COMITÉ DE

CONVIVENCIA
LABORAL
Que es el comitE de
convivencia laboral?
Es el grupo de trabajadores al que le
corresponde vigilar, prevenir y mediar
las situaciones que configuren acoso
laboral en las compañías y el estrés
laboral que este origine.
¿Que objetivos persigue?

• Promover un excelente ambiente

de convivencia laboral.
• Fomentar relaciones positivas
entre los trabajadores de la
empresa.
• Respaldar la dignidad e integridad
de las personas en el trabajo.
 ¿Quienes lo conforman?
Dos representantes del empleador (quién los
designará directamente) y dos de los
trabajadores (serán elegidos a través de votación
secreta), con sus respectivos suplentes; las
empresas privadas o entidades públicas podrán
designar un mayor número de miembros, los
cuales han de ser iguales para ambas partes.

<20 Trabajadores: 1 empleador y 1 trabajadores

+ suplentes
Competencias actitudinales y
comportamentales

ACTITUDINALES
• Respeto
• Imparcialidad
• Tolerancia
• Serenidad
• Confidencialidad
• Reserva en el manejo de información y ética

HABILIDADES
• Comunicación asertiva
• Liderazgo
• Resolución de conflictos.
¿Quienes no pueden hacer parte
del comité?

No podrán ser elegidos aquellos a quienes

se les haya formulado una queja de acoso
laboral, o hayan sido víctimas del mismo
en los últimos 6 meses anteriores a la
conformación del comité.
¿Por cuanto tiempo estarán en su
cargo los representantes?

El período de los miembros del Comité será

de dos años, a partir de la conformación del
mismo, los cuales se contarán desde la
fecha de comunicación de la elección y/o
designación de los representantes.
 ¿Cuales son sus funciones?
• Recibir, analizar y dar trámite a las quejas
que se presenten, en las que se describan
situaciones que puedan constituir acoso
laboral.
• Escuchar a las partes involucradas de
manera individual.
• Promover espacios de diálogo para llegar a
una solución efectiva de las controversias.
• Formular planes de mejora.
• Sugerir a la alta dirección medidas
preventivas y correctivas.
¿Cuales son sus funciones?
• Realizar seguimiento a las recomendaciones
dadas.
• Comunicar a la alta dirección aquellos casos
en los que no se logre un acuerdo o no se
cumplan las recomendaciones
• Realizar informes trimestrales y anuales con
los resultados de su gestión
• Elaborar estadísticas de quejas y reclamos
• Brindar información a los organismos de
control.
 reuniones
El Comité de Convivencia Laboral se reunirá
ordinariamente cada tres (3) meses y
sesionará con la mitad más uno de sus
integrantes y extraordinariamente cuando
se presenten casos que requieran de su
inmediata intervención y podrá ser
convocado por cualquiera de sus
integrantes
PRESIDENTE DEL CCL
1. Convocar a los miembros del Comité a las
sesiones ordinarias y extraordinarias.
2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y
extraordinarias en forma dinámica y eficaz.
3. Tramitar ante la administración de la entidad
pública o empresa privada, las recomenda­ciones
aprobadas en el Comité.
4. Gestionar ante la alta dirección de la entidad
pública o empresa privada, los recursos
requeridos para el funcionamiento del Comité.
SECRETARIA DEL COMITE DE
CONVIVENCIA LABORAL
1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por
escrito en las que se describan las situa­ciones que
puedan constituir acoso laboral, así como las
pruebas que las soportan.
2. Enviar por medio físico o electrónico a los miembros
del Comité la convocatoria realizada por el presidente
a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando
el día, la hora y el lugar de la reunión.
3. Citar individualmente a cada una de las partes
involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los
hechos que dieron lugar a la misma.
 SECRETARIA DEL COMITE
DE CONVIVENCIA
LABORAL.
4. Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados
en las quejas con el fin de establecer compromisos de
convivencia.
5. Llevar el archivo de las quejas presentadas, la
documentación soporte y velar por la reserva, custodia
y confidencialidad de la información.
6. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las
sesiones del Comité.
7. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones
dadas por el Comité a las diferentes dependencias de
la entidad pública o empresa privada.
 SECRETARIA DEL COMITE
DE CONVIVENCIA
8.
LABORAL.
Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos
para hacer seguimiento al cumplimiento de los
compromisos adquiridos por cada una de las partes
involucradas.
9. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del
Comité que incluya estadísticas de las quejas,
seguimiento de los casos y recomendaciones, los
cuales serán presentados a la alta dirección de la
entidad pública o empresa privada.
 Obligaciones especiales
 
