DEFINICIONES PREVIAS

BENEFICIO
Del latn beneficium, un beneficio es un bien que se hace o se recibe. El
trmino tambin se utiliza como sinnimo de utilidad o ventaja.
El concepto suele usarse para nombrar a la ganancia econmica que se
obtiene de una actividad comercial o de una inversin. El beneficio, por lo
tanto, es la ganancia obtenida por un actor de un proceso econmico y
calculado como los ingresos totales menos los costes totales. Nunca hay que
olvidar que los beneficios no estn directamente relacionados con los ingresos:
una empresa puede tener bajos ingresos y altos beneficios, o viceversa. Todo
depende de cmo se gestionen los costos.
SERVICIO
Con origen en el trmino latino servitum, la palabra servicio define a
la actividad y consecuencia de servir (un verbo que se emplea para dar nombre
a la condicin de alguien que est a disposicin de otro para hacer lo que ste
exige u ordena).
En este sentido sera necesario establecer que existen multitud de tipos de
servicio dentro del sector econmico. No obstante, entre los ms significativos
se encuentran los llamados servicios pblicos y los servicios privados.
El primer tipo es aquel que se caracteriza porque engloba a una serie de
actividades que son realizadas por profesionales que se encuentran trabajando
para lo que es la Administracin Pblica de una ciudad, regin o pas. Conjunto
de acciones que tienen como objetivo satisfacer necesidades bsicas y
fundamentales del ciudadano como pueden ser la educacin, la sanidad o el
transporte.
El segundo tipo de servicios citado, el privado, sin embargo se caracteriza
porque define a las actuaciones que son realizadas por profesionales que
dependen de empresas e industrias particulares y privadas. En este caso
concreto, por tanto, el ciudadano ms que como tal ejerce como cliente o
consumidor de aquellas.
1

GESTION
Del latn gesto, el concepto de gestin hace referencia a la accin y a la
consecuencia de administrar o gestionar algo. Al respecto, hay que decir que
gestionar es llevar a cabo diligencias que hacen posible la realizacin de una
operacin comercial o de un anhelo cualquiera. Administrar, por otra parte,
abarca

las

ideas

de gobernar, disponer dirigir,

ordenar u organizar una

determinada cosa o situacin.

La nocin de gestin, por lo tanto, se extiende hacia el conjunto de trmites
que se llevan a cabo para resolver un asunto o concretar un proyecto. La
gestin

es

tambin

la direccin o administracin de

una compaa o

de

un negocio.

TALENTO HUMANO
A travs del tiempo en la organizacin se transforma en valor para la
misma, y si bien es tangible la misma se evidenciara como tangible en la
calidad de sus servicios y productos que son los resultados esperados.
CAPITAL HUMANO
Son todos los activos en los cuales la organizacin invierte y se
evidencia en: experiencia, salud, salarios, vivienda, calidad de trabajo
y educacin. La inversin realizada por la organizacin justifica el capital
intelectual que posee, y cuan valioso es el talento para la organizacin.
CAPITAL SOCIAL
No tiene una definicin consensualmente aceptada, en cuyo contexto,
realidad y delimitacin existen impresiones cada vez mas generalizadas:
nos sita entre un cumplido al pasado y a la aceptacin de un futuro, a
fin de buscar la mejor manera de que el talento humano haga un mejor
uso de las posibilidades que se les ofrecen dentro y fuera de las
organizaciones.
2

CONCEPTO DE BENEFICIOS Y SERVICIOS EN GESTION DE

TALENTO HUMANO
Los beneficios son ciertas regalas y ventajas que las organizaciones conceden
a la totalidad o parte de los empleados como pagos adicionales de los salarios.
En general constituyen un paquete de beneficios y servicios que es parte
integral de la remuneracin del personal. Los beneficios sociales estn
estrechamente relaciones con aspectos de la responsabilidad social de la
organizacin. Los orgenes del desarrollo de los planes de beneficios sociales se
deben a las siguientes causas:

