Curso: Liderazgo Exitoso para el Poder Judicial.

Clase obligatoria

Objetivo: Comprender cuáles son las habilidades asociadas al liderazgo. 25 minutos aprox.
Clase 3: Saber motivar.
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En este capítulo, conoceremos cuáles son las 3 principales habilidades presentes en el líder, para
que realice una ejecución exitosa en su rol.

Lección 1: Saber motivar

Muchos autores coinciden en que la principal función

que deben desempeñar los líderes es el Motivar.
Esto fundamentalmente porque, en la mayoría de las
Organizaciones, el éxito o fracaso del Líder se encuentra
determinado por el cumplimiento de logros por parte del
equipo que él esté liderando.
Si bien, a nuestro juicio, éste no es el único punto en el cual es posible llevar a cabo la evaluación
del Líder, es necesario delimitar el término. Comencemos por lo básico, el consensuar nuestra
definición de trabajo:

“Motivar”
Corresponde a estimular a las personas para que sean
capaces de superar cualquier limitación (ya sea de tipo física,
psicológica o social) que pudiese llegar a impedir la realización
de los objetivos y metas que los miembros del equipo se han
propuesto. Es decir, la motivación corresponde al incentivo por
alcanzar determinadas metas.

En consecuencia, podemos señalar que el término se encuentra vinculado a los conceptos:

Voluntad Interés
Así, la motivación consiste en generar en los miembros de un grupo la “voluntad” de desarrollar
determinadas tareas, exista o no el “interés” por llevarlas a cabo. En este sentido, la labor de
motivar resulta fundamental y compleja para todas las Organizaciones.

¿Cómo se puede
desarrollar la voluntad en
ausencia del interés?
¿De qué manera se
puede incentivar el
interés sin pasar a llevar
la voluntad?

Antes de dar respuesta a estas preguntas, es conveniente

tener en cuenta un elemento fundamental: la motivación es un
proceso, y como tal, su influencia debe hacerse sentir constante
y continuamente, y no sólo cuando la Organización requiera del
cumplimiento de ciertas metas con carácter urgente.
Cuatro son las principales aristas Motivacionales que las Organizaciones han puesto en práctica
a lo largo de la historia. Desde ya, es conveniente constatar que ninguna de ellas es suficiente
por sí sola; para lograr una adecuada Motivación tanto individual como grupal, es necesario
equilibrar la implementación de las cuatro variantes que a continuación desarrollamos:

Motivación
Laboral

Motivación
Económica

Motivación
Participativa

Motivación
Profesional
Motivación Económica

Este tipo de Motivación es la que

históricamente ha predominado en
las organizaciones.

Suele considerarse que el incentivo económico

hace que los funcionarios presenten una mejor
disposición hacia y para cumplir con las metas, pues
la recompensa económica trae de la mano ascensos
en el estatus social o sentimientos de mejora en la
calidad de vida.

Riesgo

! Recurrir sólo a motivaciones económicas, genera dependencia de los

funcionarios a ese estímulo y soluciones a corto plazo, dejando en segundo
plano el esforzarse por las metas si no hay dinero. Si la organización no
fuese capaz de proveer esta motivación, probablemente los miembros del
grupo desistan de poner su esfuerzo en la consecución de las metas.
Motivación Participativa

Es un tipo de motivación relativamente nueva, dentro de

las Organizaciones, en tanto sólo hace un par de décadas
se ha hecho extensiva la noción de Integración de los
miembros de una organización.

Apela a la constante necesidad de asociación entre

los diversos eslabones que componen la estructura
organizacional.

El extender hacia los trabajadores la necesidad de

cumplir con la calidad y plazos en pos del resto de las
áreas a las que implica la actividad a desarrollar, los
compromete no sólo con la organización, sino que
también con sus compañeros, participando tanto
de los problemas como también de las soluciones
organizacionales.
 Riesgo

! La implementación exclusiva de este tipo de Motivación puede incidir de

manera negativa en el equipo, puesto que podrían llegar a considerar que
tan sólo se les plantean requerimientos, sin reconocérseles su trabajo.

Otro riesgo es que el clima puede mejorar mucho e inclusive ser

excepcional, pero puede que no se llegue a los resultados esperados El mix
entre participación y dirigencia es la clave.