Además del cabal cumplimiento de las normas contractuales, legales y
reglamentarias, los integrantes del Comité deberán cumplir con las
siguientes obligaciones:
a) Asistir puntualmente a las reuniones programadas.
b) Mantener bajo estricta confidencialidad la información que conozcan en
ejercicio de sus funciones.
c) Suscribir la cláusula de confidencialidad correspondiente.
d) Contribuir al logro de los consensos necesarios para las decisiones del
Comité.
e) Asumir los compromisos de capacitación necesarios para el buen
desempeño de sus funciones.
f) Llevar a cabo las tareas encomendadas por el Comité.
 
 RECURSOS PARA EL
FUNCIONAMIENTO DEL
COMITE
Las entidades públicas o empresas privadas
deberán garantizar un espacio físico para las
reuniones y demás actividades del Comité de
Convivencia Laboral, así como para el manejo
reservado de la documentación y realizar
actividades de capacitación para los miembros del
Comité sobre resolución de conflictos,
comunicación asertiva y otros temas considerados
prioritarios para el funcionamiento del mismo.
 LEY 1010 DE 2006 – ACOSO
LABORAL
Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre
un empleado o trabajador por parte de:

• Un empleador
• Un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato
• Compañero de trabajo o un subalterno

Encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y

angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del
mismo. (Ley 1010 de 2006 )
 MODALIDADES DE AL
1. Maltrato Laboral: Acto de Violencia contra la
integridad física o moral, la libertad física o sexual y los
bienes del empleado o trabajador (Comportamiento
tendiente a menoscabar la autoestima de la victima).
2. Persecución Laboral: Conducta reiterada o
arbitraria de descalificación, exceso de trabajo y
cambios permanentes de horario, cuyo propósito es
inducir la renuncia del empleado.
3. Discriminación Laboral: Trato diferenciado por
razones de raza, género, origen familiar, credo
religioso, etc.
 MODALIDADES DE AL
4. Inequidad Laboral: Asignación de funciones a
menosprecio del trabajador.
5. Entorpecimiento Laboral: Obstaculizar el
cumplimiento de una labor o retardarla con
perjuicio para el trabajador. (Destrucción de
información, ocultamiento de correspondencia,
etc.)
6. Desprotección Laboral: Funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mínimos de
protección y seguridad para el trabajador.
ACOSO LABORAL
 CONDUCTAS QUE
CONSTITUYEN AL
1. Agresión física.
2. Expresiones hostiles
3. Injustificadas amenazas de despido
4. Descalificación humillante en presencia de
compañeros de trabajo
5. Burlas sobre la apariencia física y la forma de
vestir.
6. Alusión pública a hechos íntimos
 CONDUCTAS QUE
CONSTITUYEN AL
8. Asignación de deberes ajenos a la obligación
laboral.
9. Los horarios excesivos de trabajo sin fundamento.
10. Trato discriminatorio.
11. Negativa a otorgar permisos, licencias = hay
condiciones legales.
12. Injurias (es posible que sean anónimas)
 CONDUCTAS QUE NO
CONSTITUYEN AL
1. Actos para ejercer potestad disciplinaria.
2. Exigencias razonables de fidelidad laboral o
lealtad empresarial.
3. Memorandos solicitando exigencias técnicas o
eficiencia laboral, conforme a indicadores
objetivos.
4. Solicitud de deberes extras para la continuidad
del servicio.
 CONDUCTAS QUE NO
CONSTITUYEN AL
5. Terminar el contrato de trabajo por justa causa
(C.S.T)
6. Exigir cumplimiento de Deberes y obligaciones del
C.S.T Arts 55 al 57 y 59 – 60.
7. Exigir cumplimiento de estipulaciones contenidas
en contratos y cláusulas de trabajo.
 EL AL Y EL COMITE DE
CONVIVENCIA
El Comité de Convivencia Laboral funciona como una
instancia conciliatoria. Su labor principal es:
1. Recomendarle soluciones a las partes interesadas
2. Promover compromisos mutuos para superar la
dificultad.
3. Formular o sugerir planes de mejoramiento que
incluyan acciones de prevención y solución para
este tipo de situaciones.
 Como vamos a operar
1. RECEPCION
2. ANALISIS
3. NEGOCIACION
4. RESULTADO-ORIENTACION
5. SEGUIMIENTO
 Como vamos a operar
1.RECEPCION: El Comité recibirá las quejas
interpuestas por los empleados, a través de cualquiera de los
siguientes mecanismos, los cuales propenden por garantizar la
confidencialidad en el proceso:
 A través del diligenciamiento del formato diseñado para
tal efecto, depositado en el buzón ubicado en la Jefatura
de Talento Humano.
 Por la solicitud expresa dirigida a alguno de los miembros
del Comité de requerir la intervención del mismo en algún
asunto particular.
 Por cualquier otro mecanismo que sea desarrollado por
parte de los miembros del Comité, en ejercicio de su
función de solución de situaciones constitutivas de acoso
laboral.
 Como vamos a operar
Segunda etapa: Calificación previa
El Comité deberá verificar la información de la queja, revisando si
las conductas encajan en lo previsto en los artículos 2 ó 7 de la ley
1010 de 2006.
Se entrevista a las partes implicadas por separado. Se analiza la
situación y califica.
Para dar cumplimiento a la función anteriormente dispuesta, el
Comité podrá apoyarse en el concepto del asesor laboral de las
Compañías, que en este caso actuará en calidad de perito. Si la
conclusión del Comité es que el asunto no corresponde a la
legislación sobre acoso laboral, así se lo hará saber al interesado
mediante escrito confidencial.
Si por el contrario, la conclusión es que el asunto encaja dentro de
la temática del acoso laboral, el Comité deberá pasar a la siguiente
etapa del trámite, que es la correspondiente a la verificación de los
hechos.
 Como vamos a operar
Tercera etapa: Aspectos probatorios
 