1. Disputa entre las organizaciones por la competencia de talentos humanos,

sea para atraerlos o para mantenerlos.
2. Una nueva actitud de las personas frente a los beneficios sociales.
3. Exigencias de los sindicatos y las convenciones colectivas de trabajo.
4. Exigencias de la legislacin laboral y de previsin.
5. Impuestos cobrados a las organizaciones, que buscan y exploran medios
lcitos para lograr deducciones en sus obligaciones tributarias.
6. Necesidades de contribuir al bienestar de los empleados y de la comunidad.
Los planes de beneficios sociales se orientaron inicialmente hacia una
perspectiva paternalista y unilateral justificada por la preocupacin de
mantener

al

personal

reducir

la

rotacin,

especialmente

en

las

organizaciones cuya actividad se desarrolla en condiciones rudas y adversas.

La iniciativa se ampli con rapidez a casi todas las clases de organizaciones. En
la actualidad, los planes de beneficios se evalan intensamente y se analizan
sus propsitos, costos y valores, responsabilidad de su administracin, criterios
de evaluacin, etc.

CLASES DE BENEFICIOS SOCIALES

Existen varios beneficios sociales, lo cual dificulta, hasta cierto punto, la
clasificacin adecuada. En general, los beneficios sociales se pueden clasificar
segn su exigibilidad legal, su naturaleza y sus objetivos. A continuacin se
estudiara cada una de estas clasificaciones:
1. En cuanto a la exigibilidad legal
Los planes de beneficios se pueden clasificar en legales o espontneos.
BENEFICIOS LEGALES:
Beneficios exigidos por la legislacin laboral o de seguridad social, o incluso
por convencin colectiva entre sindicatos. Los principales beneficios legales
son:
Vacaciones
Prima salarial
Jubilacin
Seguro de accidentes de trabajo
Auxilio por enfermedad
Salario- familia (prima por matrimonio)
Salario- maternidad (prima por hijos), etc. Algunos de estos beneficios los
paga la organizacin; otros, los rganos de seguridad social.
BENEFICIOS ESPONTNEOS:
Beneficios concedidos por mera liberalidad de las empresas, ya que no son
exigidos por ley ni por negociacin colectiva. Tambin se denominan beneficios
marginales o beneficios voluntarios. Incluyen:
Bonificaciones
Restaurantes o cafeteras para el personal
4

Transporte
Seguro de vida colectivo
Prestamos a los empleados
Asistencia medico hospitalaria diferente al convenio
Complementacin de jubilacin o planes de seguridad social, etc.
2. En cuanto a naturaleza
Los planes de beneficios se pueden clasificar en monetarios o no monetarios.
BENEFICIOS MONETARIOS:
Beneficios concedidos en dinero, generalmente a travs de nomina, los cuales
generan prestaciones sociales. Los principales beneficios financieros son:
Vacaciones
Prima salarial
Bonificaciones
Complementacin del salario en las ausencias prolongadas por enfermedad,
etc.
BENEFICIOS NO MONETARIOS:
Beneficios no financieros ofrecidos; por ejemplo, servicios, ventajas o
facilidades para los usuarios como:
Restaurante o cafetera para los empleados
Asistencia medico-hospitalaria
Asistencia odontolgica
Servicio social y consejera
Club o asociacin
Transporte desde la casa a la empresa, y viceversa
5

Horario mvil o flexible, etc.

3. En cuanto a objetivos
Los planes de beneficios se pueden clasificar en asistenciales, recreativos y
supletorios.
BENEFICIOS ASISTENCIALES:
Beneficios que buscan proveer al empleado y su familia de ciertas condiciones
de seguridad y previsin, en casos de imprevistos o emergencias, muchas
veces fuera de su control o de su voluntad. Incluyen:
Asistencia medico-hospitalaria
Asistencia odontolgica
Asistencia financiera mediante prstamos
Servicio social
Complementacin de la jubilacin o planes de previsin social
Complementacin del salario en ausencias prolongadas por enfermedad
Seguro de vida en grupo o de accidentes personales
Guardera para hijos de los empleados, etc.
BENEFICIOS RECREATIVOS:
Servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones fsicas
y psicolgicas de descanso, diversin, recreacin, higiene mental y tiempo
libre. En algunos casos, estos beneficios se extienden tambin a la familia del
empleado. Incluyen:
Asociacin o club
reas de descanso en los intervalos de trabajo
Msica ambiental
Actividades deportivas y comunitarias
6

