PASOS PARA LA EJECUCION DEL ANALISIS DE PUESTO

El análisis de un puesto de trabajo es la base de todas las decisiones de evaluación y selección, y una
de las claves para llevar una buena estrategia de reclutamiento

Los pasos para realizar un buen análisis de puestos son los siguientes:

Paso 1: Determinar el uso de la información en el análisis de puesto

Identificar el uso que se dará a la información, ya que esto determinara el tipo de datos que se debe
reunir y la técnica de recolección de información que se debe aplicar, tal vez es conveniente una
observación directa, una entrevista con cuestionarios o el registro y medición de tareas.

Paso 2: Reunir información previa

Es necesario revisar información previa disponible, como organigramas, diagramas de flujos o de

proceso y descripción de puestos. En los organigramas se indica la denominación del puesto, la
ubicación en la organización, sus relaciones con los otros puestos y otros datos. El diagrama de
procesos muestra de manera detallada el flujo de trabajo, y el flujo de datos de entrada y datos de
salida del puesto estudiado. El conocer previamente esto facilita la recopilación de la información.

Paso 3: Seleccionar puestos representativos para estudiarlos

Esto es necesario cuando existen muchos puestos similares por analizar, la elección de los puestos
más representativos ayuda a simplificar el trabajo, ya que evita el analizar todos los puestos,
representando economía de tiempo y trabajo.

Paso 4: Reunir y analizar la información recopilada

El siguiente paso es analizar realmente el puesto en base a los datos obtenidos sobre las actividades
que ejecuta las condiciones de trabajo, las relaciones de coordinación que tiene, la autoridad
ejercida y recibida, así como los requerimientos académicos y la experiencia deseada para el cargo.

Paso 5: Revisar la información con los participantes

El análisis del puesto ofrece información sobre la naturaleza y funciones del puesto. Esta
información debe ser verificada con el trabajador que lo ejecuta y un superior inmediato. Revisar la
información ayudara a determinar si es correcta, si está completa y si es fácil de entender para todos
los involucrados. Este paso de revisión puede dar la oportunidad para precisar algunos datos o
modificar la descripción de las tareas.

Paso 6: Elaborar la descripción y la especificación del puesto

En la mayoría de los casos una descripción y especificación de un puesto son dos resultados
concretos del análisis del cargo. La descripción del puesto es una relación por escrito de las
actividades y responsabilidades inherentes al puesto, así como de sus características importantes
como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificación del puesto resume las
cualidades personales, características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el
trabajo y podría ser un documento separado o parte de la misma descripción del puesto.
Según otros autores definen los siguientes pasos:

1) Identificar el propósito del análisis

El primer paso del proceso es determinar cuál es el objetivo que queremos alcanzar mediante el
análisis. Es fundamental tener claro cuál es nuestro propósito, pues determinará el tipo de
información que necesitamos recopilar y los métodos que debemos aplicar para obtenerla:
observación, cuestionarios, entrevistas, etc.

2) ¿Quién llevará a cabo el análisis?

El segundo paso es decidir quién es la persona más indicada para llevar a cabo el análisis. Algunas
empresas prefieren encargarlo a su propio departamento de Recursos Humanos, mientras que otras
prefieren contratar consultores externos especializados.

3) Preparar el proceso

En este paso deberás hacer un enfoque planificado sobre cómo llevar a cabo el proceso de
investigación: todos los detalles que necesitas recopilar, fuentes, métodos de recopilación de datos,
procesamiento de la información, etc.

También debes decidir cuál va a ser el grado de implicación de los empleados durante el proceso.

Una vez tengas claro los aspectos anteriores, la comunicación dentro de la organización es el
siguiente paso. Intenta explicar el asunto a los empleados de la manera más clara y precisa posible:
propósito del análisis, pasos, horarios, cómo participarán los afectados, etc.

4) Comenzar el análisis del puesto

Ahora es el momento de recopilar toda la información que necesites de acuerdo con el objetivo que
te has marcado, y mediante los métodos que has determinado.

Es importante que sigas siempre el foco y la estrategia que has planificado.

 Objetivos del puesto y descripción y tareas

En primer lugar, deberemos definir el papel que desempeña el puesto de trabajo en la
organización.
Una vez tengas claro el objetivo del puesto, debes recopilar toda la información acerca de
las tareas actuales del trabajo, incluyendo “cuándo”, “cómo” y “por qué” el empleado lleva
cabo las actividades.
 Máquinas y herramientas necesarias
¿Cuál es el equipamiento necesario para realizar las tareas del puesto?
En este paso incluiremos toda la información acerca de las herramientas y material
utilizado. También añadiremos los servicios prestados, como el asesoramiento o la
reparación.
 Requisitos personales
Este paso incluye información sobre los requisitos que deben cumplir los empleados que
ocupan el puesto, tanto a nivel académico y experiencial (educación, formación, experiencia
laboral), como a nivel personal (aptitudes, personalidad, características síquicas).
  Contexto laboral
En este paso deberás recopilar toda la información acerca de los horarios, las condiciones,
el contexto social y organizacional del puesto de trabajo, y qué puestos tienen autoridad
sobre él (en caso de hacerlo).
Se lo más detallista posible acerca del contacto que tiene con otros departamentos dentro
de la organización, con qué personas interactúa y con qué frecuencia, y si se relaciona o no
con sujetos ajenos a la organización.
Incluye las condiciones ambientales en las que se realiza el trabajo, así como la existencia
de riesgos de accidentes laborales.

5) Desarrollar la descripción de trabajo

Una vez coleccionados todos los datos necesarios, los analistas escribirán una primera descripción
acerca del puesto. A pesar de ser solo un borrador, es importante que sea lo más completa posible,
para poder identificar los apartados que necesitan ser mejorados.

Una vez escritos los borradores, los directores y supervisores deberán revisarlos con los
empleados de manera individual, de manera que haya un acuerdo general sobre el contenido, que
se vinculará con las evaluaciones de desempeño, así como con el resto de actividades de Recursos
Humanos.

6) Mantener la información constantemente actualizada

Las organizaciones cambian constantemente, y raramente los puestos se mantendrán igual durante
años. Por eso, es importante que una vez se haya completado el documento de análisis, alguien del
departamento de Recursos Humanos se encargue de que las descripciones estén siempre
actualizadas. De otro modo, deberás repetir el proceso en algunos años.

Al seguir los pasos anteriores se conseguirá determinar cuáles son las competencias necesarias para
tener éxito en una determinada posición. Una vez se haya realizado, los procesos de selección serán
mucho más eficaces.