UNIVERSIDAD DE LAS FUERZAS ARMADAS -ESPE

DEPARTAMENTO DE CIENCIAS DE LA VIDA Y LA AGRICULTURA

Guía Liderazgo

NOMBRE: Panchana Torres Carolina Jacqueline

DOCENTE: Ing. Eddna Karina Varela Guerrón
NRC: 3671

Sangolquí 2018
Actividad de Aprendizaje 2.1
1. En una matriz diferencie grupos de equipos.

Equipos de mantenimiento facultados

Equipos Autidirigidos: personas que
para tomar decisiones, que se
trabajan por un objetivo o meta
encargaron de mejorar la
planteada
funcionalidad de empresas.

Grupos de Equipos

Equipos de mejora operativa que se Equipos convencionales y la tendencia

beneficia del respaldo total de alta en surgimiento hacia los equipos
gerencia autodirigidos

2. Utilizando un organizador gráfico, explique las ventajas y desventajas del trabajo en

equipo.
ventajas

- Alcanzar una sinergia - Enfrentán presión por

en la cual la producción confromarse con los
total del equipo esceda la estánderes de desempeño
suma de las - Eludir la responsibilidad
contribuciones. individual
- Los miembros del - La holgazanoria social
equipo evalúan el
pensamiento de los demás - El groupthink cuando los
Desventajas

-Los equipos pueden
contribuir y de forma
innovadora
-Los equipos crean un
entorno motivador.
miembros de un grupo
tienden a estar de acuerdo
con una decisión no con
base al mérito
3. Utilizando un organizador gráfico, describa las siete características de los equipos
efectivos.

El desempeño de la tarea: el grado al cual la producción del

equipo satisface sus necesidades

Proceso grupal grado al cual interactual los miembros de un

grupo

Satisfacción individual: grado al cual la experiencia del grupo

en balance es mas satisfactoria que frustante

Aprendizaje en equio adquisicón, combinación y creación del

conocimiento

Calidad: capacidad del quipo para lograr resultados positivos.

Autoliderazgo, interdependecia y cohesión de grupos

Creatividad un equipo debe contener ideas innovadoras

4. Utilizando un organizador gráfico, describa el rol del líder de equipo en la formación
de equipos efectivos.

Enfatizar el
reconocimien
to del grupo
Identificar y
contruir
Alentar y
sobre las
respladar
fortalezas del
grupo

Cultivar la
Reconocer
confianza y
las
una norma
necesidades
de trabajo en
individuales
equipo

Desarrollar
Inspirar y
las
motivar a los
capacidades
equipos
del equipo
Brindar
empowerme
nt a los
equipos
5. Utilizando un organizador gráfico, describa el rol organizacional en la formación de
equipos efectivos

Respaldo
incondicional de
la alta gerencia
Infromación
Socialización
adecuada y otros
adecuada
recursos

Evaluación y
Estructura de
solicitud de
tareas flexible
retroalimentación

Tamaño
Liderazgo de
apropiado y
equipos
mezla de
competente
participación

Estructura
Misión y meta
apropiada de
claramente
compatición de
definidos
poder
Actividad de Aprendizaje 2.2
1. En una matriz, diferencie los tipos de equipos: funcional, transfuncional y
autodirigidos.

EQUIPO FUNCIONAL EQUIPO TRANSFUNCIONAL

Es un grupo que pertenece al mismo
departamento funcional, como marketing,
invetsigación desarrollo y producción ,
recursos humanos o sistemas de información
que comparten un objetivo común.
Está constituido por miembros de diferentes
departamentos funcionales de una
organización quiénes se reúnen para crear
productos o dar servicios nuevos .

