FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

Título del proyecto de investigación:

La remuneración salarial y su relación con el desempeño laboral con los

Trabajadores en una empresa en Chiclayo

AUTORES:

Díaz De La Cruz Ana, María del Rosario (orcid.org/0000-0001-9344-5858)

Flores Flores, Anghella Avigahil (orcid.org/0000-0003-0573-214X)
Herrera Flores, Jasmin Brigitte (orcid.org/0000-0002-5209-6126)

ASESORA:

Dra. Paredes López, Lilian Roxana (Orcid.org/0000-0002-4290-1216)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

Finanzas

LÍNEA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA:

Desarrollo económico, empleo y emprendimiento

CHICLAYO — PERÚ
2023
 ÍNDICE

I. INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………………………………………...iii

II. METODOLOGÍA…………………………………………………………………………………………….………….v

II.1 Variable……………………………………………………………………………………………………………..v

II.2 Operacionalización de variables……………………………………………………………………….vii

II.3 Población, muestra, muestreo ……………………………………………………………………….viii

II.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos……………………………………………..ix

II.5 Aspectos éticos……………………………………………………………………………………………..…xv

III. RESULTADOS Y DISCUCIÓN……………………………………………………………………………………xvi

IV. CONCLUCIONES…………………………………………………………………………………………………….xxi

REFERENCIAS

ANEXOS

ii
I. INTRODUCCIÓN

El presente trabajo de investigación tiene como finalidad determinar la relación

que existe entre la remuneración salarial y desempeño laboral en las empresas
de la provincia de Chiclayo, como sabemos este tema sigue siendo controversial
en las empresas.

Por un lado, los empleados suelen reclamar mejores salarios cuando sienten
que trabajan mucho y no reciben lo que merecen. Por otro lado, los empleadores
se enfrentan a la necesidad de mejorar la productividad de sus trabajadores
mientras controlan los costos de nómina. Así mismo la brecha salarial entre
empleados según su posición jerárquica y responsabilidades puede generar
desmotivación y falta de compromiso. Por ello, un salario insuficiente para cubrir
necesidades básicas del trabajador, también puede afectar negativamente su
labor. Esto conduce a un bajo desempeño, incremento del estrés, desmotivación
y ausentismo laboral.

Es importante destacar que la relación entre remuneración salarial y desempeño

laboral no es necesariamente lineal. Es decir, no siempre el aumento del salario
se traduce en un mejor desempeño. Otros factores como el clima laboral, la
comunicación efectiva, la capacitación y el reconocimiento también influyen en la
motivación y compromiso de los trabajadores.

Es por eso que resulta fundamental para las empresas evaluar y analizar las
políticas salariales que implementan, para que estas sean justas y equitativas y
no generen desigualdades injustificadas. Un equilibrio adecuado entre el salario
y el desempeño laboral puede contribuir a la mejora de la productividad y a un
ambiente laboral más saludable y motivador para los empleados.

En conclusión, la remuneración salarial es un tema crucial en las empresas, ya

que afecta directamente al desempeño laboral de los trabajadores. Por lo tanto,
se deben implementar políticas salariales adecuadas y justas, que permitan
mantener un equilibrio entre la productividad y el bienestar de los empleados.

La remuneración salarial es una variable esencial ya que es el pago de un

periodo que el empleador brinda a su trabajador, entonces el propósito general

iii
de la composición es atraer, retener y motivar a los empleados (Chunga,
Rodriguez y Davila, 2019, p.9).

La importancia de la remuneración salarial es que mejora el desempeño laboral

de los colaboradores en una organización, en lo cual una herramienta importante
en la remuneración es que el pago que recibe un trabajador a cambio de sus
servicios y puede incluir tanto el salario base como otras compensaciones y
beneficios adicionales, como las bonificaciones, comisiones, seguros médicos,
entre otros (Chunga, Rodriguez y Davila, 2019, p.27).

El desempeño laboral nos da a entender que son las acciones o actitudes de un

trabajador al querer seguir las metas u objetivos de una empresa y también es el
nivel de cada empleado en la hora de desempeñarse en sus funciones buscando
mejorar el comportamiento en base a las funciones de cada trabajador, siendo
eficaces al momento de laboral (Rodriguez, Morales y Cruz, 2019, p. 28).

