Administración de RRHH-II____________________________________Notas de clases

Rol de la gerencia de recursos humanos

El desarrollo empresarial y el ímpetu de la actividad económica constituyen

uno de los elementos transcendentes en el desarrollo social y en la
evolución humana, por lo que las organizaciones competitiva consideran su
factor humano como su activo más importante.

Nuevas exigencias de la Gestión de Recursos Humanos

Todos los estudios indican un aumento de las aportaciones de los directivos

responsabilizados con los recursos humanos en la creación de las
estrategias empresariales.

Hoy día, la mayoría de ellos ostentan cargos del Director General o

Presidente. Esto se encuentra sustentando por tres aspectos que a
continuación se destacan

 El rendimiento de cada trabajador depende mucho de la

profesionalidad de la dirección de Recursos Humanos.

 La calidad de la dirección estratégica que se implante tiene mucho que

ver con la participación de las Recursos Humanos en esos procesos
en los diferentes niveles.

 La implementación de las estrategias y de los objetivos que conducen

a ellas esta interrelacionadas con la gestión integral de los recursos
humanos.

Hay tres décadas de la dirección era caracterizada por la autoridad,

dirigiendo era caracterizada por la autoridad, dirigiendo a los hombres
como un medio, un recurso mas, y se lograba una manipulación de la
motivación. Mientras que ahora se habla de una gestión basada en el
liderazgo. “dirigiendo con las personas”. Donde el papel que desempeñan
los mismos es la clave.

1
Administración de RRHH-II____________________________________Notas de clases

El sistema de gestión de Recursos Humanos

En el desempeño de perfeccionar lo que hace cada organización se

requiere materializar todos estos conceptos en la elaboración, de forma
consensual por la empresa de un sistema de gestión de recursos
humanos coherente con los estilos de dirección antes anunciado.

Es crucial tomar consciencia de que todo ello implica el manejo del

recurso mas preciado, la persona, la cual no es responsabilidad exclusiva
de la dirección de recursos humanos de la empresa, sino que en primer
término atañe a todos los jefes y sus efectos impactan a toda la
organización.

Una empresa describe las responsabilidades de cualquier directivo, para

cumplir con las funciones de recursos humanos, con el cumplimiento de
las siguientes normas:

 Promover la superación profesional idónea a cada persona de acuerdo

al puesto.
 Influir en la mejora del desempeño del trabajo de cada uno de los
integrantes de la empresa.
 Propiciar una cooperación y lograr excelentes relaciones
interpersonales.
 Interpretación cabal de las políticas de la empresa, lo que se traduce
en un comportamiento acorde con ella.
 Control preciso de los costes de mano de obra, lo que se traduce en un
comportamiento acorde con ello.

La Gestión de los Recursos Humanos es un enfoque estratégico para

adquirir, desarrollar, gestionar, motivar y lograr el compromiso de los
recursos clave de la organización: las personas que trabajan en ella y
para ella. Aprovechando esta expresión se desea expresar que, incluso
los autores están en desacuerdo con la expresión recursos humanos
porque es ofrecerle el mismo tratamiento que a otros recursos como los
materiales y económicos.

La gestión de Recursos Humanos incluye todas las decisiones y acciones

que afectan a la naturaleza de las relaciones entre la organización y sus
empleados.

2
 Administración de RRHH-II____________________________________Notas de clases

El sistema de gestión de Recursos Humanos es la integración

estructurada de un grupo de partes interrelacionadas entre si, con el
objetivo central de que cada integrante de la empresa se esfuerce
conscientemente por la efectividad de la labor que se realiza.
Influencias internas

Entre las cuestiones de la empresa o institución que tienen un impacto

directo sobre la gestión de Recursos Humanos, podemos contar entre
otras cosas con:

• Apoyo de los altos niveles de la dirección

• Cultura y desarrollo organizacional
• Grado en que la organización es proclive a los cambios
• La tecnología que se aplica
• El perfeccionamiento de las estructuras y plantillas
• Dimensiones y diseminación territoriales

Los altos niveles de dirección son los que determinaran que apoyo se les
prestara a estas cuestiones de la empresa.

En este sentido se debe valorar la cultura y el desarrollo organizacional,

conceptos que examinaremos en otros módulos, ya que todos estos valores
compartidos tienen una expresión de la manera en que se atiende el
principal elemento de cualquier empresa que siempre será el hombre.