Paseos y excursiones programados, etc. Algunas actividades recreativas

incluyen tambin objetivos sociales, como festividades y celebraciones que
buscan el fortalecimiento de la organizacin informal.
PLANES SUPLETORIOS:
Servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas
facilidades, comodidades e instalaciones y utilidades para mejorar su calidad
de vida. Incluyen:
Transporte
Restaurante en el sitio de trabajo
Estacionamiento privado
Horario mvil de trabajo
Cooperativa de productos alimenticios o convenio con supermercados
Agencia bancaria en el sitio de trabajo, etc.

OBJETIVOS DE LOS PLANES DE BENEFICIOS

Cada organizacin define su plan de beneficios para atender las necesidades
de los empleados. Generalmente, el plan de beneficios est compuesto de un
paquete de beneficios adecuado al perfil de los empleados y de sus
actividades. Los beneficios y servicios ofrecidos a los empleados tratan de
satisfacer varios objetivos individuales, econmicos y sociales, a saber.
1. OBJETIVOS INDIVIDUALES
Los beneficios tratan de atender las necesidades necesarias individuales de las
personas, proporcionndoles una vida personal, familiar y laboral ms tranquila
y productiva. Tratan de suministrarles condiciones para que cada persona se
pueda desligar de las preocupaciones diarias y concentrar en las actividades
laborales, para satisfacer necesidades mas elevadas. En este sentido, el plan
de beneficios se ofrece para atender una gama diferenciada de necesidades
delos empleados. Dentro de esta concepcin de atencin de las necesidades
7

humanas, los servicios y beneficios sociales deberan constituir un esquema

integrado capaz se satisfacer los factores higinicos (que no producen
satisfaccin) y algunos de los factores de motivacin (que producen
satisfaccin).
2. OBJETIVOS ECONMICOS
Los beneficios deben ser un elemento de atraccin y mantenimiento de
personal. En este sentido, los beneficios buscan:
Reducir la fatiga fsica y psicolgica de las personas.
Apoyar el reclutamiento de personal y atraer candidatos.
Reducir la rotacin del personal y fijar a las personas en la empresa.
Reducir el ausentismo.
Mejorar la calidad de vida de las personas.
Minimizar el costo de las horas trabajadas.
3. OBJETIVOS SOCIALES
Los beneficios procuran llenar diferencias, lagunas de la previsin social, del
sistema educativo y de los dems servicios prestados por el gobierno o por la
comunidad, como transporte, seguridad, etc. Para atender uno o ms de estos
objetivos, cada organizacin disea y elabora su plan especfico de beneficios.
En general, los planes de beneficios sociales se planean y disean para ayudar
al empleado en tres diferentes reas de su vida:
En el cargo: incluyen bonificaciones, premios de produccin, seguro de vida,
etc.
Fuera del cargo, pero en la organizacin: restaurante, cafetera, tiempo libre,
transporte, etc.
Fuera de la organizacin, en la comunidad: Incluye recreacin, actividades
deportivas y comunitarias, etc.

Mientras el salario se relaciona con el cargo, los beneficios se relacionan con la

condicin de empleado de la organizacin.

