JUSTIFICACION

El diagnostico hágalo usted mismo tiene por finalidad recoger y sistematizar información
relevante sobre la empresa distribuciones Lap, la que posteriormente le ayudará a tomar
decisiones para su mejoramiento, este proceso contempla tres objetivos: · Conocer el grado de
satisfacción o insatisfacción de la gestión global de la empresa, según las percepciones de los
empleados, el personal administrativo y la junta directiva, según las áreas del Modelo hágalo ud
mismo.
Conocer las opiniones de todas las personas en relación con la necesidad de mejora de las diversas
áreas del Modelo de Calidad de la empresa.
Conocer los comentarios de las personas de la empresa respecto de los principales problemas que
deben ser superados para mejorar la gestión.
TABLA DE CONTENIDO

1. DIAGNOSTICO
2. ALCANCE DEL DIAGNOSTICO
3. EVIDENCIAS PRE-DIAGNOSTICO
3.1 ORGANIZACIÓN
3.2 ORGANIGRAMA JERARQUICO
4. HALLAZGOS DEL DIAGNOSTICO
4.1 TAMAÑO:
4.2 OBJETO:
4.3 EL NEGOCIO:
4.4 CULTURA ORGANIZACIONAL
4.5 ESTRUCTURA INTERNA
4.6 COMUNICACIONES
4.7 PODER, AUTORIDAD Y LIDERAZGO:
4.8 CONFLICTO
4.9 DESCRIPCION DE CARGOS:
4.10 MOTIVACION:
4.11 CLIMA ORGANIZACIONAL:
4.12 SINDICATO:
4.13 TOMA DE DECISIONES
5. HALLAZGOS DEL DIAGNOSTICO
6. CONCLUSIONES SOBRE LA VIABILIDAD DE IMPLEMENTAR EL
MODELO HAGALO USTED MISMO
 1. DIAGNOSTICO

El objeto del presente informe es conocer el estado actual de Distribuidora LAP,

para lo cual se va a implementar un método de diagnóstico organizacional basado
en el método “Do It Yourself ” o Hágalo usted mismo” a fin de establecer una serie
de condiciones que no han permitido a distribuidora LAP, mantener un constante
volumen de ventas, debido entre otros factores a la desorganización interna de la
misma. El resultado esperado de este diagnóstico es establecer un plan de
mejoramiento a corto plazo en aquellas áreas que presentan deficiencias.
El modelo “Hágalo usted mismo” a ejecutar en LAP Distribuidora está basado en
un Check List de recolección de datos por áreas de trabajo donde se relacionan
preguntas de respuesta básica y comprometida que arroje datos concretos

2. ALCANCE DEL DIAGNOSTICO

El alcance será determinar qué aspectos están deteriorando la empresa desde su

interior, cuales no están funcionando acorde a las prioridades, identificar que
situaciones internas no permiten que la empresa mantenga su volumen de ventas,
porque el clima laboral se presenta en un contexto negativo, presentando alta
rotación de personal. Para que los objetivos planteados a la Distribuidora LAP se
pongan en curso, deberán tener como común denominador; el compromiso de los
trabajadores y directivos a realizar un cambio en los aspectos negativos o faltantes
encontrados, los cuales se les presentaran de forma realista, medibles en el corto
plazo, específicos para cada situación, área o persona.

3. EVIDENCIAS PRE-DIAGNOSTICO

3.1 ORGANIZACIÓN

Al iniciar el diagnostico empresarial, se evidencia que don Luis Alberto desde el

inicio de sus actividades, se preocupó por que la Distribuidora, en aquel entonces
una tienda, tuviera el enfoque necesario para convertirse en el largo plazo en una
gran organización empresarial, para lo cual estableció la razón de ser y propósito
que llevaría a LAP Distribuidora a su exposición en el tiempo así:
MISIÓN:
Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo
masivo, con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena
privada de distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la
comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios
competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado. En
concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados, nuestros
proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad. Nos
distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello
buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.

VISION:
Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y
eficiencia en la distribución de productos de consumo masivo, garantizando a
nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en
sus necesidades como en sus expectativas.

-Así mismo desde el inicio don Luis Alberto definió los valores que guiarían a la
compañía y sus trabajadores en la senda correcta a fin de hacer las cosas bien y
trabajar con ética.
Concretamente se identificó con seis (6) valores esenciales que regirían la forma en
que la empresa y los trabajadores se comportarían y ofrecerían servicios a sus
clientes así:

La Seguridad y la Salud
Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas
que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician
con nuestros productos y servicios.
El Colaborador
Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo
profesional y su bienestar general.
El Entorno
Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello
adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un
negocio con un desarrollo sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad
como ciudadanos del mundo.
La Calidad

Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.


