GUíA

DE EMPLEABILIDAD

Bienvenido/a:

El Centro de Desarrollo de Carrera de la Universidad Don Bosco, a través de sus

Programas deAcompañamiento: Programa de Orientación de Carrera (POC) y Programa de
Acompañamiento e Intermediación Laboral Incorpórate, presentan la primer edición de
la Guía de Empleabilidad.

Este material comprende una base de conocimientos teórico-prácticos para la

inserción a la vida laboral. Dentro de las temáticas se abordará desde la
importancia del autoconocimiento, el diseño de currículum, cómo abordar una entrevista de
trabajo, demandas del mercado laboral, conocimientos básicos de qué es una prueba
aplicada en la selección de personal en la actualidad. También, se exponen características
emprendedoras y habilidades blandas necesarias para desempeñarse exitosamente
en el trabajo.

El material será de utilidad para el proceso de aprendizaje y preparación para la

búsqueda de empleo.
 ÍNDICE
1
AUTOCONOCIMIENTO
Y ELABORACIÓN DEL CV

2
LA ENTREVISTA
LABORAL

EMPRENDIMIENTO

3 Y CONOCIMIENTO DEL
MERCADO LABORAL

4
SELECCIÓN DE PERSONAL ,
PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
Y POLÍGRAFO

5
HABILIDADES PARA
EL TRABAJO
AUTOCONOCIMIENTO
ELABORACIÓN DEL CV
 AUTOCONOCIMIENTO
ELABORACIÓN DEL CV

AUTOCONOCIMIENTO CURRICULUM VITAE (CV)

Es el proceso reflexivo (y su resultado) por el cual la perso- Un CV es un documento que presenta su educación,
na adquiere noción de su yo y de sus propias cualidades y experiencia y calificación de una manera persuasiva, clara
características. y concisa.

2
 Definiciones AUTO
CONOCIMIENTO
“El autoconocimiento está basado en
aprender a querernos y a conocernos a
nosotros mismos”.
(María Josepa, Psicóloga)

“Es el conocimiento propio, supone

la madurez de conocer cualidades y
defectos y apoyarte en los primeros y
luchar contra los segundos”.
(Pilar Belda Plans, Profesora de Filosofía
en el IES Miguel de Cervantes de Murcia)

“Es conocerse a sí mismo, saber cuá-

les son todas nuestras cualidades
aceptando las buenas y cambiando todas
las que nosotros vemos que están mal”.
(Edy Mónchez, psicóloga)

3
¿QUÉ ES LA CARTA
DE PRESENTACIÓN?
Es nuestra primera “tarjeta de presentación”, nos permite presentarnos a
la empresa y dirigirle adecuadamente la mirada hacia nuestro currículum,
documento en que de forma detallada y organizada se señalan los aspectos
más relevantes de nuestro perfil.

PARTE INTRODUCTORIA ASPECTOS DEL CURRÍCULUM MOTIVACIÓN A LA ENTREVISTA

En la que intentaremos conectar con la
empresa. Transmitimos que conocemos
la empresa, que nos interesa y nuestra
motivación para formar parte de ella.
Se trata de destacar lo más importante de
nuestro perfil que pueda resultar de inte-
rés para la empresa. Sin entrar en detalles.
Lo más destacado de nuestra formación,
experiencia y aspectos personales.
Ofrecimiento para poder tener una
entrevista o participar de cualquier
proceso de selección que puedan
llevar a cabo.

4
|

¿Cuál es el * Es para obtener una entrevista, no un

propósito del cv? trabajo.
* Es para conectarse a su futuro, no sólo
a su presente y su pasado.
* Es para resaltar, ante el empleador y
según el perfil solicitado, sus logros más
relevantes.

