1 I.

Título
2
3 LA GESTIÓN DE REMUNERACIÓN Y LA SATISFACCIÓN LABORAL EN LA ONG
4 PRO-MUJER INC: AGENCIA BELLAVISTA PUNO, PERIODO 2018.
5
6 II. Resumen del Proyecto de Tesis
7
8 (Chiavenato, 2011, pág. 283) La gestión de remuneraciones incluye tres componentes
9 principales: la remuneración básica, los incentivos salariales y las prestaciones. Nadie
10 trabaja gratis, “cada trabajador tiene interés de invertir su conocimiento, dedicación,
11 esfuerzo personal, trabajo, y habilidades, siempre y cuando reciba una retribución
12 conveniente y las Organizaciones les interesa invertir en recompensas en las personas
13 que aporten para alcanzar en sus objetivos institucionales, de allí parte el concepto de
14 remuneración total. La remuneración es el paquete de recompensas cuantificables que
15 un empleado recibe por su trabajo.
16 (Blum & Naylor, 1990, pág. 522) La satisfacción laboral es el resultado de diversas
17 actitudes que poseen los empleados. los factores específicos de la satisfacción laboral
18 son los siguientes: satisfacción en relación con sus superiores y satisfacción con el
19 reconocimiento de su trabajo.
20 La investigación que tiene como título “La gestión de remuneración y la satisfacción
21 laboral en la ONG Pro-Mujer INC: Agencia Bellavista Puno, Periodo 2018” se lleva a cabo
22 a partir del planteamiento de un problema encontrado en la empresa objeto de estudio.
23 Dicha investigación tiene como objetivo general determinar la relación que existe entre la
24 Gestión de Remuneración y la Satisfacción Laboral en la ONG Pro-Mujer INC: Agencia
25 Bellavista Puno, Periodo 2018. Con un diseño de investigación no experimental y tipo de
26 investigación descriptivo-correlacional.
27 El método de investigación desde donde se realizará la investigación será deductivo
28 cuantitativo, la población y la muestra está constituida por 09 trabajadores, la recolección
29 de datos a través de técnica: encuesta y su instrumento el cuestionario.
30 Con esta investigación se pretende validar la hipótesis: Existe relación significativa entre
31 La gestión de remuneración y la satisfacción laboral del Personal de la ONG Pro-Mujer
32 INC: Agencia Bellavista Puno, Periodo 2018.
33
34 III. Palabras claves (Keywords)
35
36 Gestión, Remuneración, Salarios – Satisfacción Laboral.
37
38 IV. Justificación del proyecto
39
40 (Hernández, Fernández, & Baptista, 2014) “La mayoría de las investigaciones se ejecutan
41 con un propósito definido, pues no se hacen simplemente por capricho de una persona,
42 y ese propósito debe ser lo suficientemente significativo para que se justifique su
43 realización”.
44 Justificación teórica, Los resultados de lo investigado nos permitirá ampliar el
45 conocimiento con respecto a la Gestión de Remuneración y la satisfacción laboral en la
46 ONG Pro-Mujer INC: Agencia Bellavista así el personal responsable del área de Recursos
47 Humanos, podrán tener toda la información necesaria para satisfacer las expectativas
48 económicas y así evitar la falta de retención de personal que opta por irse a otras
49 empresas de mismo rubro.
50 Justificación práctica, esta investigación nos permitirá argüir un problema a través del
51 análisis de la aplicación de la Gestión de Remuneración y así determinar qué relación
52 tiene con la satisfacción laboral en la ONG Pro-Mujer INC: Agencia Bellavista Puno, a su
53 vez será transcendental para una gama de problemas que puedan ocasionarse por los
54 ingresos de la misma institución.
55 Justificación Institucional, con los resultados de la investigación se beneficiarán el
56 personal de la agencia bellavista de Pro-Mujer INC y los encargados de la Gestión de
57 Remuneración de Pro-mujer Inc, ya que al presentar los resultados obtenidos de la
58 investigación podrán ser utilizados para elaborar un plan de incentivos laborales por parte
59 de los responsables del área, se podría evitar insatisfacción en el personal decide
60 renunciar e irse con la competencia.