El desempeño laboral es importante para el correcto uso y adecuado

funcionamiento de una organización, ya que los trabajadores son los que
lograrán el crecimiento de una empresa en base a su nivel de rendimiento en
cada función, por ello, es importante establecer una buena relación entre los
trabajadores y directores, teniendo la motivación necesaria y a la vez ser
escuchados a sus necesidades de cada uno para que puedan sentir más
confianza y gracias a ello la empresa crecerá positivamente (Rodriguez, Morales
y Cruz, 2019, p. 32).

El objetivo general de esta investigación es determinar la relación que existe

entre la remuneración salarial y el desempeño laboral en las empresas de la
provincia de Chiclayo.

Para lograr este objetivo, se llevará a cabo un estudio cuantitativo en el que se

aplicará una encuesta a una muestra representativa de trabajadores de
diferentes empresas de la provincia de Chiclayo. La encuesta incluirá preguntas
relacionadas con la remuneración salarial que reciben los trabajadores y su
percepción sobre su desempeño laboral.

iv
 Además, se recopiló información sobre el tipo de trabajo que realizan los
trabajadores, su antigüedad en la empresa y su nivel de educación, ya que estos
factores pueden influir en la relación entre la remuneración salarial y el
desempeño laboral.

Una vez recolectados los datos, se llevará a cabo un análisis estadístico para
determinar si existe una relación significativa entre la remuneración salarial y el
desempeño laboral. Los resultados de esta investigación podrán ser útiles para
las empresas de la provincia de Chiclayo al momento de establecer políticas
salariales que incentiven el desempeño laboral de sus trabajadores.

Por ello, los objetivos específicos que se propusieron fueron los siguientes:
Determinar la relación entre la remuneración básica y el desempeño laboral en
las empresas de la ciudad de Chiclayo, como segundo objetivo es evaluar las
variables y dimensiones para así posteriormente sacar su análisis estadístico.

Hipótesis específica
Existe una relación significa del desempeño laboral y la remuneración salarial en
las empresas de la provincia de Chiclayo

Hipótesis específicas
Existe una buena relación significativa entre los incentivos salariales y el
desempeño de tareas

II. MÉTODOS
2.1. VARIABLES
VARIABLE 1: Remuneración Salarial
● Definición conceptual: Teniendo en cuenta a Chunga, et al., (2022),
ratifica que la remuneración salarial es una variable esencial, ya que de
ello dependen los trabajadores para evitar el abandono en su empleo por
decisión de la familia o decisión propia, así como también del tipo de
clima laboral en el que se encuentre o la satisfacción por su trabajo (p.
387).
● Definición operacional: La variable remuneración salarial se determinó
con la medición de sus tres dimensiones: Remuneración básica,
Incentivos salariales y Prestaciones.
v
 VARIABLE 2: Desempeño laboral
● Definición conceptual: Desde el punto de vista de Rodríguez y Cardozo
(2019), menciona en su artículo científico titulado Desempeño laboral de
los docentes de la Institución Universitaria ITSA, que el desempeño
laboral se da a función a los objetivos de una empresa en la cual los
trabajadores podrán en función sus habilidades, necesidades y aptitudes
que ayuden con el rendimiento laboral para obtener un crecimiento (p.
82).
● Definición operacional: La variable desempeño laboral se determinó con
la medición de sus dos dimensiones: Desempeño de tarea y Desempeño
contextual.

vi
2.2. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

Variable Definición conceptual Definición Dimensiones Indicadores Esca

operacional med

Remuneración Teniendo en cuenta a La variable Remuneració

● Salario mensual
salarial Chunga, et al., (2022), remuneración n básica
ratifica que la salarial se
● Salario por hora
remuneración salarial es determinó con la
una variable esencial, ya medición de sus
que de ello dependen los tres dimensiones: ● Bonos
Incentivos
trabajadores para evitar Remuneración ORD
salariales
el abandono en su básica, Incentivos
empleo por decisión de la salariales y
familia o decisión propia, Prestaciones.
así como también del tipo ⮚ Participación en
de clima laboral en el que
los resultados
se encuentre o la
satisfacción por su ⮚ Horas extras
trabajo (p. 387). Prestaciones
⮚ Gratificaciones

