OBSERVACIÓN EN EL PROCESO DE SELECCIÓN

Seleccionar es escoger al hombre adecuado para el cargo adecuado. En forma

amplia, significa elegir entre los candidatos reclutados a aquellos que más se adecuan
a los cargos existentes en la empresa con miras a mantener o aumentar la eficiencia y
el desempeño del personal.

Es uno de los métodos que las organizaciones más utilizan, tanto por ser
sencillo como también, por su eficacia. Consiste en observar a los postulantes durante
todo el proceso de selección de manera directa y dinámica, mientras el analista de
cargos toma las notas pertinentes notas sobre las características esenciales para
describir el trabajo. Es aconsejable realizarlo en trabajos fáciles y rutinarios. Debido a
que, no siempre la observación aclara todas las dudas, por lo general se debe
acompañar de otro método como, la entrevista y pruebas, técnicas de simulación, etc.
Entre sus ventajas destacan la objetividad y veracidad de los datos obtenidos si es
observador y que es muy útil para reforzar la información obtenida por otra fuente.
Entre sus inconvenientes hay que mencionar el gran coste que supone a la
organización, el tiempo invertido para que el análisis sea completo y el que no se
pueda aplicar en trabajos que no sean sencillos ni repetitivos.

LA ENTREVISTA

El método de las entrevistas se trata de mantener una conversación con el

ocupante del puesto que se desea analizar, generalmente se suele realizar en el
mismo lugar de trabajo. Estas pueden ser estructuradas o no estructuradas. En estas
últimas se va desarrollando conforme el entrevistador crea oportuno. En las primeras,
las preguntas están preparadas y si se realiza de la forma correcta se obtiene
información muy relevante del puesto de trabajo (tareas, obligaciones, estudios,
experiencia, responsabilidades, condiciones laborales, etc.). Una vez realizada la
entrevista se compara, corrobora la información obtenida y en caso de haber dudas se
consulta con el supervisor inmediato. Se pueden realizar individualmente, en grupo, o
con el supervisor Entre sus ventajas se encuentran la facilidad para obtener
información detallada y la que no contiene contraindicaciones puesto que puede
aplicarse a cualquier tipo o nivel de cargo. Sus principales inconvenientes son el
tiempo exigido para preparar las preguntas, acercarse al lugar de trabajo y
mantenerlas con todos los trabajadores necesarios, así como el coste elevado
(analistas expertos y parálisis del trabajo del ocupante del puesto).

Dentro de ellas distinguimos dos aspectos. Material (información, contenido), y

Formal (reacción, el comportamiento del candidato). Estandarizada: Aquella que ha
sido planeada y organizada para sobrepasar las limitaciones y defectos de los
procedimientos ordinarios de la entrevista. Tiene la ventaja de cubrir sistemática y
completamente toda la información necesaria, a través de una guía del entrevistador.
En grupo: Se la sugiere con otras técnicas de selección para facilitar la observación
sobre: iniciativa, agresividad, equilibrio, tacto, capacidad de tratar con personas,
adaptabilidad a nuevas situaciones.
TESTS PSICOMÉTRICOS

Se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano y en

condiciones estandarizadas que verifican la capacidad y la aptitud, para prever el
comportamiento en determinado trabajo. Se basan en las diferencias individuales que
pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad, y analizan en qué y cuándo varía
la capacidad del individuo en relación con el grupo tomado como patrón de
comparación.

APTITUD: Potencialidad o predisposición de una persona para aprender determinada

habilidad o comportamiento (con entrenamiento se transforma en capacidad).
CAPACIDAD: Habilidad actual de la persona para determinada actividad o
comportamiento adquirido a partir del desarrollo de una aptitud, por medio del
entrenamiento o práctica.

Nota: La mayoría de los tests de selección miden características personales apenas

presentes y parciales. Todo test de selección se refiere a cierto criterio de buen
desempeño, es difícil definirlo a largo plazo. Los resultados del test deben ser
examinados junto a los antecedentes obtenidos por otros instrumentos menos exóticos
y frecuentemente más válidos, tales como la experiencia y el salario en el empleo
anterior, la historia de estabilidad en el trabajo y referencias de terceros.

TEST DE PERSONALIDAD

Tratan de analizar las diversas características determinadas por el carácter

(rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Son genéricos cuando
revelan los rasgos generales de personalidad, también llamados psicodiagnósticos.
Son específicos cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad
como equilibrio emocional, intereses, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel
motivacional, etc.