DISEO DEL PLAN DE BENEFICIOS

Cada organizacin ofrece un plan de beneficios diseado de acuerdo con
criterios propios y especficos. En la gran mayora de las organizaciones, la
definicin de la poltica de beneficios ha sido unilateral, ya que las
reivindicaciones de los empleados casi siempre corresponden al rea de
salarios. La tendencia apunta a una evolucin para satisfacer las necesidades
sociales de autoestima y autorrealizacin. En consecuencia, las organizaciones
se deben preparar para atender esa futura demanda. En general, cada
organizacin define uno o ms paquetes de beneficios sociales. Algunas
organizaciones prefieren un plan general y equitativo para la totalidad del
personal, sin distingos de ninguna clase. Otras prefieren segmentar la
poblacin objetivo en diferentes niveles y ofrecer planes elitistas diferenciados.
En estas empresas existe un plan para la direccin, otro para la gerencia, otro
para los empleados por meses y otro para los empleados por horas, cada uno
de los cuales tiene caractersticas diferentes, segn los beneficiados
CRITERIOS DE DISEO
El diseo de un plan de beneficios sociales debe tener en cuenta dos criterios
importantes: el principio del retorno de la inversin y el principio de mutua
responsabilidad.
1. El principio del retorno de la inversin
Destaca que todo beneficio se debe conceder a los empleados, si trae algn
retorno a la organizacin, el cual se puede evaluar en trminos de aumento de
la productividad, elevacin de la moral, mejoramiento de la calidad, retencin
de talentoso cualquier otro indicador. En una economa de libre mercado, la
organizacin tambin se debe beneficiar de lo que ofrece al personal. Esto
significa que todo beneficio debe atraer alguna contribucin a la organizacin,
para compensar su costo o reducirlo mediante algn retorno.

2. El principio de la mutua responsabilidad

Destaca que el costo de los beneficios sociales se debe compartir entre la
organizacin y los empleados beneficiados. O por lo menos, al conceder un
beneficio, debe reposar en la solidaridad de las personas que cooperan entre s
para promover un propsito de inters comn
ETAPAS DEL DISEO DEL PLAN DE BENEFICIOS
La toma de decisiones sobre beneficios y servicios sociales debe considerar los
siguientes aspectos:
1. Los programas de beneficios legales deben estar interrelacionados con las
contribuciones de previsin.
2. Existe poca evidencia de que los beneficios y servicios motivan mejor el
desempeo.
3. Los beneficios no aumentan necesariamente la motivacin de las personas,
pues solo sirven como factores higinicos.
4. Muchos empleados ven los beneficios solo como una distraccin.
5. Los sindicatos, los competidores y las tendencias del mercado presionan
continuamente para aumentar los beneficios espontneos.
6. Los costos de los beneficios tienden a crecer mucho.

Las etapas del diseo del plan de beneficios son las siguientes:
1. Establecer objetivos y la estrategia de beneficios.
Existen tres estrategias de beneficios:

Estrategia de pacificacin: Ofrecer los beneficios que los empleas

desean.
Estrategia

comparativa

de

beneficios:

Ofrecer

programas

semejantes a los existentes en el mercado.

10

Estrategia de beneficios mnimos: Ofrecer los beneficios legales y

solo los beneficios espontneos de menor costo.

Estas decisiones dependen de los objetivos que la organizacin pretende

alcanzar con los beneficios. Antes de concentrarse en los costos, la
organizacin debe fijar los objetivos que pretende alcanzar con el plan de
beneficios.
2. Involucrar a todos los miembros y a los sindicatos.
Establecidos los objetivos y la estrategia, el paso siguiente es investigar y
saber que desean realmente los empleados y que necesitan. Esto requiere
consulta amplia y participacin. Algunas organizaciones llevan a cabo
investigaciones internas, mientras otras crean equipos de empleados para
consultar, disear y sugerir planes de beneficios.
3. Comunicar los beneficios.
Un buen mtodo para mejorar la eficacia de los beneficios aumenten la
satisfaccin de las personas, es preciso que estas comprendan perfectamente
el plan. Se deben utilizar medios de comunicacin como boletines, folletos,
informes anuales, evaluaciones de los servicios realizados por los empleados,
informes de costos, etc.
4. Monitorear los costos.
Lol8s beneficios se deben administrar correctamente. El monitoreo requiere
acompaamiento y evaluacin constante del desempeo y de los costos
involucrados.

Comparar

continuamente

los

costos

beneficios

es

indispensable. Se deben evaluar los siguientes aspectos

Costo total de los beneficios mensual y anual para todos los empleados.
Costo mensual y anual por empleado
Porcentaje de la nomina mensual y anual.
Costo por empleado, por hora.

