GUÍA DE ESTUDIOS Nº 2

DATOS GENERALES:

Nombre de la Asignatura: DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CONTENIDO TEMÁTICO DE LA ASIGNATURA:

UNIDAD I: Introducción al Desarrollo Organizacional
 Concepto de CO
 Investigación del CO
 Creación de un modelo CO
 Elementos de conducta individual
 El Proceso de la motivación
 La conducta individual en la organización
 La conducta grupal en la organización
 Dinámica de grupos
UNIDAD II: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
I. CONCEPTO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los
grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con
ello la eficacia en las actividades de la empresa.
El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado
por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a
la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar
los logros de la organización.
Tomemos en cuenta que el comportamiento organizacional es una disciplina que logra conjuntar aportaciones de
diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento verbigracia la sicología, la antropología, la
sociología, la ciencia política entre otras.

Importancia del Comportamiento Organizacional

Es de suma importancia el Comportamiento Organizacional porque nos ayuda a conocer, entender y estudiar a las
personas con las que laboramos.
En la actualidad no basta con que el administrador tenga buenas habilidades técnicas, estos tiempos que son más
competitivos, exigen que el administrador tenga buenas habilidades para tratar a los demás.
No basta con que el empleado tenga un buen sueldo, más que eso es necesario que el ambiente en donde labora
sea agradable y que él se sienta útil e importante para la empresa para la cual trabaja, esto depende mucho del
administrador o del jefe superior inmediato ya que si él tiene una buena capacidad de trato al personal, el
trabajador se sentirá a gusto con lo que hace y con lo que gana.
Dentro del estudio del comportamiento organizacional consideraremos variables dependientes e
independientes.
 Variables Dependientes del CO
Productividad.- la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente
(que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo.
Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica
de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a
trabajar.
Rotación.- Una alta tasa de rotación en una organización da como resultado costos más altos de reclutamiento,
selección y entrenamiento, al igual se puede decir que una alta tasa de rotación puede entorpecer el
funcionamiento eficiente de una empresa cuando personal con conocimiento salen y estos deben de ser
remplazados tomando en cuenta el alto nivel de responsabilidad que conlleva esta, al igual podemos también
ver el lado positivo de la rotación al verlos desde el punto de vista de que el empleado marginal o sub-marginal
dejar la organización esto crea oportunidad para que sean remplazados por gente capacitadas, responsables y
con alto grado de rendimiento lo que mejoraría la organización dándole a esta la oportunidad que escuchar
ideas frescas.
Satisfacción en el trabajo. Que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea
equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estén convencidos que es eso lo que ellos
merecen.

 Variables Independientes del CO

Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas son:

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 Variables del nivel individual.- que son todas aquellas que posee una persona y que la han acompañado desde
su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente
modificables por la empresa y que influirían en su comportamiento dentro de la empresa.
Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy
distinto por lo que es factor de estudio.
Variables a nivel de sistema de la organziación. Agregar una estrutura formal al conocimiento previo del
individuo y el grupo:
• Diseño organizacional formal
• Cultura interna de la organización
• Políticas y prácticas de recursos humanos

