COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

DEFINICIONES
Chavenato: Retrata la continua interacción y la influencia reciproca entre las personas y las organizaciones.

Hellriegel y Slocum jhon: Estudio de individuos y grupos en el contexto de una organización y el estudio de los proceso y
practicas internas que influyen en la efectividad de los individuos los equipos y la organización.

Robbins Stephen: Investiga el impacto de los individuos grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de
una organización.

Davisk y Newstron: Estudio y aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de
las organizaciones.

¿QUE SIGNIFICA COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL?

●Cada persona es un fenómeno multidimensional sujeto a las influencias de diversas variables, tanto externas como
internas y de estas depende el comportamiento humano.

● Observa el comportamiento de los individuos en la organización y facilita la comprensión de las relaciones

interpersonales en las que interactúan las personas.

● La idea es que ello permita a la organización tomar decisiones que conduzcan a una mayor eficiencia por parte de sus
integrantes.

NIVELES DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

RECIPROCIDAD EN LAS ORGANIZACIONES

HERRAMIENTAS PARA EL ESTUDIO DE CO

ESTUDIO DE CASOS
 Situaciones reales.
 Análisis exhaustivos de un entorno.
 Descripciones minuciosas (detalles sobre un individuo, grupo u organización).
 La información se obtiene por observación, entrevistas y una revisión de registros y documentos.
 Son un medio excelente para una investigación exploratoria inicial y para evaluar Problemas
organizaciones.
Desventajas:
 Están sujetos a tendencias perceptuales e interpretaciones subjetivas del observador.
 El lector del caso está atado de manos en cuanto a lo que el observador o el escritor incluye o excluye.
 Los casos también sacrifican la generalización por la profundidad de la información y la riqueza de los detalles,

ENCUESTA EN CAMPO
 Ofrece ahorros al hacer investigación.
 La homogenización de los reactivos de respuesta permite cuantificar, analizar y resumir los datos
fácilmente, y a los investigadores, hacer inferencias de la muestra representativa sobre la población
general.
 Proveen una manera eficiente de averiguar las opiniones de las personas acerca de diversos temas o
cómo dicen que se comportan. Estos datos se cuantifican fácilmente.
Desventajas:
 Los cuestionarios expedidos por correo rara vez consiguen tasas de devolución de 100 %
 El formato se presta mejor para sondear opiniones e impresiones de los entrevistados, que
comportamientos.
 Las respuestas pueden estar desviadas por el fenómeno de la conveniencia social, es decir, que las
personas hayan respondido lo que creyeron que el investigador quería oír.
 Puesto que las encuestas en campo se enfocan en temas precisos, son un medio más bien
insuficiente para adquirir información profunda.
 La calidad de las generalizaciones depende en buena medida de la población elegida.

EXPERIMENTO DE LABORATORIO
 El experimento de laboratorio cambia el realismo y la generalización por la precisión y el control.
 Ofrece un grado elevado de control sobre las variables y una medición precisa de éstas.

Desventajas:
 Los resultados de estos experimentos son difíciles de generalizar al mundo real del trabajo, lo que se
debe a que el laboratorio artificial rara vez repite las complejidades y matices de las organizaciones
reales.
 Muchos experimentos de laboratorio se ocupan de fenómenos que no pueden las situaciones reales.
EXPERIMENTO DE CAMPO
 Semejante al de laboratorio, salvo que se efectúa en una organización real.
 El entorno natural es más realista que el del laboratorio, lo que aumenta la validez pero entorpece el
control.

Desventajas:
 A menos que se establezcan grupos de control éste puede perderse si intervienen fuerzas externas
(despidos numerosos, reestructuración de la organización, etc.).
 No todas las organizaciones permiten que investigadores de fuera entren a estudiar a sus
empleados y operaciones. Sobre todo las organizaciones que tienen problemas graves.

Tomar en cuenta
 El estudio del comportamiento organizacional tiene el desafío de acumular investigaciones relacionadas
con el impactode los nuevos avances tecnológicos (internet, automatización, robotización) en la
convivencia laboral.
 Habrá un cambio paradigmático y surgirán nuevos conceptos y perspectivas.
 La interacción y comunicación es uno de los aspectos que se afectaría mayormente.
 Se necesitarán capacidades y competencias diferentes a las actuales en términos del manejo de
conocimientos y competencias técnicas propiamente, a la par con competencias sociales y emocionales,
capacidad de aprendizaje permanente y flexibilidad y adaptabilidad
 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
ESTRATEGICO

TALENTO = CLAVE CONTAR CON LA PERSONA CORRETA EN EL LUGAR Y

MOMENTO ADECUADO
¿Qué son competencias?
Una competencia es una característica personal que contribuye a lograr un desempeño excelente en un puesto / rol
determinado dentro de un contexto organizacional específico

Estas características están asociadas a conductas críticas observables: con mayor frecuencia, en diversas
situaciones, con mejores resultados.

Investigación sistemática de conductas diferenciadoras en empleados sobresalientes.

¿Por qué las competencias son importantes?

Las competencias marcan la diferencia entre un desempeño
sobresaliente y uno simplemente bueno o adecuado.
Las competencias son observadas a través de conductas y se organizan en escalas de complejidad creciente de
menor a mayor. Ejemplo:

Métodos para identificar competencias

1. Panel de expertos
2. Questionario
3. Estrevista de eventos conductuales
4. Observación directa
Métodos para identificar competencias

PANEL DE EXPERTOS

Paso 5: Diferenciación de las competencias

 CUESTIONARIOS
 Se elaboran en función de situaciones y tareas que maneja el cargo / rol y de las conductas asociadas al
desempeño excelente.
 Máximo 100 enunciados relacionados con las tareas y la conducta de una manera sencilla y precisa.
 Se distribuyen a una muestra de empleados, gerentes y ejecutivos con el objeto que identifiquen su
importancia y su impacto en los resultados.
 No diferencian conductas claves en el desempeño superior y podrían omitir conductas críticas.

METODOLOGÍA PARA DESARROLLAR UN MODELO DE COMPETENCIAS

 EJEMPLO: TÉCNICO EN REPARACIONES

APLICACIÓN DEL MODELO

 Reclutamiento y selección
 Entrenamiento y desarrollo
 Gestión del desempeño
 Prácticas de compensación
 Planes de carrera
 ● Planes de sucesión
 Programa de reaccio