ART 50

Contratos susceptibles de revisión.

El contrato es un conceso de voluntades entre empleador y trabajador, puesto que ambos acuerdan la ejecución
del contrato. Ese contrato pactado sin importar su forma o modalidad se puede revisar y la misma norma lo dice
que siempre y cuando resulten circunstancias económicas que lo modifiquen <ej. COVID-19, pandemia, se
modifican los contratos, se dieron circunstancias que permitían la implementación de la revisión>.
En el caso de que no haya un acuerdo, hay que dirigirse a la autoridad de policía laboral (ministerio de trabajo).
CARACTERISTICAS DE LOS CONTRATOS
Bilateral: Voluntad de ambas partes (trabajador - empleador)
Oneroso: Interactúa el capital/trabajo. Para ambos generan ingresos.
Tracto sucesivo: Sucesivamente todos los días el trabajador con su trabajo van generando en 7suceden en el
tiempo los derechos y el cumplimiento de las obligaciones.
Sinalagmático: Genera equilibrio entre los derechos y obligaciones para las partes (trabajador – empleador)
Consensual: Consentimiento de las partes libre de vicios.
Adherencia: Me adhiero a las condiciones del empleador siempre y cuando n afecte la dignidad humana y el
núcleo familiar. Es cuando se le adhieren a las condiciones que impone el empleador sin afectar la dignidad
humana y el núcleo familiar.
Todos los contratos según su forma y modalidad poseen esas características, por lo tanto, son susceptible de
revisión en cualquier momento siempre y cuando surjan circunstancias que modifiquen lo pactado.
CONTRATOS ESPECIALES
Estos contratos por lo general son escritos
Contrato de aprendizaje Contrato choferes de servicio familiar y
domésticos
Contrato de enganche colectivo
Contratos de profesores de establecimientos de
Contrato a término fijo
enseñanza particular
Contrato a domicilio (desde que se creó el código)
Contrato periodo de prueba
Contrato de los agentes colocadores de póliza de Contrato de trabajo en casa (coincide un poco con
seguro: Se involucran todos los vendedores de el trabajo a domicilio. Surge hace muy poco,)
apuesta permanente (bolita o de conche), es una
Contrato de teletrabajo
modalidad de trabajo, los cuales tienen contratos.

CONTRATO DE APRENDIZAJE
Antes era un contrato laboral, actualmente es contrato sui generis. Siempre es escrito por los muchos requisitos
ELEMENTOS
 Aprendiz: antes en la ley 789 recibía salario, actualmente recibe un apoyo de sostenimiento, dicho apoyo
jamás será salario (por eso se dice que es sui generis porque hace falta uno de los elementos del contrato de
trabajo <la remuneración>). Es un trabajador independiente.
 Empleador
 Institución educativa
La subordinación del aprendiz está dada es a la educación.
ETAPAS DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE
1. Etapa lectiva: Se absorben los conocimientos. Algunos estudiantes son patrocinados (apoyo de
sostenimiento) desde esta etapa.
2. Etapa practica/productiva: El aprendiz se dirige a la empresa. Se evalúa al aprendiz por medio de la
empresa conjunto a la institución donde estudie. Se evalúan las competencias adquiridas. Si no pasa la
etapa práctica, se pierde.
La ley les exige a los empleadores que tengas aprendices en la parte práctica.
APOYO DE SOSTENIMIENTO art 41, ley 789
Fase 1, lectiva: Equivale al 50% de un salario mínimo legal mensual vigente (si tiene patrocinador)
Fase 2, practica: Equivale al 75% de un salario mínimo legal mensual vigente
 Cuando hay una tasa de desempleo alta se mantiene el 75% del apoyo de sostenimiento. Pero, cuando no
hay desempleo, mejores condiciones, mayor contratación de mano de obra, el 75% pasa a ser de 1 salario
mínimo legal mensual vigente (a pesar de recibir 1 salario completo, se sigue llamando apoyo de
sostenimiento).
 El trabajador aprendiz como gana apoyo de sostenimiento, el empleador lo vincula al sistema de seguridad
social en salud y ARL
 En la salud como el trabajador aprendiz (trabajador independiente) no gana salario ese 4% de salud sale
completamente del empleador y lo afilia a la ARL de la empresa.
 El trabajador aprendiz no gana prestaciones sociales.
TERMINO DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE
El termino va ligado a la duración de la carrera que se estudia.
La ley establece que el termino es de máximo dos años, pero aclara que no todos duran dos años. Porque
generalmente las practicas duran 6 meses
 Este contrato no prorroga, se termina. Cuando se pierde por no tener las competencias, se termina también.
Siempre hay que buscar otro aprendiz para dar oportunidad para todos.
 El empleador puede pedir el cambio del aprendiz sino realiza un buen desempeño, se realiza periódicamente
revisiones por parte de la institución y empleador. Para pedir el cambio debe demostrar que no se
desempeñó de forma adecuada.
¿QUÉ EMPRESAS ESTÁN OBLIGADAS A SUSCRIBIR CONTRATO DE APRENDIZAJE? Art 37,
ley 789.
OBLIGADAS NO OBLIGADAS
Todos en el sector publico o privado, siempre y  Empresas con menos de 15 trabajadores
cuando el sector privado no esté en las exclusiones ->  Empresas de construcción: porque son
trabajadores transitorios
 Empresas temporales que no tienen en su parte
 física más de 15 trabajadores de carácter
permanente

La institución que se encarga de fijar la cuota de aprendizaje es el SENA que es el organismo rector de los
contratos de aprendizajes. Saca una resolución que dice que por cada 15 trabajadores es 1 aprendiz. Por cada
100 trabajadores hay un mínimo de 5 aprendices.

El empleador realiza una planilla única (es una nómina <salario, aportes de la SSSI, parafiscales “son los
impuestos que paga el empleador adicionales a los aportes de la SSSI que hace, son contribuciones obligatorias
por parte de los empleadores a las cajas de compensación familiar, ICBF y Sena.”>)

Los impuestos (parafiscales), corresponden al:

 9% del valor total de la nómina. Ese 9% se divide en:

o 2% SENA
o 3% ICBF
o 4% Cajas de compensación

Cuando la empresa no hace el aporte se sanciona de forma pecuniaria, se cobra con procesos especiales.

CUOTA DE MONETIZACION

En dado caso de que el empleador no quiera el talento humano (aprendiz) deben pagar obligatoriamente el 5%
del valor total de la nómina al SENA

Si no paga el apoyo de sostenimiento paga la cuota de monetización, ambos son de carácter económico.

 Pasantías: es una modalidad de contrato para que el profesional, técnico o tecnólogo haga las prácticas para
optar por el título. Hay es un vínculo civil entre la institución y el empleador que no genera ingresos para
institución ni gastos para el empleador.

LA LEY 789 CREO LA MODALIDAD DE ESTUDIANTES EN PRÁCTICA (NO ES PASANTÍA)

 Es una modalidad de contrato, pero no obliga a las empresas a suscribir contrato de estudiantes en práctica,
es voluntario, solo están obligadas a tener contrato de aprendizaje.
 Se puede tener en empresas algunos estudiantes de aprendices de SENA y otros estudiantes en prácticas. La
diferencia es que los aprendices del SENA es obligatorio tenerlo en la empresa, pero el estudiante en
práctica es opcional.
 En este contrato se le paga también apoyo de sostenimiento al estudiante en práctica, pero equivale al
mínimo o mayor al mínimo.

