Montoya-Laines, Marisol, Morgan, Jesús y Montoya-Avecías, Jorge (2020).

Manual
del participante Taller Vivencial Inteligencia Emocional para la Organizaciones
Positivas. México: Comunidad Latinoamericana en Resiliencia.
B
ienvenidos Participantes al TALLER VIVENCIAL INTELIGENCIA EMOCIONAL
PARA ORGANIZACIONES POSITIVAS, en esta actividad aprenderán
elementos clave para la implementación de acciones a favor de
la nueva cultura organizacional.
Cada actividad será descrita o ejemplificada por el ponente y este manual
es para que tengas la descripción de cada una de ellas desde el enfoque
resiliente para el abordaje de temas como clima laboral, solución de
conflictos, trabajo colaborativo, el Modelo PERMA de la psicología positiva,
liderazgo y cohesión organizacional.
Este material lo compartimos con ustedes para agradecer su preferencia y
porque sabemos que son profesionales comprometidos con el desarrollo
sano en momentos de adversidad y ante este cambio a la nueva
REALIDAD, queremos que sea una experiencia de aprendizaje continuo y
de significativos logros para cada uno de ustedes.

Marisol, Jesús y Jorge

Propósito
Que los participantes aprendan los elementos clave de la inteligencia
Emocional para las organizaciones positivas desde el enfoque resiliente que
permita promover no sólo un clima laboral favorable, sino alentar los talentos
y fortalezas que las organizaciones positiva tiene hoy en día.

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Talento humano y organizaciones
La época actual, caracterizada por el rápido intercambio de información y
difusión de tecnología, el cambio acelerado y la globalización, ha
configurado nuevos mercados laborales en los que se pone de manifiesto
una escasez de perfiles competitivos. A lo largo de la historia han existido
varias interpretaciones sobre este concepto, la real academia de la lengua
española lo define como la inteligencia y aptitud de una persona para
determinada ocupación.
Este concepto ha evolucionado de tal manera que actualmente genera un
valor significativo en las organizaciones, creando su propia área y formando
especialistas cuyo objetivo es lograr que el trabajador sea el elemento más
importante de una organización.
Anteriormente se le denominaba producción social, administración
científica, cuando se desarrollaba en las empresas el área de personal
enfocada exclusivamente al rendimiento de los trabajadores en su labor, las
condiciones en las que la ejercían sus funciones y el trato entre empleado y
jefe. Sin embargo, el concepto fue evolucionando de relaciones humanas,
recursos humanos, comportamiento organizacional, talento humano a factor
humano, está última tiene un valor agregado en las condiciones actuales;
principalmente por la tecnología y la globalización; éste valor agregado
radica en la capacidad y competencias que tienen los trabajadores para el
desempeño en la empresa, relacionándolo con su propia motivación y
bienestar personal.
En este sentido un concepto de reciente aparición es el de organizaciones
positivas, que pone de manifiesto el estudio y la aplicación de las
capacidades psicológicas y las fortalezas de los colaboradores que pueden
ser medidas, desarrolladas y gestionadas eficazmente para mejorar el
rendimiento e incrementar implícitamente la productividad.
Alles, M. (2005).Desarrollo del talento humano. México: Granica.

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Inteligencia Emocional
Las emociones son algo intrínseco a nuestro comportamiento y actividad
mental no patológica y que, por consiguiente, son algo que debe ser estudiado
para comprender cómo somos.
La Inteligencia Emocional es un constructo que nos ayuda a entender de qué
manera podemos influir de un modo adaptativo e inteligente tanto sobre
nuestras emociones como en nuestra interpretación de los estados
emocionales de los demás. Este aspecto de la dimensión psicológica humana
tiene un papel fundamental tanto en nuestra manera de socializar como en las
estrategias de adaptación al medio que seguimos.
Siempre hemos oído decir que el Cociente intelectual (IQ) es un buen indicador
para saber si una persona será exitosa en la vida. Sin embargo, los
investigadores y las corporaciones empezaron a detectar hace unas décadas
que las capacidades y habilidades necesarias para tener éxito en la vida eran
otras que iban más allá del uso de la lógica y la racionalidad, y estas
capacidades no eran evaluables mediante ningún test de inteligencia.
Los principales elementos de la inteligencia emocional se muestran en la
siguiente figura:

Goleman, D. (2001). Inteligencia Emocional. Editorial Kairós. ISBN

84-7245-371-5

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 Organizaciones Positivas
Hemos crecido bajo la filosofía de aprender analizando los defectos, áreas de mejora, o
cómo queramos llamarlos y crecer desde ahí. La buena noticia es que no es la única
fórmula, gracias a los estudios científicos de Selligman, el padre la de la psicología
positiva, ahora sabemos que se pueden potenciar entornos laborales para desde ahí
alcanzar el máximo desarrollo personal y apoyar el éxito empresarial haciendo hincapié
en lo positivo.

Una organización positiva es aquella que destaca, que es un referente, que pone foco
en el bienestar de sus empleados, que es resiliente y que sale fortalecida de cualquier
cambio, no es extraño que su foco sean las fortalezas, ser conscientes de ellas y apoyarse
para generar pequeños cambios lo que nos dan grandes transformaciones.

Las organizaciones positivas son aquellas que buscan la excelencia organizacional y el

éxito financiero; pero van más allá porque gozan de una fuerza laboral física y
psicológicamente saludable que es capaz de mantener un ambiente de trabajo y una
cultura organizacional positivos, particularmente durante periodos de turbulencias y
cambios, y son capaces no sólo de sobrevivir en estos periodos críticos sino de aprender
lecciones y salir incluso más fortalecidas.

Si una empresa está dispuesta a implementar las prácticas virtuosas, ganará más dinero
y aumentará su valor, la rentabilidad, la calidad, la innovación, la retención de clientes y
del talento, incrementando la participación de sus empleados en las diferentes tareas; es
preciso comentar que una organización positiva tendrá empleados motivados al logro
más allá de una recompensa económica.

En México existen programas que se pueden implementar en la organización que

promueven la mejora de procesos que fomentan la salud organizacional a nivel
individual, grupal y organizacional; ejemplo de ellos son el PRONABET y SOLVE ambos
buscan el bienestar en las empresas, incidiendo en diversos factores psicosociales.

Lo cierto es que esta perspectiva “positiva” debe estar encaminada a ofrecer respuestas
a este mundo cambiante y a las nuevas demandas que las organizaciones modernas
necesitan dentro de un contexto socioeconómico en constante transformación. Es de
vital importancia planificar e implementar acciones para mejorar el bienestar de los
colaboradores. Crear ambientes laborales sanos puede concebir colaboradores con
responsabilidad corporativa, motivados al logro, trabajo colaborativo y establecen un
ambiente físico sano de trabajo.

Horacio, A. (2011). Cambio o fuera. EU: Palibrio.

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1. Clima Laboral
Autora: Marisol Montoya Laines
Orientado para el trabajo con: Todos los miembros de la organización
Materiales: Encuestas de clima laboral impresa, bolígrafo
Duración: 20 minutos
Objetivo: Que los participantes aprendan el concepto de Clima Laboral y la
importancia de evaluarlo.
Fundamento:

El Clima Laboral es el medio en el que las personas que forman parte de ella desarrollan
sus funciones y por eso se deben emplear los métodos adecuados para conocer su
estado y evolución a lo largo del tiempo, teniendo en consideración la percepción de
cada empleado.

Procedimiento:
A continuación se explican las definiciones de clima y cultura organizacional:
Clima laboral: “Se refiere a las características del medio ambiente del trabajo, que son
percibidas por los trabajadores que laboran en ese medio ambiente“.
Cultura organizacional: “Es concebida como un conjunto de valores compartidos y
normas sostenidas por los empleados que guían sus interacciones con compañeros, la
dirección y los clientes”.

