República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación

Universidad Bicentenaria de Aragua

Núcleo San Cristóbal-Estado Táchira

Escuela de Psicología. Trimestre X

Captación, selección e Inducción del talento Humano

Proceso de Captación
del Talento Humano

Instructor: Autor:

Lic. Heber Rolando  Páez Zulimar (T1) C.I V- 30.134.607

San Cristóbal, octubre 2023

 Introducción

En los últimos años nos hemos encontrado con una serie de cambios dentro de lo que
se conoce como “recursos humanos” esta evolución ha permitido darle un nuevo
concepto a lo que se consideraba el reclutamiento y la selección del personal hacia lo
que ahora es la captación del talento que más que considerarse una moda viene
siendo una estrategia organizacional.

Ahora bien, al hacer referencia al concepto de efectividad, este se refiere a la

capacidad de lograr un efecto deseado, esperado o anhelado. La palabra efectividad
adquiere su origen del verbo latino “efficere”, que quiere decir ejecutar, llevar a cabo u
obtener como resultado. Cabe mencionar que cuando un individuo practica la
efectividad en su trabajo, su tiempo rinde mucho más, su bienestar aumenta ya que
este sentirá que está cumpliendo con sus funciones inherentes a su cargo de forma
eficiente.

Por su parte, el talento humano es el recurso más importante de toda organización, por
tanto, su proceso de captación es determinante en la efectividad laboral. Es por ello
que, en el presente trabajo se hará énfasis en como se plantea el objetivo general de la
captación del talento humano como proceso determinante en la efectividad laboral de
cualquier organización. También abarcaremos lo correspondiente al reclutamiento del
personal calificado para una empresa junto con los tipos de reclutamiento y su
relevancia a la hora de buscar un personal calificado para que cumpla con los objetivos
de la empresa.
El Reclutamiento

El concepto de reclutamiento hace referencia al proceso mediante el cual una empresa

realiza la búsqueda, recolección e identificación de candidatos que cumplen con los
requisitos necesarios para ocupar un puesto vacante dentro de la misma.
‍
Se considera que el reclutamiento es una fase del proceso de contratación de una
empresa. Es importante señalar, también, que se puede llevar a cabo dos tipos de
reclutamientos

Reclutamiento Interno: consiste en buscar un prospecto perfeto entre la plantilla

actual
Reclutamiento Externo: Es la búsqueda de un aspirante en el mercado laboral.

Clasificación Personal Planificación

La planificación de personal o de los recursos humanos es definida, como el conjunto

de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y
en los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el
punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un
plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.

La planificación de recursos humanos es una técnica para determinar de forma

sistemática la provisión y demanda de empleados que una organización padecerá en
un futuro más o menos próximo. Al determinar el número y el tipo de empleados que
serán necesarios el departamento de recursos humanos puede planear sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación y otras.
La planificación de los recursos humanos debe compaginar dos aspectos divergentes:

estructura de efectivos, reconocimiento de los derechos

evolución general del empleo,
pirámide de las clasificaciones,
categorías profesionales de los
empleados.
adquiridos y de los proyectos
personales; puestos que
permitan adquirir nuevas
cualificaciones; posibilidad
para cada asalariado de ser el
agente de su propio
desarrollo.

Una visión Los deseos

colectiva individuales

Control Personal

Uno de los elementos clave de la gestión de recursos humanos es el control del

personal. Esta función generalmente es realizada por uno de los gerentes. Cuando
hablamos de control de personal nos referimos a monitorear la productividad de
empleados y de las tareas de la compañía.

La organización actual

corresponden a todas aquellas empresas y negocios, creados o transformados en pro a

las necesidades sociales actuales y con el uso de recursos de tecnológicos que
facilitan los procesos de operación y gestión empresarial. Dichas empresas u
organizaciones necesitan de características o factores que la hacen ser tan prospera y
fructífera tales como:

 Comunicación y participación activa de los empleados. Las ideas e iniciativas

de los encargados de los procesos internos son consideradas para el
rendimiento empresarial.
  Los clientes se consideran como el punto de partida. Se toman en cuenta su
necesidad, ante todo, para poder brindar un producto o servicio que se ajuste a
lo que realmente requieren.
 Desarrollo de sus estrategias y operaciones, con mira a lo que se conoce
como una sociedad sustentable. Donde el cuidado del ambiente y la igualdad de
las condiciones económicas y sociales de la población mundial fungen como las
metas principales, a las que la sociedad en general debe abocarse.
 Integración y uso eficiente de la tecnología, de modo que permitan optimizar
los procesos y mejorar la experiencia de los usuarios.

Del mismo modo, encontramos factores internos y externos que influyen en el objetivo
de la empresa.