NOTA: Al aprendiz se le dan instrucciones, se subordina en cuanto al aprendizaje

CONTRATO DE ENGANCHE COLECTIVO ART 71

Es por escrito, es mas practico porque puede quedar prueba del contrato.

Antes le daba seguridad jurídica a los trabajadores que trabajaban en el extranjero, contrarrestaba el tráfico de
personas. Pero con la nueva normatividad se perdieron requisitos los cuales resta protección.
Es enganche colectivo porque se contrata un número mínimo de personas (10 o más) para prestar sus servicios
fuera del lugar que fueron contratados. Ejemplo, lo contratan en barranquilla, pero la obra es en ciénaga.

Lo colectivo es la contratación, el personal (personas que van y cumplen cada una un contrato. Ej. Obreros,
oficial, maestros)

MODALIDADES DEL ENGANCHE COLECTIVO.

Nacional

Internacional

NOTAS: La figura puede ser de enganche, pero cada modalidad de contrato de cada trabajador puede ser
diferente. En el momento que van terminando su servicio, ya no es necesario su presencia.

La modalidad del enganche colectivo depende del objeto. Ej. Los supervisores que se quedan hasta que entregan
la obra.

Genera al empleador gastos adicionales.

GASTOS DE MOVILIZACION (no es lo mismo que subsidio de transporte o viáticos)

Movilizar al trabajador de su lugar de origen a otro, gastos de repatriación que es devolverse a su lugar de
origen.

Únicamente se dan dos veces: de ida y regreso. No se paga el regreso porque dio justa causa (cuando el
trabajador se gasta el dinero en vez de guardarlo para regresarse) o no se paga el regreso cuando el trabajador
voluntariamente decide quedarse por un mejor trabajo.

CONTRATO A DOMICILIO

Debe ser escrito porque en el contrato se debe indicar donde va a estar ubicada. Esta en la legislación desde
1950

Cambia el lugar de la empresa por su domicilio, en casa trabajando al empleador. Ejemplo. Las costureras que
estaban en Juan de Acosta

A pesar de que no se encuentra en la empresa, sigue existiendo la SUBORDINACIÓN. Ejemplo, sacar una cita
médica, debe notificar al empleador para que le dé el permiso de asistir

La ventaja de este contrato es que el salario casi siempre lo pagan por productividad, y se permite que la familia
ayude, pero no hay solidaridad.

Los implementos y todo lo que utiliza el trabajador (insumos) debe darlo el empleador. Los gastos de servicios
públicos se promedian en el salario.

El riesgo debe ser atinente a la actividad que realiza el trabajador, debe haber nexo causal. Ejemplo, corto
circuito siempre y cuando esté en la máquina. En este caso el empleador visita para verificar donde está la
trabajadora para que esa actividad no le afecte.
CONTRATOS DE PROFESORES DE ESTABLECIMIENTOS DE ENSEÑANZA PARTICULAR
Son empleados públicos en carrera, no se les aplica el código sustantivo. La especificación para este contrato es
que el profesor, es simplemente profesor, no debe desempeñar actividades administrativas.

El objeto de contrato de un docente es la enseñanza.

Son 15 días hábiles remunerados de vacaciones por año prestado de servicio. El año laboral es de 360 días.

El año cotizado para pensión 365

Seguridad social es del año, pero esta disminuye cuando no se realiza el trabajo.

SUSTITUCION PATRONAL O DE EMPLEADOR (ART 67)

Se sustituye al empleador:

1. Cambio de uno a otro. Cambiar de empleador es como cambiar de empresa.

a. Objetivo: Continuidad del contrato de trabajo.
2. Continue el objeto social de la empresa/empleador
a. Finalidad: continuidad del contrato de trabajo
3. Continuidad del contrato de trabajo

SOLIDARIDAD (RESPONSABILIDAD SOLIDARIA)

Demanda al empleador por deudas a su trabajador (los dos empleadores) (el que compra se hace cargo de todo).

Si el nuevo empleador pide recibir la empresa en 0, lo puede hacer, si a un trabajador lo liquidan mal, el nuevo
solidariamente se hace responsable, pero hay que recordar que es responsabilidad del anterior para que se le
pague a su trabajador.

Nota: La insolvencia económica (quiebra). Se liquida. Ej. Justo y bueno.

Derechos no negociables, salvaguarda los derechos del trabajador (porque el D. laboral es proteccionista)

PRINCIPIO DE PRESCRIPCION

Dejar vencer en el tiempo unos derechos, es una forma de renunciar 3 años, a partir de exigible la obligación.

Una sola vez se interrumpe, ya casi vencido pido para que me den 3 años más.

IUS VARIANDI

Principio que aplica el empleador y aplica a todos.

Es la facultad que tiene el empleador, pero no es una facultad abusiva.

Todos los empleadores están facultados a modificar las condiciones laborales que no afecten la dignidad del
trabajador. Ej. Un profesor de libre que le toca clase los lunes en sede centro, luego le toca el marte en sede
norte, y el miércoles lo envían para la sede de Cartagena. Porque ese trabajador se le afectaba su vida familiar.

En la antigüedad cuando los empleadores querían deshacerse del trabajador, y la empresa tenia varias
sucursales, lo enviaban de una a otra cada cierto poco tiempo. Esto para que renunciara.
El empleador entonces puede modificar las condiciones (dar más funciones) <no puede tocarse el salario (lo
dice el art 50)>, pero siempre y cuando no se afecte la dignidad y el núcleo familiar del trabajador, preservando
la estabilidad del contrato.

Antes de hacer el cambio se le debe COMUNICAR al trabajador que dicho cambia sucederá. Por lo tanto,
siempre que un empleador decida trasladar a un trabajador debe ser bajo previo aviso

EXCEPCION AL IUS VARIANDI, FUERO SINDICAL: Cuando hay fuero sindical, no pueden mover al
trabajador sin la autorización judicial y del trabajador que tiene un amparo (que se llama fuero sindical).

Fuero sindical es la garantía que tiene todo trabajador de no ser despedido, desmejorado o trasladado de su
puesto de trabajo sin autorización judicial o de la autoridad judicial competente o del mismo trabajador. Ej. Un
trabajador que ejerce en la parte jurídica y la desmejoran enviándola en archivo, cuando antes estaba en la
información jurídica.

El fuero sindical solo se aplica si el trabajador lo tiene.

El fuero sindical se obtiene cuando lo elige la asamblea del sindicato. No todos los trabajadores tienen fuero
sindical, lo tienen todos cuando se forma un sindicato, pero cuando se pasa la formación que son 6 meses (ya no
es nuevo, es viejo), ahí lo mantiene la junta directiva y la comisión de reclamo.

Prescriben las acciones del fuero sindical 2 meses. Ejemplo, empleador que despide a un trabajador que tiene
fuero sindical, ese trabajador es despedido en mayo y en diciembre ella reclama la acción de reintegro (porque
no podía despedirlo por el fuero sindical), pero ya no se puede hacer nada porque se tenían solo 2 meses a partir
de la fecha de despido. Solo se podría demandar los derechos laborales (cesantías/vacaciones … porque eso
prescribe a los 3 años).

SUSPENSIÓN DE LOS CONTRATOS (ART 51)

Va asociada con el origen, motivo, causa que origino el empleador, el empleador, la autoridad
judicial/administrativa.

En el caso de suspensión se debe ver que origino la causa de la suspensión, puede ser: en el empleador, en el
trabajador, en una decisión administrativa, en una decisión judicial o fuera mayor/caso fortuito que no depende
de la voluntad de nadie más que la naturaleza.