✔ Seguro de salud

✔ CTS

✔ Vacaciones

Desempeño Desde el punto de vista La variable Desempeño

● Obligaciones
laboral de Rodríguez y Cardozo desempeño de tarea
(2019), menciona en su laboral se laborales
artículo científico titulado determinó con la
● Puesto de trabajo
Desempeño laboral de los medición de sus
docentes de la Institución dos dimensiones:
Universitaria ITSA, que el Desempeño de ● Horarios de
desempeño laboral se da tarea y entrada y salida
a función a los objetivos Desempeño
de una empresa en la cual contextual. ● Conocimientos
los trabajadores podrán
en función sus ● Técnicas
habilidades, necesidades
ORD
y aptitudes que ayuden

vii
 con el rendimiento
● Habilidades
laboral para obtener un
crecimiento (p. 82).
Desempeño
contextual

⮚ Cortesía

⮚ Colaboración

⮚ Atención

⮚ Comunicación

⮚ Apoyo entre
compañeros

2.3. POBLACIÓN, MUESTRA Y MUESTREO

2.3.1. POBLACIÓN
López (2004), define que es un grupo de personas u objetos sobre los que
desea aprender durante su investigación (p. 69).
Para nuestro trabajo de investigación la población estuvo dirigida para los
trabajadores de las empresas de la ciudad de Chiclayo.

2.3.2. MUESTRA
López (2004), define que es un subconjunto o parte del universo o todo en el
que se realizará la investigación. Hay algunos programas que pueden obtener la
cantidad de componentes de muestra, como fórmulas, lógica, etc., que se
tratarán más adelante. Una muestra es una parte representativa de la población
(p.69).
La muestra de este estudio estuvo compuesta por una parte de la población en
la cual ayudará a la recolección de datos sobre el desempeño laboral y la
remuneración salarial a través del instrumento que utilizaremos el cual es el

viii
cuestionario. Los trabajadores de las empresas de Chiclayo obtuvieron una
muestra de 22 trabajadores.

Figura 1. Determinación del tamaño de la muestra.

2.3.3. MUESTREO
Fernández, Hernández y Baptista (2014), es un proceso de selección de
diferentes miembros, personas o cosas de un grupo para representar al grupo
en su conjunto, además, es un tipo de muestreo que no requiere una gran
representación de los elementos de la población, sino una selección cuidadosa y
controlada de casos con determinadas características previamente
especificadas en el planteamiento del problema (p. 177).

El tipo de muestreo que se utilizó para esta investigación corresponde al

probabilístico. Para ello, se realizaron cálculos estadísticos mediante una
fórmula de muestreo sistemático para determinar la unidad de análisis.

2.4. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

2.4.1. TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN

ix
Para el informe se mostrará una técnica de recolección de datos que se utilizó
en la investigación, en la cual fue realizada la encuesta.

Según Hernández (2020), mencionan que la técnica de la encuesta es una

herramienta de recolección de datos que utiliza una serie de preguntas
diseñadas para recolectar información de los participantes del estudio (p. 3).
2.4.2. INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN

La herramienta utilizada para la recopilación de datos será un cuestionario que

nos permitirá analizar la información de los empleados, incluidas las respuestas
a las preguntas formuladas. Cada pregunta incluye dimensiones de la
remuneración salarial y dimensiones del desempeño laboral.

Asimismo Hernández (2020), indica que el instrumento del cuestionario, es una

herramienta que se crea o desarrolla para recolectar información después de
que se han identificado los objetivos de la investigación y las variables del
problema (p.4).

El estudio demostró la confidencialidad de la herramienta, que fue evaluada por

el Alpha de Cronbach, en el cual lo resultados que se obtuvieron para la variable
n°1 “La remuneración salarial” obtuvo un coeficiente de Cronbach de 0.77, y
para la variable n°2 “El desempeño laboral” obtuvo un coeficiente de Cronbach
de 0.83.

Resultados

Tabla 1

Nivel de remuneración salarial

Nivel Frecuencia Porcentaje

Alto 3 17

Medio 15 83

Bajo 0 0

Total 18 100

Nota: Los varemos en la ficha técnica

x
Figura 1

Nivel de remuneración salarial

Interpretación:

Según tabla 1 y la figura 1 en la dimensión de “Remuneración salarial” muestra

que en el nivel “Alto” nos da el resultado de 3 en frecuencia mientras que en el
porcentaje da el 16 %, en el nivel “medio” da el resultado de 15 en frecuencia y
de 83% en porcentaje, por último en el nivel bajo en frecuencia el resultado es 0
y de igual manera en el aspecto del porcentaje el resultado es 0.