Tipos de Equipos

EQUIPO AUTODIRIGIDOS
Son relativamente autónomos cuyos
miembros comparten o rotan
responsabilidades de liderazgo y se hacen
mutuamente responsables por un conjunto de
metas de desempeño asignadas

2. Aplique los planes de juntas.

Tiempo: 16 de julio del 2018 3:00 pm a 23: 00 pm

Objetivo: Dar la bienvenida a los alumnos del primer semestre de la carrera de Ingeniería
en Biotecnología

Participación y asignaciones
Todos los alumnos de la carrera de Ingeniería en Biotecnología asistirán para recibir la
bienvenida a la carrera al igual que los alumnos de las diferentes carreras que participarán
en las diferentes actividades recreativas

Agenda
- Palabras del director de Carrera
- Palabras del Presidente del GOBE (Grupo de Gestión de Biotecnología)
- Presentación de grupos musicales
- Testamento de bienvenida a los alumnos nuevos
- Recibimiento de los recuerdos a los alumnos nuevos
- Despedida por parte del Presidente del GOBE
 Inducción Carrera de Biotecnología

16 de julio del 2018, Salón 2000, 12:00 pm a :16: 00 pm

Participación y asignaciones
Todos los alumnos de la carrera de Ingeniería en Biotecnología asistirán para recibir la
bienvenida a la carrera al igual que los alumnos de las diferentes carreras que participarán
en las diferentes actividades recreativas

Agenda
- Palabras del director de Carrera
- Palabras del Presidente del GOBE (Grupo de Gestión de Biotecnología)
- Presentación de grupos musicales
- Testamento de bienvenida a los alumnos nuevos
- Recibimiento de los recuerdos a los alumnos nuevos
- Despedida por parte del Presidente del GOBE

3. Describa el manejo de miembros problemáticos

Silencioso: no son buenos líderes, no ofrecen ideas al grupo

Parlanchín: les gusta acaparar la discusión, sin embargo, si lo hacen los demás no llegar
a participar, puede ocasionar problemas intergrupales, como una escasa cohesión y
conflictos.

Divagador: Distraen al grupo de los temas: tienden a cambiar el asunto y con frecuencia
les gusta quejarse, el líder es responsable de mantener al grupo concentrado.

Aburrido: Su grupo puede tener uno o más miembros que no estén interesados en el
trabajo, la persona aburrida puede estar preocupada con otros temas y no prestar atención
ni participar en la reunión del grupo

Discutidor: Al igual que el parlanchín, al discutidor le gusta ser el centro de atención, ellos
disfrutan de polemizar solo por hacerlo más que para ayudar al grupo.

4. Establezca la diferencia entre equipos convencionales y equipos autodirigidos

Los grupos autodirigidos gozan de una cantidad significativa de autoridad en la toma de
decisiones, los miembros se encargan de tareas como administrarse a sí mismos, asignar
las tareas, planear y programar trabajos. En los convencionales determinan la organización
para llevar a cabo el trabajo y son responsables no sólo de su desempeño sino también de
los demás miembros.
5. Describa los beneficios de los equipos autodirigidos (EA)
  Mayor productividad, desarrollo acelerado de nuevos productos y mejores pocesos, mayor
participación del trabajador y uuna reduccion de la jerarquía.

 Aumento de la satisfacción laboral, que a su vez han sido asociados con otros resultados
positivos organizacionales y de empleados, como tasas de ausentismos más bajas, menos
rotación, mayor interdependecia de objetivos y por últim, mayores niveles de rentabilidad.
 Inspiran a sus miembros a conectarse con la visión y misión de la empresa en una forma
especial, un sentido de pertencia y popiedad en el trabajo personal ayuda a creccer un vínculo
entre las metas y aspiraciones individuales y la visión y misión a largo plazo
 Los niveles de motivación y autoestima son más grandes en EA
 Los EA disminuyen los costos debido a las reducciones en las posiciones gerenciales en la
organización, asi mismo los costos operativos diminuyen en gran medida con los EA porqué
tienden a enfocarse en un solo proceso e identificar en forma colectiva las oportunidades
para mejorarlo.

Actividad de Aprendizaje 2.3

1. Conceptualice en forma breve carisma según Max Weber.

De acuerdo con Weber, el carisma se define como: Una cierta cualidad de una personalidad
individual, que en virtud de la cual "es considerada aparte" de las personas ordinarias y tratada
como dotado con poderes o cualidades sobrenaturales, sobrehumanas o al menos excepcionales
para sus seguidores. Estas no son accesibles a las personas ordinarias, y pueden verse como de
origen divino o al menos ejemplares, y sobre la base de ellas el individuo en cuestión es tratado
como un caudillo por sus adeptos.