Se dan a conocer aspectos importantes de cada concepto:

Clima Laboral:

 El clima laboral se define y se transmite por todos los miembros de la organización,

comportamientos, procesos de interacción social, infraestructura.
 Historia instantánea en lo cotidiano
 Estado de ánimo

Cultura Organizacional:

 La cultura se define y se transmite desde la alta dirección y se replica por toda la

organización
 Evolución histórica
 Misión, visión de la empresa

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Marco Normativo

 Norma ISO 9001: 2015

 Reglamento de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social
 NOM-035 STPS-Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y
prevención.

Habilidades blandas:
Son el resultado de una combinación de habilidades sociales, de comunicación, de
forma de ser, de acercamiento a los demás y otros factores que hacen a una persona
dada a relacionarse y comunicarse de manera efectiva con otros.

Procedimiento 2:

1. Se le da la siguiente indicación: Llene su encuesta con bolígrafo negro

2. Es importante que coloques todos los datos generales
3. Al terminar la evaluación asegúrate que todo haya sido contestado y no haya
espacios en blanco

Cierre: Se le pide entregue su encuesta y se verifica que tenga todos los espacios
contestados. Se gradece y valora su participación.

Comentarios: En las organizaciones existen diferentes tipos de autoridades: formales

y morales. Se sugiere que quien aplique la encuesta sea una persona con autoridad
moral en la organización.

Factor Resiliente y Fortaleza Humana: Habilidades y competencias

Gan. F. (2012). Clima Laboral. Barcelona: Díazdesantos.

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 Liderazgo: 3,5.

Ambiente físico: 1,10.

Trabajo en Equipo: 2,7.
Sentido de pertenencia: 4,8.
Comunicación: 9,6.

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2. Resolución de Conflictos
Autor Jesús Morgan
Orientado al trabajo con: Todas las edades

Materiales: Hoja blanca y bolígrafo

Duración: 20 minutos.

Objetivo: Qué los participantes identifiquen su propia dominancia cerebral como

primer paso para poder resolver conflictos consigo mismos, en su vida personal y en
su vida laboral.

Fundamento: El conflicto es inherente a toda actividad en la cual se relacionan seres

humanos. Luego, nuestra primera premisa es que los conflictos siempre existen y existirán,
por lo cual nuestra obligación como líderes es aprender a vivir con ellos tratando de que
no se manifiesten y administrándolos eficientemente cuando ocurren. Los conflictos
pueden surgir muchas veces por una dominancia de un hemisferio sobre otro. Ejemplo,
una persona que tiene una dominancia cerebral del hemisferio izquierdo será muy lógica
y racional, con un alto enfoque hacia al análisis numérico. Mientras que otra con una
dominancia cerebral del hemisferio derecho, preferirá la creatividad y la intuición con un
alto enfoque humano. Es por esto, que, ante una misma situación, pueden haber
diferentes puntos de vista y desde ahí surge el conflicto si no se aborda de forma correcta
por los involucrados o si el líder finalmente no interviene teniendo en cuenta este
importante factor.

Procedimiento:

1. Se da la bienvenida a los participantes. Se les explica según el cuadro anexo, las

diferentes funciones que realizan los cuadrantes y hemisferios del cerebro.
Seguidamente se les pide que se respondan las siguientes preguntas para que
logren identificar su propia dominancia cerebral.

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1. Se interpretan los diversos resultados y lo que significan, dando
recomendaciones de cómo se puede desarrollar el hemisferio con menos
dominancia.

Cierre: Se les pide a los participantes que indiquen una actividad que van a realizar
a partir de ahora de las recomendadas para desarrollar su hemisferio menos
dominante.

Comentarios: La neuroresiliencia ha venido a dar un gran aporte en cómo lidiar con

las adversidades. Los conflictos suelen interpretarse como una adversidad y si no se
abordan de forma adecuada, pueden llegar a ser significativamente dañinos para el
clima organizacional y el desempeño de una empresa.

Factor Resiliente y Fortaleza Humana: Autocontrol, Inteligencia social y perspectiva.

Bibliografía: Viveros, J. A. (2003). Liderazgo, comunicación efectiva y resolución de

conflictos. Chile: Oficina Internacional del Trabajo.

