INFORME DE CAPACITACION DE PERSONAL

JENNIFER PAOLA RESTREPO CARRILLO

INSTRUCTOR:
AZIZ ANTONIO NAIZIR NAIZIR

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

 INTRODUCCION

Una empresa organizada debe garantizar que todo el personal que ingrese a laborar
conoce sus políticas, procesos y procedimientos internos, aspectos de seguridad y
salud en el trabajo y además las funciones de su cargo. Al mantener al personal
capacitado y entrenado se garantiza que los empleados trabajen de forma mas
eficiente agilizando así los procesos internos y garantizando que los empleados
cumplan con las labores asignadas.
OBJETIVO GENERAL DEL ESTUDIO:

Capacitar a todo el personal tanto empleados nuevos como antiguos en las políticas
y normas de la empresa, así como también la normatividad legal vigente, todos los
empleados sin excepción recibirán inducción en sus labores con el fin de que
conozcan el manejo interno en compañía.

OBJETIVOS ESPECIFICOS DEL ESTUDIO:

 Actualizar los conocimientos de los empleados antiguos en cada labor que

desempeñan dentro de la compañía.
 Dar a conocer las políticas y lineamientos por los que se rige Paola Restrepo
Peluquería.
 Orientar a los empleados nuevos con su rol dentro de la compañía.
 Motivar por medio del conocimiento a los empleados.
 Gestionar los espacios conforme la ley dentro de la jornada laboral para
capacitar el personal.

DEFINICION DE LOS OBJETIVOS DEL INFORME DE CAPACITACION

El plan de capacitación de Paola Restrepo Peluquería cubrirá todos los ámbitos que
requiere la ley sin embargo, se llevará a cabo en fortalecer el plan de capacitación
enfocado en las ventas.

Objetivos:

 Incrementar la productividad de nuestros empleados

 Reducir la rotación de personal
 Mejorar las relaciones con el cliente
 Mejorar las habilidades de las ventas
 Actualizar los conocimientos de nuestros empleados
 Cumplir con la normatividad vigente
 Orientar al trabajador dentro de la compañía
DEFINICION DE INDICADORES DE GESTION COMERCIAL

Indicador cobertura de inducción y reinducción

HOJA DE VIDA DEL INDICADOR
PARAMETROS INDICADOR DATOS VALOR
1.Nombre del indicador Cobertura Induccion Y reinducción Total trabajadores
2.Definición del indicador Muestra el porcentaje de personas que reciben la induccion y reinducción. Trabajadores Capacitados
3.Interpretacion del indicador El 92% de personal nuevo y antiguo recibio Inducción y reinducción Trabajadores Sin Cobertura
4.Tipo de indicador RESULTADO Porcentaje de Cobertura
5.Unidad de medida Porcentaje REPRESENTACIÓN GRAFICA

6.Limite del indicador o valor a partir del cual se Cumple 95 ≥ 90

En riesgo90 ≤ y < 85
considera que cumple o no con el resultado esperado. 1,2
Crítico < 84 1
7.Meta 0,8
0,6
( Número de personas que asisten a la Id / 0,4
8.Metodo de calculo 0,2
Número de personas que ingresan en el periodo) *100
0
9.Fuente de informacion para el calculo Àrea RH

…
s
s

in
do
re

sS
10.Periodicidad del reporte Mensual

do

ita

re
ja

ac

do
ba

ap
11.Personas que deben conocer el resultado Empleador y responsables del SG-SST

aja
ra

sC
lt

ab
re
ta
12.Macroproceso-Proceso Gestion Humana-SST

Tr
do
To

aja
13. Analisis de datos

ab
Para el periodo actual el indicador cumple la meta establecida.