61 Por ello me motivó realizar la investigación en la institución, el descontento del personal
62 al realizar sus labores cotidianas y la deserción laboral para irse a otras empresas del
63 mismo rubro. De esta forma se cuestiona:
64 Problema general:
65 ¿Qué tipo y grado de relación existe entre la gestión de remuneración y la satisfacción
66 laboral en la ONG Pro-Mujer INC: Agencia Bellavista Puno, Periodo 2018?
67 Problemas Específicos:
68 - ¿Cuál es el tipo y grado de relación entre la Remuneración Básica y la Satisfacción
69 Laboral en la ONG Pro-Mujer INC: Agencia Bellavista Puno?
70 - ¿Qué tipo y grado de relación hay entre el Incentivo Salarial y la Satisfacción Laboral
71 en la ONG Pro-Mujer INC: Agencia Bellavista Puno?
72 - ¿Qué tipo y grado de relación hay entre las Prestaciones y la Satisfacción Laboral en
73 la ONG Pro-Mujer INC: Agencia Bellavista Puno?
74 - ¿Qué tipo y grado de relación hay entre la Gestión de la Remuneración y la
75 Satisfacción a sus Superiores en la ONG Pro-Mujer INC: Agencia Bellavista Puno?
76 - ¿Qué tipo y grado de relación hay entre la Gestión de la Remuneración y la
77 Satisfacción del reconocimiento de su trabajo en la ONG Pro-Mujer INC: Agencia
78 Bellavista Puno?
79
80 V. Antecedentes del proyecto
81
82 A nivel internacional, tenemos las investigaciones de:
83 Corzo de León (2005) quien realizó la investigación de “Diseño del Sistema de
84 Compensación Salarial para una Empresa de Servicios Financieros de la escuela
85 de Ingeniería Mecánica Industrial de la Universidad de San Carlos de Guatemala”.
86 La metodología que utilizaron fue la de la encuesta cuyo objetivo fue en determinar qué
87 nivel tenía el diseño del sistema de compensación salarial en su organización, la cual
88 llegaron a la conclusión que se tenía un nivel bajo por lo que su sistema de compensación
89 carecía de un enfoque que motive y facilite al trabajador de la empresa misma a ser más
90 productiva, por lo mismo que su sistema de compensación solo estaba ligado a cuotas
91 fijas salariales y como resultado no se estimulaban al trabajador a obtener resultados por
92 encima de los estándares normales de desempeño. Además, concluyeron que el proceso
93 de compensación salarial lo ven como única forma de remunerar a su trabajador. Por ello,
94 la empresa en mención tiene una gestión de compensación deficiente que traerá consigo
95 una insatisfacción laboral y por ende provocaría en levantar la voz de protesta contra la
96 gestión. (Corzo, 2005)
97 García García & Patjane Nakid, (2005) En México en su tesis “Percepción e
98 importancia de los incentivos de los trabajadores de nivel operativo de hoteles
99 ubicados en el centro de la ciudad de Puebla”.
100 La investigación se realizó con la finalidad de conocer la percepción y la importancia que
101 los incentivos representan para los trabajadores a nivel operativo de hoteles ubicados en
102 el centro de la ciudad de Puebla, al mismo tiempo saber si existe una relación entre la
103 motivación y el desempeño laboral. Llegándose a las siguientes conclusiones:
104 - La investigación muestra la importancia y la percepción que los trabajadores de los
105 hoteles clasificados tienen hacia los diferentes incentivos que las empresas les brindan,
106 observando que los incentivos no económicos, tienen un nivel de importancia igual que
107 los incentivos económicos.
108 - El 27% de los encuestados no han recibido ningún tipo de incentivo dentro del hotel en
109 el que laboran, expresando inconformidad ya que no se sienten motivados ni parte de la
110 empresa.
111 - Los incentivos dentro de las empresas juegan un papel muy importante para la
112 motivación y el buen desempeño de los empleados, por tanto, al recibir alguno de ellos,
113 los trabajadores se sienten comprometidos con la empresa.
