Desarrollo

Tipos de evaluaciones asociadas al proceso de capacitación al interior de una

organización.

Los tipos de evaluaciones son diversos y dependerán del tipo de metodología y enfoque
aplicado por cada organización.
Según Chiavenato, las evaluaciones, independiente del tipo puede ser realizada en tres
niveles diferentes
- El nivel organizacional, en donde los resultados de la capacitación deben relacionarse
con: aumento de la eficacia y eficiencia de la organización, como mejorar la imagen
que tienen sus funcionarios; mejora del clima laboral y relación entre funcionarios y
la organización; y disminución de la resistencia a los cambios.
- Nivel de recursos Humano, la cual se encuentra asociada a factores tales como:
disminución en la rotación y ausentismo de los funcionarios; mejorar la eficacia,
conocimiento y habilidades de los funcionarios; y cambio de actitudes y conducta de
funcionarios.
- Nivel de tareas y operaciones, se vincula con los resultados que inciden en: aumento
de la productividad organizacional; mejorar la atención al cliente, calidad del
producto y/o servicio; y bajar el porcentaje de accidentes laborales.

En términos generales podemos encontrar la Metodología Operacional y Experimental:

- Metodología Operacional
Esta utiliza el modelo propuesto por Kirck Patrick de cuatro niveles enfocados en aspectos
propios del ámbito organizacional de las empresas, el cual se profundizara más adelante.
- Metodología Experimental
Esta entrega a través de una prueba empírica los resultados de la capacitación, en donde se
trata de establecer una relación de causa efecto entre esta capacitación y sus resultados,
como si hubo influencia económica en los indicadores.
Esta metodología tiene algunos pasos que se deben seguir para una posterior evaluación:
- Establecer indicadores de impacto
- Establecer los plazos en los cuales se realizará la medición
- Elegir los grupos de control y experimentación
- Captar la información necesaria que deberá ser contrastada una vez finalizado el
proceso de capacitación
Asimismo, existen otras metodologías de evaluación de capacitación que los ya
mencionados:
- Metodología de Jackson, el cual establece un proceso de siete etapas, en las cuales
1. Se deben identificar las necesidades de capacitación
2. Analizar las necesidades inidentificadas
3. Expresar por escrito los objetivos del plan de capacitación
4. Desplegar el programa de capacitación
5. Efectuar el programa
6. Evaluar el programa de capacitación
7. Comunicar los resultados del proceso.
- Metodología de García Colina y María Morell, las cuales plantean que la evaluación
de capacitación debe considerar res dimensiones
1. Dimensión Humana, orientada al saber ser
2. Dimensión técnica profesional, orientada al saber hacer
3. Dimensión económica, orientada al saber estar.

Uno de los modelo para evaluar la capacitación que se desarrollará y explicarlo en

detalle es el Modelo de Evaluación de Kirck Patrick y para su explicación, se
incluye un extracto de la película de “El lobo de Wall Street” el cual se encuentra
disponible en el siguiente link https://www.youtube.com/watch?v=0CBvrgAUYV8
Este modelo utiliza una estructura de cuatro niveles o etapas consecutivas e
independientes, con un impacto diferente y más avanzado que el anterior.
Las etapas son las siguientes:
a) Reacción de los participantes de la capacitación
Es el más utilizado y se aplica a los estudiantes mediante encuestas que se realizan luego
de la participación en los cursos o mediante la formación de grupos de discusión que
entregan la precepción respecto del nivel de satisfacción de la capacitación y del relator.
Cuando las capacitaciones son e-learning, es más importante este nivel, ya que es el único
medio por el cual se puede obtener de los estudiantes la retroalimentación necesaria
respecto de los contenidos, material de apoyo y el aprendizaje, entre otras.
En el lobo de Wall Street, se puede visualizar a partir del momento en que Jordan Belfort
comienza la capacitación y les entrega un guion o material de referencia que se utilizará de
apoyo y guía para efectuar los llamados a los clientes, en donde les explica cómo se deben
comenzar las promociones, para ofrecer las acciones extrabursátiles, acciones que les
reportarán con un 50% de comisión, las utilidades esperadas.

b) Aprendizaje
En esta etapa se busca comprobar los conocimientos, habilidades y aptitudes adquiridos por
los estudiantes, mediante instrumentos como test o pruebas previamente validadas en base
a objetivos específicos, que pueden realizarse antes y después de concluida la acción
formativa.
Las habilidades adquiridas por los funcionarios del lobo de Wall Street, lo puede comprobar
directamente Jordan Belfort cuando supervisa las llamadas que realizan los trabajadores,
aplicando los conocimientos y habilidades adquiridas con la ayuda del material de apoyo
entregado en el proceso de capacitación.
c) Transferencia o comportamiento
Este tercer nivel consiste en evaluar la aplicación de los conocimientos y competencias
adquiridas por los estudiantes en sus puestos de trabajo y si estas se mantienen en el
tiempo, verificando su impacto y rentabilidad para la organización, para esto, hay que dejar
pasar un tiempo para facilitar el cambio, pudiendo ser la primera evaluación a los 2 meses y
el control futuro cada 6 o 12 meses.
En el extracto de película, se puede observar en el momento en que los funcionarios de la
empresa comienzan a realizar las primeras llamadas a los potenciales clientes, utilizando la
persuasión y el material de apoyo como guía, lo cual es supervisado directamente por
Jordan Belfort
d) Resultados o impacto
La evaluación del impacto o resultado no solo debe centrarse en factores económicos, sino
también el conocimiento, innovación y creatividad adquirido por las personas.
Entre los instrumentos que se utilizan para evaluar del resultado tenemos los informes de
gestión, costos, producción, clima laboral, ausentismo y rotación del personal, cantidad de
licencias médicas, entre otras.
En el fragmento de la película acompañado se puede apreciar las habilidades y
conocimientos adquiridos por los funcionarios para captar la atención de los potenciales
clientes, ganar su confianza y convencerles que es jun buen negocio el cual se les está
ofreciendo para luego concretar el cierre de las negociaciones con un acuerdo en directo
beneficio de la empresa y sus trabajadores. Asimismo, si pudiésemos observar el desarrollo
de la película de principio a fin, nos daremos cuenta que el proceso de capacitación que
realiza Jordan Belfort es impresionante, no solo recibe la admiración de los funcionarios, sino
también la confianza, respeto y lealtad.

Bibliografía

IACC (2018). Capacitación Organizacional: “Evaluación de la Capacitación”. Semana 7

Video visto en la siguiente página https://www.youtube.com/watch?v=0CBvrgAUYV8
 Bibliografía

- IACC (2018). Capacitación Organizacional: “Evaluación de la Capacitación”. Semana 7

- Video visto en la siguiente página https://www.youtube.com/watch?v=0CBvrgAUYV8

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