““En la música hay que pensar con el corazón y sentir con el cerebro”
GEORGE SZELL

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3. Trabajo Colaborativo
Autor Jorge Montoya Avecías
Orientado al trabajo con: Todas las edades
Materiales: Hoja blanca y bolígrafo
Duración: 20 minutos.
Objetivo: Involucrar a los participantes en un ejercicio de decisión y trabajo
colaborativo que los implique como parte de un grupo, reconociendo su papel
(líder, apoyo, boicoteador, etc.) en el equipo.

Fundamento: Un clima adecuado para el trabajo colaborativo se traduce en el respeto

a las ideas y aportes del otro, incluso cuando existan puntos de vista diferentes; en la
apertura de espacios para la discusión o el debate sobre la base de normas de conducta
del grupo que deben ser respetadas por cada uno de sus miembros. Trabajo colaborativo
también significa aprovechar los recursos de los demás a favor de un objetivo común en
situaciones tensionantes.

Procedimiento:

1. Se divide al grupo en equipos y se presenta la siguiente hipótesis:

Son aproximadamente las 10 de la mañana, de un día de mediados de agosto, y

han hecho ustedes un aterrizaje forzoso en el Desierto de Sonora, al Sudoeste de
EEUU. El pequeño bimotor conteniendo los cuerpos del piloto y del copiloto ha
ardido por completo. Solo queda el armazón del fuselaje. Ninguno ustedes ha
resultado herido. Antes de incendiarse el avión, su grupo pudo salvar 15 artículos
que aparecen en la siguiente lista:

* Linterna del tamaño de 4 pilas

* Navaja plegable
* Mapa del sector aéreo de la zona
* Impermeable de plástico tamaño grande
* Brújula
* Botiquín de Primero Auxilios con gasas
* Pistola calibre 45 cargada
* Paracaídas rojo y blanco
* Botella de tabletas de sal (1000 tabletas)
* Un litro de agua por persona
* Libro titulado “Animales Comestibles del Desierto”
* Un par de gafas de sol por persona
* Dos litros de vodka de 80º
* Un abrigo por persona
* Un espejito de señora

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2. Su tarea en equipo es clasificar estos artículos según su importancia para la
supervivencia, comenzando con el 1º (el más importante), hasta el15º. (el menos
importante).

3. Se pide a cada grupo que muestre sus resultados y se califica el número de

aciertos, con base en la siguiente solución:

a) Espejo: para señalización (también para rescate desde el aire)

b) Abrigos: Ayudan a reducir la deshidratación
c) Agua: Reemplaza la humedad perdida
d) Linterna: Señalización durante la noche.
e) Paracaídas: Señal para rescate.
f) Navaja: Para cortar la tela del paracaídas. Para cortar los cactos y obtener
agua.
g) Impermeables plásticos: Recolectar rocío (condensación) = 1 litro/día
h) Pistola calibre 45: como señal, quizá para cazar animales. Peligrosa en
situaciones de estrés.
i) Botiquín de primeros Auxilios: vendas para los ojos contra la luz del sol, para
primeros auxilios
j) Gafas de sol: en realidad poca protección ante el sol, mejor un pañuelo con
rajas.

4. Se cuestiona al grupo con las siguientes preguntas ¿Cómo se sintieron en el

trabajo?, ¿Colaboraron o competían?,¿Identificaron al líder?, ¿Descubrieron al
boicoteador?, ¿Se sintieron apoyados en el grupo?

Cierre: Para cerrar la actividad se pide que cada participante escriba: Lo que
aprendió del trabajo Colaborativo.

Comentarios: El trabajo colaborativo promueve redes de apoyo, así que resultará difícil
que los empleados compitan si tienen un nexo afectivo, impactando directamente en
mejores relaciones y mejor productividad.

Factor Resiliente y Fortaleza Humana: Mente abierta e inteligencia social.

“El talento gana partidos, pero el trabajo en equipo y

la inteligencia ganan campeonatos”
Michael Jordan

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4. Modelo Perma
Autora: Marisol Montoya Laines
Orientado para el trabajo con: Todos los miembros de la organización
Materiales: Hoja de papel y bolígrafo.
Duración: 20 minutos
Objetivo: Que los participantes aprendan el modelo PERMA para prevenir
factores de riesgo psicosociales.