114 - La percepción que los trabajadores tienen frente a los incentivos y la preferencia de
115 estos va estrechamente relacionado con el género, edad, nivel académico y estado civil
116 ya que nos muestran que cada individuo cuenta con diferentes necesidades. (García &
117 Patjane, 2005)
118 Castro Garrido, (2009) En Argentina en su tesis “Influencia del incentivo laboral en
119 el éxito de la gestión empresarial 2009”.
120 Con una muestra de 345 trabajadores de 3 empresas del sector de servicios a las que
121 aplicó encuestas sobre incentivos en su centro de trabajo y correlacionado con los
122 resultados de la gestión empresarial de estas 3 empresas a las que evaluó mediante sus
123 estados financieros más importantes de cada una, su posición en la Cámara de Comercio
124 Local y su posicionamiento en el ranking empresarial de su país obtuvo los siguientes
125 resultados:
126 - Los principales incentivos aplicados fueron de tipo directo e individual.
127 - Los incentivos estuvieron orientados mayormente a aspectos éticos y sociales de orden
128 moral con los trabajadores.
129 - Se observó que las empresas de servicio proponen un nivel de compromiso por
130 actividades y resultados, generando una fuerte competencia entre los trabajadores.
131 - Quienes desarrollan incentivos directos lograran mejores resultados en la calidad de la
132 gestión administrativa en conjunto.
133 - Las actividades de competitividad elevaron el desempeño laboral de los trabajadores.
134
135 A nivel nacional, tenemos las siguientes investigaciones:
136 Medina Arnao, (2016) En su tesis “La gestión de remuneración y la satisfacción
137 laboral del servidor de la administración pública en la Red Lima Ciudad 2016”
138 Presentada para obtener el grado de Maestra en Gestión Pública de la Escuela de
139 Posgrado de la Universidad César Vallejo llegó a las siguientes conclusiones:
140 - Primera: Luego de los resultados estadísticos se demostró que existe relación
141 significativa entre La Gestión de Remuneración y la Satisfacción Laboral del servidor,
142 la cual se obtuvo un coeficiente de correlación de Rho de Spearman = 0,299**
143 interpretándose como correlación positiva baja entre las variables.
144 - Segunda: Luego de los resultados estadísticos se demostró que existe una relación
145 significativa entre la Remuneración Básica y la Satisfacción Laboral del servidor, la
146 cual se obtuvo un coeficiente de correlación de Rho de Spearman = 0,323**
147 interpretándose como correlación positiva baja entre las variables.
148 - Tercera: Luego de los resultados estadísticos se demostró que existe una relación
149 significativa entre el Incentivo Salarial y la Satisfacción Laboral del servidor, la cual se
150 obtuvo un coeficiente de correlación de Rho de Spearman = 0,334** lo que se
151 interpreta que la correlación es positiva baja entre las variables.
152 - Cuarta: Luego de los resultados estadísticos se demostró que existe una relación
153 significativa entre Prestaciones y la Satisfacción Laboral del servidor, la cual se obtuvo
154 un coeficiente de correlación de Rho de Spearman = 0,314** lo que se interpreta la
155 correlación es positiva baja entre las variables.
156 - Quinta: Luego de los resultados estadísticos se demostró que existe una relación
157 significativa entre la Gestión de Remuneración y la Satisfacción en relación con sus
158 superiores del servidor la cual se obtuvo un coeficiente de correlación de Rho de
159 Spearman = 0,343** lo que se interpreta que la correlación es positiva baja entre las
160 variables.
161 - Sexta: Luego de los resultados estadísticos se demostró que existe una relación
162 significativa entre la Gestión de Remuneración y la 73 Satisfacción en el
163 reconocimiento de su trabajo del servidor la cual se obtuvo un coeficiente de
164 correlación de Rho de Spearman = 0,295** lo que se interpreta que la correlación es
165 positiva baja entre las variables.
166 - Séptima: Luego de los resultados estadísticos se demostró que existe una relación
167 significativa entre la Gestión de Remuneración y la Satisfacción en la participación de
168 las decisiones del servidor, la cual se obtuvo un coeficiente de correlación de Rho de
169 Spearman = 0,167** lo que se interpreta que la correlación positiva muy débil entre
170 las variables.