Consejos para el diseño de un CV exitoso

• Adapte el currículum al trabajo ofertado, no tener un “CV multiusos”.
• Debe estar actualizado siempre.
• Sea honesto, nunca mienta sobre sus cualidades.
• Coloque sólo los títulos académicos altos o más recientes y sobresalientes.
• No coloque número de DUI, NIT, ISSS, AFP, esos datos se los pedirán posteriormente.
• La fotografía no debe ser “SELFIE”, ni desactualizada.
• No excederse de dos páginas, sea breve y conciso

5
“Partes del CV”
Datos Educación y Experiencia
personales certificaciones

1 3 5
2 4 6

Resumen de Habilidades Referencias

cualificaciones técnicas

6
 RESUMEN DE CUALIFICACIONES

FORMACIÓN
NOMBRE COMPLETO FORMACIÓN ACADÉMICA
Nombre de Escuela o Universidad:
Mes y año:

FORMACIÓN COMPLEMENTARIA
Institución:

FORMATO
Mes y año:

PREMIOS Y HONORES
CONTACTO LICENCIAS O CERTIFICACIONES:

DEL CV
Correo electronico
EXPERIENCIA
Teléfono #
# LAS EXPERIENCIAS
Dirección Institución:
Cargo:
Fechas de empleo (mes y el año):
Social media URL Descripción: (Competencias adquiridas):

PERTENENCIA
ASOCIACIONESE INTERESES
HABILIDADES
Habilidades Técnicas y nivel de competencia:
(informática, laboratorio, científico)

REFERENCIAS

7
entrevista laboral
LA ENTREVISTA
LABORAL

LA ENTREVISTA LABORAL
La entrevista es el último paso para la consecución de un empleo.
En general, el entrevistador, ya habrá estudiado su currículum y
tendrá preparadas una serie de preguntas para usted.

9
 Infórmese
Tener toda la información es el arma poderosa para
responder con propiedad a las preguntas del

1
entrevistador. Investigue: la misión, visión,
objetivos, valores y entre otros datos relevantes
de la empresa.

Puntualidad
pasos para NUNCA llegue tarde a una entrevista de trabajo;

una entrevista si llega antes es posible aprovechar la espera para

2
analizar el entorno y captar información
observando ambiente, decoración, folletos.

Aspectos a cuidar
Saludar con cortesia y naturalidad, sonría vaya limpio
y ordenado, responda sin tantos rodeos, con

3
naturalidad; por último, usted puede hacer
pregutas para conocer del puesto al que aspira.

10
 “las empresas valoran
durante una entrevista”

Aspecto físico

Conocimientos profesionales

Inteligencia en general y agilidad mental

Capacidad de expresión oral

Madurez en las respuestas

Flexibilidad

Dominio de un segundo idioma.

Proporcionar un ejemplo, historia, anécdota de

cuando se han utilizado sus habilidades.

11
TIPS SOBRE
COMUNICACIÓN Refiérase a sus logros,
no sólo a sus
responsabilidades
Utilice números
siempre que
sea posible

Sus frases deben ser Utilice verbos como

“Estoy seguro de “Diseñé / dirigí /
que...” mejoré / aumenté /
“Tengo confianza en recorté /
que...” investigué”

Evite palabras y Es apropiado

frases como: preguntar de nuevo
“posiblemente”, nombres que se
“algo”, “espero”, olvidan
“creo que puedo”.

12
 aspectos a evitar
en una entrevisa
Llegar tarde y aparecer
sudoroso o jadeante
Usar un atuendo
llamativo y fuera de lugar
Perfumes o colonias
fuertes
Hablar detalles sin
importancia
Descalificar a entidades
donde trabajó antes
No ser honesto
13
¿QUÉ HAGO DESPUÉS
DE LA ENTREVISTA?
No está de más hacer un seguimiento telefónico
para saber del proceso, eso denota interés de
su parte, pero deje que pase un tiempo prudente
sin resultar agobiante e insistente.
Enlaces recomendados en la web:
- http://cuvitt.talentkey.io/
- https://infogr.am/ http://www.krop.com/onlineportfolio-
templates/ https://www.visualcv.com/
- http://resumup.com/
- https://about.me/
Bibliografía:
- Antonio Lozano Ortega, Taller sobre Curriculum 2.0,
Universidad de Granada, 2017.
- Artículo “Entrevista Empresarial”, Daniel Felipe García.
- Artículo “El Arte de una entrevista exitosa”, Mary Ellen
Liseno.
 emprendimiento
y conocimiento del
mercado laboral
 EMPRENDIMIENTO
Y CONOCIMIENTO DEL
MERCADO LABORAL

¿Qué es emprendimiento? ¿Qué es el mercado laboral?

