LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO GENERADORA DE INNOVACIN METODOLGICA PARA SU APLICACIN.

COMO FUENTE TECNOLGICA. PROPUESTA

En el presente trabajo se abordan los diferentes elementos que componen la Gestin de la Innovacin Tecnolgica y su papel para el futuro de las Organizaciones, destacndose la Gestin del Talento Humano como el factor ms importante en logro de la Innovacin y la adaptabilidad al cambio; analizndolo en dos dimensiones la Interna y la Externa, sus interrelaciones e impactos en la Organizacin . Proponindose una metodologa para su implementacin, la cual transcurre por cinco etapas y en cada una de ellas, las actividades que se pueden realizar para darle cumplimiento, esta metodologa se encuentra avalada en l o s r e s u l t a d o s s obtenidos con su aplicacin por varias Empresas del Territorio Matancero. Palabras claves: Gestin, Talento, Innovacin

EMPRESAS MODERNAS Las Empresas Modernas se desarrollan en un Entorno altamente cambiante, donde las tecnologas caducan rpidamente y con ellas sus ventajas de ingreso, dejando atrs toda una infraestructura creada para tal efecto, poniendo a las organizaciones en puntos crticos para mantenerse en el mercado. estandarizados para la actividad que desempean.

Enfrentar esta situacin es un elemento constan

La respuesta a esta incertidumbre se ha convertido en el motor impulsor de todas las tendencias terico prctica que conocemos con respecto al sector empresarial, las cuales buscan trazar modelos que las ayuden a superar esa situacin tan convulsa. Lograr la ms acertada es la clave del xito. A partir de esta idea nos surge una interrogante. TENDENCIA IDEAL Es importante destacar que ningn modelo o tendencia terica es superior a otra, simplemente lo que hay que analizar es la adaptabilidad a la Empresa u Organizacin en cuestin, pues de una forma u otra se entrelazan entre si. Ahora bien, existe un elemento que si es comn a todas, y es que cada una de ellas de una forma u otra hacen alusin al Talento Humano como el factor decisivo en la supervivencia y prosperidad de las Empresas, algunas le otorgan mayor peso, otras menos, pero lo cierto es que est presente en todas. Sin embargo es la tendencia que menos adeptos prcticos posee ya que su fruto no lo genera ella misma sino el efecto de su Gestin, es por eso que los directivos empresariales comprenden que es una fuente para el progreso , pero no la han concientizado lo necesario como para aplicarlo con xito. Por tal motivo es que es vital comprender la importancia de la Gestin del Talento Humano en el logro de la Innovacin Tecnolgica y la Adaptabilidad al Cambio en las Empresas. A continuacin se presenta un grfico que resume las ideas anteriores y que ejemplifica la dinmica a seguir por las Empresas si quieren alcanzar altos niveles de competitividad

ROL EN EL TALENTO HUMANO Como se puede apreciar el Talento Humano juega un rol protagnico en el desarrollo actual y futuro de las Organizaciones, pues es el activo ms flexible y el que le otorga mayor vitalidad a 2

la Organizacin ya que a travs de l es que se pueden implementar , reacomodar , adaptar y hacer factibles cualquier adelanto tecnolgico, concepto terico o aplicacin prctica , incluso es el que le abre las puertas a la Innovacin Tecnolgica; y es esta ltima precisamente una de las vas fundamentales que deben desarrollar las Organizaciones que aspiren a un posicionamiento de elite dentro del mercado territorial, nacional o internacional . Por eso es importante Gestionar la Innovacin, para obtener los impactos positivos deseados, teniendo en cuenta varios elementos.

De los elementos expuestos, el objetivo es tratar el tema del Talento Humano y su gestin como elemento decisivo dentro del proceso de Innovacin Tecnolgica, partiendo de la idea de que es el hombre el nico que las puede generar y desarrollar.

Esta visin nos lleva a un estilo de trabajo diferente y es que si la meta de toda Organizacin es Innovar y Adaptarse a los Cambios con rapidez , la principal va para lograrlo con efectividad es a travs de la Gestin del Talento Humano, ya que este es el que te permite adaptar las nuevas tecnologas segn las caractersticas que posea la Organizacin, entonces trabajemos sobre la causa y no sobre el efecto , para que veamos que de esta manera se generan los resultados por la naturaleza misma de la dinmica Empresarial.

Todas las Empresas estn obligadas a gestionar ese Talento que tienen en sus personas e 3

incorporar nuevos Talentos para Innovar y Adaptarse a los Cambios, permitindole mantenerse con vida y desarrollarse con xito.

