CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

 
 
 
 
DESARROLLO
  HUMANO
  Ana María Peña
AUTOR:
 
 
 
 
 
 
 

 
 ÍNDICE  

1. Calidad  de  vida  en  el  trabajo  

1.1. Instalación  de  objetivos  y  metas  
2. Administración  del  estrés  
2.1. Bienestar  laboral  

2 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
INTRODUCCIÓN  

Estudiantes,  les  doy  la  bienvenida  a  la  unidad  número  cuatro  en  donde  encontrarán  conceptos  
técnicos  tales  como  calidad  de  vida  en  el  trabajo,  metas,  objetivos,  administración  efectiva  del  
estrés   y   bienestar   laboral;     así   mismo,   se   relacionarán   su   incidencia   en   el   resultado   de   las  
organizaciones  y  el  impacto  que  tiene  en  sus  colaboradores.  
Desde  hace  algún  tiempo  ha  sido  creciente  la  importancia  que  las  organizaciones  brindan  a  la  
evaluación  de  la  calidad  de  vida  en  el  trabajo.  Dicha  evaluación  contempla  aquellas  situaciones  
que  tienen  la  capacidad  de  afectar  la  salud  de  los  trabajadores  y  busca  identificar  condiciones  
que  incrementen  la  productividad  y  generen  sentimientos  de  bienestar  a  nivel  laboral,  físico  y  
mental.  
El   objetivo   principal   radica   en   la   identificación   de   las   diferentes   características   que   fortalecen   la  
calidad  de  vida  en  el  trabajo,  articulan  el  nivel  de  satisfacción  de  los  colaboradores  y  los  alinea  
con   los   objetivos   de   la   organización   desde   múltiples   perspectivas,   con   el   ánimo   de   humanizar  
los  puestos  de  trabajo.  Esperamos  que  esta  cartilla  sea  de  gran  interés  para  ustedes  y  que  les  
permita   explorar   nuevos   campos   de   conocimiento   y   afianzar   otros   dentro   de   su   proceso  
formativo.  

RECOMENDACIONES  ACADÉMICAS  

Apreciados   estudiantes,   el   objetivo   de   la   cartilla   es   generar   un   aprendizaje   significativo   a   través  

de   una   participación   activa   y   constante   frente   a   la   información;   para   ello   es   necesario   una  
revisión   previa   del   módulo   del   aula   virtual   y   de   las   guías   de   actividades,   la   cual   favorecerá   la  
interacción   en   los   espacios   de   discusión   y   les   brindará     una   experiencia   enriquecedora   que  
puede  ser  aplicada  en  las  organizaciones.  

DESARROLLO  DE  CADA  UNA  DE  LAS  UNIDADES  TEMÁTICAS  

1. Calidad  de  vida  en  el  trabajo  

El   trabajo   se   considera   una   parte   muy   importante   en   la   vida   de   las   personas;   es   allí   donde   se  
permanece  gran  parte  del  tiempo  y  a  este  se  le  atribuyen  los  componentes  de  desarrollo  más  
significativos  de  la  vida  adulta.    

Alrededor  de  los  años  sesenta  se  consideró  por  primera  vez  el  término  de  calidad  de  vida  en  las  
organizaciones;  para  ese  entonces,  los  sistemas  de  remuneración  eran  limitados  y  desiguales.  El  
concepto   suscitó   la   consideración   del   bienestar   para   los   colaboradores   y   la   generación   de  
modificaciones   a   nivel   de   salarios,   horarios   y   del   manejo   de   los   recursos   necesarios   para   la  
ejecución  de  tareas.    

DESARROLLO HUMANO 3
 Los  factores  que  influyen  en  la  calidad  de  vida  se  relacionan  con  la  percepción  que  tienen  los  
colaboradores   frente   a   la   remuneración   económica,   la   identificación   de   funciones,   el  
reconocimiento   social   y   las   oportunidades   de   progreso,   entre   otros.   De   esta   forma,   las  
organizaciones  buscan  alinear  las  consideraciones  de  los  colaboradores  con  la  misión,  visión  y  
las  políticas  internas.  

Cada   organización   debe   identificar   el   método   más   adecuado   que   fomente   la   calidad   de   vida   del  
empleado,  analizando  los  siguientes  factores  (Guizar,  2013):  

Factores  de  la   Objetivos,  misión  y  visión

organización • Cargos,  responsabilidades,  factores  de  riesgo
• Recursos  disponibles,  alcance  del  programa

Cultura
Factores  sociales • Motivación   y  satisfacción  del  personal
• Evaluación   de  las  necesidades  de  los  
colaboradores    

 
Figura  1.  Factores  de  la  calidad  de  vida  
Fuente:  (elaboración  propia)  (s.f.)  

