UNIVERSIDAD JOS ANTONIO PEZ

CENTRO DE EXTENSIN CEUJAP

PROGRAMA DE APOYO A LA COMUNIDAD CURSO DE
ASISTENTE TCNICO
RELACIONES INDUSTRIALES

RELACIONES INDUSTRIALES

San Diego, octubre de 2009

Elaborado por Emilia Rodrguez

 LAS RELACIONES INDUSTRIALES

1.- Definicin de relaciones Industriales:

Segn Palomino: Es un conjunto de normas, procedimientos y

recomendaciones que sirven para alcanzar la mas eficiente actuacin y funcin de sus
encargados y lograr al mismo tiempo los objetivos de la empresa , con la mxima
satisfaccin y eficiencia posibles. Las Relaciones Industriales en un mundo
permanentemente cambiante, donde segundo tras segundo se producen variaciones
espirituales y materiales que afectan los campos de las humanidades , la ciencia y la
tecnologa. El trato Humano, laboral viene modificndose en forma incesante,
traducindose en leyes, reglamentos o simples usos y costumbres que constituyen estos
ltimos el Derecho consuetudinario, tan respetado como el Derecho Legislado. (Vase
Teodosio Palomino, Relaciones Industriales ao 1989).

Con la globalizacin de los negocios, el desarrollo tecnolgico, el fuerte impacto

del cambio y el intenso movimiento por la calidad y productividad, surge una elocuente
constatacin en la mayora de las organizaciones: la gran diferencia, la principal ventaja
competitiva de las empresas depende de las personas que en ellas trabajan. Son las
personas quienes producen, venden, sirven al cliente, toman decisiones, lideran,
motivan, comunican, supervisan, gerencian y dirigen a los negocios de las Empresas y
tambin dirigen a las dems personas, pues no puede haber organizaciones sin personas.
Entonces, hablar de organizaciones es hablar de personas que las representan y que les
dan personalidad propia.
En muchas organizaciones hablbase hasta hace poco tiempo, de Relaciones
Industriales; como una visin burocrtica que viene desde los finales de la II
Revolucin Industrial y que logr su pice en la dcada de 1950. En otras
organizaciones se hablaba de Administracin de Recursos Humanos, como una visin
ms dinmica que predomin hasta la dcada de 1990. Hoy en da en algunas otras
organizaciones mas sofisticadas, se habla de Administracin de Personas, como un
enfoque que tiende a personalizar y visualizar a las personas como seres humanos
dotados de habilidades y capacidades intelectuales. Sin embargo la tendencia de hoy se
verifica abarca mucho mas all, se habla ahora de las personas como personas y no ms

Elaborado por Emilia Rodrguez

como recursos empresariales. Las personas, como participantes directos y colaboradores
y no ms como empleados. Una visin de las personas; no mas como un recurso
organizacional, un objeto servil, como un sujeto pasivo del proceso ms no como un
proceso activo y provocador de las decisiones, emprendedor de las acciones y creador
de la innovacin dentro de las organizaciones; mas que eso, un agente proactivo dotado
de visin propia y sobre todo de inteligencia, la ms avanzada y sofisticada habilidad
humana. Es dentro de esa nueva visin que tentaremos abordar el tema la nueva
gerencia de personas. En esta transicin, daremos el nombre de Gestin de Personas,
para bautizar las nuevas tendencias que estn ocurriendo en la administracin de
Recursos Humanos. (Idalverto Chiavenatto: La nueva Gerencia de Recursos
Humanos. Conferencia Magistral. Abril 1999).
Segn Dunlop: Las Relaciones Industriales estudian los procesos de control
sobre las relaciones de trabajo y entre estos procesos revisten particular importancia
aquellos que se refieren a la organizacin y acciones colectivas de los trabajadores
(Vase Hyman Richard, Las Relaciones Industriales Tercera Edicin, Espaa 1987)

2.-La Importancia de las relaciones industriales:

Recae en la importante labor que se desarrolla en el campo de los recursos
humanos, el capacitar, seleccionar, entrenar, adiestrar, perfectamente a la fuerza laboral
adecuadamente a los trabajadores para su amplio desarrollo tanto en lo personal como
en la Produccin y Productividad de la empresa , utilizando los mtodos y tcnicas mas
avanzados para los fines de la Promocin Humana.

3.-Objetivos de las de Relaciones industriales:

Objetivos en la sociedad:

Cumplimiento de las Leyes

Relacin Obrero - Patrn.

Servicios que ofrece la Organizacin.
Objetivos funcionales:

Valoracin Inicial

Ubicacin.