El Profesionalismo
Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales
tanto a nivel externo como interno con todos los grupos de interés.

En el transcurso de los años LAP Distribuidora fue estructurando su organigrama a

medida que personal de confianza y trayectoria iba creciendo de la mano de la
empresa, presentándose actualmente así:

3.2 ORGANIGRAMA JERARQUICO

JUNTA
DIRECTIVA

Gerente General Santiago

Gomez

Director
Director de Coordinador
Financiero y Coordinadora de
logistica Comercial y de
administrativ talento humano
Fernando mercadeo
o Ricardo Carolina Prieto
Perez Carlos Rodriguez
Vargas
 4. HALLAZGOS DEL DIAGNOSTICO:

4.1 TAMAÑO:

En un periodo de 10 años el crecimiento de la empresa ha presentado un

crecimiento constante que fue la base de la decisión de expandir el negocio. Es así
como se abren puntos de venta y distribución en seis (6) ciudades de tamaño
medio, contando cada una con flota propia de vehículos, además de los contratados
por flete para cumplir con las necesidades del negocio.
Cada nuevo Centro de Distribución cuenta con personal de 18 puestos de trabajo
con contratación directa que se encargan de tareas comerciales y
administrativas. Además para tareas de bodega y transporte se encuentran de 20 a
25 empleados con contratación indirecta, dejando así la planta de personal:

Trabajadores directos: 168, de las cuales 60 pertenecen a Dirección General que

está ubicada en la capital de la nación, y 108 en los seis Centros de Distribución y
venta.

Trabajadores indirectos: Fluctúa entre 120 y 300 empleados dependiendo de la

temporada o cierre de ventas a clientes

4.2 OBJETO:

LAP Distribuidora se dedica a la comercialización de productos de consumo

masivo, con altos estándares de calidad; a través de una cadena privada de
distribución que presta sus servicios a la comunidad de tenderos, ofreciendo un
excelente servicio y precios competitivos.

4.3 EL NEGOCIO:
· Razón Social: Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP SAS
· NIT: 800.436.543 – 9
· Dirección Sede Principal: Calle 71 No. 4 – 345
· PBX: 8 34 90 00
· LAP@lapsas.com.co
· Página Web: www.lapsas.com.co
· Representante Legal: Santiago Preciado González
· Documento identidad Representante Legal: 80.000.000 de Bogotá

SUPEDITADO A:
· Superintendencia de Industria y Comercio
· Fenalco

ENTORNO:
· Consumo Masivo

4.4 CULTURA ORGANIZACIONAL:

En palabras de la propia empresa: Contamos con un equipo humano comprometido

y capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros
empleados, nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una
adecuada rentabilidad.
Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para
ello buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos
rodea.
Los valores que la empresa ha expresado y con los cuales se identifica para
trabajar, ya fueron identificados.

4.5 ESTRUCTURA INTERNA:

La estructura organizacional de LAP Distribuidora está conformada de esta

manera: Junta Administrativa, Gerencia, Dirección Financiera y Administrativa y
de Logística. Las compras y todo el manejo comercial se encuentra en cabeza del
Señor Preciado, pues él considera que allí está el éxito del negocio.
 4.6 COMUNICACIONES:

Las relaciones en LAP Distribuidora están dadas por la cordialidad, pues este fue
el principio que fundo don Luis Alberto, transmitiéndole esto a su Hijo mayor
Santiago, quien funge como Gerente General y posee un carácter jovial, gran
facilidad de palabra e indiscutible don de gentes. Sueña con llegar a conformar un
equipo directivo de primer nivel y disponer de una plantilla de colaboradores
apasionados, que vivan para su empresa y la sientan como parte propia.

4.7 PODER, AUTORIDAD Y LIDERAZGO:

A nivel jerárquico
Santiago está por debajo de la Junta Directiva, quienes son los que determinan los
rumbos que la empresa deba tomar. En el tercer escalón están Dirección Financiera
y Administrativa en manos del señor Ricardo Vargas y de Logística Fernando
Pérez, quien a su vez recibe informes de gestión de Coordinación comercial y
Mercadeo en manos de Carlos Rodríguez y de Coordinación del Talento Humano,
Carolina Prieto. Los Gerentes de los Centros de Distribución fuera de la ciudad, le
reportan a cada una de las áreas según sea el asunto a tratar: La parte comercial con
el Gerente, las compras, los pagos, los arreglos de los vehículos, la contratación del
personal y la terminación de contratos con los directores de las diversas áreas. El
funcionamiento comercial está determinado exclusivamente por las directrices de
don Luis Alberto; por lo tanto las cabezas de área tienen una baja capacidad para
tomar decisiones, sus capacidades de innovación y liderazgo están limitadas y esto
hace que su empoderamiento sea mínimo, lo cual deja entrever un sistema
totalmente formal, pero muy ortodoxo.