Tr
14.Plan(es) de mejora No

Indicador asignación de recursos financieros

HOJA DE VIDA DEL INDICADOR
PARAMETROS INDICADOR DATOS VALOR
1.Nombre del indicador Asignación de Recursos Financieros Total Presupuesto Proyectado Anual
2.Definición del indicador Designar recursos al plan de capacitacion Total Presupuesto Ejecutado
3.Interpretacion del indicador % de presupuesto invertido Porcentaje de Inversión
4.Tipo de indicador ESTRUCTURA
5.Unidad de medida Cumplimiento REPRESENTACIÓN GRAFICA
Cumple ≥ 90%
6.Limite del indicador o valor a partir del cual se considera
En riesgo 89≤ y < 80
que cumple o no con el resultado esperado.
Crítico < 80
7.Meta 90%
8.Metodo de calculo (Presupuesto proyectado/Presupuesto real)*100%
9.Fuente de informacion para el calculo Area RH
10.Periodicidad del reporte Anual
11.Personas que deben conocer el resultado Empleador y responsables del SG-SST
12.Macroproceso-Proceso Gestion Humana-SST
13. Analisis de datos
14.Plan(es) de mejora

Indicador ejecución del plan de trabajo

HOJA DE VIDA DEL INDICADOR
PARAMETROS INDICADOR DATOS VALOR
1.Nombre del indicador Ejecución del plan de trabajo Total actividades programadas
2.Definición del indicador Ejecutar el plan de capacitacion Total Actividades Ejecutadas
3.Interpretacion del indicador 100% de actividades cumplidas del plan de trabajo Porcentaje de Cobertura
4.Tipo de indicador Proceso
5.Unidad de medida Porcentaje REPRESENTACIÓN GRAFICA

6.Limite del indicador o valor a partir del cual se considera Cumple ≥ 95%
que cumple o no con el resultado esperado. En riesgo ≤ 95 y < 80
Crítico < 80 1,2
1
7.Meta Min 95% 0,8
(N° DE ACTIVIDADES DESARROLLADAS EN EL PERIODOEN EL 0,6
0,4
8.Metodo de calculo PLAN/N° DE ACTIVIDADES PROPUESTAS EN EL PERIODO DEL PLAN 0,2
DE TRABAJO) X 100 0
s…

9.Fuente de informacion para el calculo Area RH

s…

ra
de
de

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da

10.Periodicidad del reporte Semestral

be
ivi
ivi

Co
ct
ct

lA
la

de

11.Personas que deben conocer el resultado Empleador y responsables del SG-SST

ta

ta

je
To

To

ta

12.Macroproceso-Proceso Gestion Humana-SST

en
rc
Po

13. Analisis de datos Para el periodo actual el indicador cumple la meta establecida.
14.Plan(es) de mejora No
Indicador índice de frecuencia de accidentes de trabajo
HOJA DE VIDA DEL INDICADOR
PARAMETROS INDICADOR DATOS VALOR
Total de accidentes del
1.Nombre del indicador
Indice de Frecuencia de Accidentes de Trabajo año 0
Es la relacion entre el numero total de A.T con y sin incapacidad, registrados en un
periodo y el total de las HHT durante un periodo multiplicado por K (constante igual
2.Definición del indicador
a 240.000). El resultado se interpreta como numero de AT ocurridos durante el Numero de Horas
ultimo año por cada 100 trabajadores de tiempo completo. Trabajadas al años 2250
3.Interpretacion del indicador Por cada 100 trabajadores, se presentan 0 Accidentes de Trabajo en el año K 240000
4.Tipo de indicador RESULTADO Indicador 0%
5.Unidad de medida Numero entero REPRESENTACIÓN GRAFICA

6.Limite del indicador o valor a partir del cual se considera Cumple 1≥

que cumple o no con el resultado esperado. En riesgo 1≤ y <2
Crítico < 2
7.Meta 100%

8.Metodo de calculo IFAT =(N° TOTAL DE A.T EN EL AÑO / N° HHT AÑO)*K 80%
9.Fuente de informacion para el calculo Pagina Web ARL SURA y Gestión Humana 60%
10.Periodicidad del reporte Anual
11.Personas que deben conocer el resultado Empleador y responsables del SG-SST 40%

12.Macroproceso-Proceso Gestion Humana-SST 20% 0%

En el periordo actual el indice de frecuencia de la empresa esta dentro de la meta
13. Analisis de datos 0%
establecida.
14.Plan(es) de mejora Continuar con los programas de control y de mejora.