Fundamento:

A través de diversas alternativas se garantiza a los trabajadores el derecho a

desempeñar sus actividades en entornos que aseguren su vida y salud. Tal es el caso
del PRONABET (Programa Nacional de bienestar emocional y desarrollo humano en el
trabajo) y la metodología SOLVE para integrar la promoción de la salud y bienestar en
el trabajo. En las organizaciones contemporáneas el bienestar en los colaboradores es
importante.

Procedimiento:
A continuación se explica el modelo PERMA:

La Teoría del Bienestar (o Modelo PERMA) es esencialmente una teoría de elección no

forzada y es una descripción de lo que las personas eligen libremente para incrementar
su bienestar. El propio Dr. Martin Seligman cambia el objeto de estudio con esta teoría,
pasando de estudiar la felicidad a estudiar el bienestar. Cada elemento del Modelo
PERMA debe cumplir tres propiedades para contar como componente dentro de la
teoría:

 Debe Contribuir al bienestar.

 Debe ser elegido por propia voluntad.
 Debe ser definido y medido en forma independiente al resto de las variables del
modelo.

PERMA es un acrónimo que agrupa 5 factores: Positive Emotions, Engagement,

Relationship, Meaning y Accomplishment, las que en español se entienden como:
Emociones Positivas, Compromiso, Relaciones Positivas, Significado y Logros.

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P: Este elemento es el que más se asocia a la definición de felicidad que socialmente se
maneja. Está referida a la mayor experimentación de emociones positivas que se viven
durante el día. Experimenta las emociones positivas de tu día a día.
E: Capacidad de adquirir compromisos en diferentes eventos cotidianos, sean
éstos placenteros o no. Asociado a otro concepto reconocido en psicología positiva
llamado flow (fluir). Cuando una persona fluye realiza lo que le gusta, disfruta cada
evento de la vida, identifica las propias fortalezas y después de distinguir dichas
pasiones se dedica a ellas con compromiso y volcando toda su vida en ello. “Pongamos
toda la carne en el asador”
R: Por el hecho de ser individuos sociables comúnmente se establecen relaciones con
otros; cuando la interrelación es manejada de forma constructiva, esta favorece el nivel
de bienestar. Las relaciones positivas no sólo nutren la vida social, sino también la vida
interior.
M: El dar significación a los eventos o situaciones que se viven permite el conocimiento
personal. El significado da propósito e incentivos a la vida y nutre la relaciones intra e
interpersonales.
A: Los logros son una pieza que no funcionan aislados, sino que van de la mano de los
elementos antes señalados. Previo a ver el resultado o la consecuencia de los actos, es
fundamental sentir que se pueden hacer las cosas, creer en sí mismo.

Actividad:

1. Pedirás al colaborador que dibuje 3 círculos uno encima de otro.

2. En el círculo más grande colocará el nombre de personas conocidas en su trabajo, en
el segundo círculo nombre de buenos compañeros y en el tercer círculo el nombre de
buenas amistades.

Cierre: Se le pedirá a los participantes comenten si cuentan con relaciones positivas

en el trabajo y cómo les hace sentir esto.

Comentarios: Que un equipo de trabajo de buenos resultados deriva de una buena

relación con otros. Nadie es feliz en el trabajo con relaciones malas o conflictivas con
los demás. Sin relaciones confiables, no hay felicidad posible en el trabajo.

Factor Resiliente y Fortaleza Humana: Redes de apoyo

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Secretaría del trabajo y previsión social. (2015) Programa nacional de bienestar
emocional y desarrollo humano en el trabajo. México: Secretaría del Trabajo y
previsión social.

Oficina Internacional del Trabajo de Ginebra. (2012). SOLVE. Ginebra: OIT.

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 5. Liderazgo
Autor Jesús Morgan
Orientado al trabajo con: Todas las edades

Materiales: Hoja blanca y bolígrafo

Duración: 20 minutos.

Objetivo: Resaltar la importancia del liderazgo dentro de las organizaciones a través

del autoconocimiento y el modelo de los Factores del liderazgo.

