1. REVISIÓN DE TÉRMINOS ....................................................................................

1.1. Curva de aprendizaje ......................................................................................... 2

1.2. Enseñanza programada ...................................................................................... 2

1.3. Evaluación de necesidades................................................................................. 2

1.4. Evaluación 360° ................................................................................................. 3

1.5. Facilitador .......................................................................................................... 3

1.6. Instrucción directa en el puesto ......................................................................... 3

1.7. Obsolescencia de los conocimientos del personal ............................................. 3

1.8. Principios de aprendizaje ................................................................................... 3

1.9. Realimentación .................................................................................................. 4

1.10. Rotación de puestos ........................................................................................ 4

1.11. Simulación en condiciones reales .................................................................. 4

1.12. Sistemas computarizados de administración del aprendizaje (Learning

Management Systems, LMS) ....................................................................................... 4

1.13. Transferencia efectiva de conocimientos ....................................................... 5

1.14. Universidad virtual ......................................................................................... 5

2. PREGUNTAS PARA VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS ........................................... 5

2.1. ¿Por qué la evaluación de necesidades es un importante paso preliminar para

cualquier programa de capacitación? ........................................................................... 5

2.2. ¿Qué se entiende por técnicas de capacitación?, ¿qué quiere decir la expresión
“obsolescencia de los conocimientos del personal”? ................................................... 5

2.3. ¿Qué sugerencias tendría sobre la técnica de capacitación que mejor se adapta a
este contexto? (Explique sus recomendaciones.) ......................................................... 6

2.4. ¿Qué técnica de capacitación recomienda para cada una de las siguientes
ocupaciones? (Explique sus razones.) .......................................................................... 7

2.5. ¿Qué le respondería? .......................................................................................... 7

2.6. ¿Qué datos recabaría antes de diseñar un programa de capacitación?, ¿cómo

combinaría usted no menos de cuatro principios de aprendizaje?, ¿en qué forma podría
medirse la efectividad del programa? ........................................................................... 8
Gestión del Talento Humano

2.7. ¿Qué orden de prioridades daría usted a estas peticiones? ¿Cuáles recomendaría
que se descarten y cuáles que se pongan en práctica de inmediato?Error! Bookmark
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3. CASO DE ESTUDIO 9.2 ......................................... Error! Bookmark not defined.

3.1. ¿Qué labores de detección de necesidades llevaría a cabo?, ¿durante cuánto

tiempo? ........................................................................ Error! Bookmark not defined.

3.2. ¿Cómo dividiría sus clases?, ¿cuántos capacitadores considera que necesita?,
¿qué horarios sugeriría y con qué grupos, para reducir al mínimo la interrupción de las
labores normales? ........................................................ Error! Bookmark not defined.

3.3. ¿Recomendaría enseñar lo mismo a todos los obreros?, ¿especializar a algunos

en un producto determinado? ...................................... Error! Bookmark not defined.

3.4. ¿Optaría por proponer la elaboración de un video?, ¿de un audiovisual? Error!

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3.5. La compañía se interesa en general por todo el programa de capacitación, pero

es urgente contar con personal capacitado para la producción de anestesia inhalada en
un lapso de dos meses. ¿Cuál sería su estrategia? ....... Error! Bookmark not defined.