Influencias Externas

También de hace interesante examinar las influencias externas a que están

sometidas las actividades de recursos humanos, entre ellas podemos
relacionar:

 La economía
 La competitividad
 La demografía y composición de la población (étnica, edades, sexo)
 Los valores sociales
 La legislación
La economía vista en su amplia acepción, tanto nacional, local e incluso
internacional, tiene un impacto en el desarrollo de los recursos humanos. Si
estamos en presencia de una economía sólida se reduce los niveles de
desempleo, aumentan los salarios, y por ende cobra valor el reclutamiento y
la selección.
3
 Administración de RRHH-II____________________________________Notas de clases

Alguna acciones para conformar el sistema de gestión de recursos

humanos

Una vez que se elaboren las bases del sistema de gestión de recursos
humanos, como se ha expresado, con la contribución de un equipo
multidisciplinario, se requiere su implementación. Para ello se sugiere
organizar algunas acciones para alcanzar estos fines:

 Promocionar talleres, seminarios, cursos para capacitar, elaborar y

mejorar el sistema de gestión de recursos humanos, tomando en
cuenta los factores internos y externos antes enunciados, con la
participación de todos los dirigentes hasta el nivel de base y con la
representación de todos los departamentos.

 Discutir y aprobar el sistema de gestión de recursos humanos en el

consejo de dirección con el máximo órgano rector de cada empresa u
organización teniendo en cuenta los lineamientos generales y sobre
todo las características particulares de la entidad.

 Constituir una comisión ad hoc, al nivel de la organización, que oriente

y controle la implementación del Sistema de Gestión de Recursos
Humanos.

 Divulgar el mismo, utilizando todas las vías posibles con el objetivo de

alcanzar su dominio por jefes y trabajadores.

El Programa de Gestión de Recursos Humanos

Al llevar todas estas consideraciones a un programa de Gestión de Recursos

Humanos se puede asumir que entre los componentes más significativos
estos:

 Planificación de las necesidades de recursos humanos con carácter

anticipativo y no adaptativo.
 Análisis y diseño de puestos de trabajo.
 Reclutamiento a partir de una imagen, para contar con una amplia
cantera.
 Selección rigurosa y científica de los trabajadores idóneos.
 Preparación inicial y sociabilizaciòn para el puesto.
 Formación y desarrollo.

4
 Administración de RRHH-II____________________________________Notas de clases

El Director de Recursos Humanos

Es la figura clave, como asesor de la cabeza de la empresa. Aportan su

experiencia al servicio de los segmentos de la organización que más lo
necesiten y se convierten en agente de cambio.

Los niveles de comunicación con cada persona para conocer de sus

necesidades e intereses, lo cual demanda una mayor flexibilidad de los
equipos de recursos humanos.

o Ampliar las funciones del Director de Recursos Humanos de forma que

comprenda diversos roles.
o Eliminar la resistencia a la labor de la estructura de los recursos
humanos.
o Definir una estrategia de recursos humanos que se incorpore a todas
las dependencias de la empresa.
o Garantizar que todos estos criterios se incorporen a la estrategia de la
empresa
o Vigorizar el trabajo de la dirección de Recursos Humanos.
o El Departamento de Recursos humanos debe actuar con predicción
ante las necesidades de determinados segmentos de empleados que
afectan la organización.
o Alcanzar una profesionalidad del equipo de Recursos Humanos.

Principales papeles de la Dirección de Recursos Humanos

Entre los papeles mas transcendentes asignados a la Dirección de
Recursos Humanos tenemos los siguientes:
o Agente principal de cambio

5
 Administración de RRHH-II____________________________________Notas de clases
o Mediador de conflictos y relaciones interpersonales de los miembros
de los equipos.
o Promotor de la superación de todos los directivos de la organización.
o Centro de la actividad de planificación estratégica en la organización.
o Líder de los elementos esenciales del componente humano
o Divulgador
o Impulsor de una cultura y el desarrollo organizacional.
o Especialista en el dialogo.