11

Costos de los beneficios sociales

Muchos empleados no se dan cuenta del valor de mercado y del elevado costo
de sus beneficios. Muchas organizaciones estn comunicando los costos de los
beneficios a sus empleados, para que tomen conciencia de su importancia y
del volumen de dinero empleado. Otras organizaciones crean equipos de
trabajo para evaluar el desempeo de los beneficios, controlar sus costos y
mejorar continuamente su

calidad y adecuacin. Existe

una pequea

compensacin de los costos de los beneficios porque, en algunos casos,

permiten deducciones de impuestos en la planeacin tributaria de la
organizacin

BENEFICIOS LABORALES EN EL PER

Remuneracin Mnima Vital: Todos los trabajadores tienen derecho a tener
un sueldo que est por encima de la remuneracin mnima vital que equivale a
750 nuevos soles.
Jornada de trabajo: Todos los trabajadores tienen derecho a una jornada de
trabajo mxima de ocho horas diarias o 48 horas semanales.
Descanso semanal: de la misma forma los trabajadores tienen la prestacin o
el beneficio social que est referido a un descanso de 24 horas por semana.
Vacaciones: Los trabajadores tienen derecho a vacaciones de 30 das cada
ao. Si llegan a un acuerdo con el empleador el trabajador puede dividir estos
30 das en periodos ms cortos. Si fuera despedido el trabajador, la empresa
debe pagarle las vacaciones truncas.
Gratificaciones: Estas prestaciones o beneficios se entrega en Fiestas Patrias
y Navidad. No est sujeto a descuentos de Essalud y la ONP.
CTS: Es un seguro de desempleo que se entrega en los meses de mayo y
noviembre.

12

Utilidades: Los trabajadores que pertenecen a empresas que desarrollan

actividades generadoras de rentas de tercera categora, tienen derecho a
participar en las utilidades de la empresa.
Seguro Social de Salud: Este pago est a cargo del empleador y cubre las
necesidades de salud del trabajador.
Asignacin familiar: Si el empleado tiene uno o ms hijos menores de edad,
puede solicitar una asignacin familiar que equivale al 10% del sueldo mnimo.
Seguro de vida: Los trabajadores u obreros tienen derecho a un seguro de
vida que este cargo de su empleador, una vez cumplidos cuatro aos de
trabajo. No obstante, el empleador est facultado a tomar el seguro a partir de
los 3 meses de servicios del trabajador.

Asumiendo que sus beneficios sociales son nicamente los que la Ley regula,
tenemos siguientes: vacaciones; gratificaciones; compensacin por tiempo de
servicios; utilidades; asignacin familiar; y seguro de vida ley. Considerando
que el trabajador prest servicios por 3 meses y 15 das, sus beneficios seran
los siguientes:

Beneficios sociales

Observaciones

De acuerdo con el artculo 10 del Decreto Legislativo

N 713, el trabajador tiene derecho a 30 das calendario
de descanso vacacional por cada ao completo de
13

servicios. Se tendr este derecho en la medida que el

trabajador realice una jornada de trabajo no menos a
las 4 horas diarias en promedio o 24 horas a la semana.
Asimismo, el artculo 11 de la misma norma seala que
el ao de labor exigido se computar desde la fecha en
que el trabajador ingres al servicio del empleador o
Vacaciones

desde

la

fecha

que

el

empleador

determine,

si

compensa la fraccin de servicios correspondiente. Por

otro lado, el artculo 22 del mencionado Decreto
Legislativo, establece que los trabajadores que cesen
despus

de

cumplido

correspondiente

rcord,

el

ao

sin

de

haber

servicios
disfrutado

el
del

descanso, tendrn derecho al abono del ntegro de la

remuneracin vacacional; asimismo precisa que el
rcord trunco ser compensado a razn de tantos
dozavos y treintavos de la remuneracin como meses y
das computables hubiere laborado, respectivamente.
En el caso concreto, Juan labor por 3 meses y 15 das,
por lo que le corresponde el pago de la remuneracin
trunca en razn del tiempo laborado; siendo as, para
determinar el pago por vacaciones se debe aplica la
siguiente frmula: (RM[1] 12 x 3) + (RM 12 30 x
15).

