FACTORES DE RETENCIÓN Y PLANIFICAR EL

DESARROLLO DE CARRERA PARA EL PERSONAL

DE LA ORGANIZACION

ALUMNA: Carolina Sánchez Rico

CARRERA: Lic. Administración

GRUPO: 25LA251
Compensaciones

Las compensaciones y beneficios se refieren a la remuneración

que recibe un empleado a cambio de realizar su trabajo. La parte
de “compensación” ha ido estrechamente ligada a la retribución
económica, es decir, el salario, bonus y pagas extra. Con los años,
la parte de retribución no económica, es decir, en especie, fue
aumentando con los llamados “beneficios” que engloban tanto la
Retribución Flexible como los Beneficios Sociales.

La evolución de los beneficios y de las formas de compensar al

empleado han hecho que en las grandes empresas un equipo
propio se encargue de diseñar y poner en marcha el programa de
compensación y beneficios.

El término “compensaciones laborales” se utiliza como sinónimo

de “compensación y beneficios”. Aunque en él no se incluye el
concepto de “beneficios”, también se utiliza para referirse a la
remuneración tanto económica como en especie que una empresa
entrega a un empleado por su trabajo.

-Financieras

El concepto de compensación financiera utilizado en el estudio

hace referencia concretamente a la retribución que debe pagar el
patrón al trabajador en contraprestación por los servicios
prestados. El artículo 159 de esta cartilla aclara que la noción
general de la compensación financiera a la luz de la ley, es decir,
en términos contractuales, hace referencia al concepto de salario
como “contraprestación principal y directa que recibe el trabajador
por sus servicios”.

2
 -Directa

La compensación Financiera Directa consiste en el pago que

recibe una persona en forma de salarios, sueldos, bonos y
comisiones.

-Indirecta

La compensación Financiera In- directa también conocida como

prestaciones, incluye todas las compen- saciones financieras que
no están comprendidas en la compensación di- recta, e incluyen
una gran diversidad de retribuciones que el empleado
normalmente recibe de manera indirecta.

-No indirecta

La compensación no financiera consiste en la satisfacción que una

persona recibe del puesto mismo o del ambiente psicológico y
físico donde trabaja. También son conocidas como “recompensas
intrínsecas o no monetarias” como la seguridad del puesto de
trabajo, símbolos de prestigio, recompensas sociales y
recompensas de la tarea.

Reconocimiento

El reconocimiento laboral es aquel que se otorga por una labor

realizada, es decir, en el marco del trabajo y del cumplimiento
comprometido de las propias obligaciones.

Es común, por ejemplo, que las empresas otorguen un

reconocimiento a sus trabajadores cuando cumplen determinado
tiempo de trabajo en la organización, como una forma de
motivarlos y de expresar públicamente la valoración de la empresa

3
por el trabajo realizado de manera sostenida durante 10, 20 o 30
años de carrera laboral.

-Reconocimiento formal

El reconocimiento formal es un modelo de reconocimiento laboral

estructurado con procesos para nominar a algún colaborador a un
premio. Estos programas tienen una ceremonia de premiación
para reconocer en público a los colaboradores en un entorno
formal.

-Reconocimiento informal

Se otorga reconocimiento informal a colaboradores o equipos

cuando cumplen objetivos puntuales o completan proyectos. Estos
programas de reconocimiento laboral son menos estructurados e
incluyen premios como una invitación a un happy hour, un
almuerzo o un pequeño regalo material.

Sueldo moral:

El salario emocional, también conocido como sueldo emocional, es

un concepto asociado a la retribución de un empleado en el que,
además de abarcar cuestiones económicas, también se incluyen
otro tipo de cuestiones enfocadas a satisfacer las necesidades
personales del trabajador y mejorar su calidad de vida.

Es una de las tareas pendientes que los equipos de recursos

humanos y gestión de talento deben desarrollar dentro de la
empresa. Porque de ello depende en parte la motivación de los
empleados, lo que resulta un factor fundamental a la hora de
retener el talento en la empresa.