Así el orden jerárquico se establece que:

 Nombre: Carlos Rodríguez

 Cargo: Coordinador Comercial
 Responsabilidades: Ventas, y pago por comisiones para los vendedores de
la empresa.

 Nombre: Fernando Pérez

 Cargo: Director de Logística
 Responsabilidades: Distribución y Transportes.
  Nombre: Ricardo Vargas
 Cargo: Director Financiero y Administrativo
 Responsabilidades: Contabilidad y Cartera.

 Nombre: Carolina Prieto

 Cargo: Coordinadora de Talento Humano
 Responsabilidades: Nomina, Reclutamiento y Selección de Talento
Humano.

Debido a que la empresa estableció la implementación de software propio, se ha

restringido la capacitación en temas de desarrollo personal, ventas y mercadeo,
pues don Luis Alberto cree que el éxito el negocio se encuentra en la propia
gestión; Únicamente se han desarrollado aquellas capacitaciones que tienen que
ver directamente con el manejo de los productos, es por ello que la propia
Coordinadora de Talento Humano, Carolina prieto no ha podido capacitarse, ni
actualizarse en las nuevas tendencias en gestión humana, debido a esta dinámica
empresarial

4.8 CONFLICTO:

Situación problema:
Al interior de LAP Distribuidora don Carlos es bien conocido por su carácter
franco, directo y a veces explosivo, ejerce un rol altamente controlador frente al
equipo de Asesores de Ventas, que frecuentemente inhibe el desarrollo de los
procesos comerciales necesarios para mejorar la competitividad de la empresa.
Es una persona resistente al cambio. Frecuentemente asume un enfoque muy
pragmático, orientado a los resultados, a la calidad en los procesos y a la
excelencia operacional, descuidando la relación con los miembros de su equipo de
trabajo y presionándolos constantemente para alcanzar las metas, muchas veces sin
importarle lo que tengan que hacer para alcanzar los objetivos trazados. En las
reuniones de dirección, únicamente participa en los temas relativos a su área de
responsabilidad y suele adoptar una actitud de calculada indiferencia, ante los
temas de Talento Humano.
Por el contrario, don Fernando Pérez se esfuerza por innovar pero sus ideas no
tienen eco, no las defiende y las deja de lado. En ocasiones deja ver la huella de sus
compañeros y se apega entonces a la “vieja guardia” de la empresa. A veces se
muestra temeroso para decidir y ante la indiferencia del Director Financiero y
Administrativo, casi siempre busca construir rápido consenso con Carlos, el
Coordinador Comercial, para no sentirse solo.
Don Ricardo es una persona leal, de entera confianza. Es un buen elemento, pero
no ha desarrollado suficientemente su pensamiento estratégico. Es muy tosco en el
trato personal y con escasa visión de largo plazo. Busca constantemente
aprobación de sus superiores, pretende agradarles, asumiendo una actitud de
abierta adulación y servil complacencia, que ha merecido la indiferencia de sus
pares.
Apremiada por las urgencias de la operación, Carolina Ha tenido sucesivos
enfrentamientos con el Director Financiero y Administrativo, quien considera que
la Gestión de Talento Humano, no es tan relevante para la empresa, como si lo es
una excelente ejecución financiera.
Con base en este análisis podemos determinar que los conflictos en LAP
Distribuidora están dados por las personas, más que por los procesos mismos,
siendo las situaciones de trabajo, las generadoras de los mismos, presentándose
evasión de soluciones y poca o nula gestión en la mediación para minimizar los
efectos del estrés y mal clima laboral.

4.9 DESCRIPCION DE CARGOS:

No existen manuales de funciones ni descripción del cargo, donde cada actor de

esta situación pueda ver sus procesos estandarizados y estructurados en donde
normalmente se describieran las labores y funciones de cada puesto de trabajo.
Esta situación es la misma raíz del problema, ya que nadie tiene claras sus
responsabilidades ni desempeño esperado, al ser estas dadas de forma directa y por
medios laxos, lo que no permite una correcta gestión de las competencias que cada
uno pudiese tener para aportar al éxito de la empresa. Se evidencia que el personal
está capacitado por sus propios méritos, mas no por la capacitación ofrecida por la
compañía en áreas que a los trabajadores les pudiera interesar para un crecimiento
personal, laboral y/o profesional. Adicional a esto se evidencia que dentro de la
empresa se crece por antigüedad y no por meritocracia.