1.1 Instalación  de  objetivos  y  metas  

En   la   instalación   de   objetivos   y   metas   se   considera   la   humanización   del   trabajo,   la   cual   busca  

ofrecer   diferentes   herramientas   que   permiten   un   proceso   integral   con   aspectos   como:   una  
correcta   identificación   de   los   puestos   de   trabajo,   de   las   herramientas   que   contribuyen   a   su  
desarrollo,   de   los   factores   protectores   y   de   los   procesos   que   pueden   ayudar   a   mantener  
prácticas  que  promueven  una  buena  calidad  de  vida  laboral.    

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La   instalación   de   objetivos   y   metas   radica   en   los   procesos   de   motivación   y   busca   dar   a   los  
trabajadores   una   mayor   variedad   de   ocupaciones   que   cumplan   con   los   objetivos   propios,   a   la  
vez   que   estén   alineados   con   la   organización,   con   el   fin   de   reducir   la   monotonía   y   brindar  
beneficios   puntuales,   tales   como:   variedad   en   la   tarea,   autonomía   en   el   puesto   de   trabajo   y  
retroalimentación.  

Dentro  de  los  objetivos  se  deben  tener  en  cuenta  algunas  limitaciones,  dado  que  no  todos  los  
colaboradores  desean  empleos  enriquecidos,  bien  sea  porque  son  incapaces  de  tolerar  mayor  
responsabilidad,   no   les   gusta   desempeñar   tareas   de   mayor   complejidad   o   mantienen   el  
concepto  de  seguridad  y  estabilidad,  lo  que  los  lleva  a  no  querer  experimentar  algo  nuevo.    

De   acuerdo   con   Guizar   (2013),   la   administración   por   objetivos   se   basa   en   tres   aspectos:   la  
orientación   de   proyectos,   los   objetivos   personales   y   el   criterio   para   alcanzar   nuevas   metas.    
Adicionalmente,  se  caracteriza  por    permitir  definiciones  específicas  que  se  miden  y  se  revisan  
periódicamente,  siendo  verificables,  cuantificables  y  susceptibles  a  ser  modificadas  cuando  las  
condiciones  y  prioridades  que  lo  requieran.  

Los   objetivos   principales   de   este   proceso   radican   en   la   consecución   de   metas,   una   correcta  
planeación,  la  revisión  continua  de  los  avances  y  la  oportunidad  que  brindan  a  los  colaboradores  
de  identificar  oportunidades  de  crecimiento,  al  considerar  que  el  mayor  resultado  se  presenta  
cuando   las   partes   conocen   las   oportunidades   conjuntas   y   reciben   retroalimentación   del  
desempeño.  

La  administración  por  objetivos  se  centra  en  encaminar  de  manera  clara  y  precisa  al  individuo    
hacia  un  objetivo,  dedicando  más  recursos  y  esfuerzos.  Por  otra  parte,  al  identificar  el  objetivo  
se  afirma  que  la  persona  realizará  todo  a  su  alrededor  para  que  este  sea  cumplido  a  través  del  
análisis  de  variables  y  de  criterios  razonables  que  lo  llevan  a  fijar  características  muy  claras  para  
su   desarrollo,   las   cuales   se     relacionan   a   continuación   de   acuerdo   a   lo   estipulado   por   Guizar  
(2013).  

El   autor   refiere   conceptos   claros   con   relación   a   los   parámetros   que   permiten   la   medición   y  
logran   alinear   el   proceso   con   los   objetivos   de   los   colaboradores   y   la   organización;   involucra  
tanto  a  los  jefes  como  a  los  colaboradores,  quienes  reciben  una  retroalimentación  conjunta  en  
la  que  pueden  pactar  el  cronograma  y  los  objetivos,  que  han  de  ser  verificables  y  cuantificables,  
e  incluir  un  plan  de  acción  frente  a  las  prioridades.    

Al   considerar   su   utilidad,   es   importante   indicar   que   el   sistema   está   diseñado   para   evaluar   el  
desempeño   -­‐más   que   cualidades   personales-­‐   y   destaca   la   importancia   a   la   hora   de   plantear  
objetivos   gerenciales,   que   deben   ser   logrados   para   luego   medir   el   resultado   con   base   en   los  
objetivos  actuales.  