Factores ambientales

Los factores ambientales pueden tener efectos tanto directos como indirectos.
El entorno interno es una parte integral de la organización misma, por lo que siempre
tiene un impacto directo.

La influencia indirecta surge debido a la interacción de elementos ambientales que no

están directamente involucrados en la organización. Tienen más o menos el mismo
efecto en todas las organizaciones ubicadas en la misma región, que trabajan en la
misma industria o que participan en el mismo tipo de actividad. Una organización no
puede influir en tales factores. Son fuerzas incontroladas que deben identificarse y
reaccionar en consecuencia.

La influencia directa surge si el entorno de la organización está directamente

involucrado en el trabajo de la empresa. Dicha interacción existe cuando se realizan
tareas diarias (operativas). Además, la organización misma también puede afectar los
elementos del entorno.

Los factores ambientales tienen efectos tanto positivos como negativos en la

organización. Una influencia positiva puede abrir nuevas oportunidades en el marco de
las actividades existentes o ayudar a crear nuevas direcciones en el trabajo. Las
influencias negativas son riesgos y amenazas potenciales que pueden conducir a un
deterioro de la posición de la organización en el mercado o incluso a su terminación.

Para que los factores ambientales de la organización se conviertan realmente en una

fuente de información valiosa para el desarrollo de la empresa, deben clasificarse de
cierta manera. El primer paso en dicha clasificación es la división en factores de
impacto directos e indirectos.

Los factores de impacto indirecto se relacionan con el entorno macro de la

organización. se distinguen entre cuatro y seis factores:

1. factor económico
2. factor político
3. factor social
4. factor tecnológico
5. factor ambiental
6. factor demográfico

Ahora bien, Los factores macroambientales tienen un impacto serio, pero tienen un
período de cambio bastante largo, por lo que las organizaciones tienen un margen de
tiempo para la adaptación.

Los factores externos de exposición directa a menudo se denominan factores de

microambiente, porque son inherentes al trabajo de una sola organización específica.
Una variedad de factores del microambiente puede reducirse a varios grupos:

 factor de competencia
 factor de ventas
 factor de asociación
 factor de empleo
 factor de consume
Factores del entorno interno

El entorno interno incluye una combinación de factores que están bajo el control directo
y la gestión de la organización. Para garantizar el funcionamiento estable de la
empresa, los factores deben ser bien conocidos y reflejados adecuadamente en las
decisiones de gestión. La información sobre los factores del entorno interno de la
organización se utiliza en el desarrollo de la misión, estableciendo objetivos,
determinando direcciones estratégicas de actividad, evaluando el logro de resultados,
etc.

Los factores del entorno interno de la organización pueden tener impactos tanto
positivos como negativos en la posición de mercado de la empresa. Identificar
oportunidades o amenazas asociadas con cambios en la organización, permite el
análisis de factores internos.

Los factores del entorno interno de la organización incluyen:

facto r d e cu ltu ra co rp o rati va

facto r o rgan izacio n al

facto r d e p e rso n al

facto r d e te cn o lo gía

facto r d e re cu rso s
Fuentes de reclutamiento interno y externo

Las organizaciones, empresas y compañías tienen dos fuentes para cubrir sus
vacantes: la contratación interna de sus propios empleados y la contratación externa de
nuevos empleados.

Fuente de reclutamiento interno: La contratación interna es el proceso en el que una

empresa elige promover o transferir a u nuevo rol o a un nuevo profesional que ya
trabaja para la misma. Los reclutamientos internos pueden ocurrir cuando un empleado
se transfiere a un rol en un nuevo departamento o gana una promoción y trabaja en un
rol con más antigüedad.

Trae como ventaja:

 reduce los costos de contratación

 Acorta el proceso de contratación
 Permite la familiaridad de los empleados
 Establece un historial de rendimiento claro
 Brinda oportunidades de desarrollo profesional

Por su parte, las desventajas de este son:

 Crea la necesidad de contratar para el puesto de vacante

 Impacta en la moral de los empleados

Fuentes de reclutamiento Externo

La contratación externa es un proceso en el que las empresas reclutan profesionales

que aún no trabajan en su empresa, con el fin de ocupar un puesto determinado. Este
es el método de contratación más común ya que permite a los empresarios crecer y
brindar oportunidades de carrera a los nuevos profesionales.
Este tipo de reclutamiento trae como ventaja:

 Aporta nuevas habilidades a la empresa

 Permite que la empresa crezca
 Administra la carga de trabajo en los empleados
 Proporciona un grupo de talentos más grandes

Por su parte, las desventajas son:

 Aumenta el costo de la contratación

 Necesita periodos de entrenamiento más largos

La solicitud de un empleo

Una solicitud de empleo es un formulario a través del cual se presenta una candidatura
para un puesto de trabajo, y los empresarios la utilizan como medio para conocer el
perfil laboral del candidato. La utilización de estos formularios ofrece a los
entrevistadores una manera de conocer más a fondo a los candidatos. En la actualidad,
estos formularios, por lo general, suelen rellenarse en las páginas de internet. No
obstante, algunas empresas siguen optando por la solicitud de empleo en formato físico
(papel)
El curriculum de un candidato.