De conformidad con la Ley N 27735, los trabajadores

sujetos al rgimen laboral de la actividad privada,
tienen derecho a percibir dos gratificaciones en el ao,
una con motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasin
de la Navidad, ello en la medida que superen el mes de
servicio en favor del mismo empleador. Este beneficio
resulta de aplicacin sea cual fuere la modalidad del
14

Gratificaciones

contrato de trabajo y el tiempo de prestacin de

servicios del trabajador, y sern abonadas en la primera
quincena de los meses de julio y de diciembre, segn el
caso. El monto de cada una de las gratificaciones es
equivalente a la remuneracin que perciba el trabajador
en la oportunidad en que corresponde otorgar el
beneficio. La norma precisa que, en caso que el
trabajador cuente con menos de seis meses, percibir
la gratificacin en forma proporcional a los meses
laborados.
En el caso concreto, tenemos que Juan empez a
prestar sus servicios el 1 de enero de 2011, y solo lo
hizo por 3 meses y 15 das. De esta forma, tendra el
derecho a percibir la gratificacin por Fiestas Patrias
pero

de

manera

proporcional.

Para

calcular

su

remuneracin deber efectuarse la siguiente operacin:

(RM 6 x 3)
Finalmente, cabe precisar que no se estn considerando
los 15 das laborados, esto es, la fraccin de mes, en la
medida que el Reglamento de la mencionada Ley,
aprobado por el Decreto Supremo N 005-2002-TR,
establece que el monto de la gratificacin trunca se
determina

de

manera

proporcional

los

meses

calendarios completos laborados en el perodo en el

que se produzca el cese.

La CTS tiene la calidad de beneficio social de previsin

de las contingencias que origina el cese en el trabajo y
de promocin del trabajador y su familia.
Se devenga desde el primer mes de iniciado el vnculo
15

laboral;

cumplido

este

requisito

toda

fraccin

se

computa por treintavos.

Solo estn comprendidos en el beneficio de la CTS los
trabajadores sujetos al rgimen laboral comn de la
actividad privada que cumplan, cuando menos en
promedio, una jornada mnima diaria de cuatro horas.
Los empleadores depositarn en los meses de mayo y
noviembre
CTS

de

cada

ao

tantos

dozavos

de

la

remuneracin computable percibida por el trabajador

en los meses de abril y octubre respectivamente, como
meses

completos

haya

laborado

en

el

semestre

respectivo. La fraccin de mes se depositar por

treintavos.
A efectos de determinar la remuneracin computable
para

el

clculo

de

la

CTS,

se

debe

tener

en

consideracin que las remuneraciones de periodicidad

semestral se incorporan a la remuneracin computable
a razn de un sexto de lo percibido en el semestre
respectivo,

incluyndose

en

este

concepto

las

gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.

En el caso concreto, considerando los datos de la
consulta, y que no hay otro concepto remunerativo
adicional a la remuneracin y a las gratificaciones, el
clculo es el siguiente:
Primero,
depositar

le

correspondera
semestralmente

nicamente
en

mayo

la

CTS

(periodo

noviembre-abril).
Segundo: se deben considerar las siguientes variables:
a)

Para determinar la remuneracin computable: RM

16

+ 1/6 de gratificacin.
b)

Para determinar el monto: (RC[2] 12 x 3) + (RC

12 30 x 15)
Entonces, el resultado de lo indicado el acpite b) es el
monto que Juan percibira en calidad de CTS trunca.

Los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la

actividad privada y que pertenecen a empresas que
desarrollan

actividades

generadoras

de

rentas

de

tercera categora, tienen derecho a participar en las

Utilidades

utilidades de la empresa, mediante la distribucin por

parte de sta de un porcentaje de la renta anual antes
de impuestos. El porcentaje referido es como sigue:
-

Empresas Pesqueras 10%.

Empresas de Telecomunicaciones 10%.

Empresas Industriales 10%.

Empresas Mineras 8%.