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 2. Administración  del  estrés    

El   estrés   se   considera   como   una   respuesta   adaptativa   que   tienen   los   individuos   frente   a   las  
demandas  que  son  percibidas  como  excesivas  o  amenazantes;  pueden  presentarse  respuestas  
fisiológicas   tales   como   sudoración,   tensión   muscular   ,   aceleración   del   ritmo   cardiaco   o  
respiratorio;  respuestas  de  comportamiento  como  trastornos  del  sueño  o  pérdida  del  apetito;  
también   se   pueden   dar   respuestas   emocionales   como   depresión   o   ansiedad;   o   bien,   respuestas  
cognitivas,   tales   como   el   decremento   de   la   creatividad,   dificultad   en   la   toma   de   decisiones   y  
diminución  de  la  capacidad  de  concentración  y  de  atención.    

Sin  embargo,  los  seres  humanos  requieren  de  una  cierta  dosis  de  estrés  para  progresar.  Por  este  
motivo,   el   rendimiento   y   la   salud   son   considerados   como   las   fases   positivas   teniendo   en   cuenta  
que  su  equilibrio  puede  evidenciarse  en  la  productividad,  buena  salud,  creatividad,  vitalidad  y  
buenas  relaciones  interpersonales,  entre  otras.  Guizar  (2013)  señala  el  estado  de  distress,  que  
significa  el  estado  de  dolor  y  desesperación  que  comienza  cuando  el  estrés  aumenta  de  manera  
continua,  mientras  la  salud  y  el  rendimiento  disminuyen;  por  tal  motivo,  es  considerada  como  la  
fase   negativa   del   estrés   y   se   caracteriza   por   presentar   síntomas   de   irritabilidad,   falta   de  
concentración,  depresión,  accidentes  de  trabajo  y  fatiga.    

Las   tensiones   pueden   ser   temporales   o   de   tiempo   prolongado;   esto   se   debe   a   que   el   organismo  
no   puede   recuperar   su   capacidad   para   enfrentarse   a   la   tensión,   lo   que   conlleva   a   la  
identificación   de   variables   que   evidencian   la   relación   existente   entre   tensión   y   desempeño,  
como  la  sobrecarga  de  trabajo,  la  ambigüedad  de  funciones  y  la  imposibilidad  de  conseguir  los  
objetivos.   La   sobrecarga   de   trabajo   es   una   percepción   continua   que   pueden   sentir   los  
colaboradores   en   diferentes   perfiles   ocupacionales   y   que   llega   a   ocasionar   disminución   de   la  
autoestima,  descontento  en  el  trabajo,  síntomas  nerviosos,  ausentismo  y  reducida  participación  
en   las   actividades   corporativas.   En   una   organización   la   identificación   y   el   reconocimiento   de  
herramientas   enfocadas   en   la   calidad   de   vida   permiten   que   las   personas   utilicen   factores  
protectores  en  los  que  se  involucran  las  diferencias  individuales.      

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Identificación  de  causas  y  prevención        

Con   la   administración   del   manejo   del   estrés   se   busca   evitar   o   mitigar   los   resultados   negativos   a  
través  de  la    modificación  de  las  condiciones  de  la  organización  que  lo  causan  y  el  mejoramiento  
de   las   capacidades   de   los   colaboradores;   se   considera   un   enfoque   preventivo   en   el   cual   se  
identifican  los  siguientes  aspectos  (Guizar  2013):  

Perfil  
médico

Determinación    
Refuerzo de  estresores

Capacitación  y   Análisis  de  

prevención resultados
 
 

Figura  2.  Identificación  de  causas  y  prevención  del  estrés  

Fuente:  (elaboración  propia)  (s.f.)  

Perfil   médico:   incluye   una   valoración   médica   que   puede   ser   realizada   por   medio   de  
cuestionarios  y  en  la  que  se  identifican  los  síntomas  asociados  al  estrés,  para  compararlos  con  
las   características   del   individuo   como   son   su   género,   edad   y     raza;   de   igual   manera,   se  
identifican  los    posibles  riesgos  de  desarrollar  una  enfermedad,  como  por  ejemplo  una  de  índole  
cardiovascular.  

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 Determinación   de   los   estresores:  consiste  en  la  identificación  de  los  factores  estresores  en  la  
organización   y   en   los   puestos   de   trabajo   que   pueden   causar   un   efecto   negativo,   con   el   fin   de  
generar  cambios  que  impacten  de  forma  favorable  la  salud  de  los  colaboradores.      