Motivación Laboral

Este tipo de Motivación surge con

el desarrollo de los sindicatos,
Gremios y similares agrupaciones de
trabajadores.

De acuerdo con ella se establece que un colaborador

que se encuentra a gusto en su trabajo, rendirá
mejor y será más productivo que si estuviera en un
entorno hostil, lo que beneficiará directamente a la
Organización.

Esta verdad, poco a poco fue reconocida por los

Administradores de las Organizaciones, quienes
finalmente han hecho eco de las demandas laborales,
entendiendo que el beneficio, en este caso, es mutuo.
 Riesgo

! Recurrir exclusivamente a este tipo de Motivación, decantará en que los

colaboradores consideren su contexto laboral como un lugar dedicado
exclusivamente al confort, y no al cumplimiento de determinadas metas,
lo que puede llevarlos a no dar su 100% , trataran de mantenerse en sus
zonas de confort, descuidando sus objetivos.

Motivación Profesional

Ésta se encuentra vinculada -en cierto grado

con la Motivación Económica, pues conforme
mejora el desempeño del colaborador en
cuanto a sus objetivos.

Su cargo debiese abarcar tareas nuevas y más complejas,

lo que puede ir de la mano de una carrera profesional,
mejora salarial, en el estatus social y la ampliación a
mayores cuotas de poder (real o ficticio).
 Riesgo

! El riesgo de generar colaboradores que se desempeñen de manera

eficiente sólo en pos de alcanzar una jerarquía superior a la de sus
compañeros de labor o una mejora económica, puede mermar tanto en la
estabilidad como la productividad de todo el Equipo de Trabajo.

La clave aquí es el mix que se utilizará con los profesionales, desde el punto de vista monetario
y/o no monetario (beneficios) y desafío de carrera.

Veamos algunos ejemplos

El que considera que las tareas que desempeña después que sus
compañeros se han ido (jornada extra laboral), o que las ocasiones
en que se lleva trabajo pendiente hasta su casa (de ser posible,
claro) sólo tienen sentido porque llegado el momento, recibirá
un anhelado incentivo económico o de promoción laboral,
probablemente prefiera la Motivación Económica.
El que entrega su 110% por la organización, sintiendo un profundo
sentido de responsabilidad y compromiso, ya sea por la influencia
de las jefaturas como por el sentimiento de confianza que siente
delegado en su persona, es muy probable que se sienta más a
gusto con la Motivación Participativa.

Quien considera en base a su experiencia laboral, que las

condiciones de trabajo (físicas y relacionales) son mucho mejores
que otras por las que ha pasado o que conoce, probablemente su
motivación cuadre con la Motivación Laboral.

Quien considera que la labor que desempeña actualmente puede

tarde o temprano convertirse en la oportunidad de un ascenso
dentro de la Organización, o al menos a una situación distinta, con
nuevas y desafiantes responsabilidades que pondrán a prueba
realmente sus capacidades, probablemente funcione en base a la
Motivación Profesional.
 Qué influencia tienen en la motivación al equipo;
¿Las palabras de apoyo, la retroalimentación, el trato deferente, etc.?

No se ha señalado que estas consideraciones éticas de deferencia personal no sean herramientas

válidas dentro de la Motivación. Sin embargo, no constituyen por sí mismas una arista dentro de
las Motivaciones posibles; corresponden tan sólo a un componente (de alta relevancia, sin lugar
a dudas) dentro de la Motivación Laboral.

Motivación y
Retroalimentación

Calidad de Vida Complementos

 Herramientas como la retroalimentación o el apoyo personalizado a la labor
son factores que permiten determinar la calidad de un ambiente de trabajo.
Del mismo modo que una adecuada ventilación y la implementación de la
totalidad de las herramientas que el colaborador necesite para llevar a cabo
su cometido; el dar un trato digno a los colaboradores es tan fundamental
para éste como su pantalla de computador o la silla de su escritorio.

En virtud de lo mismo es que realizamos el siguiente llamado: Infórmate respecto de lo que

realmente valoran los colaboradores de tu Equipo; el dinero no lo es todo, aunque habitualmente
así lo parezca; en ocasiones, el valor de un reconocimiento ante los compañeros o el saludo de
cumpleaños tiene mucho más peso motivacional que el bono extra en el sueldo al finalizar el
mes.