Fundamento: El líder inspira a su equipo a buscar en todo momento lograr los objetivos de
la empresa y los propios. Concilia tanto la visión personal con la empresarial del
colaborador, de forma que le permita contribuir al logro de la visión y misión de la
empresa y desarrollarse en el camino.

Procedimiento:

1. Se da la bienvenida a los participantes. Se les explica el constructo del liderazgo

resiliente y se les pide que contesten las siguientes preguntas:

 ¿Quién soy yo?

 ¿Por qué estoy aquí?
 ¿Para qué estoy aquí?

2. Se explica la importancia de que el líder se conozca primero para poder liderar

a los demás. Desde el enfoque de resiliencia, rescatando la frase desarrollando
el modelo de los 5 factores del liderazgo resiliente: fé, fortaleza, familia,
formación y filantropía.

Cierre: Para cerrar la actividad se solicita a los participantes que indiquen cuál fue
la pregunta que más les costó responder.

Comentarios: El líder se preocupa por conocer a su gente. Sus ámbitos personales,

cognitivos, conductuales y motivacionales, para lograr incrementar el desempeño
colectivo.

Factor Resiliente y Fortaleza Humana: Sabiduría, Autocontrol y Liderazgo

Bibliografía: Viveros, J. A. (2003). Liderazgo, comunicación efectiva y resolución de

conflictos. Chile: Oficina Internacional del Trabajo

“Quien tiene algo por qué vivir, es capaz de soportar cualquier cómo”, Nietzsche

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 6. Cohesión Organizacional
Autor Jorge Montoya Avecías

Orientado al trabajo con: Todas las áreas de la organización.

Materiales: Hoja blanca y bolígrafo

Duración: 20 minutos.

Objetivo: Ejemplificar una actividad de cohesión grupal a nivel personal que

promueva el trabajo colectivo en las empresas.

Fundamento: La cohesión grupal se refiere a la seguridad psicológica para crear, es

decir, cuando en lugar de críticas y frenos a la creatividad individual y grupal, existe un
clima en el cual el sujeto no se siente en constante situación de test o prueba, o sea
constantemente evaluado.

Procedimiento:

1. Se entrega a cada participante tres estrellas de diferentes tamaños (Para fines de la

actividad en ZOOM se les pide las dibujen) – chica, mediana y grande- y se les pide que
escojan tres verbos que los identifiquen como personas, la más grande la más
significativa; la lista de verbos resilientes son:

a) Vencer

b) Creer

c) Amar

d) Trascender

e) Triunfar

f) Superar

g) Vivir

h) Resistir

j) Hacer

k) Ayudar

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2. Una vez elegidos los verbos se pide a cada participante los comparta al grupo, dando
la explicación pertinente. Al finalizar se agradece y se le da un aplauso. Es importante
que el facilitador refuerce el verbo que le haya gustado de cada persona.

Cierre: Se pide concluir con un intercambio de verbos, para lo cual se pide que la mitad
del grupo se levante y reparta sus verbos (uno por persona), verbalizando la razón a quien
se lo entregue, por ejemplo: “te doy el verbo creer, porque tú eres un ser muy íntegro,
muy espiritual...”

Comentarios: Los verbos cobran significado en la vida de las personas, en sus sueños, en
sus actividades y en la manera en que ven el mundo. Asignarse un verbo resiliente y
luego regalarlo es una cascada de autoestima que se disfruta al máximo en los grupos.

Factor Resiliente y Fortaleza Humana: Gratitud, autoestima colectiva

“Si tu signo es cantar, cántalo todo:

Tu camisa, tu patio, tu salud.
Si tú debes cantar de cualquier modo
Canta bien, con virtud,
Pero, ay amor, ay amor,
Canta siempre de corazón,
Ay amor, ay amor.
Pon el verbo azul,
Corazón
Pon el verbo cien,
Corazón
Pon el verbo tú,
Pero pon el verbo que te haga bien”

Silvio Rodríguez

Montoya-Avecías, Jorge. (2020). 50 dinámicas de Capacitación y Resiliencia. Comunidad

Latinoamericana en Resiliencia. México: Autor.

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