El currículum es una herramienta básica en la búsqueda de

empleo para los candidatos, al tiempo que se erige como el elemento clave,
posiblemente junto con la entrevista, a la Hora de reclutar y seleccionar personal por
parte de las empresas. Por ello, los departamentos de recursos humanos prestan gran
atención a su diseño y elaboración, y son numerosos los cursos de formación que se
imparten en relación con el currículum. Del mismo modo, proliferan las páginas web
con todo tipo de modelos de currículum, no siempre certeros y que, en muchos casos,
pueden llevar a equívocos a los candidatos.

Existen cuatro tipos de currículum fundamentalmente:

1. El cronológico: es aquel que organiza la información cronológicamente,

partiendo de los logros más antiguos y llegando hasta los más recientes. Entre
las ventajas que tiene se encuentran la de ser el más aceptado por los
departamentos de recursos humanos, su facilidad de lectura y comprensión y la
de resaltar la estabilidad laboral y el aumento de responsabilidades. Sin
embargo, no es adecuado en los casos en que existan períodos de inactividad o
cuando el candidato no ha progresado apenas en un período largo de tiempo.
 2. El funcional: es aquel que distribuye la información por temas. De esta forma,
permite proporcionar un conocimiento rápido de la formación y experiencia del
candidato en un ámbito determinado. Se centra en las capacidades y
habilidades más que en las circunstancias laborales, por lo cual puede ser
adecuado en los casos en que el candidato haya estado desempleado. Además,
permite mayor flexibilidad a la hora de organizar los logros. Sus mayores
inconvenientes son el hecho de no dar apenas información sobre las empresas
en las cuales se ha trabajado ni el tiempo en que se ha hecho, y el limitar la
descripción del puesto y sus responsabilidades.
3. El combinado o mixto: es una mezcla del cronológico y del funcional. Parte
siempre del modelo funcional, organizando la información por áreas temáticas o
profesionales, para llegar después a la organización en el tiempo. Destaca de
forma clara tanto las capacidades del candidato como su experiencia y
formación, siendo flexible y permitiendo la creatividad a la hora de elaborarlo.
Sin embargo, tiene el inconveniente de que la adaptación a cada puesto de
trabajo requiere más tiempo que con los anteriores.
4. El psicológico: son documentos que ofrecen un resumen de tu formación,
experiencia y otras cualificaciones relevantes para posibles empleadores.
Suelen utilizarse para solicitar puestos de psicólogo o psicóloga en
organizaciones sanitarias, instituciones académicas y agencias de servicios
sociales.

Importancia de La descripción de cargos y Perfiles de cargos.

Una descripción del trabajo generalmente describe las habilidades necesarias, la

capacitación y la educación que necesita un posible empleado. Explicará los deberes y
responsabilidades del trabajo. Una vez que se prepara la descripción del trabajo, puede
servir como base para entrevistar a los candidatos, orientar a un nuevo empleado y,
finalmente, evaluar el desempeño laboral. Usar descripciones de trabajo es parte de
una buena gestión.
Las descripciones de puestos sirven como una guía de referencia para los futuros
candidatos, ayuda a maximizar el dinero invertido en la compensación de los
empleados al garantiza que la experiencia y las habilidades necesarias para el trabajo
se detallen y ajusten a los posibles solicitantes, funciona como base para desarrollar
preguntas durante la entrevista, sirve como documentación legal para las empresas y
proporciona una base para las revisiones de los empleados

Explique los Diseño de un programa de reclutamiento en organizaciones

públicas y privadas.

El primer paso para crear un buen plan será comprender la diferencia entre un plan
estratégico de reclutamiento y un plan de reclutamiento. El plan estratégico hace
referencia a determinar la estructura que debe tener la fuerza de trabajo para cumplir
los objetivos previstos por la compañía: ¿Cuánto vamos a crecer? ¿Dónde vamos a
crecer? ¿Qué dificultades de personal tendremos? ¿Dónde tendremos más carga de
trabajo?

El plan estratégico de reclutamiento supone perfilar las futuras necesidades y, desde

una perspectiva interna, tener siempre preparado un “plan B”.

