REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA.

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIA.
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”.
NÚCLEO CIUDAD BOLÍVAR.
ADMINISTRACIÓN MENCIÓN RECURSOS MATERIALES Y FINANCIEROS.
CURSO: DESARROLLO ORGANIZACIONAL. “A”
CIUDAD BOLÍVAR ESTADO BOLÍVAR.
FACILITADOR: EDGAR MEDINA.
PARTICIPANTES: AMAIZ F FRANKLIN CI:24.964.546.
CASTILLO ALINZON CI:11.729.110.
GIL IRINA CI:11.168.081.

UNIDAD V DESCRIBIR AL AGENTE DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y

SU IMPACTO EN LAS ORGANIZACIONES.

EL CONSULTOR COMO AGENTE DEL D.O

EL PAPEL DEL CONSULTOR EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Al iniciarse el proceso de cambio en diferentes escalas (grupal,

departamental u organizacional) se debe crear un cambio favorable dentro en los
equipos, en el cuál los colaboradores son los protagonistas en todo el proceso,
mientras el agente de cambio cuenta con el apoyo de la alta dirección para
implementar el proceso de cambio.

La función del consultor es ayudar a la empresa a resolver sus propios

problemas; haciendo que esté consciente los procesos y sus consecuencias, para
efectuar el cambio. Por otro lado, el consultor de proceso apoya a la organización a
aprender del autodiagnóstico y el auto intervención difunde sus habilidades y valores,
por otro lado el consultor técnico transmite sus conocimientos.
EL PERFIL DEL AGENTE DEL D.O.

 El consultor de D.O. debe poseer una formación básica en:

 Psicología en general, social, industrial y de las organizaciones y Sociología
en general.
 Manejo y dinámica de grupos.
 Administración de Empresas.
 Vivencia y trabajos en empresas (si fuera posible de diferentes tipos),
principalmente en nivel de jefatura.
 Desarrollo organizacional y Consultoría de D.O.
 Competencia Interpersonal (Capacidad para relacionarse eficazmente con los
clientes).
 Flexibilidad de Acción (capacidad para representar diferentes papeles dentro
de su faceta).

EL PAPEL DEL CONSULTOR EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

Brinda una solución óptima a los equipos mediante un análisis de las causas y
busca generar alternativas de resolución de problemas, empela herramientas
metodológicas adecuadas para estos.

Interviene durante la fase de cambios soluciones, siempre desde una postura objetiva:

 Fortalece la capacidad
 Crea un clima de apertura, ambiente, respeto entre las personas y los equipos
para efectuar las tareas durante el proceso.
 Da continuamente seguimiento a las acciones concretas y comprometidas de
los equipos para efectuar los cambios, colabora, apoya a estos, sin dejar su
papel de supervisor de inter tareas.
 Transmite las dinámicas de trabajo a las personas y equipos.
  Busca consta mente la formación y desarrollo de los colaboradores y
directivos, a fin de tener una capacidad propia y cambios constantes, además
se asegura de la irreversibilidad de estos.

Al vincularse de manera efectiva con el personal, la organización y creación de

un ambiente que fomente la confianza, apertura, respeto, colaboración, estimulante y
desafiante de todos los involucrados.

Posee actitudes en diferentes papeles, que garantiza un trabajo abierto confiable y

auténtico y mutua colaboración de los integrantes de ésta. Considera el aportar
oportunidades a los diferentes miembros, para que desarrollen su potencial; aumenta
la eficacia de la organización y las metas.

Para los autores como FARIA MELLO, “debe obtener el liderazgo para las
dimensiones de tarea, clima organizacional y la dinámica social, para que de este
modo se pueda ayudar a la organización en las situaciones técnicas de la estructura,
los aspectos administrativos y el comportamiento humano. Para poder ser efectivo en
estas dimensiones, se requiere que cuente con las siguientes habilidades y/o
conocimientos… (De Faria Melo,1999: 101)

LOS TIPOS DE CONSULTORES:

LOS CONSULTORES EXTERNOS: aportan objetividad, conocimiento

experto y una nueva orientación.
LOS CONSULTORES INTERNOS: dan conocimiento y comprensión de
los procedimientos de la organización

¿QUÉ BENEFICIOS APORTAN A LA ORGANIZACIÓN?

El tipo de intervención, la objetividad del extraño y su formación profesional

se entremezclan con el conocimiento que la persona de dentro tiene sobre la
organización y sus recursos humanos. Esta mezcla de conocimientos suele dar como
resultado un nivel de confianza cada vez mayor entre las partes involucradas. La
combinación de la capacidad interna-externa del equipo para comunicarse y
desarrollar una relación más positiva puede reducir la resistencia frente a cualquier
cambio venidero… (Gibson et al., 1999: 762 y 763)

 Elaboración de diagnósticos más acertados partiendo de una visión integral

con información reciente.
 Entrega de resultados efectivos y duraderos que promuevan el bienestar
organizacional.
 Se ofrecen soluciones obtenidas disminuyendo las barreras que surjan en los
procesos de cambio en menor tiempo.

DESVENTAJAS Y VENTAJAS DEL CONSULTOR EN DESARROLLO

ORGANIZACIONAL EXTERNO E INTERNO.

 EL AGENTE EXTERNO a la organización, que no inspire confianza y no

proporcione información y sea leal a la dirección
 EL AGENTE INTERNO posee toda la confianza por parte de los
colaboradores y sabrá exponer la problemática.
 Deben de trabajar en combinación ambos agentes, pues ayudarán en el
proceso de cambio, pues con el conocimiento y experiencias de ambos y la
probabilidad de será de éxito.