Empresas de Comercio al por mayor y al por menor

y Restaurantes 8%.
-

Empresas que realizan otras actividades 5%.

Este porcentaje se distribuye en la forma siguiente:

a)

50%

ser

distribuido

en

funcin

los

das

laborados por cada trabajador, entendindose como tal

los das, real y efectivamente, trabajados. A ese efecto,
se dividir dicho monto entre la suma total de das
laborados por todos los trabajadores, y el resultado que
17

se obtenga se multiplicar por el nmero de das

laborados por cada trabajador.
b)

50%

se

distribuir

en

proporcin

las

remuneraciones de cada trabajador. A ese efecto, se

dividir dicho monto entre la suma total de las
remuneraciones

de

todos

los

trabajadores

que

correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se

multiplicar por el total de las remuneraciones que
corresponda a cada trabajador en el ejercicio.
La

participacin

que

pueda

corresponderle

los

trabajadores tendr respecto de cada trabajador, como

lmite mximo, el equivalente a 18 remuneraciones
mensuales vigentes al cierre del ejercicio.
Tienen derecho a participar en las utilidades todos los
trabajadores que hayan cumplido las jornada mxima
de trabajo establecido en la empresa, sea a plazo
indefinido o sujetos a cualquiera de las modalidades
contempladas

por

la

Ley

de

Productividad

Competitividad Laboral.
Cabe precisar que los trabajadores con jornada inferior
a la mxima establecida, participaran en las utilidades
en forma proporcional a la jornada trabajada.
Por otro lado, es menester indicar que la participacin
que corresponde a los trabajadores ser distribuida
dentro

de

los

30

das

naturales

siguientes

al

vencimiento del plazo sealado por las disposiciones

legales, para la presentacin de la Declaracin Jurada
Anual del Impuesto a la Renta.
En consecuencia, en el caso concreto, teniendo en
consideracin que Juan labor por 3 meses y 15 das, el

18

monto que le correspondiese deber ser otorgado en

funcin a los parmetros indicado anteriormente.

De conformidad con la Ley N 25129, los trabajadores

de la actividad privada cuyas remuneraciones no se
regulan

por

negociacin

colectiva,

perciben

el

equivalente al 10% de la remuneracin mnima vital por

todo concepto de asignacin familiar.
Para tener derecho a este beneficio, los trabajadores
deben acreditar tener a su cargo uno o ms hijos
menores de 18 aos; no obstante, en el caso de que el
hijo al cumplir la mayora de edad se encuentre
efectuando estudios superiores o universitarios, este
beneficio se extender hasta que termine dichos
Asignacin familiar

estudios, hasta un mximo de 6 aos posteriores al

cumplimiento de dicha mayora de edad.
Cabe precisar que en caso de que el trabajador perciba
beneficio igual o superior por el concepto de asignacin
familiar, se optar por el que le otorgue mayor
beneficio en efectivo.
Ahora bien, es resaltar que la asignacin familiar
establecida por la Ley tiene el carcter y naturaleza
remunerativa.
Para el caso que madre y padre sean trabajadores de
una misma empresa, tendrn derecho a este beneficio,
ambos trabajadores. De igual manera, si el trabajador
labora para ms de un empleador, tendr derecho a
percibir la asignacin familiar por cada empleador.
La asignacin familiar ser abonada por el empleador
19

bajo la misma modalidad con que viene efectuando el

pago de las remuneraciones a sus trabajadores.
En el caso concreto, es de mencionar que si Juan ha
acreditado que tiene hijos menores de 18 aos, o
habiendo superado esa edad siguen estudios con las
condiciones antes indicadas, tendr derecho a percibir
la asignacin familiar por los meses de enero, febrero,
marzo y abril.
Cabe precisar que estamos incluyendo abril, a pesar de
que no se labor el mes completo, en tanto la norma no
exige como condicin que se labore todo el mes para
gozar de este beneficio ni establece que su pago ser
proporcional, por lo que basta laborar una parte del mes
para tener derecho a este beneficio ntegramente.