2. Describa los factores que influyen en el significado personal.

o Creencia en uno mismo: es saber quién es usted con base en las experiencias de toda
la vida, estados de motivación y orientación a la acción. Los individuos que muestran
este rasgo poseen una estabilidad emocional, creen en su valía personal (alta
autoestima). La solución de este conflicto sirve como estímulo y modelo para los
seguidores

o Legado: o es lo que permite que los logros de un individuo “sigan viviendo” en los
ideales, acciones y creaciones de los seguidores de esa persona, mucho después de su
muerte.

o Generosidad: es una consideración no egoísta o una dedicación por el bienestar de los

demás. Por tanto, un líder con una actitud generosa deriva motivación mediante el interés
por otros más que por uno mismo.
o Herencia cultural y tradicionales: Los ritos y las ceremonias pueden ser utilizados como
vehículos para transferir el carisma a los demás. Los líderes carismáticos de las
organizaciones religiosas (por ejemplo, Martin Luther King, Jr.; Rev. Billy Graham)
derivan su significado personal al liderar sus iglesias mientras que su significado personal
ayuda a definir los ritos, la doctrina y las ceremonias.

o Estado Mental Activista: Los líderes carismáticos tienden a tener un pensamiento más
activista que aquellos no carismáticos. Utilizan las causas políticas y sociales como
oportunidades para influir en el cambio y proporcionar una mejor vida para sus seguidores.

o Fe y Espiritualidad: se refiere a la conciencia de conexiones entre los humanos y los

fenómenos sobrenaturales, las cuales proporcionan explicaciones de fe de experiencias
pasadas y presentes y para algunos, predicen el futuro.

o Intereses personales: Las búsquedas personales pueden reflejar aspectos de la

personalidad. Al comprometerse en búsquedas personales significativas, podemos
establecer y afirmar nuestra identidad como extrovertidos o introvertidos, tomadores de
riesgos altos o bajos y de mente abierta o cerrada.

o Valores: Los valores son creencias o conductas generalizadas que son consideradas por
parte de un individuo o un grupo como trascendentes. Los valores proporcionan la base del
significado

3. Describa los efectos del liderazgo carismático.

Este tipo de liderazgo produce una serie de efectos en sus seguidores, que les llevan a
identificarse con la visión del líder y con sus objetivos:

 Los seguidores confían en lo correcto de la visión del líder.

 Hay similitud entre las creencias y valores del seguidor y los del líder.
 Los seguidores confían más en que pueden contribuir al logro de la misión.
 Afecta las propensiones de riesgo general de los seguidores. Éstos tienden a asumir
un gran riesgo con los líderes carismáticos de lo que harían con otros tipos de líderes
 Los seguidores aceptan metas más elevadas o desafiantes.
 Los seguidores se identifican con el líder y lo imitan.
 Otro efecto del liderazgo carismático en los seguidores es motivarles para
establecer o aceptar metas más ambiciosas y confiar más en su capacidad para
contribuir al logro de dichas metas.
 El seguidor confía en “lo acertado” de la visión del líder
 Similitud de las creencias y valores del seguidor con los del líder
 Sentido resaltado de la confianza en sí mismo para contribuir al logro de la misión.
 Aceptación de las metas desafiantes o más altas
 Identificación con la emulación del líder
 Aceptación incondicional del líder
 Intenso afecto por el líder
 Participación emocional del seguidor en la misión
  Lealtad incuestionable y obediencia al líder