En la suspensión de todos los contratos se deja de pagar salario por la falta de prestación personal del servicio.
Se suspende el salario, pero sigue la seguridad social

- Causales:
1. Fuerza mayor o caso fortuito: No interviene nadie, solo la naturaleza, pero genera efectos jurídicos. El
hecho puede ser de público conocimiento así que no hay que ir al ministerio de trabajo a notificar lo
sucedido porque todos saben que pasó.
o Esto genera efectos jurídicos
o Es un hecho
o Se puede suspender hasta 120 días
o Se realiza una indemnización si por medio de la suspensión no puede recuperar la empresa
2. Muerte o inhabilitación del empleador: (persona natural)
o Si el empleador muere y no tiene hijos, socios o cualquier persona que lo vaya a suceder, se liquida entonces
la empresa, termina el contrato y hay indemnización (porque es un derecho de ley).
o En el caso del suicidio es un acto.
o Tiene como consecuencia la suspensión temporal del contrato de trabajo.
3. Suspensión de actividades o clausula temporal de la empresa: El empleador solicita la suspensión de la
empresa para restructurarla (técnicas, innovación tecnológica y situación financiera)
o Para hacerlo, primero debe solicitar al ministerio el permiso de suspensión (que debe ser previo a dicha
suspensión) Debe decir o justificar la causa del permiso
o Debe hacerle conocer sobre la suspensión a los trabajadores
o Esta decisión: Nace unilateralmente, termina siendo bilateral, interviene la voluntad del empleador, se le
traslada a la parte administrativa y se afecta la voluntad de los trabajadores.
o Termino máximo es de 120 días. Sino pasa a ser terminación del contrato, se indemniza, liquida y las
prestaciones sociales.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador: Si el trabajador va de viaje
y el permiso es concedido por el empleador, el contrato se suspende durante el tiempo que no está
ejerciendo
o Es un acto
o Es un acto unilateral que nace en la voluntad del trabajador, se convierte en bilateral cuando el empleador da
el permiso
o Cuando el trabajador incurre en el incumplimiento del contrato (obligaciones y prohibiciones), el empleador
puede abrir un proceso disciplinario
o La suspensión disciplinaria (puede ser por mal trabajo o mal prestación del servicio): cuando es por primera
vez, hasta por 8 días; segunda vez hasta 2 meses;
o Si la suspensión es por estudio (licencia de estudio), es por el tiempo determinado del estudio.
5. Ser llamado al servicio militar:
o Se liquida para que vaya a prestar el servicio militar porque prima el interés general sobre el particular
o Proviene de decisión administrativa, es el estado el que pide al trabajador.
o Como prima el interés general sobre el particular, lo esperan DE 30 DIAS HASTA 6 MESES después de
terminar el servicio militar, para que esta persona que se desprendió de su arraigo familiar se recupere y
pueda retornar.
6. Cuando el trabajador es arrestado: Cuando el trabajador es arrestado el contrato se suspende hasta por 8
días, siempre y cuando ese arresto no tenga que ver con la empresa.
o En el caso de que robe en la empresa se termina el contrato definitivamente.
o Depende decisión judicial

NOTA: SAS = SOCIEDAD POR ASOCIACION SIMPLIFICADA

CONCLUSIONES SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

 Todas las causales tienen efecto jurídico en el contrato de trabajo: no hay prestación del servicio, a cambio
no hay remuneración.

La suspensión deja de producir derechos, dejo de recibir salarios y por ende el empleador deja de exigir la
obligación de prestar el servicio

 A pesar de estar el contrato suspendido el empleador sigue aportando a la seguridad social (solo en salud y
pensión). Cuando se reintegra el trabajador, está esa deuda pendiente con el empleador.
 Cuando el contrato se suspende se deja de cumplir el tracto sucesivo, no se acumula entonces ni vacaciones,
ni primas, ni cesantías. Frena y empieza a regir desde que me reintegro.
 En el caso 1 y 2 de la suspensión, se desconoce el tiempo en que se reactivará la empresa.
En estos dos primeros casos está la obligación del empleador de notificar a sus trabajadores:

o la reanudación de la empresa.
o El trabajador debe notificar al empleador la dirección o cambio de dirección.
o El trabajador por su parte tiene 3 días calendarios siguientes a la notificación para reincorporarse/regresar a
la empresa. (empieza a contar el día siguiente). La excepción a esto es que bajo mutuo acuerdo se pacte
cuanto tiempo le da el empleador al trabajador para reincorporarse después del termino establecido en la ley.
Si el trabajador no dice nada y no se reincorpora (regresa) se da la terminación al contrato.
o La notificación se puede hacer por medios públicos (periódicos) y/o electrónicos (correo)
o Lo único que puede impedir la reincorporación del trabajador, es que este esté incapacitado y justificarlo
(incapacidad).

NOTA: el trabajador no carga con las perdidas del empleador, por lo tanto, cuando el empleador no puede
reactivar la empresa le toca pagarle indemnización dependiendo a la clase de contrato de cada trabajador.

TERMINACION DEL CONTRATO (ART 61-64)

Vemos donde nace.

Se divide en:

 Voluntad del trabajador  Voluntad judicial

 Voluntad del empleador  Causales objetivas
 Voluntad administrativa  Mutuo acuerdo

1. Causales objetivas: Algo obvio, especifico, que no admite duda, estas causales no implican demostración
alguna.
a. Contrato a termino fijo: Es objetivo porque se conoce la fecha de inicio y de finalización. No se puede
dudar, no se puede especular. (excepción, estabilidad laboral reforzada).
b. Contrato de obra o labor: termino la obra, no se puede quedar porque el objeto se extingue, deja de
existir
c. Muerte del trabajador: debe ser una actividad personal
d. Cierre definitivo de la empresa: es un cierre intespectivo/no autorizado, es cuando el trabajador
encuentra la empresa cerrada (es intespectivo)
e. Estatus de pensionado: es objetivo porque se pasa de un salario a recibir una mesada pensional.
2. voluntad del trabajador:
a. La decisión de renunciar: se garantiza el principio de libertad del trabajo. El empleador no se puede
oponer a la renuncia del trabajador.
i. Se paga solo liquidación: una renuncia voluntaria es el paz y salvo que le da el trabajador a su
empleador. Es él el que se quiere ir, le cumplen con las obligaciones, pero no interesa continuar, NO
HAY INDEMNIZACION.
b. Despido indirecto: el trabajador no se quiere ir, pero ante el incumplimiento sistemático (continuo,
permanente) de las obligaciones del empleador él decide renunciar
i. Se paga indemnización y liquidación: porque el trabajador tiene derecho y es el empleador el que
incumple
ii. Justa causa: El incumplimiento del empleador da origen a esa decisión del trabajador.

NOTA: en todos los contratos hay liquidación, pero no en todo hay indemnización. Si el trabajador ha cometido
actos ilícitos en la empresa, lo liquidan, se consigna ese dinero a ordenes de juzgado en el banco agrario y se
inicia un proceso penal en contra del trabajador hasta que se falle. Cuando se falla y es a favor de la empresa, se
queda con ese dinero porque es producto de los ilícitos cometidos por ese trabajador.

3. Voluntad del empleador:

a. Sin justa causa: terminación del contrato sin justa causa, el trabajador ha cumplido con sus obligaciones,
pero el empleador no quiere tenerlo en su empresa. Se aplica la condición resolutoria dependiendo de la
modalidad del contrato
i. Se paga indemnización y liquidación: El dinero que recibe el trabajador es la penalización que se le
impone al empleador por no querer mantener un buen trabajador.
b. Con justa causa: art 62 #A
i. Numeral #6: nos dice que no solamente aplican las obligaciones contenidas en los art 58 y 60 del
CST, sino las que tenga también en un reglamento interno, los manuales de las empresas.

