La Psicometra es la rama de la Psicologa que se ocupa de cuestiones relacionadas con la medicin de aspectos psicolgicos del indiviuo.

Los test psicomtricos son una medida objetiva y tipificada de una muestra de conducta; Fundamentalmente nos permiten hacer descripciones y comparaciones de unas personas con otra y tambin de una misma persona en diferentes momentos de su vida; Este tipo de test psicomtricos deben saber utilizarse y sus mediones son bastante correctas si se utilizan bien; Dependiendo de la la naturaleza de la cuestin a medir se elegir un tipo de test u otro y datos obtenidos con este tipo de test pueden se ms fiables en unas personas que en otras, por tanto, hay que usarlos adecuadamente. Las pruebas psicometricas son las encargadas de medir cualidades psiquicas del individuo, las hay de varios tipos: de medicion de inteligencia (que tanto cotejan edad mental y edad cronologica), rasgos de personalidad (como tiendes a reaccionar), factores de personalidad (cotidianamente como te comportas), proyectivas (que es lo que subconscientemente deseas) y varios tipos mas. Son una herramienta tanto para conocer su vida, estado emocional, intelectual e inclusive si existe alguna anomalia en su funcionamiento cerebral o simplemente para ubicarnos en su forma de pensar. Algunos tipos de pruebas psicomtricas:

Test de amplitud: Miden el conocimiento y/o el rendimiento. Pueden valorar la memoria, precisin, destreza, atencin, sentido de la organizacin, agilidad manual y mental. Fichas de domin: Miden la abstraccin lgica. Test de razonamiento: Miden las facultades de adaptacin: agilidad mental, resolucin de problemas, etc... Test de comprensin verbal: Miden la comprensin de ideas, facultad de anlisis y sntesis. Test de informacin: Evalan cuestiones relacionadas con el vocabulario, fluidez verbal y significado de las palabras. Problemas aritmticos: Intentan medir la capacidad para resolver problemas aritmticos y matemticos mediante ejercicios relacionados con nmeros. Series numricas: Estos ejercicios prueban la capacidad para resolver problemas aritmticos y matemticos, convirtindose en una buena forma de medir el razonamiento inductivo o razonamiento abstracto. Las series numricas pueden presentarse de forma que el individuo complete los nmeros que faltan o bien se les da a elegir el nmero siguiente entre varias alternativas posibles.
Series alfabticas: Del mismo modo que con las series numricas, se pretende medir tambin el razonamiento abstracto. Problemas de razonamiento no verbal: Son test que se han creado con figuras o smbolos para medir la inteligencia general o el razonamiento abstracto. Ejercicios de visualizacin: Evalan la capacidad para captar relaciones espaciales. Es importante para aquellas personas que deben manejar objetos, mquinas, planos, etc. Test de capacidad mecnica: Tienen como finalidad identificar a aquellos individuos con aptitudes para trabajos de carcter mecnico y trabajos de mantenimiento. Test de personalidad: Tratan de buscar rasgos de carcter, acordes con el perfil del puesto: introvertido o extrovertido, dinmico o pasivo, optimista o pesimista, con iniciativa o sumiso, impulsivo o moderado, etc. Test de aptitudes administrativas: Sirven para medir la capacidad de percepcin, rapidez de lectura, de precisin en actividades especficas, clculo aritmtico, comprobacin de datos, ortografa, archivo, comprobacin de errores, etc. Test de Rorschach: Analiza las dimensiones intelectual, afectiva y de comportamiento. Test de apercepcin temtica: Evala los factores y necesidades de la conducta y de las motivaciones, valorando las emociones y estados internos. Test del rbol: Revela a la persona en la vida interior y el desarrollo afectivo.