II. INVESTIGACIÓN DEL CO

 Objetivos de la investigación del CO
Recopilar información acerca del comportamiento organizacional actual en la organización.
Analizar los factores que determinan el comportamiento organizacional detectado.
Proponer alternativas de solución para resolver la problemática detectada.
 Diseño de la investigación del CO
 Métodos de investigación del CO
 CO en el laboratorio
Concepto: El propósito de un investigador de laboratorio del comportamiento organizacional consiste en
verificar los efectos de una o más variables interdependientes (manipuladas) en una o más variables
dependientes (medidas).
Ventajas: La capacidad del investigador de controlar las variables dependientes e independientes es típica de
los experimentos de laboratorio.
Desventajas: Se ha observado en diversas situaciones que el investigador, al conocer la hipótesis del estudio,
puede influir inconscientemente en los resultados.
 Experimento de campo
Concepto: En lugar de crear una situación artificial en un laboratorio, el investigador que recurre a un
experimento de campo para probar una hipótesis analiza el comportamiento en su contexto natural.
Ventajas:
1. El investigador puede estar mucho más seguro de la validez externa de sus hallazgos.
2. Como los sujetos por lo general no son conscientes de sus estatus como tales, se eliminan los problemas
de la reactividad y el deseo de los sujetos de ser analizados desde una óptica positiva.
Desventajas:
1. No es ético ¿Es razonable que el investigador involucre en sus experimentos a personas sin el
conocimiento o la autorización de estas?
2. El trabajo del campo no controla la mayoría de los eventos en el ambiente, los acontecimientos
inesperados pueden reducir o destruir la eficacia de la manipulación
 Investigación cuasi experimental
Concepto: Que el investigador no tiene pleno control experimental sobre las variables dependientes.
Ventajas: La única ventaja de esta investigación realizada en un contexto natural es que permite el estudio de
variables muy importantes que el investigador no puede manipular o controlar.
Desventajas: Debido a que el investigador no controla las variables independientes siempre es posible estas
afecten el comportamiento de las variables dependientes
 Observación participante
Concepto: Estos trabajos de campo se caracterizan por el estudio profundo de un limitado grupo de personas
Ventajas:
1. La principal ventaja consiste en el realismo.

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 2. La duración de los estudios de campo por lo general permite la acumulación de varios tipos diferentes de
medidas dependientes
Desventajas:
1. La falta de control en los contextos.
2. La percepción de los sujetos en cuanto a las observaciones del investigador.

 Investigación documental
Concepto: Son archivos existentes generados o mantenidos por otras personas u organizaciones a aparte del
investigador. Es la razón original de recabar información de los archivos.
Ventajas:
1. Comprueba la hipótesis en un mayor lapso y un mayor número de sociedades.
2. Demuestra la validez de una hipótesis de diferentes culturas y periodos históricos.
3. En el momento y lugar presente nos permite confiar en la validez de la hipótesis como prueba de
comportamiento humano.
Desventajas:
1. La creatividad y el ingenio le servirán para encontrar la información requerida; sin embargo la ausencia de
información no permitirán la comprobación experimental.
2. Aunque el desarrollo de programas de cómputos ha proporcionado una valiosa ayuda en algunos casos.

 Simulación e interpretación
Concepto: El propósito de cada uno de ellos consiste en imitar algún aspecto de una situación real para
entender mejor los procesos psicológicos de las personas.
Ventajas:
1. Si los sujetos se involucran profundamente en la situación entonces la simulación se aproximara a las
condiciones de la vida real que intenta imitar.
2. Permite al investigador estudiar en el laboratorio fenómenos y situaciones que son difíciles de analizar en
el mundo real.
Desventajas:
1. Quienes critican este método aseguran que cuando se les pide a los sujetos de estudio que actúen como si
estuvieran interpretando un papel determinado, solamente harán lo que deberían hacer y no
necesariamente lo que harían en una situación real.
2. En cierta medida las personas que participan en las investigaciones siempre actúan un papel en la vida
real, sin importar si este es el papel general del sujeto.

 Encuestas, cuestionarios y entrevistas

Concepto: Los métodos de encuestas y entrevistas; es donde el investigador diseña una serie de preguntas
que pondrán en manifiesto las creencias, actitudes y experiencias referidas a los interrogados en relación con
al tema de investigación. Nos es fácil diseñar un buen cuestionario hay que tener en cuenta la redacción de
las preguntas, el cúmulo adecuado de respuestas y el formato de cuestionario en sí.
Ventajas:
1. Permite al investigador formular los puntos de interés de manera muy concreta.
2. Los diseñadores de cuestionarios preguntan directamente a las personas sobre el comportamiento o el
área de investigación.
3. Las encuestas son las más económicas y fáciles de aplicar ya que ofrecen al participante una mayor
posibilidad de permanecer en el anonimato cuando se trata de asuntos personales o delicados.
4. Las entrevistas directas es donde el entrevistador pueden aclarar preguntas que podrían confundir a los
interrogados.
Desventajas:
1. Las encuestas mediante cuestionarios y entrevistas también tienen series opuestas de deficiencias.