#6 “Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de
acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal
en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”.

Ejemplo: rifas, ventas, adoctrinamiento religioso, todo esto da lugar a que se termine el contrato porque está
dentro de las prohibiciones. POR EL TIEMPO PERDIDO DEL TRABAJO.

Cuando se habla de justa causa se debe justificar con el hecho sucedido y la normatividad incumplida dentro de
las causales/causas del código. Debe encajar el hecho con la causal para terminar el contrato.

4. Por decisión administrativa: Es el ministerio el que determina

a. El empleador para suspender las actividades de la empresa: debe tener permiso del ministerio.
b. El empleador quiere cerrar la empresa: ya sea por falta de capacidad económica o problemas de
restructuración, se debe solicitar al ministerio de trabajo autorización de cierre de empresa (art 61, inciso
2).
i. Lo que dice la norma es que, si el empleador tiene problemas financieros, de restructuración,
fundamenta todo lo necesario para llevarlo hasta la autoridad administrativa de policía laboral (min
trabajo).
ii. Si el empleador no pide el permiso incurre en un cierre ilegal de la empresa
iii. El ministerio de trabajo recepciona, practica pruebas y tiene un termino de dos meses el funcionario
del ministerio para decidir si concede el permiso o no.
iv. Una vez el ministerio le otorgue el cierre, cierra la empresa
v. Debe notificar a todos sus trabajadores
vi. Pagar indemnización y liquidación
vii. El motivo lo tiene el empleador, pero se apoya para despedir en una resolución administrativa,
entonces la voluntad es de la administración
5. Por decisión judicial:
a. Cuando se hace un paro, un plantón el cual se declare ilegal, todo lo que genere disturbios, alteración del
orden publico e interrumpa la actividad productiva.
i. Cuando los trabajadores hacen un paro el empleador por no estar produciendo, no puede despedirlos,
puesto que el que le da los motivos del paro, disturbio etc. es el trabajador o trabajadores. ¿Cuáles son
las causas?
ii. Los trabajadores deben, por lo tanto, acudir al ministerio o a las instancias judiciales para que declare
el derecho que ha sido desconocido o violado por el empleador.

El que califica los paros de legales o ilegales:

 i. En primer lugar: tribunal superior del distrito judicial de cada departamento
j. En apelación (que es segunda instancia): corte suprema de justicia, sala de casación laboral
k. El ministerio de trabajo no tiene competencias para declarar un cese ilegal. Puede declarar
quienes participaron, pero no la legalidad ni ilegalidad.
6. Mutuo acuerdo:
a. consenso de voluntades: cuando hay un acuerdo entre las partes para determinar entre ambos la fecha de
la finalización del contrato.
i. Se paga solo liquidación: no hay indemnización porque ya hubo consenso de voluntades.

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)

Nace como consecuencia del desamparo al que estaban sometidos los trabajadores, puesto que el estado era
miope y no intervenía en las relaciones de producción (son las que unen capital y trabajo, la economía de un
país)

La causa por la que nace es para:

 combatir el estado de miseria, injusticia e indefensión, puesto que el estado natural del trabajador era
miserable, solo los sostenían la colaboración solidaria entre ellos.
 Emanar normas que se conocen como recomendaciones

Objetivos: Avanzar en reconocimientos de derechos, dignificación del trabajo, que a su vez dignifica al talento
humano

3 ÓRGANOS DE LA OIT:

Tiene muchos órganos, pero los de mayor importancia son solo 3. Estos órganos tienen una composición
tripartita

1. Representantes de los gobiernos

2. Representantes de los gremios de la producción (capital)
3. Representantes de los trabajadores (fuerza de producción)

Tienen asentamiento entre empleadores, trabajadores y Estado

Obligaciones: Cuando se es miembro hay ciertas obligaciones

 Es una organización de libre ingreso y retiro, por lo tanto, ningún país está obligado a entrar.
 Pagar. Todos los Estados deben aportar mensualmente, además envía sus comisiones de los empleadores
(gremios de la productividad), del gobierno y de los trabajadores.
 Presentar propuestas para las contribuciones laborales (recomendaciones que emanan de criterios propios).
Para esto los que van son los representantes para hacerlo.
 Mirar que ha contribuido a la paz social.
 No se obliga a acoger ninguna recomendación, ya que es una simple sugerencia, sin embargo, si esa
recomendación interesa y es acogida hay que revisar que no sea contraria a la constitución (bloque de
legalidad)
Cuando las recomendaciones pasan por el control de legalidad y es acogida, se convierte en un convenio
internacional, una norma de origen externo, pero que el congreso no puede modificar, lo único que hacen es
revisarla para ver si no es violatorio a la constitución, por eso es superior a la ley.

OIT SE PRONUNCIA MEDIANTE:

 Recomendaciones: simples sugerencias y fuente supletoria del derecho

 Convenio: norma de origen externo y fuente principal de derecho. Estos convenios entran en vigencia los 2
años siguientes porque debo articular el convenio con el ordenamiento interno. Estos convenios no pierden
vigencia

3 ORGANOS DE LA OIT: órganos administrativos

1. Conferencia internacional del trabajo: órgano deliberativo

2. Oficina de administración o concejo de administración órganos administrativos
3. La secretaria: Depende de la oficina de administración

Hay un comité de expertos que se encuentra junto a la conferencia internacional del trabajo. Los que forman
parte de este comité son los abogados, puesto que son los que se encargan de estudiar las recomendaciones que
llegan. Son expertos porque tienen experiencia.

 Todos los países miembros están obligados a mandar propuestas la cual se encarga de recibir la secretaria
mientras que el concejo de administración es el que fija la cuota y envía a cobrar, pero como tiene otras
obligaciones, es la secretaria, entonces, la que manda el recordatorio mensualmente, por lo tanto, los países
miembros deben mandar las recomendaciones y los pagos a la secretaria.
 En el caso de que un país (ej. Colombia) envié a sus delegados (representantes), llega a la secretaria y ella se
lo pasa al concejo de administración. Entonces este concejo se encarga de separar todas las propuestas de
todos los países miembros, y las unifica en bloques para transferírselo al comité de expertos, los cuales son
expertos en los temas correspondientes.
 El comité de expertos después de revisar las propuestas, eligen cuales aceptar y cuales rechazar para
enviarlos al órgano deliberativo (Conferencia internacional del trabajo)
 Ya en el órgano deliberativo se hace un consenso con todos los países suscritos para que deliberen y emitan
una recomendación que es una simple sugerencia
 En el caso de que alguno de los países apruebe esa recomendación pasa a ser un convenio, el cual se debe
aplicar completamente

INCUMPLIMIENTO DEL CONVENIO

Si el país incumple ese convenio que es fuente principal de derecho, incurre en dos sanciones

 Sanción económica
 Sanción ética o moral: es la que mas pesa porque significa que el país se burla del resto de países que sacó
esa documentación, y por el señalamientos de un convenio ratificado y no cumplido

Una sanción también puede llevar a la expulsión. Te pueden expulsar por violar convenios sin importar que le
pusieran la multa y la sanción moral.

NOTA: convenios de Colombia 87, 98, 151, 154 derecho de asociación y de negociación colectiva

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

Vocablo latín “Fon fontis” causa origen y procedencia de donde dimana las normas (cosas)

ELEMENTOS DE LAS FUENTES

HECHO ACTO

Lo sucedido no sucede por voluntad del hombre. Depende de la voluntad del hombre, del que lo hace.