4. Describa las cualidades de los líderes carismáticos

Según (Lussier & Achua) las cualidades de los líderes carismáticos se basan en:
a. Visión: es la capacidad para concebir diferentes y mejores condiciones y las formas de
alcanzarlas.
b. Excelentes habilidades de comunicación: pueden comunicar ideas y metas complejas en
formas claras y seductoras, para que todos desde la alta gerencia hasta el nivel más bajo de
la organización puedan entender e identificarse con este mensaje
c. Confianza en sí mismo y convicción moral: fomentan la confianza en sus seguidores por
medio de confianza en sí mismo inquebrantable, una fe perdurable, firme convicción moral
y optimismo.
d. Capacidad para inspirar confianza: Los miembros creen en forma tan ferviente en la
integridad de los líderes carismáticos que arriesgarán sus carreras para secundar las
visiones del líder.
e. Orientación a los grandes riesgos: Los líderes carismáticos ganan la confianza de los
seguidores al estar dispuestos a incurrir en un gran riesgo personal. Se dice que los líderes
carismáticos idealizan el riesgo.
f. Gran energía y orientación a las acciones: Los líderes carismáticos son energéticos y
fungen como modelos a seguir para realizar las cosas de forma oportuna. Participan en
emociones en la vida de trabajo diaria, lo que les hace energéticos, entusiastas y atractivos
para los demás.
g. Base de poder relacional: incluye una relación o interacción entre el líder y los seguidores.
Sin embargo, a diferencia de otros tipos de liderazgo, es intensamente relacional y basado
casi por completo en los poderes referente y el experto.
h. Conflicto interno mínimo: Por lo general, los líderes carismáticos están convencidos de
que están en lo correcto con su visión y estrategias, lo cual explica por qué persisten y
mantienen el curso, a pesar de los contratiempos.
i. Capacidad para brindar empowerment a los demás: Los líderes carismáticos entienden
que solos no pueden hacer realidad su visión. Necesitan ayuda y respaldo de sus seguidores.
Los líderes carismáticos facultan a sus seguidores al construir su efectividad personal.
j. Personalidad de autopromoción: Los líderes carismáticos en forma frecuente se
promueven a sí mismos y a su visión. Richard Branson ha confiado en la autopromoción
para ayudar a construir su imperio. Los líderes carismáticos no padecen miedo de “tocar
su propia bocina”.

5. Describa los efectos del liderazgo transformacional.

 La creciente volatilidad y la incertidumbre en el entorno externo es considerado como uno
de los factores que contribuyen al auge de un liderazgo transformacional.86 Éste describe
 un proceso de influencia positiva que cambia y transforma a los individuos, organizaciones
y comunidades.
 A nivel individual, los líderes transformacionales influyen en sus miembros para hacer el
cambio del enfoque en los intereses personales a uno en los intereses colectivos.
 se ha descubierto que el liderazgo transformacional está positivamente relacionado con el
desempeño de servicio del empleado, el compromiso organizacional y la satisfacción
laboral.91,92 Al examinar los efectos del liderazgo transformacional y de cambio en el
compromiso de los empleados con el cambio, los investigadores encontraron una relación
positiva entre las dos variables, en especial cuando el cambio ejerció un impacto personal.
 los efectos de la confianza en sí mismo sobre el empowerment y el liderazgo
transformacional descubrió que la autoconciencia del liderazgo transformacional estaba
relacionada con la eficacia del líder y la satisfacción de supervisión de los seguidores

6. Analice las conductas del líder transformacional.

 Los estudios de investigación en forma consistente revelaron que el liderazgo
transformacional está relacionado en forma positiva con el individuo, el grupo y el
desempeño organizacional.
 A nivel individual, los líderes transformacionales influyen en sus miembros para hacer el
cambio del enfoque en los intereses personales a uno en los intereses colectivos.
 Los líderes transformacionales entienden la importancia de la construcción de confianza
como medio para crear un firme compromiso con los resultados orientados a la misión.
 Los líderes transformacionales efectivos utilizan su carisma y poder para inspirar y
motivar a los seguidores a que confíen en ellos y emulen su ejemplo. Generan emoción y
energía al enfocarse en el futuro.
 Un estudio halló que los empleados con supervisores con un alto liderazgo
transformacional experimentaron emociones más positivas a lo largo de la jornada de
trabajo, incluidas las interacciones con los compañeros de trabajo y los clientes y también
reportaron una creciente satisfacción laboral.