Pero para entender mejor analicemos que significa TALENTO HUMANO

TALENTO HUMANO

La conjugacin de conocimientos, habilidades , capacidades, motivaciones y actitudes puestas en prctica por una persona o grupos de personas comprometidas que alcanzan resultados positivos en una Organizacin y entorno determinado.

Ahora analicemos que significa la GESTION DE TALENTO HUMANO

GESTION Gestin del y TALENTO externa. Dimensin : abordamos todo lo concerniente a la composicin HUMANO interna para ser competitivo en el entorno actual y futuro. del Talento Humano. Dimensin externa: elementos o factores del entorno que inciden en la captacin, desarrollo y permanencia del Talento.

Es un enfoque estratgico de direccin cuyo objetivo es obtener la mxima creacin de valor para la Organizacin , a travs de un conjunto de acciones a disponer en Talento Humano se analiza en dos dirigidas dimensiones: interna todo momento del nivel de conocimientos capacidades y habilidades en la obtencin de los resultados necesarios

Las preguntas claves son las siguientes: Cmo Gestionar el Talento Humano?

Qu actividades realizar para lograrlo?

Elaborar una propuesta metodolgica para la Gestin del Talento Humano en arias de la Innovacin Tecnolgica y la Adaptabilidad al Cambio en las Organizaciones.

Etapa 1 Actividades .

1. Realizar una descripcin del talento Humano presente en cada uno de lo trabajadores de la Organizacin, teniendo en cuenta las variables siguientes: Datos de Identificacin Datos Familiares Puesto Actual Formacin Historia Profesional Estudios de Post Grado Categora Cientfica

Etapa 2 Objetivo: Identificar el talento que se requiere para cada puesto de trabajo.

Actividades 1. Disear los Puestos de Trabajo. 2. Definir las competencial laborales

Etapa 3 Organizar el Talento que posee cada persona en correspondencia con los que se necesitan para ocupar el puesto. Actividades. 1 .Recopilar la Informacin de las etapas anteriores . 2. Realizar un trabajo de equipo caracterizado por un minucioso anlisis con el objetivo de ubicar el talento donde verdaderamente genere impactos

Etapa 5 Actividades 1. Retomar las informaciones obtenidas en la primera Etapa.

2. Elaborar un Plan de Capacitacin que responda a las necesidades de los trabajadores y de la Organizacin. 3. 4. Disear Sistemas de Pago que potencien el talento de las personas. Aplicar la Estimulacin Moral a los trabajadores destacados por su labor.

5. Realizar estudios de Clima laboral en la Organizacin y potenciar los indicadores que presenten dificultades. 6. Crear condiciones de trabajo adecuadas

Etapa V Objetivo: Seleccionar a las personas que posean el talento adecuado para desempearse en la Organizacin. Actividades 1. Reclutar al personal con el talento adecuado. 2. Seleccionar al personal idneo, para ello es importante tener en cuenta que la debemos hacer en base a las competencias del puesto en cuestin y por lo tanto las tcnicas a utilizar tiene que estar dirigidas en ese sentido, porque de lo contrario no respondera al sistema que queremos implementar y nos traera al fracaso. El esquema que aparece a continuacin nos ilustra el camino a seguir:

SELECCIN POR COMPETENCIAS

Entrevistas por competencias: Busca el comportamiento exitoso de las personas en el pasado Centros de Valoracin: Pruebas situacionales para ver la reaccin y evaluar las habilidades y competencias requeridas

Hasta aqu la propuesta metodolgica para implementar un Sistema de Gestin del Talento Humano en aras de la Innovacin Tecnolgica y la Adaptabilidad al Cambio en las Organizaciones. Es importante destacar que esta metodologa se ha convertido en un nuevo servicio que se brinda en nuestro Centro de Informacin y Gestin Tecnolgica, la cual a tenido una buena aceptacin en las Empresas del Territorio, existiendo algunas que la han implementado con nuestra asesora y han obtenido resultados muy positivos en materia de Innovacin Tecnolgica, los indicadores que lo miden hablan por s solo, no lo exponemos a continuacin puesto que trabajamos bajo contrato de confidencialidad y sin la autorizacin de nuestros clientes no podemos publicar resultados , a continuacin relacionamos algunas de las Organizaciones u Empresas que la han aplicado con xito.