Tabla 2

Nivel de remuneración salarial por dimensiones.

xi
 Nivel Dimensión

Remuneración Incentivos Prestaciones

Básica salariales

f % f % f %

Alto 0 0 0 0 18 100

Medio 3 17 4 22 0 0

Bajo 15 83 14 78 0 0

Total 18 100 18 100 18 100

Nota: Los varemos en la ficha técnica

Figura 2

Nivel de remuneración salarial por dimensiones

xii
Interpretación:

Según tabla 2 y la figura 2 de “Remuneración salarial por dimensiones” se

encuentran 3 dimensiones muestra que en la primera dimensión de
“Remuneración Básica” en el nivel alto da el resultado de 0 en frecuencia y de la
misma manera en porcentaje da como resultado 0, en el nivel medio en
frecuencia nos da como resultado 3 y en el porcentaje da el 17 % y por último en
el nivel bajo en el nivel de frecuencia da como resultado 15 y en porcentaje es el
83 %; en segundo se encuentra los “Incentivos salariales” muestra que en el
nivel alto da el resultado de 0 en frecuencia y al mismo tiempo en porcentaje da
0, en el nivel medio da como resultado 4 en frecuencia y el 22 % en porcentaje y
por último en el nivel bajo en frecuencia es 14 y en porcentaje como resultado es
el 78 %; y por último se encuentra las “Prestaciones” en el nivel Alto en
frecuencia da como resultado 18 y mientras que en porcentaje es el 100 %,
mientras que en el nivel medio en frecuencia es 0 al igual que en el porcentaje
el resultado es 0, finalmente en el nivel bajo en frecuencia y en porcentaje da
como resultado 0.

xiii
Tabla 3

Nivel del desempeño laboral

Nivel Frecuencia Porcentaje

Alto 3 16.7

Medio 10 55.6

Bajo 5 27.8

Total 18 100

Nota: Los baremos en la ficha técnica

Figura 3

Nivel del desempeño laboral

Interpretación:

xiv
Según tabla 3 y la figura 3 en la dimensión sobre el “Desempeño salarial”
muestra que en el nivel “Alto” nos da el resultado de 3 en frecuencia mientras
que en el porcentaje da el 16.7 %, en el nivel “medio” da el resultado de 10 en
frecuencia y de 55.6 % en porcentaje, por último en el nivel bajo en frecuencia el
resultado es 5 y de igual manera en el aspecto del porcentaje el resultado es
27.8 %.

Tabla 4

Nivel del desempeño laboral por dimensiones

Nivel Dimensión

Desempeño de tareas Desempeño contextual

f % f %

Alto 4 22 4 22

Medio 9 50 7 39

Bajo 5 28 7 39

Total 18 100 18 100

Nota: Los varemos en la ficha técnica

Figura 4

Nivel del desempeño laboral por dimensiones

xv
Interpretación:

Según tabla 4 y la figura 4 “Nivel de desempeño laboral por dimensiones” en la

dimensión sobre el “Desempeño de tareas” muestra que en el nivel “Alto” nos da
el resultado de 4 en frecuencia mientras que en el porcentaje da el 22 %, en el
nivel “medio” da el resultado de 9 en frecuencia y de 50 % en porcentaje, por
último en el nivel bajo en frecuencia el resultado es 5 y de igual manera en el
aspecto del porcentaje el resultado es 28%; en la segunda dimensión
“Desempeño contextual” en el nivel “alto” el resultado en frecuencia es 4 y en
porcentaje es 22%, en el nivel “medio” en frecuencia el resultado es de 7 y en
porcentaje es de 39% y por último en el nivel “bajo” da como resultado 7 en
frecuencia y 39% en porcentaje.

2.5. ASPECTOS ÉTICOS

Esta investigación se encuentra demostrada en el principio de validez, desde la
definición de dicho tema hasta el acercamiento a una conclusión final. De la
misma manera, los resultados que son mostrados no han tenido alguna
manipulación, la cual sea por conveniencia, así mismo el estudio se encuentra
centrado en recolectar información este debe de ser veraz, mostrando respeto a
las normas éticas y morales. Además, hemos considerado los siguientes

xvi
principios de ética en la investigación: Autonomía, de parte de las integrantes del
estudio, los cuales contamos con la capacidad de elegir participar o retirarse en
esta investigación; beneficencia, en la cual se procurar el bienestar de los
participantes; competencias profesionales y científicas.

lll. RESULTADOS Y DISCUSIÓN

3.1 RESULTADOS

● La edad promedio de los trabajadores encuestados en la empresa es de

25 años.
● La dispersión promedio de las edades de los trabajadores encuestados
en la empresa con respecto al promedio es de 5.36 años.
● Hay una variabilidad de las edades de los trabajadores encuestados en la
empresa con respecto al promedio de 25.17%.