7. Realice la comparación entre el liderazgo transformacional y el liderazgo

transaccional.

 Los líderes carismáticos por naturaleza son transformacionales, pero no todos los líderes
transformacionales alcanzan sus resultados de transformación mediante los efectos
carismáticos de sus personalidades. Con base en este punto de vista, algunos líderes
transformacionales que carecen de carisma pueden aun ser capaces de influir e inspirar a
los demás al satisfacer las necesidades emocionales de sus seguidores por medio de una
consideración individualizada o pueden estimular de manera intelectual a sus seguidores
mediante la justificación de la necesidad del cambio, la participación de los seguidores en
posibles soluciones y la pasión de lograr la solución.

 Desde una perspectiva de poder y liderazgo moral, el liderazgo carismático y el

transformacional se traslapan, así como también se respaldan y se refuerzan entre sí. Un
líder como Nelson Mandela ha sido descrito como carismático y transformacional.
  Los líderes transformacionales son similares a los carismáticos en cuanto a que pueden
articular una visión atractiva del futuro e influir en los seguidores al despertar intensas
emociones como respaldo de la visión.

8. Explique las cuatro fases del proceso de transformación

Etapas Actividades
Presentar un caso atractivo  Aumentar la sensibilidad a los cambios y
para el cambio amenazas del entorno.
 Iniciar el cambio y desafiar el estado de
las cosas.
 Buscar oportunidades y asumir riesgos
Inspirar una visión  Alentar a todos a pensar en un futuro
compartida nuevo y más brillante.
 Incluir a los demás para visualizar y
moverse hacia la visión.
 Expresar una nueva visión en términos
ideológicos, no sólo económicos
Liderar la transición  Infundir en los gerentes un sentido de
urgencia para el cambio.
 Otorgar facultades de toma de
decisiones, respaldar, fomentar la
colaboración y fortalecer a los
seguidores.
 Ayudar a los seguidores a entender la
necesidad del cambio.
 Aumentar la confianza en sí mismo y el
optimismo de los seguidores.
 Evitar la tentación de un “arreglo
rápido”.
 Reconocer y tratar en forma abierta el
componente emocional de la resistencia
al cambio.
Implantar el cambio  Permitir y fortalecer a los seguidores con
una “actitud de grandeza”; por ejemplo,
reconocer y celebrar los logros.
 Ayudar a los seguidores a encontrar una
satisfacción personal con una nueva
visión.
 Contribuir a los seguidores a ver más allá
de los intereses personales en favor de
los colectivos.
 Cambiar los sistemas de recompensas y
los procedimientos de
evaluación.
 Implementar las intervenciones de
formación de equipos y los cambios
personales.
 Designar una fuerza de tarea especial
para monitorear el progreso.
 Alentar a los principales líderes y
gerentes a modelar la forma.
Actividad de Aprendizaje 2.4
1. Mediante un organizador gráfico, describa en forma detallada en qué consiste la
administración estratégica.

Conceptualizan la visión,
misión y valores centrales
de la organización.

Supervisan la elaboración
de los objetivos, las
Se dice que los estrategas estrategias, políticas y
efectivos asumen cuatro estructuras
responsabilidades
primarias

Crean un entorno y
cultura para el
aprendizaje
Es el conjunto de organizacional
Administración decisiones y acciones
estratégica utilizados para elaborar e
implementar las Funcionan como
estrategias específicas representante y modelo a
que lograrán una seguir para los demás.
concordancia
competitivamente
superior entre la
organización y su
entorno, a fin de alcanzar
las metas
organizacionales
2. Mediante un organizador gráfico, describa las etapas en el proceso de cambio.

Etapas en el proceso de
cambio

Etapa I Etapa III

Etapa II
DESCONGELAMIE RECONGELAMIE
NTO CAMBIO
NTO

Institucionalizar los
Establecer un sentido Formar una poderosa
cambios en la cultura
de urgencia coalición de guía
organizacional
(1) (2)
(8)

Desarrollar una vida

atractiva
(3)

Comunicar la visión
en forma amplia
(4)

Brindar emporwment
a los empleados para
actuar acerca de la
visión
(5)

Generar resultados a
corto plazo
(6).

