Coleccion: Actualidad Juridica - Tomo 300 - Numero 2 - Mes-Ano: 11_2018Actualidad

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Hostigamiento sexual en el trabajo: ampliación de sus alcances

Luis Ricardo VALDERRAMA VALDERRAMA*

OPINIÓN

El hostigamiento o acoso sexual, conforme a la noción genérica desarrollada por la

Organización Internacional del Trabajo (OIT), es todo comportamiento en función del
sexo, que tiene un carácter desagradable y ofensivo para la persona que lo sufre. Este
tipo de situación hostil obedece principalmente a una discriminación de género, lo que
exige una especial regulación para atender sus diferentes expresiones en el ámbito
laboral. En efecto, si bien es cierto que el hostigamiento puede tener como víctimas
tanto varones como mujeres, es indudable que gran número de sus manifestaciones
implica una violencia contra la mujer propia de entornos con altos niveles de desigualdad
social y económica, donde se toleran esta clase de comportamientos.

Nuestro país, a través de la Ley N° 27942, ha recogido en gran medida la noción

antedicha, distinguiendo entre hostigamiento sexual típico (ejercitado por personas con
autoridad o jerarquía) y el hostigamiento sexual ambiental (donde el hostigador no
requiere tener un cargo o función especial). No obstante, con la reciente publicación el
Decreto Legislativo N° 1410, se han modificado muchos aspectos de la ley, entre ellas
la relacionada con la definición de hostigamiento sexual y sus diversas manifestaciones.

En lo que se refiere a la configuración del hostigamiento, la víctima ya no requiere

acreditar el rechazo ni la reiteración de la conducta, lo cual resulta más acorde con la
noción brindada por la OIT que incide en la naturaleza ofensiva del acto hostil.
Asimismo, ya no se hace la distinción entre el hostigamiento sexual típico y el
hostigamiento sexual ambiental, unificando ambas figuras en un solo concepto.

Por otro lado, la Ley N° 27942 establece que el hostigamiento sexual comprende desde
observaciones de tipo sexual e insinuaciones hasta exigencias sexuales (verbales o de
hecho) que en caso de negativa puede originarle al hostigado problemas en el trabajo
(no ser promovido, sufrir la no renovación del contrato o ser despedido). Con la reciente
norma modificatoria, ahora se aplica el sistema de lista abierta; es decir, no solo se
calificarán como hostigamiento las conductas mencionadas (contempladas en el artículo
6 de la ley), pues basta que un comportamiento se subsuma dentro de la noción genérica
de hostigamiento sexual para ser calificado como tal.

Finalmente, resulta destacable que se haya incluido como nueva consecuencia del
hostigamiento la nulidad del acto de despido o de la no renovación del contrato de
trabajo a plazo determinado, siempre que hayan sido motivados por: i) la presentación
de una queja de hostigamiento sexual en el trabajo, ii) la interposición de una demanda,
denuncia o reclamación por dichos motivos; o, iii) por la participación en este tipo de
procedimientos como testigo en favor de la víctima.

De esta manera, se amplía el marco de protección para las personas que se

desenvuelven en ambientes laborales, siendo del deber de los empleadores adoptar
una política interna que prevenga y sancione el hostigamiento sexual, así como
capacitar a los trabajadores para sensibilizarlos sobre estas situaciones y cómo
combatirlas.
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* Abogado por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, con estudios concluidos
de maestría en la especialidad de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la
misma casa de estudios. Coordinador de Soluciones Laborales y asesor laboral de
Contadores & Empresas.