4. CASO DE LA LOCALIDAD .................................. Error! Bookmark not defined.

5. PREGUNTAS Y CASOS PARA EL DOCENTE ... Error! Bookmark not defined.

1
Gestión del Talento Humano

1. REVISIÓN DE TÉRMINOS
1.1. Curva de aprendizaje
Representación visual del periodo de ajuste y adaptación de nuevas prácticas y
normas que requieren una organización o determinado grupo social. La velocidad del
nivel de aprendizaje puede variar en función del método de enseñanza que se utilice.
1.2. Enseñanza programada
Es una técnica en la que se utiliza materiales de instrucción para el aprendizaje del
personal. En esta técnica se puede incluir los cursos basados en lecturas, grabaciones
y fascículos de instrucción, que son folletos con preguntas y respuestas. Con estos
fascículos, el individuo será capaz de poder observar las preguntas y verificar sus
respuestas de tal forma que, si se equivoca, podrá revisar la teoría y obtener
retroalimentación.
1.3. Evaluación de necesidades
La evaluación de necesidades permite establecer un diagnóstico de los problemas
actuales y de los desafíos ambientales que es necesario enfrentar mediante el
desarrollo a largo plazo.
Los cambios en el ambiente externo pueden ofrecer retos, como sucede con la
explosión del conocimiento. De la misma forma, un cambio en la estrategia de la
organización puede crear una necesidad de capacitación.
La capacitación también puede utilizarse cuando se detectan problemas, las
tendencias indeseables en cualquier sentido pueden ser indicio de que los
trabajadores tienen una preparación pobre o insuficiente.
Independientemente de estos desafíos, la evaluación de necesidades debe tener en
cuenta a cada persona. Para determinar los cursos que han de impartirse y definir su
contenido se utilizan enfoques de evaluación más precisos. Uno de estos enfoques
consiste en la identificación de tareas, en la que se inicia por evaluar la descripción
de un puesto, para identificar sus principales tareas. Otro enfoque consiste en realizar
una encuesta entre los candidatos a capacitación para identificar las áreas en que
desean perfeccionarse. Asimismo, la técnica de participación total del facilitador y
del capacitado se puede emplear para obtener ideas de un grupo de personas sobre
un tema determinado. Las necesidades de capacitación también pueden hacerse
tangibles mediante las entrevistas de planeación de la carrera profesional o las
verificaciones de evaluación del desempeño.

2
Gestión del Talento Humano

La evaluación de necesidades es esencial para que los objetivos de capacitación y el

contenido del programa sean útiles.
1.4. Evaluación 360°
1.5. Facilitador
En la práctica de los círculos de calidad, la persona que proporciona su ayuda al grupo
en general y al líder del círculo en especial en la tarea de identificar y solucionar
problemas relacionados con la labor que se lleva a cabo.
1.6. Instrucción directa en el puesto
Es un tipo de capacitación en la cual los conocimientos son impartidos durante las
horas de trabajo por el supervisor, facilitador o algún compañero de trabajo; este tipo
de capacitación tiene como objetivo el buen desempeño del trabajador en su puesto
de trabajo y por ende que aumente su productividad, dejando de lado realizar una
buena técnica de capacitación.
Etapas:
1º. Descripción general del puesto, explicación de los objetivos y los resultados
esperan obtener del trabajador y de la capacitación.
2º. Enseñanza de las funciones o tareas que se realizan en el puesto de trabajo, con
el objetivo que el trabajador lleve a la práctica lo aprendido.
3º. Evaluación de la transferencia de conocimiento, esta se realiza mediante prácticas
y demostraciones repetitivas hasta que el trabajador domine la técnica.
1.7. Obsolescencia de los conocimientos del personal
1.8. Principios de aprendizaje
Guías que señalan la forma en que se adquieren hábitos y conocimientos en forma
efectiva. Estos principios son los de participación, repetición, relevancia,
transferencia y realimentación.
 Participación: Es de participación directa, por lo que éste aprendizaje se da
de forma rápida y duradera.
 Repetición: Al repetir un concepto reiteradas veces, es posible que este se
quede grabado en la memoria de forma más o menos duradera.
 Relevancia: Cuando previamente se le explica a quién va a recibir una
capacitación los puntos que son más importantes en su estudio.
 Transferencia: Cuando el trabajador tiene cierto grado de afinidad con la
tarea, por haber realizado una similar anteriormente.