Los miembros del Comité deben realizar actividades
tendientes a verificar, con las pruebas del caso, las
circunstancias en que los hechos han ocurrido.
Las sesiones probatorias deberán adelantarse haciendo
saber, tanto al trabajador que presenta la queja, como al
presunto acosador, que este es un escenario en el que en
primera instancia se pretenden construir soluciones
negociadas para lograr un buen ambiente laboral en la
Compañía.
 Como vamos a operar
Cuarta etapa: Decisiones
 
Los miembros del Comité deberán construir la fórmula
conciliatoria o la decisión que juzguen adecuada para superar
las situaciones que fueron sometidas a su consideración, y
comunicarla por escrito a las partes.

Se realiza seguimiento a las acciones tomadas

Se cierra el caso comunicándolo a la Alta gerencia, SI NO

HAY CUMPLIMIENTO
 PASO A PASO
Examinar de
RECEPCION CASO DAR TRAMITE A LA forma
CITAR A
PRESUNTA QUEJA
QUEJA confidencial
LAS
ACOSO LABORAL PARTE
S

Adelantar reuniones Escuchar a las

generando espacios
partes
de dialogo y
individualmente
compromisos mutuos

Se cierra y
remite a la
Si no hay
FORMULAR PLAN HACER alta
cumplimiento
DE MEJORA SEGUIMIENtO dirección
concertado y A LOS de
aceptado por las COMPROMISOS la empresa
partes Verificando su Si hay
cumplimiento cumplimiento
de acuerdo a lo se continua el
pactado seguimiento
 PASO A PASO
SI LA
SI NO HAY SI NO SE
CUMPLE CONDUC
ACUERDO
CON TA
LO PACTADO PERSISTE

Se
remitirá Se
la queja a cerra
los ra
directiv el caso
os

El trabajador puede presentar la queja

ante el inspector de trabajo o demandar
ante el juez competente
 Apoyemos la sana
convivencia y el respeto
mutuo con los compañeros
de trabajo.

Aprende a ponerte en los

zapatos de los demás.