DEFINICION DE PLANES DE MEJORAMIENTO DE PERSONAL

 Ejecutar cursos de liderazgo con el fin de desarrollar el potencial del equipo

de trabajo.
 Aplicar mediciones del clima laboral
 Establecer un sistema de gestión por competencias.
 Establecer incentivos en función del grado de cumplimiento
 Crear un plan de comunicación interna

DEFINICION DE POLITICAS DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

Las políticas de gestión del talento humano son una orientación administrativa para
los miembros de la organización. Es decir, regulaciones que serán implementadas
normativamente en el seno de la empresa con una finalidad de mejora. Las politicas
son necesarias para el buen funcionamiento de la organización por esto definiremos
las siguientes para nuestra empresa.

 Politica de selección del personal

 Politica de seguridad y salud en el trabajo
 Politica de desarrollo
INFORME FINAL

Dentro de la supervision del personal es importante medir la eficacia de las

capacitaciones ya que de acuerdo a las instruccciones que se les brinden a los
empleados sera mucho mas facil para ellos adapatarse al modelo de trabajo y las
politicas de nuestra empresa.

Invertir los recursos y el tiempo necesarios en capacitacion del personal nunca sera
recursos mal invertidos al contrario se conseguiran empleados mas competentes y
por tanto mas mejores resultados y mejores resultados economicos.

Capacitar al personal también otorga una mejor imagen empresarial. Si contamos

con un personal más preparado y competente, estaremos dando una imagen de
empresa seria que invierte en los recursos humanos, que al final son aquellos que
hacen de intermediarios en la venta.

La importancia de la formación o capacitación de personal radica principalmente en

su objetivo: mejorar los conocimientos y competencias de quienes integran una
empresa, porque es a través de esas personas, de sus ideas, de sus proyectos, de
sus capacidades y del desarrollo de sus labores como se desarrollan las
organizaciones.

La formación o capacitación se debe realizar sin importar el nivel jerárquico y se

desarrolla de acuerdo al cargo de cada trabajador. Para que se lleve a cabo de
manera adecuada es necesario realizar una detección de necesidades de formación
para el puesto específico con el fin de encontrar los problemas actuales.

Existen herramientas empleadas para determinar los problemas y las necesidades

de formación o capacitación, estas son:

 Evaluación de desempeño: con esta herramienta es posible descubrir a los

empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel
satisfactorio y también averiguar qué sectores de la empresa reclaman una
atención inmediata de capacitación.

 Observación: sirve para verificar dónde hay evidencia de trabajo ineficiente,

daños de equipo, atrasos en el cronograma, pérdida de materia prima,
número elevado de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo,
rotación elevada, entre otros.

 Cuestionarios: consiste en investigaciones mediante cuestionarios y listas de

verificación que evidencian las necesidades de capacitación.

 Solicitudes de supervisores y gerentes: muchas veces cuando la necesidad

es muy alta, los propios gerentes y supervisores solicitan los programas de
formación.
 Entrevistas con supervisores y gerentes: son contactos directos con
supervisores y gerentes respecto de los problemas solucionables.

 Reuniones interdepartamentales: discusiones en reuniones acerca de

asuntos que conciernen a objetivos organizacionales, problemas operativos,
planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.

 Examen de empleados: estos exámenes determinarán el proceso de las

tareas a realizar por cada empleado y su desempeño.

 Modificación del trabajo: cuando se introduzcan modificaciones parciales o

totales a la rutina del trabajo, es necesario capacitar previamente a los
empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.

 Entrevistas de salida: aunque suene poco importante, cuando un empleado

sale de una empresa, es el momento apropiado para conocer su opinión
acerca de la empresa y su funcionamiento, también para conocer el
desempeño y forma de trabajo de sus compañeros.