09 DE NOVIEMBRE DEL 2019

LABORATORIO DE PROYECTOS:
DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
UNIDAD 3

 Nombre: Candelario Jiménez Daniela Fabiola

 Asesor: Araceli Martin Muñoz.
 Unidad 3
 Actividad 3
 Grupo: 06385
 Fecha: 09/11/19
 Administración de las Organizaciones.

DANIELA CANDELARIO
UDG VIRTUAL
Guadalajara, Jalisco.
Tipos de intervención en Desarrollo Organizacional.
Nombre: CRIT OCCIDENTE
Fundación Teletón México A.C.
Tipo: Organización no gubernamental
Forma legal: Asociación civil
Fundación: 12 de diciembre de 1997
Fundador(es): Fernando Landeros Verdugo
Servicios: Atención médica a niños con discapacidad, cáncer y autismo
Propietario: Fundación Teletón México A. C.
Considerando la experiencia en la organización, los resultados significativos,
relevantes que arrojó el diagnóstico organizacional y lo que se aportó en el foro, se
fundamenta -justifica- el tipo de intervención que será:

Tipos de intervención en Desarrollo Organizacional.

Intervenciones en administración de recursos humanos en DO

Puede utilizarla a través de la retroalimentación, ayudar a cambiar y a conducir la
cultura organizacional, crear los valores y de formas de relación entre las personas
que en ella laboran, comunicación, el sentido de pertenencia para que se sientan
como miembros de la organización
Intervenciones tecnoestructurales en DO
Se enfoca sobre el aspecto técnico y estructural de las organizaciones, en donde
se influyen actividades relacionadas con el diseño de las organizaciones, la calidad
de vida y el diseño del trabajo
Intervenciones estratégicas en DO
Están dirigidas hacia la estrategia general de las organizaciones, es decir, como
utilizar sus recursos para obtener una ventaja competitiva en el medio
Intervención en procesos humanos
Se encarga de analizar al empleado como individuo de manera integral, el detalle
de personalidad, conocimiento, destrezas y habilidades, facilidades y dificultades y
que estas se pueden aprovechar como fortalezas para provecho de la empresa.

Ámbito de intervención de cada una de ellas.

Intervenciones en Administración de recursos humanos

 El consultor ayuda al grupo a resolver conflictos interpersonales e
intergrupales.
Intervenciones tecnoestructurales
 Ayuda a la administración a percibir y entender los procesos que se
desarrollan en su medio organizacional y de grupo.
Intervenciones estratégicas y del medio
 En esta parta se introducen conceptos para los grupos autodirigidos.
 Intervenciones en procesos humanos
Breve explicación de la problemática organizacional, desde el enfoque del
diagnóstico.

Intervenciones en procesos humanos

Ya que, realiza el análisis entre individuos y sus relaciones intergrupales.
 Breve explicación de la problemática organizacional, desde el enfoque del
diagnóstico.
La Intervención en procesos humanos ya que, esta se encarga de analizar al
empleado como individuo de manera integral, desde el detalle de personalidad,
conocimiento, destrezas y habilidades, facilidades y dificultades.
Al conocer perfectamente el personal en todos sus atributos se pueden aprovechar
sus fortalezas para provecho de la empresa, pudiendo utilizarlo para momentos
críticos o para movimientos internos para efectos de solventar problemas
 Área a intervenir
La capacitación del personal de nuevo ingreso, ya que normalmente se le brinda
una inducción al personal de la historia de la organización, políticas, prestaciones y
labores.
Después la envían a la empresa para que su capacitación la continué la jefa, en el
área requerida, esta capacitación está basada en un check list, para ir paso a paso,
considero que falta algo que reforzar en esa área.
La organización da 3 meses, se le dan 3 contratos para poder evaluar al personal,
su desempeño, destrezas y habilidades requeridas para el área, esto se va
evaluando para determinar si se le da su planta o no es apto para el puesto, junto
con cada contrato se envía una retro del avance del nuevo integrante.
 Objetivo general
Realizar un programa, donde se valla especificando cada paso y área aprendida a
detalle y así ir valorando el avance que va presentando la nueva (o) integrante.
Objetivo específico
Una vez que sea comprendido y explicado y con la demostración de cada paso que
lo firmen ambas partes para que exista un compromiso y así conocer las áreas de
mejora, y brindar una retroalimentación para seguir trabajando.
 Áreas involucradas
El personal de capacitación, recursos humanos y jefes, aportaran a detalle lo que
debe aprender y conocer el nuevo integrante, en que tiempo es considerable que
aprenda cada cosa, cuáles son las prioridades y por qué tener una firma de
compromiso por ambas partes.
 Alcance
Con este nuevo programa podemos detectar en qué áreas específicas, va
avanzando y cuales le falta más conocimiento al nuevo integrante, esto es un
compromiso de ambas partes (jefa / integrante) pero directamente es
responsabilidad del jefe brindar todo el apoyo y conocimiento, se detectará si es la
manera correcta de la capacitación y en qué porcentaje la va aprendiendo.
Aquí podemos decir si el área de recursos humanos ayuda a la administración a
percibir, entender y aportar una capacitación con los procesos que se desarrollan
en su área organizacional y si son los perfiles adecuados que se contratan para
cada área.
 Bibliografías:
ORGANIZACIONES: ESTRUCTURA Y PROCESO, Richard H. Hall, EDICIONES
PRENTICE-HALL HISPANOAMERICA S.A.
ORGANIZACIÓN Y ADMINISTRACION, G. Dessler
Autor: Alberto Ríos, comunicación ORGANIZACIONAL02-2005
http://www.gestiopolis.com/Canales4/ger/desaror.htm
http://www.monografias.com/trabajos59/intervencion-organizacional/intervencion-
organizacional.shtml