El sistema-cliente ha aprendido a enfrentarse más acertadamente, a los problemas

con los que se dio comienzo el proceso consultivo.

El cliente ha aprendido a visualizar más el escalamiento de problemas futuros

(prevención) y a tomar decisiones más apropiadas, esto es, identificar en forma más
clara a sus necesidades y pedir ayuda. El cliente ha aprendido nuevos mecanismo de
coordinación y adaptación que le ayuden a mantener una salud estable y le faciliten
los cambios a efectuar, sin dejar de ser productivos.
 Con referencia al consultor es un profesional capaz de proveer un consejo así
como la ayuda necesaria a personas, empresas, etc. En el caso del consultor de
desarrollo organizaciones, se entenderá que es más capaz cuanto más tenga una sólida
formación básica respecto a la psicología en general (en especial psicología social e
industrial), sociología en general, psicología y sociología de las organizaciones,
dinámica de grupos, administración de empresas, vivencia y trabajo en empresas y
desarrollo organizacional y consultoría de D.O. Dicha formación debe tener una
sólida base teórica y conceptual así como la correspondiente experiencia práctica.

El consultor de D.O, debe evitar involucrarse emocionalmente en la problemática

en que actúa, y debe ser capaz de mantenerse autocontrolado y distante de las
necesidades de los clientes y de sus propios motivos personales.

Según Bennis, los consultores deben seguir un modelo para diagnosticar el estado
de un sistema-cliente, y a menos que las respuestas sean positivas, el proceso se debe
interrumpir, en cada etapa intermedia, para revaluación o medidas correctivas.

OCHO CARACTERÍSTICAS QUE POSEEN LOS GRANDES

CONSULTORES ORGANIZACIONALES.

1. LOS GRANDES CONSULTORES ORGANIZACIONALES SON

FLEXIBLES

Los grandes consultores se adaptan a nuevos proyectos, culturas de trabajo y

colegas con facilidad. Ingresan, se adaptan y hacen el trabajo. Sus habilidades blandas
y experiencia técnica les permite realizar sus roles con rapidez y facilidad.

2. LOS GRANDES CONSULTORES TIENEN UNA BUENA DISCIPLINA

Los grandes consultores trabajan duro y con inteligencia. Saben cómo lograr
los mejores resultados y en menor tiempo posible con la mejor fricción posible. Los
grandes consultores organizacionales son solucionadores de problemas: tráelos y el
trabajo ya está hecho.
3. LOS GRANDES CONSULTORES SON SEGUROS

Los grandes consultores están seguros de sus habilidades y de su experiencia.

Exponen un liderazgo colaborativo natural y dejan su ego en la puerta. Saben jugar
bien en equipo: colocan primero los objetivos de la empresa y el espíritu de equipo.

4. LOS GRANDES CONSULTORES SON PERSISTENTES

Los grandes consultores organizacionales no se rinden. Aceptan fricciones,

circunstancias no imaginadas y retroalimentación negativa, aprenden de todo eso y
continúan. Analizarán y aprenderán de cualquier revés con el fin de evitar que pase
otra vez.

5. LOS GRANDES CONSULTORES SON ESTUDIOSOS

Los grandes consultores nunca paran de aprender. Necesitan estar en la cima

de los desarrollos en su campo de experticia. Su trabajo es llevar a la mesa lo último
en conocimiento y habilidades cuando otros no pueden.

6. LOS GRANDES CONSULTORES USAN SU CONOCIMIENTO

Los grandes consultores utilizan sus habilidades y su conocimiento de

proyectos anteriores para solucionar nuevos problemas y retos.

7. LOS GRANDES CONSULTORES VAN MÁS ALLÁ

Los grandes consultores ven el panorama general y las pequeñas partes que
pueden mejorarse. Estos brindan una visión fresca y como tal pueden ofrecer
perspectivas sorprendentes que pueden solucionar problemas e impulsar el negocio
del cliente.

8. LOS GRANDES CONSULTORES SON SOCIABLES

 Los grandes consultores organizacionales escuchan primero y luego hablan.
Su objetivo primario es ayudar a otra persona y a su negocio. Asimismo, construyen
confianza debido a su deseo de ayudar a los clientes a cumplir sus objetivos.

Evidentemente, esta no es una lista exhaustiva, pero otorga una buena idea de
la mentalidad de los grandes consultores organizacionales. La naturaleza variada del
trabajo lo hace muy desafiante, pero también muy gratificante.

FUNCIONES DEL CONSULTOR O AGENTE EXTERNO DE D.O.:

 Ayuda a generar datos validos de e informaciones útiles que revelen la

realidad o la verdad organizacional.
 Crea Condiciones para que los clientes puedan hacer selecciones bien
informadas y libres. Se trata de resolver problemas y planear acciones
adecuadas.
 Ayuda a los clientes a asumir la responsabilidad por esa selección y
comprometerse en la situación resultante (estimular a los clientes a un
compromiso con la selección hecha).
 Ayudar a desarrollar los potenciales de sus clientes y sus recursos para así
lograr los objetivos propuestos.

PERFIL DEL AGENTE DE D.O.

 El consultor de D.O. debe poseer una formación básica en:

 Psicología en general, social o industrial.
 Sociología en general.
 Psicología y sociología de las organizaciones.
 Dinámica de grupos.
 Administración de Empresas.
 Vivencia y trabajos en empresas (si fuera posible de diferentes tipos),
principalmente en nivel de jefatura.
 Desarrollo organizacional y Consultoría de D.O.
 Competencia Interpersonal (Capacidad para relacionarse eficazmente con los
clientes).
 Flexibilidad de Acción (capacidad para representar diferentes papeles dentro
de su faceta).