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Diagnóstico
Bogotá D.C,
2019
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Instructor Vocero
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Instructor Vocero
Bogotá D.C,
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en que se encuentra la empresa Distribuidora LAP, para ello vamos a utilizar método de
diagnóstico organizacional basado en el método “Do It Yourself” o Hágalo usted mismo”, con el
fin de poder establecer cuáles son las problemáticas de índole interno y externo que influyen en
está basado en un Check List de recolección de datos por áreas de trabajo donde se relacionan
preguntas de respuesta básica que arroje datos reales de la problemática que se presenta;
brindando de ésta forma un apoyo a la organización por medio del material diagnóstico,
mejora continua.
un deterioro a la empresa, sean internos o externos, para de esta forma poder iniciar la planeación
personal, con ello se lograrán diseñar dentro de la compañía procesos y procedimientos que no
están definidos, criterios de selección de personal acorde con las necesidades, condiciones
laborales óptimas para los colaboradores que permitan la superación personal y laboral, crear un
sistema de bienestar institucional dirigido a la planta de personal en todos los cargos; de igual
forma poder coadyuvar a la compañía en la gestión para que se implementen sistemas de gestión
NIT: 800.436.543-9
Índice de Rentabilidad
Participación en el mercado
Rotación de inventarios
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Recuperación de cartera.
Estructura Jerárquica
Edad:
Rasgos: Dirige la empresa con su criterio personal sin dar lugar a que los demás
tomen determinaciones.
Edad:
Edad: 28 Años
Especialista en Mercadeo
Tiempo: 3 Años.
Edad: 55 Años
Perfil: Leal, de confianza, tosco y de escaza visión a largo plazo, servil y poca
Edad: 49 Años
Perfil: Se esfuerza pero no tienen eco sus ideas y no es persistente, apegado a las
Edad: 50 Años
Edad: 36 Años.
Perfil: Apremiada por el trabajo no tiene tiempo para otras actividades, no tiene
Organización y ambiente
oportunidad de negocio que se desarrolla y basa su éxito en las compras y el manejo comercial,
y planta de personal derivando buenos rendimientos que constituyen la manutención familiar por
varias generaciones, presentando la trasmisión de mando a los miembros con más vocación y
Plataforma estratégica
comunidad, propendiendo por el cuidado del medio ambiente y del entorno. Tiene como Visión
Motivación
régimen de estímulos.
Clima Laboral
Hallazgos
colaboradores en todos los cargos, entendidas como destrezas o habilidades que se desarrollan a
actividades:
áreas.
compañía, guiados por el área de Talento Humano en pro de mejorar el clima laboral en todos
Crear desde la alta gerencia, planes que contribuyan al mejoramiento de la calidad de vida de
todo el personal, implementar un plan de carrera que permita ascender dentro de la compañía
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por mérito, antigüedad en su cargo y estudios, brindar los espacios para que el personal se
capacite en las diferentes áreas del saber, en especial aquellas que contribuyan al
mejoramiento de la empresa.
vez que se crearán herramientas que contribuyan al mejoramiento de la calidad de vida de los
colaboradores en los diferentes cargos, los empleados podrán tener a la mano un manual de
funciones por cargo para conocer su función dentro de la misma, la documentación de procesos y
como la creación de un plan de carrera que permita ascender dentro de la compañía, recibir
bonificaciones por superar los topes de ventas, otorgar permisos de estudio para quienes deseen
Un personal a gusto con su trabajo, que ame lo que hace, que sienta
que la empresa donde labora se preocupa por él, por su familia, que apoya sus proyecciones,
trabajará en equipo para lograr que se cumplan esa Misión y Visión institucional ahondando con
Formato 3
Objetivo General
I. Identificación de la organización:
consumo masivo, con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena
rentabilidad.
asumiendo para ello buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos
rodea.
Relacione los indicadores de mayor relevancia, para medir los resultados de la gestión en la
Organización.
Crecimiento, rentabilidad, participación en el mercado, rotación de
Fuente: Recuperado de
https://senaintro.blackboard.com/webapps/blackboard/content/listContent.jsp?course_id=_2075907_1
&content_id=_113788556_1
competencias de los profesionales que debían estar en cada una de las dependencias. Sin
contar con un estilo de dirección para gestionar los recursos humanos integralmente, elevando de
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esta forma la calidad del trabajo de los empleados y potenciando el recurso humano tanto interna
como externamente.
los cargos dentro de la empresa. Al respecto, se debe diseñar el manual, con el fin de que sus
colaboradores conozcan las funciones específicas del cargo y como estas se enlazan para
Relacione las etapas o subprocesos que desarrolla para la gestión del talento humano
La coordinadora realiza: Gestión de la nómina, el reclutamiento y
de Distribución.
directamente con la empresa y 180 contratadas de manera indirecta, que hacen su labor en la
Bodega.
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laborales?
SI___ NO_X_
SENA, como parte de su etapa productiva, realizó una encuesta de la cual se tienen algunos
Organización?
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Organización?
aseo.
transportadores.
barrio.
de su Organización?
las ventas, que han venido disminuyendo en un 30%, mientras los costos se han incrementado en
un 12%.
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V. Aspecto Educativo
Internacionales.
aquellas capacitaciones que tienen que ver directamente con el manejo de los productos.
manipulador de alimentos.
bebidas o materias primas correspondientes o las mismas que se produzcan, manipulen, elaboren,
exporten.