El fenómeno emprendimiento puede definirse, dentro de Por Mercado Laboral entendemos la confluencia de
las múltiples acepciones que existen del mismo, como el la demanda y la oferta de puestos de trabajo, es decir,
desarrollo de un proyecto que persigue un determinado aquellos agentes que ofrecen trabajo y aquellas perso-
fin económico, político o social, entre otros. nas que pueden ocupar dichos puestos.

15
 ¿Comó se caracteriza un emprendedor?

emprendimiento
Ser emprendedor significa ser capaz de crear Tiene capacidad
algo nuevo o de dar un uso diferente a algo ya de crear ideas
existente, y de esa manera generar un impacto No se deja vencer Lleva adelante
en su propia vida y en la de la comunidad en la sus ideas
que habita.

Es llevado a cabo por una persona a la que se

denomina emprendedor. La palabra emprende-
dor tiene su origen en el francés:
“ENTREPRENEUR” (PIONERO)
Se comunica Generar bienes
y servicios
“Emprender es perseguir la oportunidad más
allá de los recursos que se controlen en la
actualidad”
(Stevenson 1983, 1985, 1990, 2000).

Posee iniciativa propia Asume riesgos y se

enfrentar a problemas
Descubre
oportunidades
16
 1
EL DESEMPLEO
2
el mercado Hace referencia a la población INTERMEDIACIÓN
LABORAL
activa que carece de un Es el proceso que
puesto de trabajo.

laboral
pone en a quienes
buscan trabajadores
y las personas que
AUTOEMPLEO
Es la actividad laboral buscan empleo.
que lleva a cabo una
persona que trabaja

6 para ella misma de

forma directa.

CONCEPTOS POBLACIÓN

IMPORTANTES
ECONÓMICAMENTE
ACTIVA

3
Es el conjunto de
personas de edades
determinadas que
suministran mano de
obra para la producción
SUBEMPLEO de bienes y servicios
Es utilización
ineficiente de las
habilidades,
POBLACIÓN EN EDAD
calificaciones o
ECONÓMICAMENTE ACTIVA
experiencia del
trabajado. Es la que según la
legislación tiene capacidad
legal de incorporarse
a un trabajo.

5
4
17
 Brecha
generacional y tecnología

Baby Boomers Generación X Generación Y Generación Z

(1945-1964) (1965-1981) (1982-1994) (1995-actualidad)
Repunte en las tasas de Generación de No conciben la Desde su niñez
natalidad. (“baby boom”) la transición realidad sin tecnología existe internet

1) Nacen en los años 1) Vida analógica en su 1) También llamados 1) Nativos digitales

posteriores a la segunda infancia y digital en su Millennials.
guerra mundial. madurez. 2) Aun no ingresan al
2) Son multitareas. mundo laboral.
2) El trabajo es lo más 2) Llegada de internet.
importante. 3) La calidad de vida tiene 3) Poseen acceso y ma-
3) No logra desprenderse prioridad. nejo a toda su tecnología
3) Valora la productividad del todo de las culturas
y no tolera el ocio. organizacionales. 4) Son emprendedores. 4) Ven a la tecnología
como elemento funda-
mental

1 2 3 4
18
 •

“Tipos de Perfiles de Redes Sociales”

Redes sociales horizontales Redes sociales verticales
Se dirigen a todo tipo de usuarios y no tienen un contenido Están centradas en un tema o contenido y buscan tener como
definido. Su objetivo final es contar con el mayor número de usuarios a un colectivo concreto.
personas posible.
El mejor ejemplo son las redes más populares: Así por ejemplo redes profesionales tales como
Facebook, Twitter, Instagram. LinkedIN.