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 2. Las entrevistas son más costosas, toman más tiempo y se ven más expuestas a los prejuicios de los
investigadores.
3. Los métodos de cuestionarios y entrevistas permiten a los investigadores preguntar directamente sobre
asuntos de interés, en caso de los cuestionarios, se pueden llevar a cabo estudios en muy gran escala.

III. CREACIÓN DE UN MODELO DE CO

El modelo que un gerente sustenta está formado por lo general por las suposiciones que este tiene de las
personas y por las interpretaciones que hace de las situaciones. Como los gerentes tienden a actuar según
piensan, el modelo subyacente que prevalece en la administración de una empresa determina el ambiente de esa
empresa. Esa es la importancia de los modelos de C.O.
Los modelos no solo pueden variar de una empresa a otra; también pueden variar dentro de los departamentos
de una empresa.

 Modelo autocrático
Se basa en el poder; los que controlan deben tener el poder para exigir. La gerencia se orienta a una autoridad
oficial y formal, que se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que sabe
lo que hace y los empleados deben seguir sus órdenes. Los empleados deben ser persuadidos y presionados a
hacer sus labores. La gerencia es la que piensa, ellos trabajan. Se establecen controles rígidos.
 Orientación a la obediencia a un patrón y no a un gerente.
 Resultado psicológico es la dependencia del jefe.
 Desempeño es mínimo, luego los salarios también lo son.
 Las necesidades que deben satisfacer los empleados son de subsistencia para ellos y sus familias.
Ventajas: una manera útil de hacer el trabajo.
Desventajas: elevado costo en el aspecto humano.

 Modelo paternalista o de custodia

Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración
de los empleados frente al modelo autocrático. Se comenzaron programas de bienestar social para los
empleados, con el objeto de brindarles seguridad. Se basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer
todos los beneficios. Luego, la orientación de la gerencia es hacia el dinero.
 Se genera dependencia del individuo a la organización.
 Necesidades satisfechas son de mantención y el desempeño es de cooperación pasiva.
Ventajas: brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores.
Desventaja: no logra una motivación efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y
no están motivados para desarrollarlas a niveles más altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos.

 Modelo de apoyo
Depende del liderazgo. A través de este, la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar
las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la organización. La orientación gerencial es
la de apoyo al empleado en su desempeño; sus papel es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y
ejecutar su trabajo. El resultado psicológico en los empleados es un sentimiento de participación y colaboración
en las actividades de la organización. (Nosotros en lugar de Ellos al hablar de la organización). Este modelo
funciona mejor en países más ricos.

 Modelo colegial
Colegial en el sentido de un grupo de personas que tienen una finalidad común. Concepto de equipo. Este
modelo tiende a ser más útil en trabajos de naturaleza no programada, ambientes intelectuales y mucha
libertad. La dirección debe crear una sensación de compañerismo o sociedad con los empleados, con el resultado

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 de que se sientan necesarios y útiles. Como ven que los gerentes están haciendo sus aportes a la consecución de
las metas globales, es más fácil aceptar y respetar los papeles gerenciales en el modelo.

Conclusiones sobre los modelos

Sujetos al cambio evolutivo: a medida que se enriquece el conocimiento del comportamiento humano o
aparecen nuevas condiciones sociales, se va haciendo una transición hacia modelos más recientes. Es un error
suponer que un modelo es el mejor y que durara largo tiempo. No hay un modelo óptimo, ya que el óptimo
depende del conocimiento sobre la conducta humana y del ambiente del momento. El desafío de los gerentes es
identificar el modelo que están usando y evaluar su eficiencia. Tienen dos tareas: adquirir un nuevo conjunto de
valores al evolucionar los modelos y aprender y aplicar las habilidades conductuales que concuerden con esos
valores.
Se basan en valores incrementales: que corresponden a recursos (humanos) que una persona recibe sin
necesidad que otra renuncie a ellos, a diferencia de los recursos económicos, que son asignativos. Los valores
incrementales se generan por sí mismos, creándose en el interior de los individuos y los grupos a consecuencia
de sus actitudes y estilos de vida.
Son función de las necesidades de los empleados: los modelos apuntan a la satisfacción de las necesidades
humanas. Cada modelo se basa en los aspectos positivos de otro.
La tendencia es a adoptar los modelos de apoyo y colegial.
El uso de los modelos es contingente: si bien es cierto que un modelo puede aplicarse en cierto momento,
siempre habrá aplicaciones más idóneas para otros modelos. Por lo tanto es muy probable que los cuatro
modelos sigan usándose.

