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Manual de Seleccion
Manual de Seleccion
APRENDIS:
LEIDY TATIANA NIAMPIRA ROMERO
INSTRUCTOR:
RICARDO ADOLFO SANDOVAL VELARDE
1. Introducción
2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.
3. Alcance.
4. Aplicabilidad del manual.
5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar
decisiones sobre los procesos de selección, promoción y vinculación.
6. Responsables.
7. Cómo se estructura.
8. Políticas para la búsqueda del talento humano.
9. Etapas del proceso.
10. Notificación /creación de la vacante.
11. Revisión / creación del Perfil del cargo.
12. Perfil de las competencias organizacionales.
13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas
(vinculación)
14. Mecanismos de publicación de vacantes.
15. Modelo hoja de vida propia.
16. Diseño aviso de publicación.
17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE
19. Creación bases de datos de candidatos.
20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A
quiénes se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán
entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso?
21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.
22. Formato de referenciación.
23. Decisión de contratar / promover a un cargo.
24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.
25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar
en el proceso.
26. Glosario.
27. Documentos de referencia
1. INTRODUCCIÓN
Especialmente se realiza de acuerdo con las necesidades de todas las áreas, con
los requisitos de los perfiles y el requerimiento del personal que corresponde a cada
área.
Este Manual sirve como herramienta para la selección de candidatos hasta llegar a
una muestra mínima que cumplan con las especificaciones del cargo que
contribuyan de manera positiva al logro de los objetivos y metas de la Distribuidora
LAP y por ende con el cumplimiento de la Misión y los Objetivos de esta.
Este Manual será guardado por el Área de Gestión Humana en cabeza de su Líder,
quien debe revisar y actualizar las veces que sea necesario dependiendo la
estructura organizacional o las funciones según el área teniendo en cuenta la
normatividad vigente.
2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS.
El contenido de este Manual es para ser aplicado en todo el personal que trabaja
para la Distribuidora LAP.
6. RESPONSABLES.
7. CÓMO SE ESTRUCTURA.
De acuerdo a las necesidades de cada área se crea las especificaciones del perfil
de cargo, donde se describe cuáles son las habilidades y destrezas que debe
tener el candidato que desempeñará el cargo.
Los requerimientos que deben cumplir los candidatos deben coincidir con el perfil
de cargo autorizado tanto por el área como la gerencia de la Distribuidora.
Fuentes de Reclutamiento
Los candidatos reclutados deben aprobar los exámenes médicos que se les aplique.
Este tipo de publicación debe ser de carácter público, puede ser en la Agencia
Pública de Empleo del SENA, en la página web de la distribuidora, en elempleo.com,
computrabajo.
HOJA DE VIDA
FOTO
NOMBRE
DOCUMENTO DE IDENTIDAD
FECHA DE NACIMIENTO
LUGAR DE NACIMIENTO
ESTADO CIVIL
CIUDAD
DIRECCIÓN
TELÉFONO
E-MAIL
Estudios Primarios:
Estudios Secundarios:
Universitarios:
Anexo:
Idioma Extranjero:
Referencias Personales
Firma
En Recursos Humanos una vacante es aquella que se genera cuando una plaza
que se encuentra dentro de la estructura organizacional es desocupada por la
persona que la ocupaba por diferentes motivos como renuncia, despido, promoción,
etc., o bien, cuando se crea por necesidades de la empresa para dar respuesta a la
operación.
NOMBRE DE LA EMPRESA:
FECHA:
GIRO DE LA EMPRESA:
PERFIL
PUESTO SOLICITANTE:
No. VACANTES:
ESCOLARIDAD:
EXPERIENCIA:
CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS NECESARIOS:
EDAD:
SEXO:
OTROS REQUISITOS:
MANEJA ALGÚN IDIOMA: % LEIDO % HABLADO % ESCRITO
ACTIVIDADES A REALIZAR:
FECHA DE CIERRE DE CONTRATACIÓN:
OFRECIMIENTOS
SUELDO:
PRESTACIONES:
OTROS:
HORARIO DEL PUESTO:
Selección Interna
Es un proceso de selección que busca entre los aspirantes aquellos que tienen
capacidades y conocimientos que pueden llegar a ser contratados, se facilita este
proceso por el trabajo dentro de la empresa, para ello es indispensable revisar su
hoja de vida.