4
Recibir este tipo de retribución emocional es importante sobre
todo para las nuevas generaciones de trabajadores. En ocasiones,
incluso las entienden como un beneficio más valioso que un
aumento de sueldo. Ya no se trata de recibir una mayor cantidad
de dinero para mantener motivado al personal, sino de recibir
ciertas prestaciones que les ayuden a conciliar la vida profesional
y la familiar.

Beneficios

-Salud

Conforma la base social y técnica de los sistemas de salud y de su

mejoramiento. La contribución de los trabajadores de la salud es
un factor esencial de la capacidad del sistema de salud de
asegurar el acceso equitativo a servicios de calidad a toda la
población. Trabajar en salud es un servicio público y una
responsabilidad social: El trabajo en salud es un servicio público y
un bien social de gran importancia para el desarrollo humano. Es
necesario un equilibrio entre los derechos y responsabilidades
sociales de los trabajadores de salud y los derechos sociales y
responsabilidades de los ciudadanos que merecen la atención y el
derecho a la salud. Los trabajadores de salud son protagonistas
de su desarrollo: El desarrollo de los recursos humanos en salud
es un proceso social (no exclusivamente técnico), orientado a
mejorar la situación de salud de la población y la equidad social, a
través de una fuerza de trabajo bien distribuida, saludable,
capacitada y motivada. Este proceso social tiene como uno de sus
protagonistas a los trabajadores de la salud”En relación con el
talento humano particularmente, se definió la necesidad de
establecer una política y un sistema de formación continua a partir
de la gestión de información y conocimiento, buscando sustentar
y orientar estrategias y acciones que permitan optimizar las

5
condiciones del personal sanitario en el país y contribuir a mejorar
las condiciones de salud de la población colombiana. En el año
2008, durante el Primer Foro Mundial sobre Recursos Humanos,
representantes de los diferentes actores involucrados en los
sistemas de salud en el mundo instaron a los gobiernos, entre
otras cosas, a “crear sistemas de información sobre la
disponibilidad de personal sanitario, para mejorar la investigación
y crear capacidad de gestión de datos para institucionalizar la
adopción de decisiones basadas en datos científicos y promover el
intercambio de conocimientos”

-Familia

Beneficio familiar Sublema de beneficio 1. Lab.; Bol. y C. Rica En

materia de Seguridad Social, seguro que cubre al cónyuge, a la
pareja, hijos, hermanos, padre, madre y otros menores que
dependen económicamente del asegurado directo. Reglamento
7082 de 1996, del Seguro de Salud de la Caja Costarricense de
Seguro Social, art. 10. 2. Lab.; C. Rica Cobertura adicional al
seguro colectivo de vida suscrito por el contratante en la cual se
agrega al total de familiares elegibles de una póliza colectiva. El
beneficio familiar ampara el riesgo de muerte de los familiares
elegibles.

-Personal

Es la cantidad máxima que una familia puede cobrar del Seguro

Social, ya sea de beneficios jubilatorios, por discapacidad, o para
cónyuges y para hijos, y para sobrevivientes en función del
registro de ingresos de un familiar. Llamaremos a esta persona el
sostén de la familia.

Si el sostén de la familia recibe beneficios jubilatorios o ha

fallecido, la cantidad máxima familiar se calcula usando una
fórmula (en inglés) que produce una cifra entre el 150 y el 188%

6
de la cantidad principal del seguro del sostén de la familia, es
decir, sus beneficios mensuales, si los solicitó al alcanzar la edad
plena de jubilación. En la actualidad, la edad es de 66 años y 4
meses para las personas nacidas en 1956 y dos meses después
para los nacidos en 1957. La edad aumentará gradualmente a 67
durante los próximos años.

Tu cónyuge e hijos pueden reunir los requisitos por separado para

recibir "beneficios auxiliares" de hasta el 50% de tus beneficios
jubilatorios completos. Colectivamente, si tus beneficios y los de
ellos sobrepasan la cantidad máxima familiar, sus pagos se
reducen en partes iguales para llegar al límite, pero el tuyo no se
afecta.