171 Barriga Flores & Rendón Morán, (2016) En su tesis “Impacto de la remuneración
172 percibida sobre la satisfacción laboral en las familias del nivel socioeconómico c
173 del distrito de Arequipa, 2016” Presentada para obtener el titulo profesional de
174 Licenciadas en Administración de la Universidad Católica San Pablo, llegaron a las
175 siguientes conclusiones:
176 - La remuneración percibida tiene un impacto negativo sobre la satisfacción laboral en
177 las familias del nivel socioeconómico C del distrito de Arequipa, dado que según la
178 encuesta el 63.75% de personas califican el nivel de satisfacción de su trabajo actual
179 como "bueno", sin embargo, el 87.50% de las personas cambiarían de trabajo por una
180 mejor remuneración.
181 - Se establece que la remuneración espiritual y psicológica no son consideradas tan
182 importantes como la remuneración monetaria para las familias del nivel
183 socioeconómico C, puesto que según en la encuesta realizada, ellos consideran de
184 mayor importancia obtener ingresos que les permitan cubrir las necesidades básicas
185 de su hogar.
186 - El 68% de familias del nivel socioeconómico C se consideran insatisfechas con la
187 remuneración monetaria percibida actual porque no cubre las necesidades básicas
188 de su hogar, es por eso que un aumento en dicha remuneración mejoraría su nivel de
189 satisfacción laboral y por ende la calidad de vida de sus integrantes.
190 - Las familias del nivel socioeconómico C que consideran que su remuneración
191 monetaria no satisface las necesidades básicas de su hogar, (pero aun así no
192 abandonarían su actual trabajo), creen no cumplir con los requisitos y expectativas de
193 la demanda laboral de hoy en día y eso ocasiona que no se arriesguen a abandonar
194 su actual trabajo, llegando a conformarse con beneficios intrínsecos.
195 Cuenca Yzaguirre, (2014) En su tesis “Impacto de los incentivos laborales en el
196 desempeño laboral del personal operativo de la Financiera Confianza” Presentada
197 para obtener el título de Administración de la Universidad Nacional de Trujillo llegó
198 a las siguientes conclusiones:
199 - Los resultados en general nos arrojan un desnivel en lo proporcional entre los incentivos
200 totales y el desempeño en general, pero en conclusión en base a los resultados totales la
201 financiera está satisfecha, ya que obtuvo un desempeño en general beneficioso para la
202 empresa.
203 - Los incentivos recreativos y sociales son los menos preferidos por el personal operativo.
204 - La entidad “Financiera Confianza” tiene políticas de incentivos hacia su personal
205 operativo basado en la superación de sus metas, poniendo énfasis en el incentivo
206 económico y laboral. (Cuenca, 2014)
207
208 VI. Hipótesis del trabajo
209
210 - Hipótesis General: Existe relación significativa entre La Gestión de Remuneración y
211 la Satisfacción Laboral en la ONG Pro-Mujer INC: Agencia Bellavista Puno, periodo
212 2018.
213 - Hipótesis específicas:
214 - Existe relación alta entre La Remuneración Básica y la Satisfacción Laboral en la ONG
215 Pro-Mujer INC: Agencia Bellavista Puno, periodo 2018.
216 - Existe relación alta entre el Incentivo Salarial y la Satisfacción Laboral en la ONG Pro-
217 Mujer INC: Agencia Bellavista Puno, periodo 2018.
218 - Existe relación media entre Las Prestaciones y la Satisfacción Laboral en la ONG Pro-
219 Mujer INC: Agencia Bellavista Puno, periodo 2018.
220 - Existe relación media entre la Gestión de remuneraciones y la satisfacción a sus
221 superiores en la ONG Pro-Mujer INC: Agencia Bellavista Puno, periodo 2018.
222 - Existe relación alta entre la Gestión de la Remuneración y la Satisfacción del
223 reconocimiento en la ONG Pro-Mujer INC: Agencia Bellavista Puno, periodo 2018.
