MTODOS DE EVALUACIN DEL RENDIMIENTO DE TRABAJO Los psiclogos industriales han desarrollado diversas tcnicas parea medir el rendimiento

laboral. Estas tcnicas son diferentes segn el tipo de trabajo a evaluar. Pueden ser de dos tipos: objetivas y subjetivas. Aquellos trabajos en los que puede cuantificarse el rendimiento (por ejemplo, contado el nmero de ventas al mes), permiten el uso de tcnicas objetivas, mientras que cuando se requiere una evaluacin de la competencia, en profesionales o ejecutivos, por ejemplo, es necesario usar tcnicas ms subjetivas, pues no es posible cuantificar o medir ciertos resultados de un modo totalmente objetivo. Los mtodos de evaluacin de manera general se utilizan de acuerdo a las caractersticas del personal implicado (gerentes, gestores, vendedores, secretarios) y del tipo de actividad que desarrolla la empresa para que as arroje resultados efectivos, entre los cuales vemos los siguientes. Mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo: Mtodos de las escalas grficas Mtodo de eleccin forzada Mtodo de Investigacin de Campo Mtodo de Incidentes crticos Mtodo de comparacin por pares

1. Mtodos de las escalas grficas. ste es el mtodo de evaluacin ms empleado y divulgado; asimismo, el ms simple. Su aplicacin requiere tener sumo cuidado a fin de neutralizar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, los cuales pueden interferir en los resultados. Es objeto de muchas crticas cuando reduce los resultados a expresiones numricas por medio de tratamientos estadsticos o matemticos para neutralizar las distorsiones de orden personal de los evaluadores. El mtodo de evaluacin del desempeo mediante escalas grficas mide el desempeo de las personas empleando factores previamente definidos y graduados. De este modo, utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual las lneas horizontales representan los factores de evaluacin del desempeo, mientras que las columnas verticales representan los grados de variacin de esos factores. stos son seleccionados y escogidos previamente a efecto de definir las cualidades que se pretende evaluar en el caso de cada persona opuesto de trabajo. Cada factor es definido mediante una descripcin sumaria, simple y objetiva. Cuanto mejor sea esa descripcin, tanto mayor ser la precisin del factor. Cada uno es dimensionado a efecto de que retrate desde un desempeo dbil o insatisfactorio hasta uno ptimo o excelente. Entre estos dos extremos existen tres alternativas:

1.1 Escalas grficas continuas: Son escalas en las cuales slo se definen los dos puntos extremos y la evaluacin del desempeo se puede situar en un punto cualquiera de la lnea que los une. En este caso, se establece un lmite mnimo y un lmite mximo para la evaluacin del factor evaluado. La evaluacin se puede ubicar en un punto cualquiera de esa banda de variacin

1.2 Escalas grficas semicontnuas: El tratamiento es idntico al de las escalas continuas, pero con la diferencia de que, entre los puntos extremos de la escala (lmite mnimo y mximo), se incluye puntos intermedios definidos para facilitar la evaluacin.

1.3 Escalas grficas discontinuas: Son escalas en las cuales la posicin de sus marcas se ha establecido y descrito previamente, el evaluador tendr que escoger una de ellas para valorar el desempeo del evaluado.

A efecto de facilitar las evaluaciones, las escalas discontinuas son representadas con grficas de dos entradas: en las entradas horizontales (lneas) se colocan los factores de evaluacin del desempeo y en las entradas verticales (columnas) se colocan los grados o las calificaciones de los factores. De ah surge el cuadro dedos entradas caracterstico de este mtodo evaluacin. Algunas organizaciones emplean el mtodo de evaluacin del desempeo mediante escalas graficas para atribuir puntos, con el objeto de cuantificar los resultados de modo que facilite las comparaciones entre empleados. Los

factores son ponderados y adquieren valores en puntos, de acuerdo con su importancia en la evaluacin. Una vez hecha la evaluacin, se cuenta los puntos que han obtenido los evaluados. Esta enorme simplificacin de la evaluacin del desempeo presenta una burda paradoja: por una parte se cuantifican los resultados y se facilitan las comparaciones en trminos globales, pero por otra se reduce la compleja gama de desempeo a un simple nmero carente de significado. En el caso de la siguiente figura, la cantidad mxima de puntos que podra obtener un evaluado seria 90 y la mnima sera seis.

Hojas de evaluacin de personal mtodo de escala grfica.

Ventajas de ste mtodo: Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluacin fcil de entender y sencillo de aplicar. Permite una visin integral y resumida de los factores de evaluacin, o sea, las caractersticas del desempeo que son ms importantes para la empresa y la situacin de cada evaluado ante ellas. Simplifica enormemente el trabajo del evaluador y el registro de la evaluacin no es muy complicado.