Evaluar el desempeo

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 Objetivos Corporativos:

Planificacin de Relaciones industriales

Relaciones Industriales

Seleccin del Personal

Capacitacin y Desarrollo

Evaluacin

Reclutamiento

Valoracin.
Objetivos Personales:

Capacitacin y Desarrollo.

Evaluacin.

Ubicacin.

Compensacin.

4.- Funciones esnciales de las Relaciones industriales:

En los departamentos de relaciones industriales se lleva a cabo una amplia
variedad de funciones, actividades y por consiguiente puede haber en ella un sinnmero
de funciones muy variadas.

EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

El reclutamiento y la seleccin de personal son dos fases de un mismo proceso.

El reclutamiento es una actividad de divulgacin, de llamada de atencin; es

una actividad positiva y de invitacin; la seleccin es una actividad de impedimentos,
de escogencia de opcin y decisin, de filtro de entrada, de clasificacin y por
consiguiente, restrictiva.

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados

para llenar puestos vacantes en una organizacin. Se inicia con la bsqueda y culmina
cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Tambin puede definirse como un conjunto de procedimientos orientado a atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la

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empresa. Es en esencia un sistema de informacin, mediante el cual la empresa divulga
y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende
llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente
para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin.

El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigacin y

con la intervencin de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un nmero
suficiente de personas que sta necesita para la consecucin de sus objetivos.

Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, ya que

proporcionan la informacin bsica sobre las funciones y responsabilidades que incluye
cada vacante.
Comprende el desarrollo y mantenimiento de fuentes de relaciones industriales
adecuadas tanto internas como externas de las que podrn ser seleccionados los
solicitantes calificados. (Vase, Herbert J. Chruden & Sherman Jr. Administracin de
personal, 1987)

Existen Varios tipos de reclutamiento entre ellos

Reclutamiento Interno

Reclutamiento Externo

Reclutamiento Interno se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta

llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promocin
(movimiento diagonal).

El reclutamiento interno implica:

1. Transferencia de personal
2. Ascensos de personal
3. Transferencias con ascensos de personal
4. Programas de desarrollo de personal
5. Planes de profesionalizacin de personal

Las ventajas del reclutamiento interno son:

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Es ms econmico

Es ms rpido

Presenta mayor ndice de validez y seguridad

Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados

Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de
personal

Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal

Aunque presenta las desventajas siguientes:

Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial

de desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las
oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de
frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando,
apata, desinters, o el retiro.

Puede generar conflicto de inters. Las jefaturas que por largo
tiempo no han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podran
subestimar el desempeo de subordinados, con la finalidad que estos no los
sobrepasen.

Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la
situacin denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una
posicin donde no pueda demostrar competencia, sino ms bien se provoque
el demostrar el mximo de su incompetencia.

Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de
los patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la
actitud de innovacin.

Descapitalizacin del patrimonio humano de la organizacin, por
lo tanto el reclutamiento interno slo puede efectuarse a medida que el
candidato interno a una sustitucin tenga efectivamente condiciones de (al
menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

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 Reclutamiento Externo de personal es externo cuando al existir determinada vacante,
la empresa intenta llenarla con personas extraas. El proceso implica una o ms de las siguientes
tcnicas de reclutamiento:

Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera
espontnea o provenientes de otros reclutamientos.

Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.

Carteles o avisos en la puerta de la empresa.

Contactos con asociaciones gremiales.

Contactos con universidades, centros de capacitacin u otros
centros de estudio.

Intercambio con otras empresas.

Anuncios en diarios, revistas, etc.

Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias,
se debe tomar en cuenta que stas lleven a cabo todo un proceso
de reclutamiento y preseleccin y no slo captacin de
curricula, ya que de ser as nicamente fungen como buzn de
recepcin.

El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:

El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre

una importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los
problemas internos de la empresa y, casi siempre una revisin de la manera
de cmo se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse
actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en
otras empresas.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.

Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de
personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas
empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios ms elevados, para
evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados
de desempeo a corto plazo.

El reclutamiento externo tambin presenta las desventajas siguientes:

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Generalmente absorbe ms tiempo que el reclutamiento
interno. Requiere la utilizacin de apropiadas tcnicas de seleccin y el uso
efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captacin de personal. Cuanto
ms elevado es el nivel del cargo, ms previsin deber tener la empresa,
para que la unidad o rea de reclutamiento no sea presionada por los factores
de tiempo y urgencia en la prestacin de sus servicios.

Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con
anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos
operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de
reclutamiento, material de oficina, etc.