Análisis   de   resultados:   hace   referencia   a   la   identificación   que  los   colaboradores   hacen   de   sus  
resultados,  de  la  manera  como  estos  pueden  funcionar  en  forma  positiva  o  negativa,  así  como  
de   la   relación   que   tienen   con   el   desempeño   y   la   calidad   de   vida.   Este   análisis   expone   las  
obligaciones   y   responsabilidades   del   cargo   e   involucra   el   autocuidado   como   el   factor   más  
representativo.    

Capacitación   y   prevención:   tienen   como   objetivo   modificar   aquellas   situaciones   que   son  
percibidas   como   estresores   con   el   fin   de   afrontarlas   de   manera   adecuada   y   de   mejorar   la  
interacción   entre   las   personas   y   su   entorno;   las   organizaciones   diseñan   diferentes   programas  
que   impactan   de   manera   positiva   a   sus   colaboradores   y   los   prepara   para   hacer   frente   a   las  
situaciones  estresantes.  

Refuerzos:  son  los  servicios  a  los  cuales  los  colaboradores  de  las  organizaciones  pueden  acceder  
y   que   les   permiten   identificar   valores   agregados   que   no   se   relacionan   con   la   remuneración  
económica;   los   refuerzos   se   enfocan   en   la   realización   de   acompañamientos   médicos   y  
programas   de   asistencia   que   tengan   el   alcance   de   dar   tratamiento   a   los   empleados   cuyos  
problemas  personales  afectan  el  rendimiento.  En  la  actualidad  también  se  tienen  en  cuenta  los  
tipos  de  personalidad  y  cómo  estas  influyen  a  la  hora  de  afrontar  el  stress.    

Cuando   los   individuos   experimentan   emociones   asociadas   al   estrés   pueden   generar  

sentimientos   negativos   conocidos   como   distress   o   sentimientos   positivos   catalogados   como  
eustress.   El   estrés   representa   un   mayor   gasto   de   energía   que   puede   producir   diferentes   efectos  
en   la   salud   de   la   persona:   aumento   de   la   presión   arterial,   de   los   niveles   de   azúcar   y   del  
colesterol  en  la  sangre;  niveles  altos  de  adrenalina;  tensión  muscular  y  aumento  de  la  frecuencia  
respiratoria  (Guizar,  2013).  

En   las   organizaciones   se   logra   identificar   aquellas   variables   consideradas   como   estresores  

ocupacionales  que  se  relacionan  con  el  ambiente  físico,  la  sobrecarga  de  funciones,  la  presión  
de  un  jefe  o  grupo  de  trabajo;  así  como  la  evaluación  de  las  diferencias  individuales  que  inciden  
en   la   respuesta   a   estas   variables,   como   pueden   ser   la   edad,   los   niveles   de   escolaridad   y   los  
patrones  de  conducta.    

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2.1 Bienestar  laboral  

Actualmente,   las   organizaciones   buscan   incluir   varias   teorías   que   facilitan   la   integración   del  
concepto   de   bienestar   laboral   con   el   objetivo   de   generar   condiciones   de   satisfacción   en   los  
colaboradores   y   de   propiciar   espacios   adecuados   y   actividades   que   posibiliten   la   participación  
activa;  esto  incide  en  la  percepción  sobre  la  presencia  de  la  organización  en  varias  etapas  de  la  
vida   y   en   la   consolidación   de   una   cultura   de   prevención   y   promoción   que   fortalezca   el  
autocuidado  (Díaz,  2011).  

   El   departamento   de   gestión   humana   de   las   organizaciones   tiene   la   función   de   identificar   los  
beneficios   y   las   condiciones   laborales   más   adecuadas   y   significativas   para   sus   colaboradores;  
también  es  el  responsable  de  crear  programas  que  brinden  incentivos  que  generen  sentido  de  
pertenencia  y  desarrollen  habilidades  en  el  colaborador;  por  último,  tienen  a  su  cargo  adoptar  
herramientas   que   puedan   generar   buenos   hábitos   y   propicien   el   bienestar   en   los   colaboradores  
y  en  sus  familias.    

Hace  parte  de  la  responsabilidad  de  las  organizaciones  el  liderar  actividades  que  favorezcan  el  
desarrollo  de  los  colaboradores,  que  impacten  el  clima  organizacional  y  que  logren  proyectar  un  
cambio  organizacional  que  permita  el  mejoramiento  continuo  en  la  gestión  que  se  realiza.  