2. Mtodo de eleccin forzada Este mtodo consiste en evaluar el desempeo de los colaboradores mediante la eleccin de entre varios grupos de frases descriptivas, de alternativas o tipos de desempeo individual. En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o ms frases, el evaluador debe elegir por fuerza solo una o dos, las que ms se apliquen al desempeo del empleado evaluado. De ah la denominacin eleccin forzada. Las frases luego se califican. Por ejemplo: Elegir la que mejor describa al trabajador: Es confiable / Es agradable Elegir la que peor describa al trabajador: Es arrogante / No le interesa trabajar bien

Por cierto, el evaluador generalmente no conoce el peso o el puntaje que se asigna a cada frase; por lo tanto diramos que tiene menos probabilidad de favorecer a sus amigos. Las frases luego de aplicadas son tabuladas y aplicado un proceso estadstico que buscan comprobar si se ajustan a los criterios exigidos por la empresa. Este mtodo proporciona ventajas como: Proporciona resultados confiables y exentos de influencias personales, porque elimina el efecto de generalizacin. Su aplicacin es simple y no exige preparacin previa de los evaluadores. Por otro lado presenta las siguientes desventajas: Su elaboracin es compleja y exige una planeacin cuidadosa y tardada. Es un mtodo comparativo y ofrece resultados globales, discrimina a los evaluados tan solo en buenos, medios y malos, sin mayor informacin. No ofrece al evaluador una nocin general del resultado de la evaluacin.

Las frases pueden tener variaciones de significado positivas y negativas, por lo que puede elaborarse cuadros o formatos de evaluacin independientes, o bien en una sola. Como el que se presenta a continuacin: 3. Mtodo de Investigacin de campo. Este mtodo se basa en entrevistas de un especialista (staff) en evaluacin con el superior inmediato de los subordinados, con las cuales se evala el desempeo de estos, se registran las causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, con base en el anlisis de hechos y situaciones, esto permite planear con el superior inmediato los medios para su desarrollo y dar seguimiento al desempeo del empleado de forma ms dinmica que otros mtodos. Para ello el staff aplica una entrevista de evaluacin en el siguiente orden: Evaluacin Inicial: de entrada se evala en tres opciones (ms que satisfactoriosatisfactorio-menos que satisfactorio). Anlisis Complementario: una vez se define la evaluacin inicial cada trabajador es evaluado a profundidad.

Planeacin: una vez analizado el desempeo se hace un plan de accin para el funcionamiento que desemboca en: Asesoras al trabajador Readaptacin del trabajador Capacitacin Despido o sustitucin Promocin a otro puesto Retencin en el puesto actual Seguimiento: se entiende como la constatacin o comprobacin del desempeo de cada trabajador. Tiene las siguientes ventajas: Permite una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador y detecta causas de su comportamiento y fuentes de problemas. Permite una planeacin de la accin capaz de remover los obstculos y mejorar el desempeo. Permite ligarlo a la capacitacin, al plan de vida y carrera y las dems reas dela administracin de talento humano. Desventajas: Elevado costo de operacin. Lentitud del proceso provocada por la entrevista uno a uno de los trabajadores subordinados al superior. 4. Mtodos de incidentes crticos. El mtodo de incidentes crticos se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas caractersticas extremas capaces de conducir a resultados positivos (xito) o negativos (fracaso). En consecuencia el mtodo no se preocupa por las caractersticas normales, sino exactamente por aquellas caractersticas muy positivas o muy negativas. Se trata de una tcnica en que el jefe o gerente de rea inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeo de sus subordinados. As, el mtodo de incidentes crticos se centra en las excepciones, tanto positivas como negativas, en el desempeo de las personas.

Los incidentes crticos o excepcionales

Las excepciones positivas deben realzarse y ponerse ms en prctica, en tanto que las negativas deben corregirse y eliminarse. Cada factor de evaluacin se utiliza en trminos de incidentes crticos o excepcionales. 5. Mtodo de comparacin por pares. Es un mtodo de evaluacin del desempeo que compara los empleados de dos en dos; en las columnas de la derecha se anota aquel cuyo desempeo se considera mejor. En este mtodo tambin puede utilizarse factores de evaluacin. De este modo, cada hoja de formulario ser ocupada por un factor de evaluacin del desempeo. Incluye a cuatro empleados: A, B, C y D, que han sido evaluados por pares empleando este mtodo, dando por resultado una clasificacin final en torno al indicador de evaluacin del desempeo: productividad. La aplicacin del sistema de comparacin por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estn en condiciones de utilizar otros mtodos de evaluacin ms precisos, porque es un proceso muy sencillo y poco eficiente.