Promociones
Para participar en este tipo de selección, el candidato debe hacer trabajado dentro
de la Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos internos debe avisar
a su jefe inmediato de su interés en participar en la promoción, con el fin de tener
permiso en el momento de la disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso.
Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se revisa todas las hojas
de vida de los candidatos interesados en la vacante del cargo.
Este proceso se debe convocar por escrito por fuera de la empresa, utilizando los
medios antes descritos tomando como prioridad a la Agencia Pública de Empleo del
SENA como el medio más efectivo quedando la responsabilidad en el área de
gestión de talento humano el reclutamiento y la selección del personal.
Entrevista Preliminar
Se hace una entrevista preliminar con el fin de confirmar los datos obtenidos
en dicha solicitud, la idea es tener
contacto visual con el candidato y observarle las conductas de éste. Durante
su desarrollo se proporcionará al candidato, información con respecto a la vacante,
condiciones de trabajo, sueldos,etc.
Si en la requisición se piden algunos documentos como título profesional, carta de
recomendación, cédula, licencia de conducir, antecedentes disciplinarios y de
policía, etc. Ésta es la fase indicada para reconocer si el candidato cuenta con ellos
Dentro del proceso de selección externa, la tarea inicial será hacer una evaluación
y selección de hojas de vida de los aspirantes a convertirse en posibles candidatos
a ocupar un puesto vacante en la Distribuidora LAP.
Realización de la entrevista
Se realizara una entrevista a los candidatos con base en las especificaciones del
cargo. La entrevista será planificada, y tendrá una estructura que permita llevar una
secuencia general para todos los candidatos con el fin de establecer un mismo tipo
de entrevista.
Y las preguntas que se les hará a cada candidato son: Datos personales,
experiencia laboral, educación, capacitaciones, uso del tiempo libre, como se
conforma la familia,
Filtra buscando los mejores. Ahorra tiempo, hay que averiguar a través de contactos
si encaja el tipo de perfil que se está buscando.
La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos
de la organización dependiendo las características psicométricas y las no
psicométricas como por ejemplo, su apariencia o su formato grupal o individual, el
tiempo requerido para aplicarlas o costo de utilización.
Se verifica los datos dejados en la hoja de vida con todos los soportes.
• Solicitud de empleo
• Hoja de vida
• 2 fotos
• 2 fotocopias de la cedula de ciudadanía
• Fotocopia de la libreta militar
• Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP
• Fotocopia de certificado de estudios
• Certificado antecedentes disciplinarios
• Certificado judicial
• 2 referencias laborales
• 2 referencias personales (no familiares)
• Exámenes de ingreso
DOCUMENTACIÓN PARA AFILIACIÓN BENEFICIARIOS A EPS Y CAJA DE
COMPENSACIÓN FAMILIAR
NOTA: El registro civil de nacimiento para menores de 7 años, el NUIP debe ser
numérico (NO ALFANUMERICO) PARA CAMBIO DIRIGIRSE A LA
REGISTRADURIA DEL ESTADO CIVIL
CASADOS:
UNION LIBRE:
Certificación laboral del cónyuge del trabajador donde indique salario, fecha de
ingreso y si recibe o no subsidio por los hijos, debe ser expedida, en papel
membreteado, con el sello de la empresa y con una vigencia no mayor a 30 días
NOTA: los hijos que sean mayores de 19 años pueden afiliarse por servicios; no
serán beneficiarios del subsidio familiar así estén estudiando.
Cordialmente,
26. GLOSARIO.
Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la
ocupación del puesto.
Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el
trabajador para poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.
Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para
desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.
Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir
una vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consulta
s en bolsas de trabajo, juntas de intercambio, etc.