224
225 VII. Objetivo general
226
227 Determinar el grado de relación que existe entre la Gestión de Remuneración con la
228 Satisfacción Laboral en la ONG Pro-Mujer INC: Agencia Bellavista Puno periodo 2018.
229
230 VIII. Objetivos específicos
231
232 - Determinar el grado de relación que existe entre la Remuneración Básica con la
233 Satisfacción Laboral en la ONG Pro-Mujer INC: Agencia Bellavista Puno.
234 - Determinar el grado de relación que existe entre el Incentivo Salarial con la
235 Satisfacción Laboral en la ONG Pro-Mujer INC: Agencia Bellavista Puno.
236 - Determinar el grado de relación que existe entre las Prestaciones con la Satisfacción
237 Laboral en la ONG Pro-Mujer INC: Agencia Bellavista Puno.
238 - Determinar el grado de relación que existe entre la Gestión de Remuneración con la
239 satisfacción a sus superiores en la ONG Pro-Mujer INC: Agencia Bellavista Puno.
240 - Determinar el grado de relación que existe entre la Gestión de Remuneración con la
241 Satisfacción del Reconocimiento de su Trabajo en la ONG Pro-Mujer INC: Agencia
242 Bellavista Puno.
243
244 IX. Metodología de investigación
245
246 Para desarrollar el presente trabajo de investigación se toma como referencia el texto
247 titulado Metodología de la Investigación de (Hernández, Fernández, & Baptista, 2014)
248 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
249 En el presente trabajo de investigación se utilizó el enfoque cuantitativo (Hernández,
250 Fernández, & Baptista, 2014), debido a que la recolección de datos tiene como base la
251 medición numérica y el análisis estadístico, para probar las teorías; además este enfoque
252 utiliza el razonamiento deductivo, que comienza con la teoría para derivar su aplicación
253 en la empresa Pro-Mujer INC.
254 Según Sampieri, Collado, & Lucio, (2006, pág. 208) la investigación no experimental son
255 estudios que se desarrollan sin la manipulación deliberada de las variables y en donde
256 solo se observan los fenómenos en su ambiente natural para después analizarlo. Es por
257 eso por lo que el presente proyecto es no experimental-transaccional o transversal porque
258 se recolecta datos en un solo momento, tomamos dos variables gestión de
259 remuneraciones y satisfacción laboral.
260 Según (Sánchez & Reyes, 2006, págs. 108-109) menciona que: “Descriptiva,
261 correlacional porque se orienta a la determinación del grado de relación existente entre
262 dos o más variables de interés en una misma muestra de sujetos o el grado de relación
263 existente entre dos fenómenos o eventos observados. Es un tipo de investigación fácil de
264 diseñar y realizar.” Un diagrama de este tipo de estudio sería el siguiente:”
265
266 Donde:
267 M= es la muestra donde se realiza el estudio
268 Ox = el subíndice es la observación de la variable I
269 Oy= el subíndice es la observación de la variable II
270 r = Correlación entre dichas variables.
271 Por lo tanto, es de un diseño no experimental de corte transversal porque los datos se
272 recogerán en un solo momento, en un tiempo único y el propósito será describir las
273 variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado. Y descriptivo
274 correlacional porque su propósito fue el determinar su relación o grado de asociación de
275 dos o más variables.
276 MÉTODO DE INVESTIGACIÓN
277 Tomando como referencia bibliográfica a (Bernal, 2010, pág. 161) el método de
278 investigación utilizado: Método deductivo: La deducción va de lo general a lo particular,
279 el método deductivo es aquel que parte de los datos generales captados como valederos,
280 es decir; parte de verdades previamente establecidos como principios generales, para
281 luego aplicarlo a casos individuales y comprobar su validez. Tomando la gestión de
282 remuneración como un todo, desglosándolo a continuación en sus dimensiones, y
283 satisfacción laboral desglosada en sus factores.
284 TIPO DE INVESTIGACIÓN
285 Es de tipo descriptivo-correlacional, en el cual a partir de los resultados se describen las
286 variables tal como se presentan en su estado natural y se persigue medir el grado de
287 relación existente entre las dos variables a estudiar (Hernández, Fernández, & Baptista,
288 2014).
289 (Bernal, 2010, pág. 113) Manifiesta que “la investigación descriptiva-correlacional se
290 soporta principalmente en técnicas como la encuesta, la entrevista, la observación y la
291 revisión documental”.
