Concepto de prestaciones.

Retribución financiera
indirecta

Introducción

Referencias
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Introducción

Es importante destacar que cada organización dispone de una serie de herramientas para retribuir,
recompensar y reconocer el aporte de sus trabajadores al logro de los objetivos corporativos. Así, en este
sentido, al hablar de compensación nos referimos a un concepto que integra elementos monetarios y
elementos no monetarios, también denominados retribución financiera y no financiera respectivamente.

Compensación Monetaria: 

Dentro de la compensación monetaria, se encuentran elementos de retribución directa, como, por ejemplo,
los salarios, las comisiones, los incentivos o los bonos por desempeño; y también, elementos de retribución
indirecta tales como las prestaciones por ley y una paleta de beneficios a los trabajadores.

Compensación No Monetaria: 

Incluye elementos relativos a los desafíos y oportunidades que representa el puesto de trabajo, así como
también los elementos del ambiente laboral.

En nuestro caso de estudio, Belleza SRL, este tipo de remuneración se ve reflejado en la planificación de
carrera profesional que cada jefe y gerente diseña y actualiza en el año, como beneficio del trabajador. Se le
da a conocer tanto el crecimiento a nivel posiciones, como así también su crecimiento en lo que respecta a
remuneraciones. Tal como lo indica el concepto anteriormente mencionado: las oportunidades de
crecimiento y el sueldo que con ello acompaña. 

Compensación Total:

Uno de los factores de mayor importancia para las organizaciones a la hora de atraer, retener y motivar,
además de comprometer a la plantilla reside en el paquete de Compensación Total.

Con respecto a este último, retomar la lectura 1 del Módulo 3, en donde se ejemplifica este caso, con
nuestro caso de Estudio.

Desde el punto de vista de la empresa, un adecuado diseño e implantación del modelo de

Compensación Total permite alinear los comportamientos de los empleados con la estrategia
de la compañía, fomentar una cultura deseada y crear un lenguaje común, así como ser más
eficientes a la hora de asignar el presupuesto de costes de personal a aquellos elementos de
la compensación que más motivan a los empleados. Además, un adecuado modelo de
Compensación Total es una de las herramientas críticas a la hora de crear y comunicar la
propuesta de valor al empleado.

Desde el punto de vista del empleado, un paquete de Compensación Total flexible permite
segmentar y diferenciar la compensación para los distintos colectivos de la organización. De
este modo, la organización atraerá y retendrá a los empleados que verán como su paquete de
Compensación Total es individualizado y está alineado con sus preferencias. (Willis Towers
Watson, s. f., https://goo.gl/6syw6n).

El concepto de compensación total nos indica la importancia de retribuir el aporte y la disposición de los
trabajadores no solo desde un aspecto económico, sino también involucrando factores como la formación y
el entrenamiento, la promoción del bienestar físico, la calidad de vida laboral, las oportunidades de
crecimiento, entre otros.
Conceptos asociados a Compensación Total (Ariza Montes, Morales Gutiérrez y Morales Fernández -2004-):

Retribución financiera. Consiste en cualquier retribución que tiene un valor económico asignable, ya sea en
dinero o en cualquier otro concepto cuya cuantificación económica pueda ser valorada. 

La retribución financiera, a su vez, se suele clasificar en función de dos criterios:

La compensación directa, vinculada directamente con el puesto de trabajo y/o su desempeño.

Está integrada por los sueldos y salarios incluyendo los incentivos.

La compensación indirecta, compuesta por un conjunto de prestaciones que la organización

concede a sus trabajadores. Estos servicios no dependen del puesto ni de su nivel de
desempeño, sino que son concedidos por el mero hecho de pertenecer a la organización. (P.
148).

Como se mencionó en la lectura 1 del Módulo 1, en nuestro caso de estudio, Belleza SRL, las
remuneraciones se determinan en relación con el Convenio Colectivo de Perfumería y Afines
(https://stp.org.ar/gremiales1.php)   y los incentivos son otorgados solo a personal con mayor antigüedad
(más de 5 años) y a personal del área comercial.

Complementemos el concepto con las palabras de B. y A. Hidalgo, quienes, en su libro Remuneraciones

inteligentes: una mirada sencilla para atraer, retener y motivar al talento (2012), indican que:

Los beneficios son prestaciones o servicios en especie brindados por las organizaciones, principalmente
destinados a complementar el ingreso habitual de los empleados. Los dos objetivos más importantes que
suelen impulsar la incorporación de los beneficios al esquema de compensaciones son:

asimilar las prácticas para atraer y retener talentos de la empresa a las de sus competidoras, y

reducir la carga tributaria en las compensaciones, aunque, con el correr de los años, los
Estados han incrementado su presión también sobre los beneficios.
La mayoría de las legislaciones laborales de América Latina incluyen capítulos relacionados con los
beneficios. Por lo general, se los define como conceptos no remunerativos, no acumulables y no sustituibles
por dinero, que tienen por objeto mejorar la calidad de vida del empleado y de la familia a su cargo. (P. 98).