Consolidar las mejoas,

crear un mayor
cambio
(7)
 3. Describa por qué las personas se resisten al cambio.

El cambio puede perturbar el estatus quo y llevar al estrés, malestar y para alguna incluso
desubicación. Estas condiciones motivan a las personas a resistirse al cambio. La resistencia es
una respuesta natural por parte de los empleados que quieren salvaguardar sus intereses personales
en la organización entre las principales razones para resistir el cambio están:

 Amenaza al interés personal

El interés personal de un empleado en proteger su poder, puesto, prestigio, pago y prestaciones de
la empresa es una razón considerable para oponerse al cambio. Cuando una
organización se embarca en un cambio considerable, como la búsqueda de una nueva estrategia,
con frecuencia resulta en una alteración en la estructura de poder relativa y en el estatus de los
individuos y de unidades dentro de la organización
 Incertidumbre
Ésta representa el temor a lo desconocido. La falta de información acerca de una iniciativa de
cambio crea un sentido de incertidumbre. Cuando los empleados no tienen un conocimiento pleno
de cómo les afectará un cambio propuesto, ellos pueden inquietarse de que reemplazar las
habilidades que han dominado al paso de los años con nuevas, puede demostrar ser muy difícil de
alcanzar.
 Falta de confianza en que el cambio tendrá éxito
Un cambio propuesto puede requerir una transformación tan radical de las viejas formas de hacer
negocios que los empleados cuestionarán su probabilidad de éxito. En este caso, aunque puede
haber un reconocimiento general de los problemas y la necesidad de cambio, la falta de confianza
en que éste tendrá éxito crea resistencia.
 Desconfianza de liderazgo
La confianza entre las partes es el requerimiento básico para sostener cualquier relación. La
ausencia de ella ocasionará que las personas se resistan al cambio, incluso si no amenazas
evidentes.
 Amenaza a los valores personales
Cuando un cambio propuesto amenaza los valores de una persona, enciende poderosos
sentimientos que impulsan la resistencia al cambio. Cualquier cambio propuesto debe considerar
su impacto en los valores de aquellos que son afectados por el cambio, en especial, los valores que
están alineados de cerca con una cultura organizacional arraigada.
 Temor a ser manipulado
Cuando las personas perciben el cambio como un intento de los demás por controlarles, se
resistirán. Sin embargo, cuando las personas entienden y aceptan la necesidad de cambio y creen
que tienen voz para determinar la forma de implementarlo, la resistencia
disminuye.
4. Describa las recomendaciones centradas en las personas y en las tareas para minimizar
la resistencia.

 Los líderes pueden adoptar ciertos lineamientos para mantener a los empleados
informados, comprensivos y motivados acerca del cambio. La comunicación eficaz antes,
durante y después del proceso de implementación del cambio evitará malentendidos,
rumores falsos y conflictos.

 Es importante que los responsables de implementar el cambio no se enteren de él por

fuentes de segunda mano. Es decisivo que los seguidores estén informados de lo que está
cambiando, por qué cambia, quién es el afectado, cómo influirá el cambio en cada persona
en forma individual y cuándo iniciará y terminará.

 Un estudio se refirió a estos elementos de cambio como las “5P”: propósito, prioridades,
personas, proceso y prueba. De acuerdo con el modelo de las 5P, un propósito expresado
describe lo que cambia con metas específicas identificadas y priorizadas, las personas
potencialmente afectadas por el cambio, un proceso que emplea los niveles apropiados de
participación y consulta además de pruebas que revelen lo que el cambio

 De igual modo, ya que un cambio importante incluye ajustes, interrupciones e incluso

trastornos, se necesita capacitación y guía para ayudar a los empleados a adquirir
habilidades y capacidades para su rol en el proceso de implementación para sus nuevas
responsabilidades
.
Actividad de Aprendizaje 2.5
1. Mediante un organizador gráfico, identifique los componentes de la fase de
planeación previa a la crisis.