292 POBLACIÓN
293 De acuerdo con (Vara, 2012) población es “El conjunto de todos los elementos a los
294 cuales se refiere la investigación. Se puede definir también como el conjunto de todas las
295 unidades de muestreo”. La población de la investigación está conformada por los 09
296 trabajadores (jefe de agencia y empleados del área de negocio y operativa) de la agencia
297 bellavista de Pro-Mujer INC, oficina Puno.
298
299 MUESTRA
300 Para, (Ramírez, 2010, pág. 91), indica que "la mayoría de los autores coinciden que se
301 puede tomar un aproximado del 30% de la población y se tendría una muestra con un
302 nivel elevado de representatividad".
303 Por su parte Hernández citado en (Castro, 2003, pág. 69), expresa que "si la población
304 es menor a cincuenta (50) individuos, la población es igual a la muestra".
305 De acuerdo con (Charaja, 2011, pág. 10) el tipo de muestra es intencional, ya que este
306 caso los elementos son escogidos con base en criterios o juicios preestablecidos por el
307 investigador.
308 En base a los autores citados se determinó que la muestra estará constituida por el total
309 de trabajadores (09 tanto del área de negocio y del área de operaciones) de la agencia
310 bellavista de Pro-Mujer INC, oficina Puno., incluyendo al jefe de agencia.
311 Para Castro (2003), la muestra y muestreo se clasifica en probabilística y no
312 probabilística. La probabilística, son aquellas donde todos los miembros de la población
313 tienen la misma opción de conformarla a su vez pueden ser: muestra aleatoria simple,
314 muestra de azar sistemático, muestra estratificada o por conglomerado o áreas. La no
315 probabilística, la elección de los miembros para el estudio dependerá de un criterio
316 específico del investigador, lo que significa que no todos los miembros de la población
317 tienen igualdad de oportunidad de conformarla. La forma de obtener este tipo de muestra
318 es: muestra intencional u opinática y muestra accidentada o sin norma.
319 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
320 Técnica: La técnica que se utilizará será, la encuesta con su respectivo instrumento el
321 cuestionario: Según (Malhotra, 2008) “La encuesta es una técnica muy utilizada en
322 investigaciones educacionales como medio para obtener datos o informaciones, que solo
323 pueden aportar los sujetos, sobre un determinado problema; constituye a menudo el único
324 medio por el cual se puede obtener opiniones, conocer actitudes y recibir sugerencias.”
325 Recopilación documental: Esta técnica se utilizó para recolectar la información
326 requerida en libros, textos, folletos, tesis, documentación, fuente relacionada al tema de
327 estudio y que se considera en el marco teórico, para ser utilizada posteriormente en la
328 contratación de hipótesis.
329 Instrumentos Cuestionario: “El instrumento que se utilizará es el cuestionario que
330 consiste en formular preguntas por escrito en función a los objetivos y los indicadores de
331 la variable a investigarse, en forma ordenada y seriada las preguntas a formularse pueden
332 ser cerrados, abiertos o mixtos (Charaja, 2011). El cuestionario se formuló tomando como
333 guía una tesis encontrada en la biblioteca especializada de la facultad de ciencias
334 Contables y Administrativas y una Tesis doctoral de Brasil.
335
336
337 X. Referencias
338
339 Bernal, C. (2010). Metodología de la investigación (Tercera
340 ed.). Colombia, Colombia: Prentice Hall.
341 Blum, M., & Naylor, J. (1990). Psicología industrial: sus
342 fundamentos teóricos y sociales (Segunda ed.). México,
343 México: Trillas.
344 Castro, F. (2003). El proyecto de investigación y su esquema de
345 elaboración. Caracas, Venezuela: Uyapar.
346 Charaja, F. (2011). EL MAPIC en la metodología de la
347 investigación. Puno, Perú: Sagitario Impresiones.
348 Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos
349 (Quinta ed.). Bogotá, Colombia: Mc Graw Hill.