No se clasifica Clasificación: Unilateral, bilateral, según su origen

del estado y de los particulares.

Generadores de efectos jurídicos

CLASIFICACION DE ACTOS: SEGÚN SU ORIGEN

 Fuentes principales
o De origen estatal:
 La constitución: carta de navegación nacional que rige a todo su conglomerado
 Convenios y tratados internacionales: fuentes de origen estatal, queda en cada país si quiere
aprobarlos o no
 Ley: decretos leyes, decretos reglamentarios de la ley
 Resoluciones (actos administrativos): Las resoluciones que emite el ministerio del trabajo.
o De origen colectivo:
 Contrato individual de trabajo
 pactos colectivos
 convención colectiva de trabajo
 laudo o fallos arbitrales
o De origen privado:
 Reglamento interno de trabajo (RIT): engloba a los contratos individuales de trabajos. Tiene efectos
jurídicos sobre todos los contratos individuales. Debe haber 1 solo reglamento que rige a los contratos
de los trabajadores de empresas privadas. Lo hace el empleador, pero no puede tener clausulas que
violen el mínimo de derechos.
 Fuentes supletorias
o Jurisprudencia
o Doctrinas
o Principios generales del derecho común

TODOS LOS PRINCIPIOS PARTEN DEL PRINCIPIO DE LA BUENA FÉ

 Fraude de la ley
 Error común de derecho
o Costumbre

El principio de favorabilidad rompe la jerarquización de las fuentes ya que se aplica la normatividad más
favorable

 Fuentes reales
 Fuentes materiales
 Fuentes históricas
 Fuentes de origen externo
o Convenios internacionales

TELETRABAJO

Nace para darle auge a las tecnologías (TICS) e incrementar así al emprendedor y trabajador subordinado.
Tiene los 3 elementos del contrato de trabajo, exceptuando el autónomo, ya que la persona con sus propios
medios maneja la dualidad de trabajador y empleador.

Modalidades:

 Autónomo: Se le da la posibilidad al trabajador a autogestionarse

 Móvil: El trabajador puede prestar su servicio desde cualquier lugar pero con un dispositivo móvil.
 Supletorio: Alternancia. La persona que realiza el trabajo utiliza las TICS para realizarlo, pero necesita ir
mínimamente dos veces para realizarlo

TRABAJO EN CASA

Es una modalidad nueva. Se empezó a legislar desde el 2021 y ahora 2022 se condensó como modalidad.

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR (ART 57)

Estas obligaciones (del código) son inmodificables, pero en los reglamentos internos de trabajo de la empresa
pueden haber muchas más.

1. Dar estado adecuado para poder desarrollar el objeto del contrato (para poder prestar el servicio), prima que
el trabajador pueda cumplir su labor.
2. Salvaguardar la salud del trabajador (derecho a la salud). Debe proteger frente a los riesgos, por eso se afilia
al SSSI
3. Pagar una remuneración al trabajador por el servicio prestado.
4. Respetar la dignidad del trabajador, creencias y sentimientos
5. Conceder al trabajador las licencias que sean totalmente necesarias siempre y cuando avise con antelación.
6. Dar al trabajador lo que este solicite, ejemplo una certificación que incluya los datos del servicio prestado.
7. Pagar al trabajador los gastos de traslado cuando el trabajador resida en un lugar diferente a donde va a
realizar el servicio.
8. Cumplir con el reglamento
9. Conceder licencia remunerada por luto de 5 días hábiles en los casos que determine la ley
10. Conceder licencia remunerada a la trabajadora embarazada y que empiece a gozarla 1 o 2 semanas antes del
parto
11. Conceder licencia de 10 días hábiles para el cuidado de niñez, enfermedad terminal o cuadro clínico severo
producto de un accidente al padre o la madre o quien sea responsable del menor.

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR (ART 58)

1. Prestar personalmente el servicio, obedecer, acatar ordenes, ser productivo sobre las ordenes que dé el
empleador.
2. No comunicar a terceros la información sobre su trabajo, salvo que haya autorización para hacerlo.
3. Conservar y restituir en buen estado los instrumentos y materias primas sobrantes.
4. Respetar la moral con las relaciones con sus superiores y compañeros.
5. Comunicar al empleador lo que observe que pueda prevenirle daños o perjuicios
6. Prestar colaboración en caso siniestro o de riesgo inminente frente a amenazas que puedan dañar a las
personas o cosas de la empresa.
7. Observar medidas preventivas higiénicas.
8. Observar con diligencia y cuidado las instrucciones preventivas de accidentes o de enfermedades
profesionales.

PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR (ART 59)

Lo que no debe hacer

1. Se prohíbe retener, deducir o compensar suma alguna del salario de forma arbitraria, a excepción de:
i. Las legales: aportes a la seguridad sociaal, va el 8% sin necesidad de que el trabajador lo diga.
Afiliación del sindicato, adquirió una obligación, le toca pagar.
ii. Las judiciales: las cooperativas que pueden retener hasta el 50% del salario y prestaciones para cubrir
sus créditos. Cuota alimentaria por ley.
iii. Las que estén autorizadas por el trabajador
2. Se prohíbe que el empleador adoctrine por cuestiones políticas, religiosas

PROHIBICIONES DEL TRABAJADOR (ART 60)

1. Sustraer los útiles de trabajo, materia prima (ej. fotocopias) sin permiso del empleador.
2. Rifa, colecta, o venta por catálogo: genera conflictos y pérdida de tiempo de trabajo.
3. Presentarse en estado de embriaguez o bajo sustancias alucinógenas siempre y cuando ponga en peligro
la vida de la persona y las de sus compañeros.
4. Trabajar medicado: no puede estar dentro de un lugar de riesgo para sí mismo o para los demás.

INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO (ART 65)

Diferente a la cláusula resolutoria (sin justa causa)

- Salario
- Prestaciones sociales

Como el empleador dueño del dinero, debe pagar oportunamente para que el trabajador tenga calidad de vida.

Si demora el salario incurre en una indemnización a favor del trabajador. Esa indemnización equivale a 1 día de
salario por cada día de mora.

La norma dice que tiene 3 años para demandar, pasado esos 3 años, pierde.(principio de prescripción)

Hasta 24 meses de no pago, se pagan esos dos años y gana intereses moratorios a la tasa más alta fijada por el
banco de la republico.

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO (RIT) (ART 104)

El legislador obliga a que el empleador elabore el reglamento de trabajo siempre y cuando mire su actividad
productiva y se aplica dependiendo a un numero determinado de trabajadores.

 5 trabajadores en el caso de las empresas comerciales (todas las empresas que están en el comercio, que
están en la compra y venta de artículos de lacanasta familiar).
 10 trabajadores en el caso de las empresas industriales
 20 trabajadores en el caso de las empresas agrícolas, ganaderas o forestales (campo)

Esto solo aplica por regla general a las empresas que cumplen con el numero de trabajadores y que sean de
carácter permanente, pero el empleador puede decidir tener el reglamento para aplicarlo si llegase a tener el
numero exigido por la ley y que sean de carácter transitorio.