Empresa de Construccin y Mantenimiento de la Industria Elctrica. Unidad de Ciencia y Tcnica, perteneciente a la Delegacin Provincial del CITMA. Empresa Provincial de Acueducto y Alcantarillado.

Conclusiones: Gestionar el Talento Humano se ha convertido en la clave para el xito empresarial, ya que sin l, sera prcticamente imposible enfrentar las exigencias actuales y futuras del mercado Es necesario incorporar una visin ms integradora e innovadora en la mentalidad de los directivos y trabajadores de la Organizacin. Implementar las nuevas metodolgicas para la seleccin de personal, capacitacin y desarrollo del, para que este se motive y desempee ptimamente sus funciones. Una vez logrado esto lo que resta es dirigir el Talento hacia el destino de impacto deseado y con ello se obtendrn los resultados deseados.

La gestin del talento humano en un ambiente dinmico y competitivo Un campo tan dinmico y competitivo como el del talento humano no se encuentra exento de enfrentarse a una serie de retos o desafos provenientes del contexto socio-econmico donde se desenvuelve. Estos retos, de acuerdo a si se estn preparados o no para asumirlos, pueden representar oportunidades o amenazas para el negocio. En tal sentido, un profesional de RRHH 8

debe tener presente esta problemtica y ser lo suficientemente flexible como para adaptarse a estos desafos, y ms an, estar preparado para enfrentarlos exitosamente. Los procesos de apertura que han vivido los pases en los ltimos aos, las modificaciones en legislacin laboral, desajustes en el mercado laboral y decisiones empresariales que afectan la estabilidad en el trabajo han causado una crisis de confianza que afectan el bienestar, el compromiso y la identidad de los empleados con las organizaciones, con sus efectos en la calidad de vida, pero tambin en la productividad y rendimiento. Al menos tres prcticas se relacionan con este tema: relaciones vida y trabajo, refuerzo del compromiso y responsabilidad social empresarial. Sherman, Bohlander & Snell (1999), sealan cinco desafos competitivos para la moderna Administracin de RRHH: Hacia la globalizacin Circunstancias como la apertura de mercados, los tratados de libre comercio y la orientacin hacia la exportacin, originan que muchas compaas busquen prosperar a travs de oportunidades de negocio en mercados globales. Sin embargo, si una organizacin no est preparada para enfrentar este desafo, la globalizacin puede transformarse en un serio problema. La llegada de transnacionales o empresas de mayor envergadura a nuestro mercado puede ser fatal si no se es competitivo. Insertarse en el mercado global depende de las reglas de juego que coloque el Estado (existen pases cuyas leyes y normativas atraen y facilitan la inversin) pero, sea cual fuere el contexto, la Administracin del Talento Humano debe estar preparada para asumir sus responsabilidades. Para la Administracin del Talento Humano enfrentarse a la globalizacin debe:

Atraer a la empresa
profesionales flexibles, modernos y orientados hacia los negocios internacionales.

Capacitar al talento
humano en temas hacia la globalizacin, como idiomas, comercio internacional, relaciones internacionales, etc.

Desarrollar a aquel
talento humano que tendra contacto con otras realidades, en temas como culturas, geografa, leyes y prcticas de negocios diferentes, etc.

INCORPORACIN DE NUEVAS TECNOLOGAS La influencia de la tecnologa informtica en el recurso humano en el recurso humano se ha hecho patente con el surgimiento de software para administracin de planillas, evaluacin del desempeo, medicin del clima organizacional, etc.

Pero adems, la informtica ha originado que prcticamente todo trabajador calificado necesite incorporar este tema a su perfil profesional. Por ello:

Los diseos de puesto han sido modificados para incluir habilidades y conocimientos relacionados con la informtica. Por ejemplo: un puesto de secretaria puede requerir habilidades en elaboracin de grficos Excel. Los procesos de reclutamiento y seleccin valoran (y en la mayora de los casos exigen) habilidades de informtica de acuerdo al puesto. Por ejemplo: se valora ms a un gerente si sabe preparar sus exposiciones en power point. Las reas de capacitacin han incluido diversos programas de entrenamiento en software.