350 Corzo, J. (2005). Diseño del sistema de compensación salarial
351 para una smpresa de servicios financieros. Guatemala:
352 Universidad San Carlos. Obtenido de
353 http://biblioteca.usac.edu.gt/tesis/08/08_1458_IN.pdf
354 Cuenca, J. (2014). Impacto de los incentivos laborales en el
355 desempeño laboral del personal operativo de la Financiera
356 Confianza. Trujillo: Universidad Nacional de Trujillo.
357 García, B., & Patjane, K. (2005). Percepción e importancia de
358 los incentivos de los trabajadores de nivel operativo de
359 hoteles ubicados en el centro de la ciudad de Puebla.
360 Puebla: UDLAP.
361 Hernández, R., Fernández, C., & Baptista, M. (2014). Metodología
362 de la investigación (Sexta ed.). México, México: Mc Graw
363 Hill.
364 Malhotra, N. (2008). Investigación de mercados. México, México:
365 Pearson.
366 Ramírez, T. (2010). Como hacer un proyecto de investigación
367 (Tercera ed.). Caracas, Venezuela: Panapo.
368 Sánchez, H., & Reyes, C. (2006). Metodología y diseño de la
369 investigación Científica. Lima, Perú: Editorial Visión
370 Universitaria.
371 Vara, A. (2012). 7 Pasos para una tesis exitosa. Desde la idea
372 inicial hasta la sustentación: Un método efectivo para las
373 ciencias empresariales (Segunda ed.). Lima: Universidad de
374 San Martín de Porres.
375
376 XI. Uso de los resultados y contribuciones del proyecto
377
378 Los resultados del presente proyecto de investigación podrán ser usados como material
379 de consulta para posteriores investigaciones relacionadas al tema gestión de
380 remuneraciones y satisfacción laboral, asimismo formará parte del conjunto de
381 investigaciones generado por los integrantes de nuestra primera casa de Estudios.
382 Por otro lado, a través de los resultados, se podrán implementar acciones que permitan
383 desarrollar y fortalecer la gestión de remuneraciones a través de la propuesta que se
384 presentará al encargado de recursos humanos de Pro-Mujer INC al finalizar la
385 investigación.
386
387 XII. Impactos esperados
388
389 i. Impactos en Ciencia y Tecnología
390
391 Las nuevas tecnologías facilitan y se han convertido en un gran apoyo para
392 solucionar problemas que atacan a las empresas, por esta razón la investigación
393 que se realizará se podrá tener al alcance de los interesados a través de
394 herramientas tan importantes como es el internet el cual funciona como la base
395 fundamental de esta investigación, así como también se tiene a disponibilidad
396 medios audiovisuales, ordenadores y métodos mejorados para llevar a cabo estos
397 procesos y poder llegar con mayor facilidad a las personas involucradas en esto.
398
399 ii. Impactos económicos
400
401 El resultado de la investigación permitirá conocer la realidad de la remuneración
402 percibida en las familias del nivel socioeconómico C de una parte del mercado
403 laboral del sector que labora en financieras y cooperativas, para llegar a
404 determinar el nivel de satisfacción laboral de dicho sector.
405 Así mismo la propuesta que se realizará a través de la presente investigación se
406 determinará si es viable en base a los resultados que se obtenga de la presente
407 investigación, con lo que se puede dotar al área de recursos humanos con un plan
408 de incentivos monetarios y no monetarios para lograr una mejora en los objetivos
409 implícitos de la gestión de recursos humanos descritos en (Chiavenato, 2011, pág.
410 215) “los objetivos implícitos de la gestión de recursos humanos son tres y están
411 relacionados con la mejora de la productividad, la calidad de vida en el trabajo y
412 el cumplimiento de la normativa”. El cual se lo considera como una inversión mas
413 no como un gasto, para la empresa la ejecución de esto arrojará resultados
414 favorables, obteniendo una entidad sólida, donde se genere la confianza de los
415 trabajadores y se pueda obtener un mejor trabajo.
416
417 iii. Impactos sociales
418
419 La presente investigación será relevante para la sociedad ya que, al ampliar el
420 conocimiento a las remuneraciones percibidas por un sector de la PEA especiales,
421 se evitaría manifestaciones y disturbios por parte de los sindicatos, ya que ellos
422 son los representantes y voceros de llevar las protestas del trabajador, y por
423 consiguiente se beneficiaría la sociedad.