4.10 MOTIVACION:

En este aspecto la organización no tiene nada que ofrecer al trabajador, pues no

existen planes de crecimiento, de mejora, de capacitación, de incentivos o de
bienestar que haga que los colaboradores fluyan y se auto motiven. Esta situación
es precisamente la que ha generado la rotación de personal de forma temprana,
pues en el último año tuvo un incremento del 5 %. Dado que el trabajador espera
mucho más que un sueldo, espera también un salario emocional, que puede ser
dado por el reconocimiento a la labor desempeñada, beneficios en metálico, o
crecimiento dentro de la empresa. Si el trabajador no percibe ninguna situación de
logro, rápidamente evade su sentido de pertenencia por una organización que no
muestra interés en desarrollarlo de alguna forma.

4.11 CLIMA ORGANIZACIONAL:

Debido al poco o nulo carisma y liderazgo que muestran los mandos intermedios,
la escaza gestión, los inexistentes incentivos y la mala organización interna, LAP
Distribuidora padece de un pésimo clima laboral, donde cada jefe de área tienen
una baja capacidad para tomar decisiones, sus capacidades de innovación y
liderazgo están limitadas y esto hace que su empoderamiento a la gestión exitosa
sea mínimo. A pesar de que LAP Distribuidora pareciera estar estructurada, lo
cierto es que se nota que no se contó con el tiempo para revisar en detalle la
organización comercial y los perfiles de profesionales que debían estar en cada una
de las áreas de la empresa, lo que genera descontento general al interior de la
misma.

4.12 SINDICATO:

A pesar del elevado número de trabajadores directos, no existe un aglomerado de

los mismos que de forma organizada se interesen y velen por los intereses
generales de los trabajadores, de sus condiciones, o de lo que pudiese suceder si las
mismas condiciones cambiaran, como de hecho viene sucediendo con las ventas, lo
cual repercute directamente en los intereses de cada trabajador, por lo menos para
mantener su trabajo.

4.13 TOMA DE DECISIONES:

No hay autonomía de decisión, pues la gestión es centralizada en unos pocos y no

existen manuales de funciones, ni descripción de cargos.
5. HALLAZGOS DEL DIAGNOSTICO:

A nivel general es evidente que la planta de personal está inconforme más con la
gestión directiva que con su trabajo personal, pues aunque no existen beneficios o
motivación para el personal, la empresa si produce resultados así las ventas vayan
a la baja. El nivel de compromiso es muy bajo lo que desencadena en deserción
laboral, y alta rotación de personal, pudiéndose ir en esta circunstancia talento
humano de valor.
A pesar de que la compañía esta económica y productivamente rodando, y tiene los
medios necesarios para corregir el rumbo de sus finanzas, las raíces de producción
que son sus mismos trabajadores están en constante plan de retirada, producto del
aburrimiento que ocasionan sus mandos directos, el nulo reconocimiento a la labor
y el poco beneficio que se recibe a cambio de una labor bien hecha. La pésima
escogencia de los jefes y mandos intermedios, que desconocen por completo la
gestión integral del talento humano, la falta de estructura interna y de elementos de
valor agregado hacen que LAP Distribuidora requiera urgentemente la
implementación de un modelo de Gestión por Competencias, que está comprobado
si funciona. Establecer un plan de mejoramiento que debe aplicarse a la compañía
es un lapso de tiempo que pueda corregir los procesos de a poco. Este modelo va a
permitir que el talento humano existente, y próximo a reclutar, logre explotar sus
competencias, logrando crecimiento personal, laboral y profesional dentro de la
compañía, aportando a esta su experiencia en beneficio mutuo, y compromiso
retribuido.

6. CONCLUSIONES SOBRE LA VIABILIDAD DE IMPLEMENTAR EL

MODELO “Do It Yourself ” o Hágalo usted mismo”

Si LAP Distribuidora acepta la aplicación del modelo jahago ud mismo se lograra

la integración de los trabajadores con sus roles de trabajo bien definidos, pero
flexibles. Los trabajadores podrán contar con entrenamiento en el cargo,
descripción de tareas a través de su manual de funciones. Reconocimiento de sus
beneficios por la labor realizada con apropiación de responsabilidades, de
comunicación, de su don de gentes y su rol dentro de la organización, así como del
compromiso esperado por la misma a través del compromiso expresado por LAP
Distribuidora para el logro de los objetivos propuestos a todos los niveles de
gestión.