Según   Díaz   (2011),   los   objetivo   principales   de   los   programas   de   bienestar   laboral   son:   dar   a  
conocer  a  los  colaboradores  los  beneficios  previsibles  con  los  que  cuenta  la  organización;  buscar  
una   programación   a   largo   plazo   por   medio   de   un   cronograma   en   el   que   se   incluyan   acciones   de  
seguimiento,  divulgación  y  de  mejoramiento  continuo,  teniendo  en  cuenta  el  impacto  que  han  
tenido.  Dentro  de  los  programas  de  bienestar  se  consideran  los  servicios  médicos,  educativos  y  
psicológicos;   las   compensaciones   y,   en   ocasiones,   la   creación   de   eventos   y   actividades   que  
integren  el  núcleo  familiar,  con  el  fin  de  lograr  que  el  sentido  de  pertenencia  se  extienda  a  las  
familias  que,  a  la  final,  se  constituirán  en  nuevos  promotores  frente  a  la  percepción  positiva  de  
la  organización.  

El   departamento   de   recursos   humanos   juega   un   papel   fundamental,   dado   que   desde   ahí   se  
evalúan   las   necesidades   y   actividades   que   pueden   generar   y   aumentar   la   motivación   de   los  
colaboradores.  Se  enfoca,  además,  en  la  recolección  de  información  necesaria  para  verificar  el  
cumplimiento  de  los  objetivos  propuestos  y  el  nivel  de  satisfacción  de  los  colaboradores.  

También   se   incluyen   procesos   de   beneficios   como   los   convenios   con   entidades   financieras   y  
cajas   de   compensación   que   permitan   acceder   a   subsidios   o   créditos   de   vivienda   a   menor   costo,  
respaldadas  por  la  organización.  Algunas  organizaciones  logran  incluir  convenios  con  entidades  
educativas  a  nivel  superior  que  impactan  el  crecimiento  profesional  y  pueden  extenderse  a  sus  
hijos.   Otras   acciones   pueden   enfocarse   en   la   organización   de   concursos,   programas   de  
reconocimiento  y  celebración  de  fechas  especiales,  como  lo  son  el  día  del  padre,  de  la  madre,  
del  amor  y  amistad  y  la  Navidad.  

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 Actualmente,   las   organizaciones   promueven   estilos   de   vida   saludables   a   través   de   campañas   en  
las   que   se   realizan   exámenes   preventivos   para   identificar   y   hacerle   seguimiento   a   síntomas   que  
pueden   afectar   la   salud   de   los   trabajadores;   también   desarrollan   campañas   de   vacunación   para  
enfermedades  comunes,  generalmente  gratuitas  o  a  bajo  costo.  

Para  los  colaboradores  es  importante  tener  la  posibilidad  de  postularse  a  nuevos  cargos  a  través  
de  concursos  o  convocatorias  internas,  dándole  prioridad  al  estudio  de  las  hojas  de  vida  de  las  
personas   que   tienen   algún   grado   de   antigüedad   antes   de   buscar   recurso   humano   fuera   de   la  
organización.  Por  otro  lado,  la  realización  de  torneos  deportivos,  procesos  de  capacitación  para  
cada  cargo,  las  comunicaciones  masivas  sobre  cambios,  crecimiento  o  nuevas  adquisiciones  de  
la  empresa  hacen  que  los  colaboradores  perciban  que  son  tenidos  en  cuenta.  

Cabe  mencionar  que  los  programas  de  bienestar  están  sustentados  en  un  proceso  de  educación  
para  la  salud  y  se  dirigen  hacia  la  generación  de  hábitos  de  vida  saludable  (Guizar,  2013).  

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REFERENCIAS  

• Díaz,  D.  (2011).  Estrés  laboral  y  sus  factores  de  riesgo  psicosocial.  Revista  CES  Salud  
Pública,  2(1),  80-­‐84.  
• Guizar,  R.  M.  (2013).  Desarrollo  Organizacional.  Principios  y  Aplicaciones.  México:  
McGraw  Hill.  
 

Bibliografía  
 
• Marinalvada,  S.  (2007).  Nuevas  perspectivas  de  la  calidad  de  vida  laboral  y  sus  relaciones  
con  la  eficacia  organizacional  (tesis  doctoral).  Universitat  de  Barcelona,  España.  
 

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