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Gestión del Talento Humano

1.9. Realimentación
Con este principio, los aprendices pueden alcanzar la curva de aprendizaje mucho
más alta y evaluar su progreso respecto al conocimiento adquirido. La realimentación
motiva a los individuos y los llena de interés en su progreso.
1.10. Rotación de puestos
La rotación de puestos de una a otra función es una forma que tienen las empresas
para proporcionar a sus empleados experiencia en varios puestos. Además, ayuda a
la organización en los periodos de vacaciones, ausencias, renuncias, etc. Las ventajas
importantes de esta técnica son la participación activa del empleado y la
disponibilidad que adquiere para ser transferido. Este movimiento de uno a otro
puesto requiere instrucción directa.
1.11. Simulación en condiciones reales
1.12. Sistemas computarizados de administración del aprendizaje (Learning
Management Systems, LMS)
Los sistemas o learning managemnt systems (LMS) toca dos aspectos muy
importantes:

 Aprendizaje: Para proporcionar cursos online y material de capacitación a los

participantes.
 Gestión: Te ayuda a organizar y gestionar tus cursos online, tus participantes,
sus resultados y la efectividad de tus cursos.

Estas permiten tener una base de datos con los registros de los diversos cursos y
conocimientos que adquiere un determinado miembro del personal o un ejecutivo,
además de brindar un asesoramiento, guía y control del avance personal de los
mismos.
Estos sistemas también poseen foros de discusión, medios por los cuales se mantiene
una comunicación activa entre el docente y los estudiantes. El valor de crear una
experiencia de aprendizaje de este tipo es que los trabajadores puedan aprender en la
plataforma cuando ellos deseen, lo cual les permite aprender a su propio ritmo y
revisar el contenido las veces que consideren necesario.
El desarrollo de cursos en estas plataformas está estructurado para ser 100% en línea,
sin embargo, puedes implementar metodologías como aula invertida o aprendizaje
combinado.

4
Gestión del Talento Humano

1.13. Transferencia efectiva de conocimientos

Cuando se realiza una capacitación se espera que se dé una transferencia efectiva de
conocimientos, ya que significa que los conocimientos teóricos adquiridos en dicho
curso son llevados a la práctica por los asistentes de este de forma efectiva. La
transferencia efectiva de conocimientos persigue incorporar el conocimiento de
manera efectiva a una cadena de valor para que genere un retorno económico para la
empresa.
Para saber si hay una transferencia efectiva de conocimientos se deben verificar los
cambios efectivos que induce el curso en el desempeño del trabajador.
Pasos para la evaluación de la capacitación y el desarrollo:
i. Normas de evaluación
ii. Examen anterior al curso o programas
iii. Empleados capacitados
iv. Examen posterior al curso
v. Transferencia al puesto
vi. Seguimiento

Si se cumplen los pasos puede decirse que hubo una transferencia efectiva de
conocimientos.
1.14. Universidad virtual

2. PREGUNTAS PARA VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS

2.1. ¿Por qué la evaluación de necesidades es un importante paso preliminar
para cualquier programa de capacitación?
Ya que representa un diagnóstico previo para cualquier programa de capacitación. Es
posible que una empresa se deba enfrentar a las realidades de una nueva revolución
tecnológica que deba competir con una o más entidades nuevas o que se vea en la
inevitable necesidad de reducir el número de empleados. Cuando cualquiera de estas
circunstancias se presenta, el resto de integrantes de la organización experimenta
renovadas necesidades de capacitarse.
2.2. ¿Qué se entiende por técnicas de capacitación?, ¿qué quiere decir la
expresión “obsolescencia de los conocimientos del personal”?
Las técnicas de capacitación se refieren a las diversas formas que existen para
organizar, implementar y ejecutar los procesos de enseñanza de manera que se pueda

5
Gestión del Talento Humano

alcanzar los objetivos de aprendizaje. La elección de una técnica depende de los

recursos disponibles, de los objetivos de aprendizaje que se persiguen y del perfil de
las personas que serán capacitadas, en todo lo relacionado con su capacidad y
voluntad para aprender.
La obsolescencia de los conocimientos del personal es cuando el individuo pierde el
conocimiento y habilidades adquiridas con las cuales se desempeñaba en su puesto.
Esto puede deberse al avance tecnológico que se vive en la organización y a que el
individuo no haga nada por seguir el cambio.