Plan de carrera

-Definición

Un plan de carrera es un itinerario individualizado que debe seguir

un trabajador de una empresa para alcanzar un desarrollo en sus
competencias y habilidades. En otras palabras, se trata de un plan
de formación que otorga a los empleados las herramientas
necesarias para cumplir sus objetivos profesionales a largo plazo.

Los planes de carrera son especialmente útiles para los

trabajadores que quieren desarrollar todo su potencial, pero
también son indispensables para las organizaciones, pues gracias
a ellos logran retener a sus mejores talentos.

-Etapas de vida

Todo producto nace, crece, madura, y finalmente; muere o se

transforma. Durante el tiempo que permanece en el mercado

7
experimenta distintas fases y comportamiento. Conocer la etapa
del ciclo de vida en la que se encuentra el producto, y adaptar la
estrategia de marketing a las circunstancias del momento, es
clave para su éxito.

Podríamos compararlo con el ser humano. Nuestros padres nos

educan y nos preparan para enfrentarnos al mundo; nos enseñan
a sobrevivir, a adaptarnos al cambio, y a alcanzar unos objetivos
en un entorno donde la competencia es cada vez más abundante.
Hasta que llegamos a la meta, pasamos por distintos procesos de
adaptación. Evolucionamos.

Con un producto ocurre lo mismo, no podemos lanzarlo y dejarlo

en el olvido. Para poder optimizar su rendimiento y rentabilidad,
es necesario observar cómo afectan las acciones que empleamos,
y cuál es la reacción del consumidor. Sin olvidarnos de otros
factores externos que hacen que el producto sufra alteraciones
durante su ciclo de vida: competencia, nuevas tecnologías, etc.

-Anclas de carrera

b) Anclas de carrera

atos de la Secretaría de Educación Pública (SEP), indican que

únicamente el 24% de los jóvenes mayores de edad en todo
México, se encuentran inscritos en alguna institución educativa de
nivel superior. Proporción muy baja si se compara con los casos
de países como Australia, Islandia o Corea del Sur, en donde más
del 60% de sus jóvenes se encuentran cursando estudios
universitarios.

8
Además de la poca cobertura que existe en materia de educación
superior, el número de jóvenes que logra culminar con sus
estudios es muy bajo. Según datos del Instituto Nacional de
Estadística y Geografía (INEGI), sólo 8 de cada 100 alumnos que
comienzan sus estudios en la universidad logra terminarlos.

Las dos principales causas de deserción a nivel universitario son el

disgusto o el poco interés en el estudio (37.4%) y por situaciones
económicas (35.2%). Con respecto a la primera causa de
deserción, ésta falta de interés se debe en gran medida al
desempleo y baja remuneración ligada a los estudios
universitarios.

El alto precio de las colegiaturas en las universidades privadas es

también uno de los elementos que ayudan a explicar la deserción
universitaria por cuestiones socioeconómicas. De acuerdo con
información del INEGI, la colegiatura de una universidad privada
puede oscilar entre los $14,500 hasta los $111 mil semestrales.
Estos altos costos en una sociedad en donde el salario mínimo es
de poco más de $120, hacen de la deserción escolar, por razones
económicas, una situación bastante común en la educación
superior.

En México existe una gran desigualdad territorial respecto a las

posibilidades que tienen los jóvenes de acceder a la educación
universitaria. Con base en información del INEGI, las cinco
entidades del país con menores oportunidades para que los

9
jóvenes estudien una carrera universitaria son: Guanajuato,
Chiapas, Quintana Roo, Michoacán y Guerrero. Más de 77% de los
jóvenes en esos estados no cuentan con oportunidades para
estudiar en alguna institución de educación superior. Por el
contrario, en lugares como la Ciudad de México, esta cifra
disminuye a 58.5%, lo que equivale a una diferencia de hasta 20
puntos porcentuales entre cada entidad federativa.