Al mismo tiempo, dichos autores nos presentan una caracterización muy interesante de los beneficios:

Los beneficios son una parte importante de la estrategia de pago. En el marco de una
investigación de mercado o encuesta de compensaciones, se consideran beneficios los
conceptos que reúnen las siguientes características: 

Exceden la obligatoriedad del marco legal o de la convención colectiva de trabajo

correspondiente, es decir, se otorgan voluntariamente. Claro está que hay ventajas,
facilidades y demás exigidas por la legislación que significan importantes “beneficios”
para el trabajador como, por ejemplo, el horario especial para la madre de un lactante. Pero
no constituyen beneficios en sentido propio. 

No se relacionan ni son requisitos o herramientas para el desempeño de la función. La

provisión de un uniforme para la cajera o la asignación de un teléfono celular al vendedor
que visita a los clientes de la compañía representan comodidades y hasta ahorros para el
empleado. Pero es obvio que sirven, prioritariamente, al papel que ellos deben cumplir en
sus respectivos puestos. 

El otorgamiento está respaldado por políticas o prácticas claras y estables. Supongamos

que un gerente, al negociar su ingreso a la organización, pactó una semana adicional de
vacaciones a las previstas por la ley para esa posición. Si esa licencia no se aplica a todos
los gerentes de ese nivel, no debe considerarse un beneficio, sino una condición
negociada por la empresa con una persona, no una decisión adoptada respecto de la
posición que ocupa. 

Existe habitualidad. Ya hemos señalado que la quita de beneficios (así como la reducción
del salario) no está permitida por la mayoría de las legislaciones. Pero hay concesiones
(por ejemplo, un sorteo de premios en la fiesta de fin de año de la compañía) que no llegan
a convertirse en beneficios porque se dan una o pocas veces, sin llegar a repetirse
sistemáticamente. Por lo tanto, no pueden considerarse beneficios. 

Así, en un sentido técnico propio de los Recursos Humanos, el término “beneficio” señala un valor agregado
a la compensación por la organización (motu proprio, no necesario para el desempeño de la posición,
instaurado en el marco de una política o programa, brindado habitualmente) para neutralizar a sus
competidores y/o diferenciarse de ellos en la lucha por atraer y retener talento. (Hidalgo, e Hidalgo, 2012, p.
99).

Ahora que conocemos los distintos conceptos en relación al término Compensación, podemos analizar
cuáles algunos de los “beneficios” que Belleza SRL otorga a sus trabajadores:

Automóvil (para puestos comerciales)

Provisión de comidas (comidas, refrigerios y similares, en instalaciones propias o contratadas,

para todos los puestos de Belleza SRL).

Licencias extraordinarias (licencias especiales que no están dentro de las licencias otorgadas
por ley. Por ejemplo: actos escolares de hijos, entre otros). 

Servicios médicos (adicionales, de calidad superior o de mayor cobertura que los obligatorios
por ley).

Para concluir, es muy importante mencionar que, además del esfuerzo propio por generar un paquete de
compensación total, la organización debe ocuparse de manera clara, precisa y frecuente para que los
trabajadores perciban el valor agregado que la compañía ofrece a través de la retribución total. La
percepción positiva del trabajador es esencial, dado que mencionamos que el paquete de compensación
total es una de las herramientas fundamentales para atraer, retener e incentivar al capital humano
disponible.

En este sentido, Bernardo y Agustín Hidalgo (2012) nos proponen comunicar el paquete de compensación
total cuantificando el valor de las prestaciones.

Para calcular la compensación total de un empleado, debemos conocer la compensación efectiva percibida
(salario básico más los conceptos variables) y sumarle los beneficios. 

¿Pueden cuantificarse los beneficios? ¿Cuantificamos según el costo que tendría para el empleado acceder
por sus medios al beneficio o según el costo que tiene para la empresa? ¿Qué criterio conviene aplicar para
obtener un resultado confiable y aceptable para las partes involucradas? ¿Cuál es el propósito de conocer el
impacto de los beneficios en la economía de los empleados? ¿Y en la economía de la empresa? 

La cuantificación ayuda al empleado a valuar el ahorro que el beneficio significa para su economía, así como
a conocer el costo que afronta la compañía al proporcionarle determinada prestación. Para el empresario, la
cuantificación le informa cuál es el costo de los beneficios para calcular si, como inversión, pueden ser y
son retribuidos en desempeño y resultados por el empleado. (P. 100).
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Referencias

Ariza Montes, J. A., Morales Gutiérrez, A. C., y Morales Fernández, E. (2004). Dirección y administración:
integrada de personas: fundamentos, procesos y técnicas en práctica. Madrid: McGraw-Hill España. 

Hidalgo, B., e Hidalgo A. (2012). Remuneraciones inteligentes: una mirada sencilla para atraer, retener y
motivar al talento. Buenos Aires, AR: Ediciones Granica.

Snell, S., y Bohlander, G. (2013). Administración de Recursos Humanos (16.ta ed.). México: Cengage
Learning.

Wayne Mondy, R. (2010). Administración estratégica de los recursos humanos: Una perspectiva general.
México: Pearson Educación, Prentice Hall. 

Willis Towers Watson. (s. f.). Necesidades. ¿Por qué compensación total? [publicación en línea]. Recuperado
de https://www.towerswatson.com/es-ES/Services/your-business-issues/why-total-rewards