19 Fuente: Antonio Lozano Ortega, Taller sobre Curriculum 2.0, Universidad de Granada, 2017.
• INFORMACIÓN DE PERFIL
La información que aportas en las redes
sociales debe mostrar una imagen
competente de ti mismo.
CONTACTOS
Establecer contactos es lo esencial para
FOTOGRAFÍAS DE PERFIL DE TU CUENTA buscar y establecer relacciones con
Debe ser profesional o cercana. Un primer personas que puedan contribuir
plano denota autenticidad e inspira a lograr tu objetivo.
a la gente a confiar en ti

PARTICIPAR
NOMBRE DE USUARIO Aportar contenidos con
Se recomienda utilizar tu nombre real o un relación con nuestros intereses
nombre serio (éste puede ser tu marca), profesionales, mostrando
que te identifique. una imagen competente
y profesional.

profesionalizar
nuestro perfil
en las redes sociales
20
selección de personal
pruebas psicométricas
y polígrafo
 SELECCIÓN DE PERSONAL
PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
Y POLÍGRAFO
¿Qué son las pruebas psicométricas?
Son pruebas debidamente diseñadas que disminuyen la
posibilidad de equivocarse al decidir en la selección de
personal. Las pruebas estan diseñadas para evaluar la
capacidad intelectual, capacidad espacial y mecánica,
precisión perceptiva y capacidad motriz.
¿Qué es el polígrafo?
Es un instrumento de gran precisión, capaz de registrar
de forma continua en un gráfico las variables fisiológi-
cas que se producen en el organismo de un individuo
estimulado psicológicamente mediante determinadas
preguntas.
22
 ¿QUÉ ES LA SELECCIÓN
DE PERSONAL?
Consiste la búsqueda del aspirante, cuyas característi-
cas se adecuan más al perfil del puesto que se preten-
de cubrir. Y dicho perfil, también debe integrase en un
concreto ambiente laboral, que englobará en su entorno
los aspectos físicos y sociales.

Diferencia entre selección y reclutamiento de personal

Selección Reclutamiento
Es el proceso que tiene por objeto elegir, entre las perso- Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capa-
nas reclutadas, aquellas que son idóneas para cubrir las citados para cubrir las vacantes que surjan en la organi-
vacantes que surgen en una organización. zación.

23
 Etapas del proceso de selección que debes superar
Es el resultado del proceso de Se lleva a cabo entre el Debe ser específicos para Se decide contratar al
reclutamiento. aspirante al puesto y un cada tipo de puesto. mejor aspirante para
especialista de rr.hh. cubrir la vacante

Recepción de solicitudes Entrevista de selección Examen médico Decisión de contratar

1 3 5 7

Pruebas de idoneidad Verificación de datos y Descripción realista

referencias del puesto
2 4 6

Este proceso permite

Sirven para evaluar la conocer al candidato y Describir las actividades y
compatibilidad entre los referencias en sus la ubicación del puesto que
aspirantes y los puesto. anteriores empleos. el seleccionado va a ocupar.

24
 ¿Qué miden en las pruebas psicológicas?
Parámetros de inteligencia, rasgos de personalidad,

¿Qué sabemos
habilidades cognitivas y comportamiento del candi-
dato.

sobre las ¿Si no me contratan es porque hay algo malo en mí?

No, no hay nada malo en usted, simplemente no eres
a fin al perfil necesitado en la vacante.

pruebas
psicométricas? ¿Qué debo saber para responder bien?
Nada en especial, son preguntas en las que no hay
respuestas equivocadas, lo que debes plasmar es tu
honestidad.

¿Cuánto tiempo duran?

Depende del tipo de prueba pueden durar 2 o más
horas, lo indicado es que vayas con suficiente tiem-
po disponible, no programe otra actividad.

¿Hay en Internet pruebas de esas?

Sí, existen test de prueba que puedes consultar para
tu preparación previa. Algunas empresas optan por
enviar las pruebas tipo online a través del correo
electrónico.