TÉCNICAS DE SIMULACIÓN

Focaliza tanto al individuo como al grupo social y su objetivo es reconstruir el

momento presente o acontecimiento que se pretende estudiar y analizar.

PSICODRAMA

El protagonista, revive el pasado como si fuera el presente, el candidato es

sometido a una situación de dramatización de algún acontecimiento relacionado con el
futuro papel a desempeñar. Existe un riesgo de sobreactuación.

El proceso evaluativo abarca tres tipos de contenidos: conceptuales,

procedimentales y actitudinales. Para cada uno de ellos se utilizarán una serie de
técnicas que nos permitirán registrar los progresos efectuados por los postulantes y el
grado de consecución o adquisición de las capacidades. La observación parece estar
ubicada como un instrumento de evaluación útil para los contenidos actitudinales y de
los procedimentales.
 Los objetivos y contenidos actitudinales van a ser evaluados mediante la
observación directa de las conductas de los postulantes, ya que estas se desarrollan
de forma natural y espontánea. Las relaciones entre los agentes participantes en una
empresa, empleados y empleadores, y la propia actividad, que a priori no debe
favorecer la inhibición de estos y si una mayor naturalidad en las actuaciones de los
postulantes, van a proporcionar múltiples conductas de carácter actitudinal: la
participación, la cooperación, la tolerancia, el respeto a los compañeros, al evaluador,
al material e instalaciones.

Además de las actitudes que se derivan del propio contexto hay otras que van
a aparecer a través los bloques de contenido, higiene y salud, cooperación, respeto a
la naturaleza y al entorno, y las de las áreas transversales, presentan una gran
dificultad debido a la subjetividad con que se pueden realizar estas observaciones,
pues no se van a producir de la misma forma ni en las mismas circunstancias, por ello
es necesario ofrecer un proceso lo más sistemático posible.

LA OBSERVACIÓN SISTEMÁTICA

En la observación sistemática, también llamada estructurada, se dispone de

antemano, tanto el campo a estudiar (lugares y sujetos) como de los aspectos
concretos o conductas sobre las que se va a centrar la atención. El investigador suele
establecer previamente una serie de categorías de observación (aspectos referidos a
conductas, acciones, formas de respuesta, etc.) a partir de las cuales realizar la
investigación. El empleo de categorías de observación permite la cuantificación de las
conductas observadas y su frecuencia entre otros datos.

Procedimiento por el cual recogemos información para la investigación. Acto de

mirar algo sin modificarlo con la intención de examinarlo, interpretarlo y obtener unas
conclusiones sobre ello. El objetivo es definir de antemano varias modalidades de
conducta y solicitar a los observadores que registren, cada vez que ocurra la conducta.

5.1. Características
 Frecuencia: Que oscila desde 0 hasta cifras altas
 Latencia: Anotar el tiempo que trascurre entre la presentación de un estímulo y la
aparición de una respuesta
 Ritmo: Orden acompasado con que se produce la respuesta
 Intensidad: Siempre que exista determinada unidad de medida
 Duración: Tiempo durante el cual se mantiene un determinado elemento de
conducta
 Cantidad: Elementos que intervienen.

5.2. Fases
1. Planeamiento del fenómeno a estudiar
2. Establecer el campo de observación
 Contexto (Lugar, lugares, momentos)
 Personas o grupos de personas (Unidades a las que se va observar)
 Hechos o variables que se van a observar
3. Establecer categorías
4. Codificación
 Sistemas de enumeración
 Sistemas de contabilización
5. Registro
6. Análisis

5.3. Ventajas y desventajas

De la observación sistemática
Ventajas:
 Amplia aplicabilidad en agentes y contextos dentro de las ciencias sociales.
 Objetividad si se siguen ciertos requisitos y/o se graban las sesiones
observadas.
 Obtener información libre y espontanea sobre el entorno en el que se producen
los comportamientos.
Desventajas:
 Limitada al estudio de conductas perceptibles mediante el sentido de la vista y
el oído (no procesos cognitivos).
 Apropiada para aplicarla a un solo sujeto o a un grupo reducido.
 Se precisa tiempo y el observador puede generar reactividad (el sujeto al
saberse observado no actúa de forma natural.)
Del observador
Ventajas:
 Muchas formas de conducta son consideradas sin importancia por los sujetos
observados.
 Es un primer filtro de información.
Desventajas:
 Conclusiones. Puede provocar inferencias.
 No observar lo adecuado
 Efecto de reactividad: Influir en los objetos de observación por su presencia.
 Periodo de habituación, tiempo en el que las conductas a observar vuelven a
aparecer con normalidad.