Componentes de la fase de planeación previa a la crisis

Implica tres componentes que todas

las organizaciones deben abordar al
ensamblar un plan exhaustivo de
respuesta a la crisis

Crear un equipo de
Líder de crisis Evaluar el riesgo.
respuesta a la crisis

Se dedican a
Tener establecido un identificar los riesgos
Dado el entorno
equipo de respuesta a potenciales que
dinámico de los
la crisis aumenta la pudieran minar a la
negocios, las
capacidad de una organización y luego
organizaciones
organización para a determinar el grado
proactivas han
responder a una crisis de preparación
encontrado prudente
en forma inmediata y necesario.
designar a uno o más
eficaz.
altos directivos con la
tarea de revisar y
monitorear los
entornos interno y Una crisis impactará
externo para detectar Un equipo de en forma negativa a
amenazas potenciales respuesta a la crisis las personas de una
debe incluir una empresa, a su
buena mezcla de condición financiera
representantes de o a su imagen.
todos los sectores de
la organización.

El líder y los
Debe basarse en miembros del equipo
recursos internos de crisis comienzan el
esenciales (por proceso de evaluación
ejemplo, recursos de riesgo al
humanos) y recursos comprometerse en un
externos (digamos, análisis de escenario
consejeros de
traumas).
 2. Describa el proceso de cinco pasos para la evaluación del riesgo de crisis.

Paso 1. Identificación del riesgo. Los miembros del equipo de crisis primero comenzarán por
identificar los incidentes del peor de los casos que pudieran tener consecuencias graves en las
personas, la posición financiera de la organización o su imagen. Este proceso se describe como
identificación del riesgo y resulta en la creación de un diagrama de riesgos.

Paso 2. Evaluación y clasificación del riesgo. A continuación, se analizan estos incidentes y se

clasifican por medio de criterios como la pérdida de la vida, lesiones, traumas emocionales o
inconveniencia mínima en cuanto al impacto humano de cada incidente. Por el lado financiero y
de imagen, se puede utilizar una clasificación de criterios como de impacto extraordinario (por
ejemplo, llevará a la quiebra a la organización), serio pero asegurado (digamos, estamos
protegidos) o de impacto pequeño (por ejemplo, nada de qué preocuparse). Entonces se utiliza esta
información como la base para emprender el tercer paso, el cual es la reducción del riesgo.49

Paso 3. Reducción del riesgo. Durante este paso el líder de crisis comparte el diagrama de riesgos
creado durante la evaluación y clasificación del riesgo con los miembros del equipo o públicos
mayores y comienzan a debatir y elaborar estrategias para contrarrestar cada crisis o amenaza. El
análisis FODA entra en juego como la herramienta para determinar qué recursos y capacidades
están disponibles
o se necesitan para manejar mejor cada crisis.

Paso 4. Prevención de la crisis. Durante este paso, se realizan pruebas y simulaciones para probar
bajo presión a los empleados. De nuevo, la información de los análisis FODA se utiliza para afinar
este paso, el cual ayuda a sensibilizar a la organización sobre la necesidad de una planeación en la
crisis. Después de las pruebas y simulaciones y las discusiones resultantes, las evaluaciones y la
retroalimentación de los gerentes en todos los niveles de la organización, el equipo de crisis puede
descansar con la seguridad de que la organización está mejor preparada para manejar una crisis.

Paso 5. Manejo de la crisis. Un equipo se ha conformado y está listo para responder en el caso
de una crisis real. Por último, el mejor indicador para determinar la prontitud de una organización
para responder a una crisis es cómo califica en los siguientes cinco factores:
1. Calidad del plan de crisis estratégico.
2. Concientización y acceso a la información de manejo de la crisis.
3. Prontitud para una respuesta rápida.
4. Plan de comunicación eficaz establecido.
5. Liderazgo de crisis efectivo.

3. Realice el ejercicio de aplicación del concepto “Lineamientos para comunicaciones

eficaces en la crisis”.