Usted asesora a la Cámara de Industriales de Productos Avícolas en lo referente

a aspectos de gerencia de capital humano. La organización agrupa a 860 granjas
avícolas en todo el país. El Departamento de Prevención de Enfermedades
Transmisibles ha hecho la advertencia de que una nueva y devastadora
epidemia avícola ha estallado en varias regiones de Asia. Se temen brotes de la
enfermedad en su país, pero se ha hecho claro que los brotes se pueden controlar
si se capacita de inmediato al personal de las granjas avícolas en una nueva
técnica de prevención de la enfermedad. Se calcula que existe una ventana de
oportunidad de aproximadamente un mes y medio.
2.3. ¿Qué sugerencias tendría sobre la técnica de capacitación que mejor se
adapta a este contexto? (Explique sus recomendaciones.)
Lo que se recomienda en esta situación, con una organización que agrupa a 860
granjas avícolas en todo el país y contando con una ventana de oportunidad de
aproximadamente un mes y medio, es emplear una técnica mixta, que emplee una
técnica contemporánea con una tradicional.
En primer lugar, ya que las granjas están en todo el país y son bastantes, lo mejor es
recurrir a Internet y preparar al personal mediante una capacitación virtual,
brindándoles la información en módulos y evaluando interactivamente después de la
revisión del contenido de cada módulo, proporcionando realimentación a lo largo de
todo el proceso. A partir de ello, se propone aplicar el Aprendizaje mediante la
práctica, preparando espacios en cada granja, o agrupándolas por regiones, de
acuerdo a lo que sea más conveniente. Se recomienda este método ya que la
exposición directa a las condiciones de trabajo real ayudaría bastante a que los
trabajadores puedan aprender bien la nueva técnica de prevención de la enfermedad.
Esta segunda parte de la capacitación permite al personal poner en práctica los

6
Gestión del Talento Humano

conocimientos que adquirieron en la capacitación virtual, su participación activa

permite que interioricen los conocimientos de mejor manera.
El tiempo que se recomienda emplear para la primera parte de la capacitación es de
3 a 4 semanas, mientras que para la segunda semana, puede emplearse de 2 a 3
semanas.
2.4. ¿Qué técnica de capacitación recomienda para cada una de las siguientes
ocupaciones? (Explique sus razones.)
a) Representante de servicio a clientes
b) Cajero bancario
c) Supervisor de personal de ventas de mostrador, sin experiencia previa

En el curso de una reunión usted está explicando a la gerencia de la empresa

Metalmecánicos su programa de capacitación para un grupo de mecánicos
torneros. El objetivo del curso es ilustrar las actividades globales de la
corporación e identificar el potencial de supervisión que pudiera existir en el
grupo. Un supervisor de otra área de la compañía le dice: “Estos hombres han
llegado al máximo de sus posibilidades. No son promovibles porque no tienen
educación universitaria. Conocen el uso de un torno mejor que nadie y no hay
nada qué enseñarles. Lo mejor que puede hacer es evitarse el trabajo de intentar
un curso que no funcionaría.”
2.5. ¿Qué le respondería?
Si se trata de un supervisor de otra área, es necesario reconocer el área de la cual
proviene y si su opinión puede ser objetiva, muchas veces nos encontramos con el
típico supervisor que no quiere perder el puesto, aquel que considera que muchos
trabajadores tienen un tope de desarrollo y no se pueden desempeñar más allá del
mismo; sin embargo, sabemos que en ocasiones la aparición de la experiencia es
mucho más determinante que los conocimientos impartidos en instituciones lo que
significa que para el caso de supervisor en ciertos casos un operario con dominio de

7
Gestión del Talento Humano

los procesos, con conocimientos previos y mucha experiencia en campo puede

ocupar el cargo de manera normal, no siempre será el más adecuado pero es una
opción de ascenso interno por su experiencia en campo.
Dejarle claro estos puntos es muy importante para una restructuración de los puestos,
es necesario también aclarar que un curso que tiene como objetivo el conocimiento
de las actividades globales trae consigo el poder lograr que los trabajadores conozcan
su empresa, y se puedan desarrollar de la mejor manera en sus puestos sin dejar de
lado el poder colaborar o sustituir a otro trabajador de otro puesto diferente; así como
despertar el sentido de la supervisión en esencia nos brindara información, actitudes
y aptitudes que pueden tener los experimentados operadores en la supervisión, pues
bien puede o no existir algún trabajador capaz de desempeñar un puesto de mayor
jerarquía, y desarrollarse de la mejor manera que es lo más importante.