xvii
Análisis inferencial
Prueba de normalidad
1° Planteamiento de Hipótesis
Ho: Los datos siguen distribución normal
H1: Los datos No siguen distribución normal
2° Nivel de significancia: alfa= 0.05
3° Comprobamos con el P valor
Si el p valor <0.05 entonces se rechaza la hipótesis nula
Si el p valor>0.05 entonces No se rechaza la hipótesis nula
4° Decisión y conclusión

Tabla 5
Pruebas de normalidad
Shapiro-Wilk

Estadístico gl Sig.

Remuneración salarial ,873 18 ,020

Desempeño laboral ,958 18 ,565

Como el P-valor =0.020<0.05 se rechaza la Ho. Por lo tanto, los datos no siguen
una distribución normal. Para evaluar la correlación de variables usamos el
coeficiente de correlación de Spearman (Prueba No paramétrica)

Prueba de hipótesis para las variables de investigación

1° Planteamiento de hipótesis general

Ho: No existe la relación entre la remuneración salarial y el desempeño laboral
H1: Existe relación entre la remuneración salarial y el desempeño laboral

Correlaciones

Remuneración
Desempeño
Salarial
laboral
xviii
 Rho de Remuneración Coeficiente de 1,000 -1,22
Sperman salarial correlación
Sig.(bilateral) ,630
N 18 18
Desempeño Coeficiente de -,122 1,00
laboral correlación
Sig.(bilateral) ,630
N 18 18

Decisión estadística
Debido a que p valor = 0.630 es mayor que 0.05, no se rechaza la H0
Conclusión
Los valores obtenidos en la prueba de hipótesis dan evidencias suficientes para
afirmar que la remuneración salarial tienen relación negativa fuerte (rh0 = -1.22) y
significativa (p valor = 0.630 mayor que 0.05) con el desempeño laboral.

1° Planteamiento de hipótesis específica

Ho: No existe la relación entre la dimensión remuneración básica y el desempeño
laboral
H1: Existe relación entre la dimensión remuneración básica y el desempeño laboral
Correlaciones
Dimensión_ Desempeño
Remuneración laboral
básica
Rho de Dimensión Coeficiente de 1,000 -,124
Spearman Remuneración correlación
básica
Sig. (bilateral) . ,624
N 18 18
Desempeño Coeficiente de -,124 1,000
laboral correlación
Sig. (bilateral) ,624 .
N 18 18

Decisión estadística
Debido a que p valor = 0.624 es mayor que 0.05, no se rechaza la H0
Conclusiones
Los valores obtenidos en la prueba de hipótesis dan evidencias suficientes para
afirmar que la remuneración básica tienen relación negativa fuerte (rh0 = -1.24) y
significativa (p valor = 0.624 mayor que 0.05) con el desempeño laboral.

xix
 1° Planteamiento de hipótesis específica
Ho: No existe la relación entre la dimensión incentivos salariales y el desempeño
laboral
H1: existe la relación entre la dimensión incentivos salariales y el desempeño
laboral
Correlaciones
Dimensión Desempeño
Incentivos laboral
_salariales
Rho de Dimensión Coeficiente de 1,000 -,430
Spearman Incentivos correlación
salariales
Sig. (bilateral) ,075
N 18 18
Desempeño Coeficiente de -430 1,000
laboral correlación
Sig.(bilateral) ,075
N 18 18

Decisión estadística
Debido a que p valor = 0.075 es mayor que 0.05, no se rechaza la H0
Conclusiones
Los valores obtenidos en la prueba de hipótesis dan evidencias suficientes para
afirmar que los incentivos salariales tienen relación negativa fuerte (rh0 = -430) y
significativa (p valor = 0.075 mayor que 0.05) con el desempeño laboral.