-Ambiente

Afecta el ambiente en muchos casos ya que si te encuentren con

en un lugar con mucho ruidos, o no puedes concentrarte por hay
varias cosas que se llevan tu tranquilidad para poder estudiar, leer
o incluso hacer tus tareas o también factores impiden llegar a tus
clases ya sea el tráfico o varias cosas masque interfieran con tu
lugar de estudio.

-Ruta de carrera

El estudio se centra en los Planes de Carrera como estrategia

para desarrollar Inplacement en las organizaciones, sirviendo de
medio de retención y reubicación de talentos al interior de las
organizaciones, enriqueciéndolos de conocimientos para que sean
especialistas que puedan desempeñarse en diferentes áreas de la
compañía.

La técnica Inplacement como estrategia dirigida a la búsqueda del

éxito de una compañía se ha venido posicionando a partir de la
toma de conciencia por parte de los empresarios, de la
importancia que representa el potencial, el conocimiento y la
experiencia del capital humano dentro de una organización. Por
tanto, se han diseñado planes de formación continua que buscan
desarrollar competencias en los empleados y ubicarlos en los
puestos de trabajo apropiados, de tal manera que se pueda
obtener el máximo beneficio recíproco.

10
Inplacement se observa hoy como una técnica para ayudar a los
directivos a revaluar el lugar y el papel de los empleados en la
organización, apoyándolos en su posicionamiento actual o
facilitándoles los medios para su transición hacia una nueva
carrera.

Empíricamente Inplacement ya ha sido ejercido por algunas

empresas, las cuales, sin embargo, no cuentan con políticas claras
que guíen su implementación. Los ascensos dentro de una
organización pueden responder a diversos criterios. Muchas veces
obedecen a la antigüedad que tiene el empleado, otras tantas a
los resultados demostrados o, en otros casos, a la necesidad real
que presenta en determinados momentos la organización. Sin
embargo, estos movimientos se realizan sin tener en cuenta la
formación y las competencias que se requieren para desempeñar
un nuevo cargo, convirtiéndose en unas prácticas sin sentido o
con resultados funestos, ya que, en ocasiones, ni siquiera es
tenida en cuenta la opinión de los mismos empleados.

Desarrollo

Un plan de carrera es un proyecto de formación individual de un

trabajador, cuyo propósito es trazar el curso de su carrera y
desarrollo profesional dentro de la organización. Este se ejecuta
de manera conjunta con la empresa. Así, implica comprender qué
conocimientos, habilidades, características personales y
experiencia se requieren para que un empleado progrese
laboralmente.

"El desarrollo profesional y personal constituye una motivación

para la mayoría de las personas. Por eso es importante incentivar
espacios de entrenamiento técnico, capacitación gerencial y
crecimiento personal en sus empleados", sostiene Doriana Faccini,

11
directora de Human Dimensions International (HDI), firma
especializada en consultoría organizacional.

La experta explica que los planes de carrera son estructurados

con el fin de proveer a los colaboradores una ruta formal para su
desarrollo.

se necesita que el empleado analice detenidamente sus objetivos

profesionales, habilidades, conocimiento, experiencia y cualidades.
También puede desarrollar un plan de carrera estudiando su
trabajo deseado dentro de la organización. Luego, debe trazar un
recorrido por las varias áreas y departamentos, con la ayuda de
un supervisor o gerente y el personal de Recursos Humanos. Todo
ello con el fin de evaluar cuál es el plan de carrera más probable
que le permitirá alcanzar su objetivo profesional.

Es importante reconocer que obtener el trabajo que se desea

puede requerir movimientos laterales, transferencias
departamentales y promociones de trabajo a lo largo del camino.
Asimismo, también requerirá que desarrolle habilidades, busque
oportunidades de desarrollo y obtenga ciertas experiencias a
medida que progresa en su desarrollo profesional. El
asesoramiento de un supervisor o de un empleado con más
experiencia, probablemente con un puesto superior al suyo en el
organigrama, será de gran ayuda.