 El reglamento, el cual debe ser 1 solo por empresa, tiene efectos jurídicos sobre los contratos individuales
de trabajo, sin importar su forma y modalidad. Y este reglamento se aplica en diversas seccionales o
sucursales, si la empresa tiene varias.
 El reglamento no debe contener (las funciones de cada trabajador) normas de carácter técnico o
administrativo que formule el empleador para la ejecución de los trabajos.
 Y el empleador no puede desconocer en el reglamento los derechos mínimos, puesto que son,
irrenunciables. Además de esto, todo lo que afecte el mínimo de derechos es ineficaz (una cláusula ineficaz)
y se entenderá por no escrita, porque afecta los derechos irrenunciables y un elemento común de los
contratos.
 Para que todos los trabajadores conozcan del contenido del reglamento (ya que del contrato tienen una copia
y si es verbal un certificado o registro), se debe publicar y no en la gerencia, sino en un sitio donde sea
visible para que los trabajadores conozcan que el reglamento es el que va a regir frente al contrato individual
de trabajo, además también debe socializarse ya sea en la inducción del cargo, folletos o pagina web de la
empresa.
 En el reglamento se incluye en su contenido también
o Jornada (diurna/descanso/nocturna, cuando inicia la diurna y la nocturna también)
o La identidad del reglamento debe ser para con la empresa
o Nombre de la empresa
o Requisitos que deben tener las personas para ser admitidos
o Pago de salario
o Obligaciones y prohibiciones
o Régimen disciplinario, sancionatorio: lo debe regir bajo el debido proceso (art 29), y no se podrá
imponer una sanción no contenida en el reglamento, la ley o en los estatutos, porque si no estaría
violando el debido proceso.
o Periodo de prueba
o Tiene obligaciones y prohibiciones
o Desde cuando empieza a regir: a partir de la publicación.

NOTA: Si hay una norma ineficaz hay que avisarle al ministerio para que evalúe la norma y tiene plazo de 15
días para modificarlo, si no lo hace, el ministerio unilateralmente lo cambia y sanciona a la empresa

El reglamento es unilateral ya que es el empleador el que lo hace y es el legislador que solo impone que no debe
violar los derechos mínimos.

PERIODO DE PRUEBA (ART 76)

Depende de la modalidad del contrato, puesto que el periodo de prueba tiene un término.

Es la parte inicial del contrato de trabajo y el PDP debe ser por escrito, si no está por escrito se entiende que no
hizo PDP. Hace parte del contrato, no está por fuera del CIT

Se evalúan las competencias (habilidades, conocimientos) por las cuales el trabajador fue contratado
TERMINO

 Termino máximo de 2 meses si el contrato es a termino fijo de un año o más, indefinido o de obra o labor.

Esos dos meses contados a partir de la fecha en que inicia el periodo de prueba, puesto que ya demuestra las
competencias para el cargo.

 En los contratos a término fijo inferior a 1 año no puede exceder de la 5ta parte del periodo contratado.

Estos son los términos máximos, sin embargo, se puede convenir un termino menor y el empleador puede
extenderla a lo pactado por la ley (dos meses para termino fijo superior a un año) (o la quinta parte del periodo
contratado)

¿Por qué se inicia desde el periodo de prueba? Por que se busca garantizar el principio de estabilidad,
podrían sacar al trabajador en cualquier momento, y eso no favorece su estabilidad

NOTAS

1 año laboral = 360 días 1 día laboral = 8 horas

1 mes laboral = 30 días Se multiplica días por horas 8x30=24

 Este periodo de prueba genera efectos jurídicos desde el mismo momento en que se pacta/firma el contrato
puesto que se generan a favor del trabajador derecho, obligaciones y prohibiciones, por lo que a cambio de
la prestación del servicio se recibe a cambio la remuneración y afiliación a la seguridad social
 Si no pasa el periodo de prueba se da por terminado el contrato sin un preaviso. Se paga la liquidación y el
salario.

SALARIO (ART 127) Y JORNADAS LABORALES (LEY 2101/2021)

Depende el salario de la jornada laboral que se preste.

3 JORNADAS LABORALES EN COLOMBIA

Estas jornadas tienen incidencia en el salario

- Máxima legal: es aquella contemplada en la ley, 8 horas diarias, 48 horas a la semana.

- Reglamentaria: La que pactan las partes y esta publicada en el reglamento. A falta de convenio de las
partes (que no la hayan estipulado), entonces opera la máxima legal.
- Especial: Es un sofisma que se creó con la ley 50/90 para generar nuevos empleos. Jornada de 6 horas
diarias, 42 horas semanales. busca incentivar para generar nuevos empleos.
o En esta jornada no ganan horas extras porque no las laboran; no se ganan recargos nocturnos y sí laboran de
noche. Entonces lo que genera el equilibrio a que no le paguen recargo nocturno es que su salario siempre a
ser igual al S.M.L.M.V, no al número de horas laboradas.

Estas jornadas pueden ser laboradas en la jornada diurna o nocturna

DIURNA NOCTURNA

Inicia 6:00am – finaliza 9:00pm Inicia 9:00pm – finaliza a las 6:00am

HORAS EXTRAS

Va unido a la jornada laboral

En la única jornada que no labora horas extras es la jornada especial

Todo lo que exceda de la jornada máxima legal (8 horas) son horas extras, y están puedes ser horas extras
diurnas o horas extras nocturnas. Lo mismo sucede la jornada reglamentaria (pactada por las partes) también
hay derecho de horas extras.

Si el trabajador solo labora su jornada ordinaria de noche o su jornada reglamentaria de noche, ese trabajador va
a tener ordinariamente un salario con recargo.

RECARGO NOCTURNO

Por el hecho de trabajar de noche, se paga el 35% sobre el valor de la hora ordinaria diurna (1.0), es decir que
equivale al 1.35 la hora.

LEY 2101 JORNADA LABORAL: CONTINUACION…

Jornada máxima legal actual:

 Puede ser de 48 horas

 También de 42 horas (bajo la ley 2101/2021, puesto que está en vigencia, pero el empleador puede acogerla
gradualmente para estructurar la productividad de su empresa).

Nueva propuesta de la ministra

Jornada diurna no puede extenderse hasta las 9:00pm sino hasta las 6:00pm. Con el objetivo de buscar mejores
ingresos del trabajador por el salario extraordinario (horas extras)

 Horas extras: Horas extras es el trabajo suplementario o adicional que se suma después de haber terminado
la jornada máxima o reglamentaria.
 Diurna = 1.25 -> 0.25%
 Nocturna = 1.75 -> 0.75%
 Recargo nocturno = 1.35 -> 0.35%

NOTA: Si el trabajador no trabaja de noche y trabaja de día, no va a tener horas extras nocturnas.
NOCTURNA
 Ingresa a las 9:00pm hasta las 4:00am = el valor de la hora ordinaria nocturna de pago del recargo será
de 1.35 (0.35%)
Le dicen que tiene que trabajar dos horas extras:
 4:00am hasta las 6:00am = el valor de la hora extraordinaria nocturna (porque la jornada nocturna
termina a las 6:00am) se liquida en 1.75 (0.75%)
DIURNA
 Ingresa a las 8:00am hasta las 2:00pm = el valor de la hora ordinaria diurna de pago será de 1
 2:00pm hasta las 4:00om = el valor de la hora extraordinaria diurna se liquida en 1.25 (0. 25)

CUANTAS HORAS EXTRAS AUTORIZA EL MINISTERIO DE TRABAJO:

Solo autoriza 2hrs extras si esa empresa no trabaja las 10hrs en determinadas actividades. Ejemplo anterior
Hay actividades como la de los médicos, vigilantes, mineros que tienen turno de 12hrs a ellos les pagan sus
horas extras, pero tienen una autorización del ministerio dependiendo de la actividad de la empresa

Lo normal son 2hrs extras si el trabajador labora 8hrs en las actividades normales, porque en los casos
especiales que trabajan 12 y la jornada máxima es de 8+2=10, pero como es una actividad especial les ofrecen
4hrs extras

 Actividades normales: trabajan una máxima de 8hrs y solo autoriza el ministerio 2hrs extras para un total
de 10hrs
 Actividades especiales: necesita un permiso concedido por el ministerio el cual permite que laboren 12hrs
(8hras de la máxima legal, 4hrs extras por ser un caso especial)

SALARIO (ART 127)

 Es la contraprestación de los servicios personales del trabajador, lo cual constituye un salario

(remuneración)
 ARTICULO 127: Todo lo que recibe el trabajador habitualmente o de forma permanente por el servicio
prestado es la contraprestación directa del servicio, esto no incluye solo el salario (remuneración ordinaria),
también primas, sobresueldos, horas extras, etc. No importa el nombre que se le dé, pero después que sea de
carácter permanente y sea una contraprestación del servicio, es salario.
 ARTICULO 128: El salario no es constituido por las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad le da
el empleador a su trabajador (bonificaciones, gratificaciones ocasionales).