El departamento de bomberos de la ciudad de Mazatlán, Sinaloa, México, acaba

de adquirir nuevo equipo contra incendios que consiste en extintores de uso algo
complejo contra todo tipo de fuego y en uniformes de faena pesada que protegen
a los bomberos contra temperaturas muy altas pero requieren técnicas
especiales para ponérselos en pocos segundos.
2.6. ¿Qué datos recabaría antes de diseñar un programa de capacitación?,
¿cómo combinaría usted no menos de cuatro principios de aprendizaje?, ¿en
qué forma podría medirse la efectividad del programa?
Con lo que respecta los datos, se tendría que recabar información acerca de:
1º. Los incendios que se están dando en los últimos años, para evaluar las
necesidades más urgentes de capacitación y poder realizar un programa
efectivo.
2º. La cantidad de bomberos que serán instruidos, esto para evaluar los costos de
capacitación.
3º. Información acerca del nuevo equipo contra incendios que se adquirió, esto
es, datos sobre las propiedades del equipo, el tipo de material, el modo de uso,
riesgos de uso, entre otros.
4º. Si los bomberos están tienen algún conocimiento sobre el uso de los nuevos
materiales.
5º. Información de los conocimientos y habilidades de los bomberos previos a la
capacitación; además de sus condiciones físicas ya que puede ser que no todos

8
Gestión del Talento Humano

tengan la capacidad de adaptarse al nuevo equipo debido a que los extintores

son complejos y el uniforme pesado y las personas mayores o con alguna
discapacidad no podrían usarlos, aunque se les capacite de manera efectiva.
6º. Evaluación de la técnica o las técnicas que se usaran para la capacitación de
manera que sea efectiva la capacitación, en aquí hay que ver cuales
conocimientos se pueden hacer de manera virtual y cuales mediante una
instrucción directa.
7º. Los objetivos de la capacitación y los criterios de evaluación después de la
capacitación.
8º. Información del lugar, ya que el lugar debe ser amplio con capacidad para
todos los asistentes; la fecha de la capacitación, para realizar el cronograma y
la duración de la capacitación para de acuerdo a eso realizar el programa.

Sobre la combinación de principios, en este programa de capacitación serían las

interacciones de:
 Participación: Se debe promover la participación para que el aprendizaje sea
más rápido y de esta forma alentar y motivar a que los bomberos se adapten
al cambio.
 Repetición: Se debe promover la repetición para que los bomberos se
acostumbren más rápido a sus nuevos uniformes y puedan manejar
adecuadamente los extintores.
 Relevancia: Es necesario que el contenido del programa sea importante para
los bomberos, ya que así estarán motivados y con una buena actitud lo cual
facilitara al logro de los objetivos de la capacitación.
 Transferencia: Debido a que esta capacitación es para que puedan manejar los
nuevos extintores y colocarse rápidamente el nuevo uniforme, y todo esto es
más practico que teórico es necesario que lo enseñado pueda ser llevado a la
práctica de manera efectiva.

Sobre la evaluación de la efectividad del programa:

 Mediante la comparación entre la evaluación previa al curso y el examen
posterior al curso; en este caso sería de manera más práctica.
 Mediante el grado de transferencia de los conocimientos, es decir como
utilizan los bomberos lo aprendido en los incendios.

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Gestión del Talento Humano

 Mediante el método de evaluación 360°, el cual consiste en evaluar el

desempeño y los nuevos conocimientos y habilidades mediante la
participación de los conocidos (compañeros o jefes) del evaluado.

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