IV. ELEMENTOS DE LA CONDUCTA INDIVIDUAL

Para relacionar el comportamiento individual y sus elementos más interesantes con los patrones de conducta
que asumen los individuos dentro de las organizaciones, debemos iniciar por ilustrar lo que significa la conducta
o comportamiento y sus diferentes manifestaciones, los elementos y factores de influencia.

Definiremos la conducta como el modo de ser del individuo y conjunto de acciones que lleva a cabo para
adaptarse a su entorno. La conducta es la respuesta a una motivación en la que están involucrados componentes
psicológicos, fisiológicos y de motricidad.

La conducta de un individuo, considerada en un espacio y tiempo determinados, se denomina 'comportamiento'.

Toda conducta está determinada por múltiples factores: los genéticos o hereditarios y los situacionales o del
medio.

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Lo indicado facilita deducir que la conducta de los individuos es causada, pues, responde a un conjunto de
estímulos externos que hacen que actúe de una manera particular. Es decir, las personas poseen conocimientos,
destrezas, necesidades, metas y experiencias, que influyen en su conducta y desempeño particular. Por ello se
hace necesario describir y relacionar algunos factores. Tales como:

Actitudes
Las actitudes son declaraciones de evaluación favorables o desfavorables relativas a objetos, personas o
acontecimientos. Reflejan cómo se siente un individuo con relación a algo. Es un estado mental de preparación,
organizado mediante la experiencia, que ejerce una influencia específica sobre la respuesta que da una persona
a la gente, los objetos y la situación con que se relaciona.

Percepción
La percepción es concebida como el proceso mediante el cual los individuos organizan e interpretan sus
impresiones sensoriales con el propósito de dar significado a su ambiente. Implica la interpretación de objetos,
símbolos y personas, a la luz de las experiencias pertinentes. En otras palabras, facilita la organización de los
estímulos y la traducción o interpretación de estos en una forma que influya en la conducta.

Conflicto
Los conflictos en toda organización se presentan frecuentemente, esto es normal pues donde hay personas que
interactúan e intercambian ideas siempre van a haber discrepancias, todos somos diferentes y complejos.
Aquel que diga que en su organización no los tiene, algo está pasando y lo más probable es que su crecimiento
se esté frenando por que las personas no están involucrados en desarrollo de la misma, o no quieren realizar
aportes ni intercambios de información con sus compañeros de labores para lograr los objetivos del equipo y la
organización.

Poder
Se define poder como la capacidad de influenciar sobre el comportamiento que presenten los demás individuos.
Tanto a nivel individual como a nivel organizativo. Los individuos siempre se encuentran pretendiendo influir
sobre el comportamiento de los otros en el transcurso de la vida cotidiana.
El poder además se refiere a un término social, puesto que un individuo, un grupo, un equipo o un país poseen
poder en relación con otros. Este término, se identifica por las interacciones entre los individuos.
Esta dependencia aumenta a medida que el recurso que el individuo controla es significativo, escaso e
irreemplazable.
Importancia: Si un individuo desea lo que usted posee, entonces se creará la dependencia. Lo que uno controla
deben percibirse como importante.
Escasez: Si se percibe escasez de algo, la posesión de ese algo, crea dependencia.
Irremplazabilidad: Cuanto menos sustitutos posibles posea un recurso, más poder poseerán los que lo
controlen.