ADMINISTRACIN DEL CAMBIO

La exigencia del cambio es tal que se definen dos tipos: cambio reactivo y cambio proactivo.. El primero ocurre despus que las fuerzas externas afectan el desempeo de la organizacin; este cambio es importante pues ante una situacin dada, una organizacin debe tener reflejos rpidos y actuar con inmediatez. 10

En la actualidad, se recomiendan cambios proactivos: aquellos que buscan una evolucin iniciada para aprovechar oportunidades que se presentan. DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

Antes, hasta hace apenas 15 20 aos todava el eje central de las empresas era su capital econmico y sus bienes materiales, las empresas se preocupaban por tener la materia prima y competan por obtenerla ms rpido, por ejemplo, extraer caucho o importar muebles exclusivos. Ahora, esos bienes materiales son relativamente fciles de conseguir pues los mercados se han liberalizado, las fronteras econmicas han cado y los medios de comunicacin permiten un comercio mucho ms fluido. Por ello, si bien es cierto que lo material contina siendo importante, el eje central de las organizaciones ha pasado a las habilidades, conocimientos y actitudes de los trabajadores. El objetivo de la gestin del talento humano es crear, mantener y desarrollar un grupo humano con talento, habilidad y motivacin para lograr las metas de la organizacin con eficiencia y un ambiente adecuado para que las personas crezcan y alcancen sus objetivos individuales.

RESPUESTAS AL MERCADO

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Las organizaciones generan los empleos, productos y servicios necesarios para una economa moderna. Al vender ms bienes y servicios en los mercados internacionales, las organizaciones pueden generar mayor riqueza para sus sociedades y contribuir a su vez a elevar el nivel de vida de sus componentes. Las organizaciones poseen a su vez, un elemento en comn: todas estn integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones Las organizaciones cambian, en un mundo dinamizado, por las tendencias competitivas, por la organizacin del trabajo que es una forma de organizacin social que los hombres adoptan para ayudarse a la satisfaccin de sus necesidades. En el complejo mundo de las relaciones entre las personas, y en especial al interior de las organizaciones de trabajo, cada cual busca, dentro de un orden ms o menos determinado la satisfaccin de sus necesidades, usando sus instancias de poder, recursos, contactos.

Ahora bien, tener un cuadro completo de esta dinmica, pasa por comprender los motivos humanos, los factores que mueven a las personas; se hace necesario, entonces, conocer primeramente lo que son las caractersticas de la naturaleza de la conducta humana. Al respecto, existe consenso sobre 5 proposiciones:

La conducta humana es intencionada, motivada por una multiplicidad de intereses. El hombre se mueve en al mbito de los grupos o bajo su influencia. Los individuos tienen una personalidad nica. El conflicto es parte inevitable de la conducta humana. Una gran parte de la conducta humana es irracional.

A la Administracin le interesan todas estas proposiciones, pero principalmente las dos primeras proposiciones porque los hechos administrativos y desde luego, empresariales, son intencionados, motivados por una multiplicidad de intereses y se dan en el mbito de los grupos.

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La multiplicidad de intereses significa la satisfaccin de mltiples necesidades; cada una de ellas es un objetivo o meta que alcanzar como acto de satisfaccin. Este es el objetivo de toda administracin y por ende, el de la administracin de las personas.

El conjunto de necesidades y las tendencias en la naturaleza de los trabajos hacen que los requerimientos de dominios o competencias sean mucho ms exigentes y como resultado la caracterstica de las compaas actuales se encuentra en el nfasis por el capital humano capacitacin, educacin, conocimiento, habilidades y experiencia de los trabajadores - como seal la revista Fortuna El conjunto de necesidades y las tendencias en la naturaleza de los trabajos hacen que los requerimientos de dominios o competencias sean mucho ms exigentes y como resultado la caracterstica de las compaas actuales se encuentra en el nfasis por el capital humano capacitacin, educacin, conocimiento, habilidades y experiencia de los trabajadores - como seal la revista Fortuna

La energa cerebral nunca antes haba sido tan importante para los negocios. Cualquier compaa depende cada vez ms del conocimiento: patentes, procesos, capacitacin administrativa, tecnologas, informacin acerca de los clientes y proveedores, y experiencia obtenida por antigedad. Ponga todo esto junto; tal conocimiento es el capital intelectual. 13

La teora de recursos y capacidades, que es una propuesta conceptual reciente, establece que no basta con tener recursos valiosos, escasos y relativamente insustituibles para lograr la competitividad de las empresas, si no se cuenta con las capacidades organizativas para su gestin. Desde esta perspectiva, las reas de recursos humanos, respaldan el potenciar los recursos, esto es, llevar a cabo prcticas como la mtrica de recursos humanos, el desarrollo del papel estratgico del rea, la conformacin de centros de servicios compartidos, la gestin de procesos de tercerizacin y el apoyo a las reestructuraciones empresariales.

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