424
425 iv. Impactos ambientales
426
427 El impacto ambiental que se espera de la siguiente investigación es tener acceso
428 a una mejor responsabilidad social de cuidado de medio ambiente, ya que al tener
429 mejores ingresos se podrá tener acceso a la antes mencionado.
430
431 XIII. Recursos necesarios
432
433 Infraestructura: Para desarrollar la investigación se hará uso de la biblioteca central y
434 especializada de la Universidad Nacional del Altiplano, así como de las instalaciones de
435 la agencia Bellavista de Pro-Mujer Puno.
436 Servicios: Compra de licencia SPSS, Internet 4 Gb, Soporte Estadístico,
437 Equipos: Laptop, impresora, celular.
438 Tecnologías: Repositorios de las distintas universidades, internet.
439 Recursos Económicos: Viáticos para el traslado al lugar de investigación (para la
440 recolección de datos).
441
442 XIV. Localización del proyecto (indicar donde se llevará a cabo el proyecto)
443
444 AMBITO DE ESTUDIO
445 Pro-Mujer es una de las organizaciones de desarrollo y micro finanzas para mujeres más
446 destacadas en América Latina; en Perú inició operaciones en 1999 en Puno, a orillas del
447 lago Titicaca en base a los conocimientos y la experiencia adquirida en Bolivia y
448 Nicaragua. Pro-Mujer empezó ofreciendo préstamos en abril de 2000 y logró auto
449 sostenibilidad a finales de 2002. Desde entonces, Pro-Mujer en Perú ha seguido
450 creciendo; sirviendo y empoderando a las mujeres pobres en todo el país.
451 DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA:
452 Se entiende que las mujeres son clave para que sus familias y sus hijos salgan de la
453 pobreza, y se las apoya para que alcancen esa meta. Cuenta con un equipo joven
454 emprendedor y decidido. Así mismo cuenta con el mejor talento humano lo que hace que
455 combine el talento peruano e internacional respetando los orígenes y las tradiciones
456 andinas. Servicios financieros: pequeños préstamos, cuentas de ahorros y seguros. 49
457 servicios médicos primarios: consultas y tratamiento de enfermedades crónicas como
458 diabetes, cáncer de mama y cervical, e hipertensión. Educación financiera y
459 empoderamiento: habilidades de liderazgo y educación sobre auto estima.
460 UBICACIÓN GEOGRAFICA:
461 Pro mujer Inc tiene como domicilio legal ubicado:
462 Departamento : Puno.
463 Provincia : Puno.
464 Distrito : Puno.
465 Dirección : Jr. Moquegua N.º 671.
466 R.U.C. : 20405708290
467 XV. Cronograma de actividades
468
469
TRIMESTRES
ACTIVIDAD Trimestre 1 Trimestre 2 Trimestre 3 Trimestre 4
En Fe Ma Ab Ma Ju
Jul Ago Set Oct Nov Dic
e b r r y n
Análisis de
X X
ideas
Revisión de
literatura y X X
bibliografía
Diseño y
elaboración
X X
del proyecto
de tesis
Presentación
del proyecto X
de Tesis
Levantamient
o de
X
observacione
s
Aprobación
del Proyecto X
de Tesis
Diseño
X
metodológico
Elaboración
de
instrumentos X
de
investigación
Trabajo de
X X
campo
Procesamient
o y análisis de X
datos
Redacción del
X
borrador
Revisión y
ajustes del X
borrador final
Presentación
del informe X
final
Aprobación y
sustentación
X
del informe
final
470
471 XVI. Presupuesto
472
Unidad de Costo Unitario
Descripción Cantidad Costo total (S/.)
medida (S/.)
Impresora Unidad S/. 400.00 1 S/. 400.00
Papel bond Paquete S/. 20.00 3 S/. 60.00
Libros Unidad S/. 75.00 2 S/. 150.00
Compra de licencia SPSS Unidad S/. 130.00 1 S/. 130.00
Internet 4 GB Mensual S/. 76.00 10 S/. 760.00
Impresiones Ciento S/. 5.00 10 S/. 50.00
Soporte estadístico Persona S/. 500.00 1 S/. 500.00
Otros: Asesor Persona S/. 1000.00 1 S/. 1000.00
TOTAL S/. 3,290.00