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya
que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y
trayectorias profesionales que la empresa no est en condiciones de verificar
con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervencin de agencias
externas para realizar el proceso de evaluacin e investigacin. Las empresas
dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un perodo de
prueba, precisamente para tener garanta frente a la relativa inseguridad del
proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una prctica por
defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que ste pasa a
percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional,
considerando la prctica como desleal hacia su persona.

Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa,
principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos estn en
situacin de desequilibrio.

LA SELECCIN DE PERSONAL

El proceso de Seleccin de Personal consiste en una secuencia de pasos que se

emplean para decidir qu candidato debe ser contratado una vez que se dispone de un
grupo ptimo de candidatos obtenidos mediante el reclutamiento.

Proceso de la Seleccin de Personal:

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 1. Recepcin de solicitudes.-
La seleccin comienza con el encuentro entre el potencial candidato y el Dpto.
de personal oficina de personal o con una solicitud de empleo. El postulante empieza a
obtener un concepto de la organizacin desde ese momento. Es usual que se presenten
postulantes espontneos que deciden solicitar personalmente un empleo. En tales casos
es aconsejable conceder a los postulantes una pre-entrevista o entrevista preliminar.
2. Entrevista preliminar.-
Aplicada para descartar aquellos que obviamente no estn calificados. Durante
esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener informacin sobre el
candidato, as como una evaluacin preliminar e informal.
3. Llenado de la forma de solicitud.-
Aplicado para obtener informacin variada sobre el postulante, en cuanto a
informacin importante a criterio del entrevistador generalmente a los antecedentes
educacionales, record laboral y referencias personales. La forma de solicitud
tpicamente es usada como una fuente de informacin ms acerca del candidato.
Con esta informacin y la obtenida de otras fuentes, el entrevistador o el tcnico
de personal logra una impresin del individuo.
4. Pruebas de empleo.-
Aplicada para saber lo que el candidato puede hacer en el puesto ofertado. Una
de sus principales ventajas es su objetividad por sobre la entrevista, ya que permite
conocer lo que el candidato puede hacer mediante la ejecucin misma de la labor
evaluada. Sin embargo todas las pruebas o test debern probarse primero y ser elegidos
sobre la base de su habilidad para predecir el xito en un puesto.
5. Entrevista por el ejecutivo de personal.-
En escencia es una conversacin formal y en profundidad, conducida para
evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el candidato. El ejecutivo del
departamento de personal debe fijarse como objetivo responder a dos preguntas
generales: es el candidato ideal para el puesto y desempearlo bien? y comparado con
otros en que calidad se encuentra?
6. Verificacin de informacin y antecedentes.-
Si el entrevistador queda satisfecho de que el candidato es potencialmente apto,
pueden investigarse su empleo anterior y su historia educacional, en la manera en que
las haya descrito en la forma de solicitud y en la entrevista. Obviamente, no puede

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comprobarse toda la informacin; sera conveniente comprobar los aspectos que sean de
ms importancia para determinar su aceptabilidad para el puesto.
7. Seleccin preliminar del Dpto. de Personal.-
Tiene como finalidad el facilitarle la tarea al ejecutivo que requiere personal.-
Una vez que haya sido obtenida la informacin sobre los candidatos, el departamento de
personal realiza, por lo general, la seleccin preliminar de los candidatos que parezcan
ser ms prometedores.
A continuacin, estos solicitantes son enviados al departamento en donde existe
la vacante para la entrevista con el jefe inmediato.

8. Seleccin final por el Jefe inmediato.-

En la gran mayora de las empresas modernas es el supervisor inmediato o el
gerente del departamento interesado quien tiene la ultima palabra en decidir respecto a
la contratacin de los nuevos empleados. Con frecuencia, el supervisor es la persona
ms idnea para evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos
tcnicos) del solicitante. Asimismo, con frecuencia puede responder con mayor
precisin a las preguntas.
9. Examen Mdico.-
Es conveniente que el proceso de seleccin incluya un examen mdico del
solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su
futuro personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padezca
de una enfermedad contagiosa y conviva con el resto de los empleados, hasta la
prevencin de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarn con
frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud. (Vase, Werther y Davis,
Administracin de Personal y Recursos Humanos,1996)
10. Asignacin o colocacin.-
El candidato que pase todas las etapas de seleccin anteriores es asignado a una
posicin vacante dentro del departamento donde el gerente y/o el supervisor lo ha
evaluado y aceptado. En este punto debe iniciarse la orientacin y entrenamiento en el
trabajo (Vase, Chruden & Sherman, Administracin de
Personal,1987).

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