ORIENTACION ETICA TOMA DE DECISIONES IDENTIFICACION DE OPORTUNID COMUNICACIÓN GESTION DE LA ORGANIZACIÓN IDENTIFICAR, TRANSFORMAR O

INNOVAR PROCEDIMIENTOSS

DOMINIO PERSONAL CREATIVIDAD PARA CREAR EMPRESA O TRABAJO EN EQUIPO ORIENTACION AL SERVICIO
UNIDAD DE NEGOCIO USO DE HERRAMIENTAS
SOLUCION DE PROBLEMA INFORMATICAS
INTELIGENCIA EMOCIONAL LIDERAZGO REFERENCIACION COMPETITIVA
CAPACIDAD PARA ASUMIR EL
ADAPTACION AL CAMBIO ATENCION RIESGO CREAR, ADAPTAR, APROPIAR Y
MANEJO DE CONFLICTO GESTION Y MANEJO DE
TRANSFERIR TECNOLOGIA
RECURSOS
MEMORIAS MERCADO Y VENTAS
CAPACIDAD DE ADAPTACION
RESPONSABILIDAD AMBIENTAL

PERSONALES INTELECTUALES EMPRESARIALES INTERPERSONALES ORGANIZACIONALES TECNOLOGICAS

S
MOTIVOS

RASGOZ-AUTOCONCEPTO

CONOCIMIENTOS

HABILIDADES

COMPETENCIAS COMPONENTES DE LAS

COMPETENCIAS

LABORALES
ROTACION DE PUESTOS

EVALUACION DE COMPETENCIAS ASIGNACION DE EQUIPOS

LABORALES
ASIGNACION DE COMITES

BENEFICIO DE LA CERTIFICACION DE LAS PANELES DE GERENTES PARA

DESEMPEÑO COMPETENCIAS LABORALES
ENTRENAMIENTO

PAUTAS DE COTEJO METODOS PARA EL DESARROLLO DE

TALENTO HUMANO ALTAMENTE
CALIFICADO
COMPETENCIAS
INCLUSION LABORAL

PRUEBAS INCREMENTO DE LA SE IDENTIFICAN LAS DEBILIDADES,

PRODUCTIVIDAD POTENCIALIDADES PARA MEJORAR SU
PERFIL OCUPACIONAL
ALTO NIVEL DE COMPETITIVIDAD
CARTAS DE RESPALDO FACILITA LA BUSQUEDA DE
MAYOR CALIDAD EN EL OPORTUNIDADES LABORALES
DESEMPEÑO LABORAL Y
GERENCIAL

ENTREVISTAS

EMPRESA TRABAJADOR
IMPORTANCIAS DE LAS COMPETENCIAS LABORALES.

Anteriormente, las organizaciones estaban interesadas en tener entre su capital humano, personas con conocimientos pertinentes
para la posición a cubrir. Eso era lo que se consideraba talento, sobre todo porque la educación no era tan accesible para todos. Por
muchos años se consideraba que el tener estudios te abría puertas y que entre más estudios tuviera uno, era mejor. Ya no bastaba
una licenciatura o una ingeniería, había que tener además maestrías, doctorados y cualquier otro estudio complementario.

Con el tiempo esto evolucionó, pues las empresas se dieron cuenta que la gente salía bien preparada, pero no sabía hacer nada.
Tenían los conocimientos, pero no la experiencia. Y eso afecta en las organizaciones. Pues mientras están pagando un salario por
conocimientos, la realidad es que el empleado apenas está aprendiendo a hacer y mientras lo domina, la empresa se ve afectada en
productividad, cargas laborales, etc. Las empresas se dieron cuenta, que lo que necesitan no es un diploma en la pared, sino alguien
que pueda llevar a cabo ciertas funciones que beneficien la empresa.

Y entonces se optó por buscar personas con experiencia, lo cual ha resultado un poco difícil. Buscan gente con conocimientos y
experiencia, pero no contratan gente sin experiencia, porque le cuesta a la organización los errores de los aprendices, las curvas de
aprendizaje y demás. Se limitó el talento, pues no se contrataban a los recién egresado por falta de experiencia y estos no obtenían
trabajo que les brindara la experiencia necesaria para conseguir un empleo. Dejando solo la posibilidad de empezar a trabajar en
alguna empresa, a través de prácticas profesionales. Y entonces se recurría a contratar gente que aunque no fuera del campo de
estudio de la posición a ocupar, se contrataba, pues contaban con la experiencia, de alguna forma u otra, para llevar a cabo ciertas
funciones. Y así fue que empezamos a ver, ingenieros trabajando fuera de áreas de ingeniería, no financieros en áreas de finanzas,
por poner algunos ejemplos.

Luego las empresas se dieron cuenta que no bastaba tampoco con la experiencia. El que alguien supiera cómo hacer algo, no es lo
mismo a que pueda hacerlo bien hecho. Resultó que la persona debía tener ciertas características que pudieran ayudarle a tener un
mejor desempeño. Esas características, que en conjunto son rasgos de personalidad, habilidades sociales, comunicación, hábitos y
otras habilidades blandas, y que corresponden a la inteligencia emocional, más que a la racional o la relacionada con el conocimiento.
Tiene que ver con la conducta, con la actitud y la motivación que tiene una persona para realizar una tarea.

Y es así, que surge el enfoque al reclutamiento por competencias, que es el que combina los conocimientos (sé
hacer), experiencia (puedo hacer) y la actitud o motivación (quiero hacer). Esta combinación de factores, se relacionan con la
capacidad de una persona para interactuar efectivamente con colegas y clientes y son de aplicación general, tanto dentro como fuera
del trabajo. Las competencias laborales marcan en la empresa moderna una visión de calidad continua signada por desempeños
exitosos.
Y unas de las ventajas que ofrecen, es que no son fijas; son evolutivas, mejorables, moldeables y modelables. Esto permite también
contar con programas de gestión de competencias y programas de desarrollo de talento que permitan a los empleados el desarrollo de
las competencias necesarias para el éxito de la organización.