Motivación
Para comprender el comportamiento humano es fundamental conocer la motivación humana. El concepto de
motivación se ha utilizado con diferentes sentidos. En general, motivo es el impulso que lleva a la persona a
actuar de determinada manera, es decir que da origen a un comportamiento especifico. Este impulso a la acción
puede ser provocado por un estímulo externo, que proviene del ambiente, o generado internamente por
procesos mentales del individuo. En este aspecto la motivación se relaciona con el sistema de cognición del
individuo. Cognición o conocimiento representa lo que las personas saben respecto de sí mismos y del ambiente
que las rodea.
Los tres elementos claves que se pueden sacar de esta definición son:

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 Esfuerzo: que es una medida de la intensidad. Una persona motivada se dedica con empeño a su objetivo. Se
debe considerar la calidad del esfuerzo como la intensidad. El esfuerzo que se dirige hacia las metas de la
organización y que es consistente con éstas, es el que deben buscar los gerentes.
Necesidad: Necesidad, se refiere a algún estado interno que hace que determinados productos parezcan
atrayentes. Una necesidad que no se satisface crea una tensión, que estimula un impulso en el individuo, los
cuales originan un comportamiento de búsqueda para encontrar metas individuales que de lograrse, satisfacerán
la necesidad y provocarán que la tensión disminuya.
Metas organizacionales: es decir los objetivos que la organización busca.

Fundamentos del comportamiento individual

Se busca darle respuesta a las variables que tienen un impacto en la productividad, el ausentismo, la rotación y
la satisfacción en el trabajo. Por lo que es valioso en esta ocasión empezar a observar los factores que son
fácilmente de identificar en todas las personas que son las características biográficas.
Edad.- Se dice que las personas de mayor edad son menos productivas y no es así ya que a diferencia de los
jóvenes estos poseen experiencia y difícilmente son remplazados. También se dice que entre más viejo se vuelve
una persona menor son las ganas de perder su empleo por las faltas de oportunidades que tienen. Sin embargo
una persona de mayor edad puede ser parte del ausentismo debido a las enfermedades que puede contraer.
Género.- Lo primero que debemos tomar en cuenta es que entre hombres y mujeres las diferencias son pocas en
el desempeño del trabajo. En cuanto a los horarios de trabajo la mujer prefiere uno donde le permita combinar
sus actividades de trabajo, así también según estudios las mujeres tienen mayores índices de ausentismo debido
a que se vive en una cultura donde la mujer está ligada a situaciones de casa y familia:
Estado civil.- No hay pruebas acerca de que este factor influya mucho pero se cree que el hombre casado es más
responsable, tiene pocas ausencias y están más satisfechos en su trabajo debido a que tienen una familia y
necesitan velar sus intereses.
Antigüedad.- Esta marca la situación de que la antigüedad dentro del trabajo marca la productividad de forma
positiva entre más tiempo tiene en la empresa más se perfecciona en su trabajo. Además que se está más
satisfecho con lo que se hace. Pero en lo que respecta a rotación no es tan bueno el panorama ya que a veces
por no crear antigüedad se da por terminada las relaciones de la empresa con el trabajador.

V. EL PROCESO DE MOTIVACIÓN

La motivación y el comportamiento organizacional

La motivación, es un proceso multifacético que tiene implicaciones individuales, administrativas y
organizacionales. También no solo es lo que el empleado muestra, sino todo un conjunto de aspectos
ambientales que rodea al puesto de trabajo lo cual hace que un individuo actúe y se comporte de una
determinada manera dentro de la organización.

En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes es decir, la
motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo que es aquello que las personas conocen de sí
mismas y del ambiente que las rodea y que implica sus valores personales que están influidos por su ambiente
físico y social, por su estructura fisiológica, necesidades y experiencias.

Dado que cada personas constituye una realidad diferente de los demás, las necesidades que reclaman ser
satisfechas a efectos de que el individuo logre la realización en la vida no son siempre satisfechas de igual modo
en todos los individuos debido a que cada individuo tiene una cara emocional y unas vivencias diferentes pero,
indiscutiblemente están presentes en todo ser humano.

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 Según el estudioso del tema Abraham Maslow, las necesidades básicas que el hombre debe de satisfacer son
cinco:

 Necesidades fisiológicas: Comprende hambre, sed, vivencia, sexo y otras necesidades corporales.
 Necesidad de seguridad: Incluye seguridad y protección contra daño físico y emocional.
 Necesidad de amor: Abarca afecto, pertenencia, aceptación y amistad.
 Necesidad de estima: Incluye factores internos de estimación como respeto de sí mismo, autonomía y
logro, y comprende también factores de estima como estatus, reconocimiento y atención.
 Necesidad de autorrealización: Está representada por el impulso de llegar a ser lo que puede ser,
comprende crecimiento, realización del propio potencial y la autorrealización.