-Responsabilidad

Todas las empresas tienen como obligación desarrollar planes de

carrera para ofrecer a sus equipos de colaboradores,
suministrarles la información necesaria y mantener al día su

12
crecimiento dentro de la organización. Los especialistas en
recursos humanos tienen la responsabilidad de desarrollar
estrategias que le permitan a cada uno de sus colaboradores
especializarse en su área de interés y mejorarse a nivel
profesional.

Serán básicamente los encargados de:

Definir y trazar las acciones del plan y presentarlo a los directivos

y empleados.

Identificar problemas y proponer soluciones.

Establecer un canal de comunicación constante para apoyar y

animar a los colaboradores. a través de debates formales e
informales que le permitan escuchar y conocer las opiniones y
preocupaciones de cada uno de ellos.

Proporcionar un ambiente laboral favorable.

Realizar seguimiento de las actividades.

-Métodos

13
1. Determinar los objetivos del plan

Los planes de carrera deben alinear los intereses del trabajador

pero también las necesidades de la empresa. Por lo tanto, el
primer paso consiste en recoger toda esta información. Deberás
hablar con los empleados de forma individual para saber cuáles
son sus metas profesionales y, en paralelo, estudiar la estrategia y
los objetivos de la empresa a medio plazo. Una vez hecho esto,
ponlos en común y trata de encontrar puntos en común con los
que trabajar.

También es interesante, en este punto, revisar las evaluaciones de

desempeño de los empleados para ver cuáles son sus áreas de
mejora y decidir si es necesario trabajar en esas áreas.

2. Define las competencias necesarias para cada posición

Crecer y evolucionar dentro de la empresa es uno de los objetivos

del plan de carrera, pero para saber si un empleado está
preparado para pasar al siguiente nivel hay que decidir si cuenta
con todas las habilidades necesarias para ello. Definir las
competencias o habilidades necesarias para cada puesto te
ayudará a construir planes de carrera que ayuden a los empleados
a optar a un ascenso.

14
empleados visualizando sus planes de carrera

3. Reúnete con los empleados

Reúnete no una, sino varias veces. Conocer a los trabajadores,

dedicar tiempo a entender sus ambiciones y desarrollar su plan de
carrera en conjunto ofrece grandes resultados. Cuanto más
efectivo sea el programa, más satisfecho y motivado estará el
empleado y su compromiso con la empresa irá en aumento.

4. Combina diferentes métodos de formación

La formación para los empleados solo tendrá éxito si consigue

motivar e interesar al empleado, por lo que es importante buscar
métodos de aprendizaje atractivos e innovadores y combinarlos.
Por ejemplo: sesiones de coaching, conferencias de expertos,
talleres prácticos, etc.

La gamificación, por ejemplo, ha demostrado ser un método muy

efectivo en los planes de carrera. Consiste en trasladar un juego
al ámbito profesional basándose en un sistema de objetivos y

15
recompensas que motiva al empleado a alcanzar las metas
establecidas.

5. Documenta el plan de carrera de cada empleado

Deja constancia de cuáles serán los pasos a seguir del empleado

en su plan de carrera:

Objetivos.

Acciones.

Formaciones.

Puntos de control.

Promoción interna.

Bibliografía

https://blog.peoplenext.com/quien-es-el-responsable-del-plan-de-
carrera-del-empleado?hs_amp=true

https://www.google.com.mx/search?client=safari&hl=es-
mx&sxsrf=AJOqlzW10e1CQuvO8nPcdkVX1JBBcA0qwQ:167364480
9303&q=Beneficios+de+un+plan+de+carrera+para+los+emplea
dos&sa=X&ved=2ahUKEwjQwtrivMX8AhVsD0QIHSx5CpsQ1QJ6BA
gtEAE&biw=390&bih=745&dpr=3

16
https://www.forwardcompany.com/amp/los-7-elementos-que-
todo-plan-de-carrera-debe-de-tener

https://www.google.com.mx/search?q=compensaciones&ie=UTF-
8&oe=UTF-8&hl=es-mx&client=safari

17