¿Me van a dar notas o cómo me

darán los resultados?
Los resultados se plantean en un informe
descriptivo o numérico. Usted puede solicitarlos a la
empresa, pues regularmente no los comparten.
25
 1) A la prueba de polígrafo se debe asistir
en condiciones óptimas de salud

TIPS para responder

el polígrafo
2) Haber dormido como mínimo seis
horas la noche anterior

3) No haber tomado algún tipo de

medicamento o sustancia psicoactiva
que pueda alterar su estado fisiológico

4) Pedir que le lean el cuestionario de

preguntas antes de la prueba.

5) Responder solamente “Sí” o “No”

6) Tener disponibilidad de tiempo, ya que

es un examen que demanda mínimo dos
horas de evaluación

7) Por último y lo más importante,

atender a las recomendaciones de cada
evaluador.

Fuente: Selección de Personal. 2008. Editorial Vértice, España.

26
habilidades
para el trabajo
 HABILIDADES
PARA EL
TRABAJO

¿Qué son las HABILIDADES BLANDAS? ¿Qué son las habilidades Duras?
Son el conjunto de habilidades no cognitivas esenciales Es la capacitación en competencias técnicas o cognitivas.
para aprender y desempeñarse exitosamente en el trabajo. Puede ser entrenada rápidamente.
(El trabajo en equipo o el liderazgo) (Aprender, procesar y aplicar el conocimiento)

28
 características de Las
competencias laborales 1
Transversales
Son necesarias en todo tipo
de empleo.

4 2
Medibles Transferibles
Su adquisición y desempeño Se adquieren mediante
puede evaluarse de procesos sistemáticos de
manera rigurosa. enseñanza y aprendizaje.

3
Generativas
Permiten un desarrollo
continuo de nuevas
capacidades.

29
 caracterizaciones de las competencias blandas

Genéricas o Conductuales Básicas o Esenciales Técnicas o Funcionales

Requeridas por cualquier tipo
de trabajo, entre las que
destacan habilidades
interpersonales, integridad,
proactividad e iniciativa,
confiabilidad, y predisposición
a aprender.
Se adaptan al tipo de cargo o Específicas a la descripción del
de industria. Destacan cargo a desempeñar, tales
comunicación asertiva, como manejo de conflictos,
trabajo en equipo, conformación de equipos,
adaptabilidad y flexibilidad, entrenamiento y tutoría de
orientación al servicio, supervisados, motivación y
y creatividad. desarrollo de redes
sociales.

www.careeronestop.org
Entrenando Competencias Blandas en Jóvenes, Marcos Singer, Ricardo Guzmán, Patricio
Donoso Escuela de Administración Pontificia Universidad Católica de Chile, 15 de enero de 2009 30
 ¿qué es un plan de vida?
Incluye metas personales, profesionales,
económicas y espirituales.

Entre las fortalezas tenemos actitudes y valores

como amor, amistad, autoestima, respeto,
responsabilidad, optimismo, disciplina,

Y las debilidades están relacionadas con los

antivalores como irresponsabilidad, indecisión,
indisciplina, pesimismo, entre otros.

Un análisis mental de lo que se quiere lograr

tomando en consideración el aspecto económico.

Plantear cuáles serán las etapas que se seguirá

para cumplir las metas planteadas.

31
 Universidad Don Bosco
Centro de Desarrollo de Carrera /
Proyección Social
Guía de empleabilidad
“Primera Edición, Año 2018”

Rector:
Mario Rafael Olmos

Secretaria General:
Yesenia Xiomara Martínez

Proyección Social:
Sonia Karina Salguero

Programa de Acompañamiento e Inserción Laboral, Incorpórate:

Ana Carolina Salazar

Programa de Orientación de Carrera:

Andrea Paola Batlle

Diseño y Edición:
Anderson Castro
www.udb.edu.sv

http://admacad.udb.edu.sv/CDC/
Calle a Plan del Pino, km 1 1/2 Ciudadela Don Bosco, Soyapango,
El Salvador, C.A. Apdo. Postal 1874

Tel. 22518213 incorporate@udb.edu.sv poc@udb.edu.sv CDC.UDB UDBelsalvador IncorporateUDB