Para diseñar el plan estratégico se debe pensar en tres cosas:

1. Elaborar un plan de sucesiones efectivo.

2. Anticipar la carga de trabajo y determinar las futuras necesidades.
3. Crear planes “específicos” de reclutamiento para afrontar una eventual salida
o para cubrir las necesidades estipuladas.

Ahora bien, desde una perspectiva en general el plan de reclutamiento se diseña en

varios pasos, siguiendo un orden de prioridades tales como:

1. Determinar la necesidad
2. Definir el puesto y las competencias
3. Elegir la forma del reclutamiento
 4. Definir presupuestos y elegir fuentes de reclutamiento
5. Elegir y definir el flujo del proceso y las evaluaciones
6. Toma de decisiones final
7. Incorporación, acompañamiento y formación
8. Evaluación del proceso.

La tecnología incorporada al reclutamiento.

El uso de la tecnología en el reclutamiento de personal puede utilizarse en la creación

de bases de datos para poder hacer una búsqueda más ágil o bien en la utilización de
un software especializado para gestionar diferentes sitios de reclutamiento de manera
simultánea.

En primer lugar, la tecnología aplicada al reclutamiento moderno permite a los

profesionales destacar en un mercado laboral cada vez más competitivo y atraer a los
candidatos adecuados que cumplan los requerimientos establecidos.
‍
¿Cómo? Publicando la oferta del puesto vacante en varias plataformas de forma
simultánea para obtener máxima visibilidad con el mínimo esfuerzo. Todas las
solicitudes llegan a la misma plataforma de gestión de candidatos y el reclutador puede
filtrar y hacer un primer cribado fácilmente. Puede, incluso, utilizar palabras clave para
detectar a aquellos profesionales que resultan más interesantes.

La entrevista telefónica

Una entrevista telefónica funciona como un primer filtro durante el proceso de

selección de un candidato para una vacante. Esta primera evaluación permite
al reclutador saber si las habilidades y cualificaciones de un candidato coinciden con
los requisitos para el puesto vacante y la cultura corporativa de la empresa así como
para darle al candidato más información sobre el puesto y responder a sus dudas y
preguntas. El objetivo es reducir el trabajo administrativo y manual que realizan los
miembros del departamento de Recursos Humanos y, al mismo tiempo, mejorar la
calidad de los resultados.
‍
Entre las características de una herramienta de reclutamiento más interesantes destaca
la posibilidad de automatizar y unificar la comunicación con los candidatos. A las
compañías les cuesta mucho prestar atención a este detalle; sin embargo, es clave
para la imagen de la compañía ya que los candidatos dan mucha importancia a este
aspecto. Un software adecuado te permitirá configurar mensajes automáticos cada vez
que haya una novedad en el proceso o el candidato pase a la siguiente fase. Así todos
estarán informados puntualmente pero el equipo no tendrá que dedicar tiempo a esta
labor.

En definitiva, la tecnología:

 Reduce el esfuerzo del equipo de Recursos Humanos.

  Agiliza los procesos en el departamento de Recursos Humanos.
 Permite encontrar con mayor facilidad a los mejores candidatos.
 Facilita el acceso a alcanzar más candidatos.
 Almacena un histórico de datos de ofertas, candidatos e información.
 Mejora la imagen de marca de la compañía.

verificación de referencias y sub-procesos inherentes al reclutamiento.

Finalmente Verificar las referencias es una parte importante del proceso de selección
ya que ayuda a evitar errores de contratación y aumenta las posibilidades de
seleccionar al candidato correcto. Es probable que los candidatos solo le proporcionen
referencias de donde sepan que les van a dar un informe brillante sobre ellos
Conclusión

A modo de conclusión, luego de haber analizado la información obtenida de diversas

fuentes bibliográficas, páginas de internet y de las vistas realizadas a diferentes
empresas podemos concluir que la gestión del talento humano si es una herramienta
efectiva para el incremento de la competitividad de una empresa. Esto se debe a que
conlleva mejoras en productividad de los individuos, una mayor compenetración de los
empleados con la organización, un mejor clima organizacional y una mejora en la
satisfacción general de los empleados.

La retención del talento humano es vital para el éxito de las empresas, se puede
observar en la investigación que a medida las empresas implementan sistemas de
retención de personal más complejos y completos, los beneficios percibidos son
mayores. Sin embargo, es importante notar que las empresas que tienen sistemas de
retención de talento sencillos también reportan diversos beneficios a causa de sus
programas por lo que queda evidenciado la importancia y efectividad para la empresa y
por ende en su competitividad.
Referencias.

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https://www.ceupe.com/blog/entorno-organizacional.html?dt=1697132857145. El
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reclutamiento-personal-interno-externo el 14 de octubre de 2023.

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Tu Dashboard (2020) Consejos para un mejor control del personal. Consultado en:
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