El salario es proporcional a la actividad y al tiempo que le ejecute.

¿CÓMO PUEDE SER EL SALARIO? Art 127

 Ordinario: El que ordinariamente se gana el trabajador, sin ninguna adición. Cuando se gana únicamente el
salario ordinario, que equivaldría al salario fijo. Ej. Pacté 1M, solo laboró la jornada ordinaria y salió solo
con 1M
 Extraordinario: Va ligado a las horas extras/ trabajo adicional.
 Fijo: es el que el trabajador conoce al momento de ingresar. Equivale al trabajo fijo pactado en el contrato
 Variable: Depende de la productividad del trabajador.
o Son incentivos, comisión, sobreventa.
o Debe haber un sueldo base, el resto es sobre las ventas
o Hace que el salario varie, por lo tanto, entre más productivo sea el trabajador, mayor será el ingreso.
o La seguridad social no se afecta.
o En los 12 meses del año el trabajador tuvo variaciones, entonces:
 Cuando hay variaciones para obtener el salario promedio base de liquidaciones con las prestaciones
sociales (cesantías, vacaciones, primas) se suman los 12 meses y se divide entre 12.
 Si no hubo variación sino solo en los últimos 3 meses, solo se toman esos 3 meses para la liquidación.
Cuando no hay variación se afecta la seguridad social.
 En dinero: Salario tiene que ser en dinero para que el trabajador pueda satisfacer las obligaciones que ha
generado.
 En especie: Siempre tiene que estar pactada, donde casi nunca se pacta es con el servicio doméstico (ya que
comen, y tienen todo en el hogar en que trabajan).
o Si gana más de 1M puede ser hasta el 50% en especie
o Si gana menos de 1M puede ser hasta el 30% en especie
Si no se pactó en el contrato, la ley suple si gana más de 1M para que se le dé el 50% en especie y el otro 50%
en dinero; pero si gana menos de 1M se da el 30% en especie y el 70% en dinero.

NOTA: El salario es blindado con una protección especial. Se prohíbe retener, deducir o compensar del salario
suma alguna sin la autorización del trabajador, de mandamiento judicial (embargo) o autorización de ley
(aportes a la seguridad social).

¿QUÉ NO CONSTITUYE SALARIO? Art 128

 Mera liberalidad: Es un regalo, una gratificación que hace el empleador a su trabajador.

Esta mera liberalidad es ocasional, porque si fuese permanente, se vuelve ley.

Cuando ya es habitual o permanente se debe definir y pactar directamente con el empleador que no constituye
salario, y se debe dejar expreso en el contrato. Ej. El trabajador que recibe una bonificación de alimentos todos
los días por parte del empleador, entre ambas partes pactan expresamente en el contrato que eso lo hace por
mera liberalidad y no hace parte del salario.

 Extralegal: La misma convención como es un contrato entre el sindicato y los empleadores, nos dice que
eso que da el empleador y fue concedido por la negociación colectiva es extralegal y no hace parte del
salario. No debe estar estipulado en el contrato, pues ya se encuentra en la convención. Lo extralegal es lo
que se consiguen fuera de ley, pero no son ilegales, se consiguen con la negociación colectiva. Es mas allá
de lo que la ley te obliga a dar.
 Legal: mínimo de derechos y garantías que está en el CST.

En este mismo articulo se establece que las prestaciones sociales (salario prestacional) no son salario: subsidio
de transporte, primas, cesantías, intereses a las cesantías, protección a la maternidad, dotación de calzado y
uniforme…

JORNAL Y SUELDO (ART 133)

El salario se puede denominar o JORNAL o SUELDO.

Ambos son remuneración, pero nos dicen el tiempo de pago

JORNAL:

 Va ligado a la palabra jornada. Equivale al día de trabajo.

 Se puede pagar diario o sin acumular más 15 días porque no se puede acumular o retener el salario. Ej. En el
sector rural, los campesinos.
 No se puede acumular por mas de 15 días porque sería quincena.

SUELDO:

 Equivale al mes.
 Se puede pagar por quincena y no puede superar el mes

NOTA: no se puede pagar en un expendido de licor a menos que sea un barman, puesto que el trabajador se
gastaría su dinero. PARA PRESERVAR LOS INGRESOS.

VIATICOS ART 130

Es un dinero que el empleador provee a su trabajador para que este cumpla su función en un lugar diferente y
retorne una vez cumplida su misión a su base de origen. Ej. Trabaja en barranquilla, pero va a hacer una
capacitación en Sabanalarga.

Se componen de 3 elementos

 Alojamiento Solo hacen parte del

 Alimentación
salario cuando es
 Transporte: NUNCA CONSTITUYE SALARIO, porque el empleador es el que lo va a ubicar para que
permanente
desarrolle el objeto del contrato. No es lo mismo que auxilio de transporte, ni gastos de movilización.

Permanente: Para que constituya alojamiento y alimentación en el salario tiene que ser permanente. Muchos

{
trabajadores los pasan de un lugar a otro, pero su base es una específicamente, en esos casos es permanente y
habitual.

Ocasional: En los viáticos ocasionales ninguno de las 3 constituyen salario

AUXILIO DE TRANSPORTE

 Es una prestación patronal

 Es factor prestacional cuando lo ofrecen en dinero. Si es en especie, no.
 únicamente tienen derecho a ello, los trabajadores que devengan 2 salarios mínimos y no viven en el sitio
donde prestan el servicio.

NOTA: los factores prestacionales son todos los pagos que constituyen salario

PROPINA ART 131

En Colombia no constituye salario.

Proviene de un tercero que no tiene nada que ver con la producción (por eso no es salario).

FORMAS Y ESTIPULACION DE SALARIO ART 132

ESTIPULACION: El salario siempre debe pagarse directamente al trabajador. Pero este, puede autorizar a un
tercero para que pueda cobrar, pero debe haber una autorización.

FORMAS:

 Salario Unidad de tiempo: se paga por el tiempo trabajado. Pago por hora. Lo debilita la base que es el
salario mínimo.
 Salario por obra o a destajo: Lo producido. Se combina el tiempo y la labor. Ej. En una hora tienes que
hacer 5 camisas.
 Salario por tarea: el pago va ligado a la realización de una tarea. Ej. Realizar 20 sillas.

