COMENTARIO

¿LA AFECTACIÓN O NO DEL DESEMPEÑO LABORAL ES DETERMINANTE PARA

CALIFICAR UN ACTO COMO HOSTIGAMIENTO SEXUAL?

Por: Jennifer A. Infantas Paz de Noboa*

El punto de partida para calificar un acto como hostigamiento es la respuesta que tiene
la otra parte respecto al mismo. Si participa voluntaria y positivamente de ello, pues no
podría decirse que está siendo hostigada; sin embargo el rechazo a tal acto y que dicho
acto sea reiterativo, es razón suficiente para que podamos calificar tal conducta como
hostigamiento.

El hostigamiento implica diversos comportamientos ofensivos, entendiéndose ello como

una conducta destinada a perturbar o alterar. Según la Real Academia Española,
“hostigar es molestar a alguien o burlarse de él insistentemente” y en el sentido jurídico,
es el comportamiento que más bien se califica como perturbador; y he allí el punto de
desacuerdo con las opiniones vertidas en las resoluciones judiciales que abarcan un
tema bastante delicado, por decir lo menos.

De acuerdo a la Ley N° 27942, el hostigamiento o acoso sexual consiste en “la conducta

física o verbal reiterada de naturaleza sexual, no deseada y/o rechazada, realizada por
una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o
cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas
conductas por considerar que afectan su dignidad así como sus derechos
fundamentales”. Sin embargo es peculiar la interpretación que se efectuó en la
Sentencia materia de la Casación en análisis, en donde, se menciona en más de una
ocasión el sometimiento de la víctima como un elemento constitutivo de la figura del
hostigamiento; de manera que, a entender de ciertos magistrados, la víctima tendría que
acceder, mantener o modificar su situación laboral –o de otra índole– a causa de ello y
no solo esto, sino que además de rechazar tal acto, la víctima debe verse afectada en
tanto el hostigamiento la lleve a tomar decisiones que afecten su situación laboral. Ergo,
si la víctima nunca se sometió a dichos actos y menos aún, como producto de ello no
tomó decisiones que afecten su situación laboral, no estaríamos ante un acto de
hostigamiento.

Continuando con lo anecdótico del análisis vertido en la sentencia del Proceso

Contencioso Administrativo, en la que se declaró fundada en parte la Nulidad de la
Resolución Administrativa que sancionaba al hostigador, esta considera que no debe
sancionarse al actor, sino más bien reincorporársele en su puesto de trabajo
considerando que los audios presentados no son prueba contundente del
hostigamiento. Sin embargo, es infundada su solicitud de reconocimiento de todas las
remuneraciones y derechos laborales dejados de percibir como consecuencia de la
sanción administrativa que se le impuso.

En resumen, a interpretación del Juzgado Contencioso Administrativo, los audios no son

prueba “contundente” (las comillas son propias) para declararse el hostigamiento porque
la víctima no tomó decisiones que afectaran su situación laboral a raíz de estos actos,
así que no debe sancionarse al actor, sino más bien restituírsele; pero sin que se
reconozca la devolución de aquello que dejara de percibir. Es decir, te doy la razón, pero
solo en lo que el audio, mejor dicho, el papel aguanta.

Es evidente que bien hace la Corte Suprema de Justicia al declarar fundado el Recurso
de Casación interpuesto a favor del empleador que emitió la Resolución Administrativa
que sancionaba al hostigador y con ello, infundado el pago de remuneraciones dejadas
de percibir e infundada también su reposición al puesto de trabajo. Qué duda cabe pues
que, con o sin interferencia en las decisiones laborales que tome la víctima, una
conducta sexual reiterada destinada a perturbar, alterar o molestar a alguien es
hostigamiento sexual y debe sancionarse.

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* Abogada por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Ex Coordinadora Legal

de Gaceta Consultores y actual asesora del Fondo Metropolitano de Inversiones.