Para poder desarrollar estos aspectos en las organizaciones se requiere de

un elevado nivel y experiencia de todo el personal de recursos humanos y en
especial el Director, debe tener las siguientes características.
o Una formación y resultados en la gestión y dirección de empresas.
o Ser un buen comunicador, con alto grado de persuasión.
o Una preparación en los elementos económicos.
o Capacidad de análisis, negociación y mediación de conflictos.
o Mantener una posición de líder de estos temas
o Enfoque proactivo y proclive a la acción.
o Ser un agente de cambio capaz de interpretar en la organización las
transformaciones que hay que llevar a cabo en cada momento.
o Habilidades como consultor que contribuyan al desarrollo
organizacional.
o Poseer unas relaciones interpersonales

Nuevos Paradigmas de los gestores de los Recursos Humanos

Los nuevos Paradigmas son:
 Dinamismo
 Ser capaz
 Autoridad moral
6
 Administración de RRHH-II____________________________________Notas de clases
 Dirección de procesos
 Conquistar el entorno
 Auto preparación continua
 Motivar
 Estimular
 Evaluar los Objetivos
 Implicar a Todos
 Liderar
 Alentar la Iniciativa
 Lograr Consenso
 Descentralizar
 Desempeño Colectivo
 Compañerismo
 Diversificar
 Solucionar Conflictos
 Labor Multidisciplinaria
 Transformar
 Variar
 Riesgo Calculado

Desafíos Del Gerente De Recursos Humanos

Las tendencias competitivas y otros aspectos importantes que enfrentan los

recursos humanos, se extienden más allá de los aspectos del personal,
aunque todas se centran en la necesidad de desarrollar una fuerza de
trabajo hábil y flexible para competir en el siglo XXI, por lo que el gerente de
recursos humanos tendrá los siguientes desafíos:

7
 Administración de RRHH-II____________________________________Notas de clases

Desafíos competitivos

 Hacia la globalización
 Incorporación de nueva tecnología
 Administración del cambio
 Desarrollo del capital humano
 Repuesta al mercado
 Control de costos

Hacia la globalización Significa que a pesar de las oportunidades

proporcionadas por los negocios internacionales; cuando los administradores
hablan de ir hacia la "Globalización", deben equilibrar un complicado
conjunto de puntos relacionados como geografías, culturas, leyes y prácticas
de negocios diferentes.

Los aspectos de recursos humanos subyacen en cada uno de estos asuntos

e incluyen puntos como identificar gerentes expatriados capaces, que vivan
y trabajen en el extranjero, diseñar programas de capacitación y
oportunidades de desarrollo para mejorar el conocimiento y compresión de
los gerentes sobre culturas y prácticas empresariales extranjeras, ajustes en
planes de compensaciones para asegurar que, los esquemas de
remuneración sean justos y equitativos para todos las personas que habitan
en regiones diferentes con costos de vida distintos.

Incorporación de nuevas tecnologías La utilización más importante de la

tecnología en la administración de recursos humanos, esta basado en el
sistema de información de recursos humanos (SIRH) de la organización, el
cual es un método computarizado que proporciona información correcta y
actualizada de los empleados para fines de control y toma de decisiones;
rebasando el simple almacenamiento y recuperación de información; para
incluir aplicaciones más amplias como producción de reportes; previsión de
las necesidades de recursos humanos; Planeación estratégica; Plan de
carrera y evaluación de las políticas y prácticas de recursos humanos.

Administración de cambio Significa que toda organización debe estar en

el filo del cambio; no puede limitarse a mantener el statu quo, ya que
siempre hay alguien que viene de otro país con otro producto, o cambia el
gusto del cliente, o la estructura del costo, o hay un avance tecnológico. Por
lo que se pueden presentar dos tipos de cambios:

8
 Administración de RRHH-II____________________________________Notas de clases
Cambio Reactivo ocurre después que fuerzas externas han afectado el
desempeño; los programas centrados en calidad total, mejoría continua,
recorte de personal, reingeniería, contratación externa, entre otros, son
ejemplos de cambios que están haciendo las organizaciones. (Algunos son
reactivos)

Cambio Proactivo Evolución iniciada para aprovechar oportunidades que se

presentan, especialmente en industrias que cambian con rapidez, en las que
los seguidores no tienen éxito.
Una efectiva administración del cambio se logra a través de los recursos
humanos, para administrar el cambio los ejecutivos y los gerentes deben
prever el futuro, comentar esta visión con los empleados, establecer
expectativas claras de desempeño y desarrollar capacidad de ejecución
mediante la reorganización del personal y la redistribución de activos.

Desarrollo del capital humano se refiere a los conocimientos y habilidades

de los individuos que tienen valor económico para la organización.
Para integrar capital humano en las organizaciones, los gerentes deben
desarrollar estrategias, a fin de asegurar conocimientos, habilidades y
experiencias superiores en esa fuerza de trabajo, dándoles a las personas
oportunidades para desarrollarse en sus puestos.

Repuesta al mercado Satisfacer las expectativas de los clientes son

esenciales para cualquier organización, en cuanto a calidad, innovación,
variedad y sensibilidad, valiéndose los gerentes de herramientas como,
administración de la calidad total, reingeniería de proceso, pero las mismas
no tendrán éxito sino tienen implicaciones directas con los recursos
humanos.