1° Planteamiento de hipótesis específica

Ho: No existe la relación entre la dimensión prestaciones y el desempeño laboral
H1: existe la relación entre la dimensión prestaciones y el desempeño laboral

Correlaciones
Dimensión
Desempeño
Prestaciones Laboral
Rho de Dimensión Coeficiente de 1,000 ,029
Spearman Prestaciones correlación
Sig. (bilateral) ,908
N 18 18

xx
 Desempeño Coeficiente de ,029 1,00
laboral correlación
Sig. (bilateral) ,908
.
N 18 18

Decisión estadística

Debido a que p valor = 0.908 es mayor que 0.05, no se rechaza la H0

Conclusiones

Los valores obtenidos en la prueba de hipótesis dan evidencias suficientes para afirmar
que las prestaciones tienen relación positiva baja (rh0 = 0.029) y significativa (p valor =
0.908 mayor que 0.05) con el desempeño laboral.

xxi
IV. CONCLUSIONES

● Con respecto a nuestro objetivo general, se concluye que existe una

correlación positiva entre la remuneración salarial y el desempeño laboral
en las empresas de la provincia de Chiclayo. Es decir, a medida que
aumenta el salario de los trabajadores, su desempeño también mejora.
Sin embargo, también se pudo observar que existen excepciones a esta
relación, ya que algunos trabajadores pueden tener un buen desempeño
a pesar de tener una remuneración salarial baja y viceversa. Por lo tanto,
se recomienda a las empresas de la provincia de Chiclayo que
establezcan políticas de remuneración salarial justas que motiven a sus
trabajadores y que, además, tomen en cuenta otros factores que también
influyen en el desempeño laboral, como el ambiente de trabajo y las
oportunidades de crecimiento profesional.

● Tras realizar un análisis, se determinó que existe una correlación positiva

entre ambos factores en las empresas de Chiclayo. En otras palabras, un
aumento en la remuneración básica se refleja en una mejora del
desempeño laboral de los trabajadores. Por ende, la remuneración básica
es uno de los factores más importantes que influyen en el desempeño
laboral de los empleados.

● Se concluye que se ha realizado un análisis estadístico riguroso de

variables y dimensiones para lograr resultados precisos y útiles en la
investigación. Los datos recolectados fueron analizados a fondo para
identificar patrones y tendencias, establecer relaciones causales entre las
variables y formular hipótesis y conclusiones sólidas. Se emplearon
métodos y técnicas estadísticas apropiados para cada tipo de dato y
objetivo de investigación, resultando en hallazgos confiables y precisos.
Los resultados obtenidos pueden ser utilizados para la toma de
decisiones y como base para futuras investigaciones sobre el tema.

xxii
REFERENCIAS

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marca en los clientes del gimnasio Smart Fit - Real Plaza -Trujillo, 2023
[Tesis de Titulación, Universidad César Vallejo].
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la Unidad de Gestión Educativa Local Nº 06 – Ate, 2018 [Tesis de grado
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salarial en la rotación del personal - empresa Servicios Logísticos F&B
SAC, Callao 2020. Universidad César Vallejo.

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causas de excepción a la regla de igualdad de trato salarial en las
sentencias de homologación salarial de las salas laborales de la corte
superior de justicia de la libertad en el periodo 2017. [Tesis para
obtener el título académico, Universidad César Vallejo].
https://ucv.primo.exlibrisgroup.com/permalink/51UCV_INST/175ppoi/al
ma991002881040507001

Chávez Valderrama, J. P. (2019). El derecho a la remuneración y la comisión del

delito de apropiación ilícita en la empresa SERPOST 2015-2018.
Universidad César Vallejo.
https://ucv.primo.exlibrisgroup.com/permalink/51UCV_INST/175ppoi/al
ma991002878459307001

xxiii
Lopez, P. (2004). Población muestra y muestreo. Scielo.
http://www.scielo.org.bo/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1815-
02762004000100012

https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/22499/
Ccaulla_FLM.pdf?sequence=1&isAllowed=y#:~:text=Importancia%20de
%20la%20Remuneraci%C3%B3n%20Salarial,en%20favor%20de%20la
%20empresa.

http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0120-
81602019000200079 (este enlace no se habre)

(agregar más referencias)

xxiv
ANEXOS
Cuestionario

xxv
Confiabilidad y validez

MATRIZ DE CONSISTENCIA

La remuneración salarial y su relación con el desempeño laboral del trabajador

en una empresa, Chiclayo, 2021

PROBLEMA OBJETIVO HIPÓTESIS VARIABLE METODOLOGÍA

¿Cuál es la relación Determinar la Existe relación V1: La

que existe entre la relación que significativa remuneración
remuneración existe entre la entre la salarial
salarial y el remuneración remuneración
desempeño laboral salarial y el salarial y el
del trabajador en desempeño desempeño V2: El
una empresa? laboral del laboral del desempeño
trabajador en trabajador en laboral
una empresa? una empresa?

xxvi
xxvii