Problemática: Fuga del gas metano en un proceso de destilación de cerveza.

a) Esté presente:
b) No “dé vueltas”
c) Comunique el plan de acción: Abrir todas las compuertas de aire para que se libere el gas
y evitar intoxicación.
d) Sea sensible con las partes afectadas
e) Evite los mensajes contradictorios
f) Muestre un plan para la forma en que evitará la repetición en el futuro: Reforzar los
lineamientos de bioseguridad contra fugas, activando sensores que detecten la salida del
gas
g) No presente excusas para el líder
h) Brinde un esfuerzo adicional. Vaya más allá de los requerimientos de la situación
i) Cuando las cosas marchan bien, asuma el crédito por ello sin ser egocéntrico
j) Los medios son sus amigos y su vínculo con el público. Sea honesto y directo con ellos

4. En un organizador gráfico, describa los lineamientos para mejorar el aprendizaje

organizacional.
Actividad de Aprendizaje 2.5
1. Mediante un organizador gráfico más idóneo, exponga casos y anécdotas de tres
líderes sobresalientes que usted seleccione.
2. Autoevalúe su comportamiento como líder hasta la actualidad utilizando el FODA.

FORTALEZAS
-Capacidad de sobreponerse a las dificultades- OPORTUNIDADES
Honestidad
-Credibilidad
- Estar frente a un grupo pequeño para
- Responsabilidad organizar laboratorios.
- Organizada y sistemática para los trabajos-
Claridad de los objetivos - Ser capaz de vender productos de belleza
- Capacidad de adaptarse a los cambios- Abierta -
- Reconozco errores
- Coherencia de actuar

Foda

DEBILIDADES AMENAZAS
Insegura
- Falta delegar tareas-
- Perfeccionista Ambiente social (chismes, malas intenciones)
Exigente Envidias profesionales
- Poca paciencia. Grupos que no aporten a lograr el objetivo

3. De acuerdo con su autoevaluación como líder, elabore un plan de vida en liderazgo.

Mi plan de vida se fomenta en lograr la elaboración de un balanceado con nano partículas

de plata para el engorde de animales de campo (cerdos, vacas, y gallinas), para lograr esto
es necesario plantear metas a corto y largo plazo.

Objetivos a corto plazo:

- Graduarme
- Lograr la participación en congresos nacionales
- Realizar pasantías en los laboratorios de biotecnología
- Realizar vinculación con comunidades que necesiten ayuda
- Aprender a tocar el piano
- Aprender a patinar sobre hielo
- Viajar por todo el país
 Objetivos a largo plazo:
- Realizar una maestría
- Realizar un doctorado
- Tener una hermosa familia
- Ser feliz
- Hacer un empresa que ofrezca productos alimenticios para animales de campo a base de
nano partículas

4. Elabore su promesa o compromiso personal como futuro líder.

Me comprometo a ser un líder eficiente para el progreso social, cultural, económico de la
sociedad, fomentar la idea de liderazgo de manera permite para crear una sociedad de líderes
de apoyo. Me comprometo a esforzarme constantemente por colaborar para el desarrollo de mi
país, a la vez que desempeñarme como un miembro integral de la sociedad de manera que mi
esfuerzo sea por y para cada uno de los ecuatorianos, a la vez que en cualquier condición de
representar a mi país estaré fervientemente orgulloso de hacerlo.

Bibliografía
 Lussier, & Achua. (s.f.). Liderazgo Teoría, aplicación y desarrolo de habilidades.
CENGAGE Learning .
 Nodal. (Septiembre de 2017). Discurso del presidente ecuatoriano Lenin Moreno ante la
Asamblea General de la ONU. Obtenido de https://www.nodal.am/2017/09/discurso-del-
presidente-ecuatoriano-lenin-moreno-ante-la-asamblea-general-la-onu/
 Ramiréz, R. (2017). Portal del Coaching. Obtenido de Mead Johnson y Sage España
Ejemplos de Cómo el Coaching Transforma la Cultura Corporativa:
http://portaldelcoaching.com/mead-johnson-y-sage-espana-ejemplos-de-como-el-
coaching-transforma-la-cultura-corporativa/