ESTIPULACION EN MONEDA EXTRANJERA ART 135

El salario se puede pactar en moneda extranjera (los que se van a trabajar a otro país), pero ese dinero se paga a
la tasa de cambio oficial del momento en que se efectúa el pago la cual la instaura el emisor (banco de la
república). Esto buscando preservar el mínimo vital y móvil

En Colombia, el salario “lo pactan” las partes, sin embargo, el trabajador se adhiere a lo que establece el
empleador

TOPES PARA

 Salario mínimo art 145: SMLMV.

Es lo mínimo que se fija. En Colombia la regla general, el deber ser de fijar el SMLMV es por la comisión de la
concertación de política salarial (CCPS).

Esta CCPS es tripartita, la conforman los:

{
1. Representantes del gobierno
2. Representantes de los gremios de producción Es un consenso de
3. Representantes de los trabajadores voluntades.
Esta CCPS de forma unánime se encarga de fijar el salario mínimo, para ellos tiene en cuenta (art 146):

o canasta familia
o el costo de la vida Se estudia a nivel global
o las modalidades del trabajo
o la capacidad económica de las empresas y {empleadores}
o las condiciones de cada región y actividad. (ya no es imperativo porque es un salario mínimo a nivel
nacional)

Tienen en cuenta todos estos factores, pero a nivel global.

El DANE se encarga de marcar la inflación e interviene en la fijación del salario mínimo.

¿QUIÉNES Y COMO PUEDE FIJARSE EL SALARIO MÍNIMO?

 La Comisión de la concertación de política salarial/por ley: Esta CCPS es de carácter permanente, solo
es convocada por el presidente para que empiecen a dimensionar en cuanto se queda el salario y emiten una
resolución que da base para una ley.
 El presidente/por decreto: En el caso de que esta CCPS debido a su forma tripartita no llegue a un
consenso en los puntos para fijar el nuevo salario mínimo, el presidente ya informado de los factores,
unilateralmente fija el nuevo salario mínimo por medio de un decreto.
 Los sindicatos/negociación colectiva: pactos colectivos, convenciones colectivas, lauros o fallos arbitrales,
los cuales son producto de la negociación colectiva

EFECTOS JURIDICOS

Efectos jurídicos inmediatos: tiene efectos jurídicos sobre el SM que viene rigiendo del año inmediatamente
anterior, tiene efectos jurídicos inmediatos, se modifica automáticamente todos los 1eros de enero sin necesidad
de modificar el contrato.
En el caso de los pactos colectivos, convenciones colectivas, el principio de la favorabilidad rompe el
ordenamiento jurídico, y no significa que lo que esté en el pacto o convención colectiva sea superior a la
Constitución Política, sino que eso en el pacto o convención es mas favorable para el trabajador, y por eso pide
que se aplique.

REGLA GENERAL

Es regla general que para todos los salarios que excedan del mínimo sean embargables. Se podrá embargar hasta
una quinta parte del salario

CONNOTACION ESPECIAL:

El salario mínimo es inembargable, intocable por créditos ejecutivos

Excepciones: deducciones que se permiten en el salario mínimo

 Aportes al SSSI
 Deducciones debidamente autorizadas por el trabajador: Créditos por libranza (hasta el 50%)
 Embargo por cooperativa (las cooperativas pueden embargar hasta un 50%)
 Cuotas alimentarias (el % que provenga del juzgado)

NOTA: Los salarios no pueden desbordar los índices de inflación porque ese salario mínimo alcanzaría a subir
el costo de la vida.

 Salario integral:

Nace con la ley 50/90 que entra en vigencia el 1ero de enero del 91.

En el salario integral se confabula el salario + factor prestacional.

Qué integra el factor prestacional: TODO LO QUE INTEGRA EL FACTOR PRESTACIONAL ES

DINERO: Cesantías, intereses a las cesantías, primas, mas todo lo que el empleador quiera pagar de forma
adicional al salario. Las vacaciones (no son negociables porque la ley exige que se deba descansar) NO entran
en el factor prestacional, porque las vacaciones no son una prestación (no trabajas y te remuneran), son
inherentes al servicio. La regla general es que sean 15 días, pero también se pueden dar solo la mitad (8) en
casos especiales.

Requisitos para cumplir el salario integral: El trabajador debe ganar 10 o más SMLMV

Se paga mensualmente los 10 o más SMLMV + factor prestacional (que nunca podrá ser inferior al 30%)

El salario integral puede ser pactado por las partes, y mensualmente el trabajador recibe todo junto (10M +
factor prestacional), es decir, al trabajador no le toca, por ejemplo, esperar hasta diciembre para recibir las
primas.
Se descuenta el 9%
4% salud
4% pensión
1% fondo de solidaridad

Seguridad social
Todo trabajador está obligado a los aportes de la SSSI siempre y cuando reciba ingresos, pero en el salario
integral, se deduce la SSSI del salario (de los 10 M)

 Salario pactado por las partes: pactan libremente las partes.

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JORNADA AGAIN…

Hay determinadas actividades que no permiten laboral ni siquiera las 8 horas (actividades riesgosas que ponen
en peligro la salud del trabajador)

¿Qué personas pueden laborar más de las 8hrs y no son horas extras?

Determinadas personas, de acuerdo con la función que desarrollan al interior de la empresa, en nombre y
representación de su empleador, no tienen derecho a horas extras.

Personal de manejo y confianza que represente los intereses del empleador (gerentes, directores, celadores
residentes…). Estas personas no tienen derecho a horas extras, porque tienen mucha más libertad

TRABAJOS POR TURNOS Y TRABAJO SIN SOLUCION DE CONTINUIDAD:

TURNOS: Van por turnos para garantizar la labor.

La gran mayoría de las empresas que trabajan las 24 horas ininterrumpidamente trabajan por turnos.

48hrs sin excederse por más 3 semanas

SIN SOLUCION DE CONTINUIDAD:

56hrs sin exceder la semana y garantizando el descanso.

DISTRIBUCION DE LAS HORAS DE TRABAJO:

Se puede distribuir la jornada con el animo de descansar, sin que eso implique horas extras. De igual manera
cuando el trabajador ha laborado su jornada máxima o reglamentaria tiene mínimamente derecho a un descanso
de un término mínimo de 24hrs remuneradas sin importar el día que sea, pero 24hrs.

Con la ley 789/02 se remuneraba al 100%, hoy en día no. En el pasado, si se trabajaba un domingo y el
empleador a la semana siguiente le daba un día de descanso o lo acumulaba con otros días y le pagaba el 100%.

DOMINICALES

Habitual o permanente: Son habituales o permanentes cuando se labora 3 o mas domingos en el mismo mes.
Cuando se trabaja de forma habitual o permanente, el empleador debe pagar el 75% sobre la hora + el descanso.
SE PACTA DINERO Y DESCANSO

Ocasionales: 2 o menos domingos al mes. SE PACTA DINERO O DESCANSO (debe ser uno u otro).

EN AMBOS EL PAGO VALE 1.75 LA HORA ORDINARIA DOMINICAL DIURNA.

JORNADA DEL MENOR DE EDAD

 Siempre debe ser diurna 8hrs.

¿CÓMO SACAR EL VALOR DE LA HORA Y EL DIA LABORAL?

 360 días año laboral

 30 días mes laboral
 8 horas día laboral

Si se trabajan al mes 240 horas y se gana 1M al mes:

 se divide 1.000.000/240 y ese es el valor de la hora.

 Se divide 1.000.000/30 (el mes) y ese es el valor del día.

CUANTO CUESTAN LAS JORNADAS LABORALES

Hora Recargo Hora Hora extra Hora

diurna nocturno (hora extra nocturna ordinaria
ordinaria ordinaria diurna dominical
nocturna) diurna

1.0 1.35 1.25 1.75 1.75