De conformidad con el Decreto Legislativo N 688, el

trabajador empleado u obrero tiene derecho a un
seguro de vida a cargo de su empleador, una vez
cumplidos cuatro aos de trabajo al servicio del mismo;
sin embargo, el empleador est facultado a tomar el
seguro a partir de los 3 meses de servicios del
Seguro de vida ley

trabajador.
En el caso concreto, Juan no tiene el derecho a exigirle
a su empleador este beneficio en la medida que no ha
transcurrido el plazo establecido; no obstante, su
empleador bien pudo contratarlo desde que Juan
cumpli 3 meses a su servicio, aunque la obligacin de
pagar la prima se extingue con la culminacin de la
relacin laboral.

20

BASE LEGAL- NORMAS LABORALES - BENEFICIOS SOCIALES

Compensacin por Tiempo de Servicios.

Texto nico Ordenado de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios.
D.S. N 001-97-TR (01.03.1997).
Reglamento de la ley de compensacin por tiempo de servicios
D.S. N 004-97-TR (15.04.1997)
Vacaciones y Descansos remunerados.
Consolidan la legislacin sobre descansos remunerados de los trabajadores
sujetos al rgimen laboral de la actividad privada.
D. Leg. N 713 (08.11.1991).
Aprueban el reglamento del Decreto Legislativo N 713 sobre los descansos
remunerados de los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad
privada
D.S. N 012-92-TR (03.12.92).

Gratificaciones.
Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del
rgimen de la actividad privada por fiestas patrias y navidad.
Ley N 27735 (08.05.02)

21

Normas reglamentarias de la ley que regula el otorgamiento de gratificaciones

para trabajadores del rgimen de la actividad privada por fiestas patrias y
navidad.
D.S N 005-2002-TR (04.07.2002)
Participacin en las Utilidades.
Regulan el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las
empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera
categora
DL N 892 (08.11.1996).
Reglamento para la aplicacin del derecho de los trabajadores de la actividad
privada a participar en las utilidades que generen las empresas donde prestan
servicios.
D.S. N 009-98-TR (06.08.1998)
Ley que deja sin efecto el Decreto Supremo N 003-2006-TR y precisa el
artculo 4to del Decreto Legislativo N 892.
LEY 28873
Seguro de Vida Ley.
Ley de Consolidacin de Beneficios Sociales
Decreto Legislativo N 688 (05.11.1991)
Reglamento de la Ley de Consolidacin de Beneficios Sociales.
D.S. N 024-2001-TR (22.07.2001)

22

CONCLUCIONES

Primero los beneficios y servicios en la gestin del talento humano, son un

recurso muy valioso para retener a nuestros talentos en nuestra empresa, la
competitividad entre empresas que van tras los talentos es muy alta, por ello si
no retribuimos de manera justa las actitudes y aptitudes de nuestros talentos,
corremos el riesgo de perderlos, lo que generara perdidas econmicas.
Segundo los beneficios laborales en el Per estn normados bajo ley y por ello
protegidos siendo irrenunciables, mientras los servicios son determinados por
cada empresa. A mas capaz sea un talento se le darn ms servicios, como
forma de retribucin.
Tercero estos beneficios y servicios no son un simple gasto en la empresa, sino
que se pueden recuperar gracias al desempeo de nuestros talentos, pues una
empresa que retribuye a sus talentos crea en ellos un sentido de pertenencia y
cultura organizacional que los impulsa a desempearse mejor.

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BIBLIOGRAFA
CHIAVENATO, I. (s.f.). GESTION DE TALENTO HUMANO. En I. CHIAVENATO,
GESTION DE TALENTO HUMANO.
GUZMAN, J. C. (1999). MANUAL PRACTICO DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL
TRABAJO. En J. C. GUZMAN, MANUAL PRACTICO DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL
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MORENO BRISEO, F. Y. (s.f.). EL TALENTO HUMANO: UN CAPITAL INTANGIBLE
QUE OTORGA VALOR A LAS ORGANIZACIONES. En F. Y. MORENO BRISEO, EL
TALENTO HUMANO: UN CAPITAL INTANGIBLE QUE OTORGA VALOR A LAS
ORGANIZACIONES.

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