VI. LA CONDUCTA INDIVIDUAL EN LA ORGANIZACIÓN

El tratar de entender por qué los miembros de una organización se comportan de una determinada manera, exige
el entendimiento de las características de la conducta individual.

Al respecto, los gerentes, administradores o jefes de unidades que planifican, organizan y dirigen el trabajo de sus
subalternos, también, deben mostrar interés respecto a la adaptación entre los individuos, las tareas de cada uno
de los puestos y la eficacia. Ese interés está básicamente bajo la influencia de las características individuales, tanto
del jefe como del subalterno. Por ello, es indispensable comprender las diferencias individuales, para poder
comprender la conducta y el desempeño del empleado.

Figura 2.3 Conducta individual en el modelo del comportamiento organizacional

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VII. LA CONDUCTA GRUPAL EN LA ORGANIZACIÓN
La conducta de los individuos en los grupos es algo más que la mera suma total de cada miembro que actúa en
cierta forma. La complejidad del modelo aumenta si reconocemos que esa conducta es diferente cuando uno se
halla en un grupo y cuando se encuentra solo. De ahí que el siguiente paso en la adquisición de conocimientos
sobre el comportamiento organizacional sea estudiar el comportamiento en grupo (colectivo).
En el grupo los individuos son influidos por los patrones conductuales que se esperan de ellos, por aquello que el
grupo considera normas aceptables de conducta, por la jerarquía de status establecida en el grupo y el grado en
que los miembros sienten una atracción mutua.
Esta figura muestra cómo interactúan los conceptos de patrones de comunicación, los procesos de la toma de
decisiones en grupo, los estilos de liderazgo, el poder y la política, los niveles de conflicto y forman el nivel de
grupo en el modelo del comportamiento organizacional.

Figura 2.4 Conducta de grupo en el modelo del comportamiento organizacional.

Nivel del sistema organizacional en el modelo del comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional alcanza sus grados máximos de complejidad cuando agregamos la estructura
formal a nuestro conociendo del comportamiento individual y grupal. Del mismo modo que los grupos son algo
que la simple suma de los miembros de que constan, las organizaciones no son tan sólo la suma de las conductas
de varios grupos.
El diseño estructural de la organización formal, la forma en la que se diseñan los trabajos y se dispone el ambiente
físico, las políticas de recursos humanos con las cuales se hace la evaluación y se toman decisiones sobre la
concesión de premios y los sistemas usados para realizar el cambio deben añadirse a el modelo para determinar el
efecto que el sistema estructural y el cambio en toda la organización tienen en las variables dependientes.
La siguiente figura describe las variables del nivel de los sistemas organizacionales en el modelo.

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 Figura 2.5 Nivel del sistema organizacional en el modelo del comportamiento organizacional.

VIII. DINÁMICA DE GRUPOS.

Es una designación sociológica para indicar los cambios en un grupo de personas cuyas relaciones mutuas son
importantes, hallándose en contacto los unos con los otros, y con actitudes colectivas continuas y activas.

La dinámica de grupo busca explicar los cambios internos que se producen como resultado de las fuerzas y
condiciones que influyen en los grupos como un todo y de cómo reaccionan los integrantes.

La dinámica de grupos refleja el conjunto de fenómenos que interactúan en las relaciones personales.

Las dinámicas de grupo adquieren un valor específico de diversión que estimula: Emotividad, Creatividad,
Dinamismo o Tensión positiva.

El término “dinámica de grupos”, tiene diversas acepciones: Se refiere a todo conjunto de conocimientos
teóricos que, fruto de numerosas investigaciones, ha llegado a definir, delimitar y dar carta de naturaleza científica
a los fenómenos grupales, definiendo con claridad los grupos, sus clases, sus procesos y todas las demás
circunstancias y matices que lo caracterizan.

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