Control de costos En todas las organizaciones existe presiones para bajar

los costos y mejorar la productividad, para obtener una mayor eficiencia.

La mano de obra son gastos mayores para cualquier empresa, en especial

las compañías de servicios, y donde el conocimiento es fundamental; los
cuales incluyen aspectos como, recorte de personal, outsourcing y
subcontrataciones, los cuales tienen un impacto directo sobre las prácticas y
políticas de recursos humanos.

Competencias del gestor de RRHH

•Dominio del negocio
•Dominio de los RRHH
•Dominio del cambio
9
 Administración de RRHH-II____________________________________Notas de clases
•Credibilidad personal
Nuevos roles y papeles de las funciones de RRHH

•Estratégico
•Sociedad y compromiso
•Largo plazo
•Consultivo
•Enfoque de negocios
•Enfoque externo y en el cliente
•Proactivo y preventivo
•Enfoque en resultados y fines
Funciones de RH en la construcción de una organización competitiva

•Enfoque en el futuro estratégico

•Enfoque en los procesos

•Enfoque en las personas

•Enfoque en lo cotidiano operacional

Las nuevas características de la ARH

•Apoyo en el negocio medular del área

•Gerencia de procesos
•Aplanamiento y downsizing
•Bechmarking
•Consultoría y visión estratégica
•Innovación y cambio cultural

•Énfasis en los objetivos y resultados

•Búsqueda de la eficacia organizacional
•Visión orientada hacia el futuro y el destino de la empresa
•Asesorar la gestión de personas
•Colaboración entre los gerentes y equipos
•Énfasis en la libertad y en la participación

10
 Administración de RRHH-II____________________________________Notas de clases

La Posición de los que dirigen los Recursos Humanos.

Para alcanzar todos estos propósitos se requiere una posición avanzada de

las personas que están responsabilizadas con los recursos humanos. Por lo

que debe tenerse presente:

o No atar a los Directores de Recursos Humanos en una “Camisa de

Fuerza”.

o Ofrecerles mas prioridad a estos, permitiéndoles el acceso a los

diferentes niveles de dirección.

o Que las estrategias de los recursos humanos deben ser extrapoladas a

todas las áreas de la organización.

o Materializar la concepción de punta de que la Dirección de Recursos

Humanos tenga el poder y la autoridad necesaria para que aplique sus

criterios en todos los segmentos de la empresa.

o Que la Dirección de Recursos Humanos debe acostumbrarse a

trabajar perspectivamente, y no a esperar a que se presente las crisis

para reacción

Visión del Cambio en la Gestión de Recursos Humanos

De un Futuro indefinido e impreciso a tener una visión declarada, y con una

instrumentación en objetivos medibles y alcanzables.

11
Administración de RRHH-II____________________________________Notas de clases
o De valorar sólo el componente técnico, la herramienta, a una

organización con los valores humanos compartidos y sentido de

pertenencia.

o Énfasis en la mentalidad a largo plazo en la planificación de los

Recursos Humanos.

o Del pensamiento lógico, secuencial, al pensamiento lateral, a la

creatividad y a la innovación.

o Valor añadido al cliente (interno y externo)

o Confianza infinita en el hombre, fundamento a la

descentralización

o Enfoque positivo de los conflictos entre los hombres

o Elaboración del Sistema de Gestión de Recursos Humanos con

un soporte informático

o Análisis sistemático de la evaluación del entorno

o Estructuras sencillas y flexibles.

o Equipos de trabajo multidisciplinarios y comisiones

o Del gerente al líder.

o Implementación y perfeccionamiento de la cultura organizacional

o De la persona como recurso a la persona como centro.

o Del mando a la negociación.

o De la gestión del tiempo como recurso a la comprensión del

tiempo como diferencia competitiva

12
 Administración de RRHH-II____________________________________Notas de clases
o De la obsesión de la norma, a la flexibilidad y a la ambigüedad.

o De la Participación al consenso.

o “De “dirigir a los hombres” a “dirigir con los hombres”, en donde

cada ser humano este comprometido con su empresa y jefe.” 1

o Optima motivación sobre la base de la satisfacción personal y

colectiva

1
ARTHUR Sherman; George Bohlander y Scott Sneel. Administración De Recursos Humanos.
14va. Edición. Editora Internacional Thomson Editores, S.A., México, 2008.
P120.

13