 Estilo de Comportamiento - Cleaver: Esta tcnica permite realizar empates puestopersona se divide en 2 partes: El Factor Humano (perfil del puesto) y la Autodescripcin (perfil de la persona). Para la persona aporta criterios tentativos de probables reacciones de conducta bajo condiciones normales (favorables) y bajo presin (desfavorables). Personalidad - Kostick: Inventario de la personalidad con variables distintas como Estilo Gerencial - LIFO: Identifica fuerzas y talentos de individuo dentro de un grupo de trabajo e incrementa la efectividad de este, sobre todo, en aplicacin en la integracin de equipos de trabajo o proyectos, solucin de problemas en grupo y la planeacin y asignacin de trabajo de acuerdo al talento de cada miembro de un equipo. Valores - Allport: Identifica los valores personales y la adaptacin de la persona al medio: Terico, Econmico, Esttico (Artstico), Social, Poltico, Religioso Coeficiente Intelectual Niveles Administrativos - Terman Merrill: Proporciona una medida de la inteligencia de personas adultas con un nivel escolar de bachillerato o superior: Informacin (conocimientos), Juicio (comprensin), Vocabulario (significados verbales), Sntesis (seleccin lgica), Concentracin (razonamiento numrico), Anlisis (juicio prctico), Abstraccin (analogas), Planeacin (ordenamiento de frases), Organizacin (clasificacin), Atencin (seriacin), . Inteligencia (Escala Gerencial) - Raven EG: El Test de Matrices Progresivas Escala General consiste en una serie de dibujos abstractos acromticos en los cuales se debe seleccionar la respuesta correcta entre varias alternativas. Las series van aumentando de grado de dificultad, con ellos se consgiue medir el percentil y nivel de inteligencia del individuo Estilo de Aprendizaje - Kolb: El estilo de aprendizaje se define en una escala de dos dimensiones segn la manera en que una persona percibe e interioriza la informacin. La manera en que una persona percibe la informacin se clasifica en experiencia concreta (EC) o conceptualizacin abstracta (CA); la forma en que la persona procesa la informacin se clasifica en experimentacin activa (EA) u observacin reflexiva (OR). con ello se consgigue identificar el tipo de aprendizaje de cada persona en relacin a sus capacidades y desarrollo Perfil e Inventario de la Personalidad - Gordon: Combina dos instrumentos, el Perfil de Personalidad y el Inventario de Personalidad, los cuales originalmente se manejaban por separado, sin embargo, en vista de que ambos se emplean en conjunto el autor elabor uno combinado: Ascendencia, Responsabilidad, Estabilidad Emocional, Sociabilidad, Cautela, Originalidad, Relaciones Personales, Vigor, Autoestima. Inventario de la Personalidad del Vendedor - IPV: Proporciona la medida de la Disposicin General para la Venta del candidato en dos dimensiones amplias las cuales son Receptividad y Agresividad: Disposicin General para la Venta, Receptividad, Agresividad, Comprensin, Adaptabilidad, Control de s mismo, Tolerancia a la

frustracin, Combatividad, Dominio , Seguridad, Actividad, Sociabilidad.

16 Factores de la Personalidad : mide la tendencia de personalidad: Retrado - Sociable Lento - Rpido Infantil - Maduro Sumiso - Dominante Taciturno - Entusiasta Variable - Constante Tmido - Aventurero Emocional - Racional Sospechoso - Confiable Excntrico - Convencional Simple - Sofisticado Inseguro - Seguro de s mismo Rutinario - Innovador Dependiente - Autosuficiente Descontrolado - Controlado Tenso - Estable Adaptabilidad Social - Moss: Evala las diferentes formas en que se comporta una persona en situaciones que requieren una supervisin y control del personal subordinado: Habilidad de Supervisin, Capacidad de decisin en relaciones humanas, Capacidad de Evaluacin de problemas interpersonales, Habilidad para establecer Relaciones interpersonales, Sentido comn y Tacto en las relaciones Humanas, Honestidad - Zavic: Evala valores e intereses de la persona en actividades y/o situaciones que se presentan en el medio laboral. Valores: - Moral: Seguir las normas de buen comportamiento. - Legalidad: Deseo de honestidad. - Indiferencia: Deseo de incumplimiento. - Corrupcin: Deseo de cohecho. Intereses: - Econmico: Deseo de riqueza. - Poltico: Bsqueda del poder sobre otros. - Social: Preocupacin por las personas. - Religioso: Regulatorio y respeto a la autoridad. En el aspecto Laboral, la finalidad de la pruebas psicomtricas es escoger de entre

candidatos, a los ms aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as como la rentabilidad de la organizacin. Estos test poseen validez y son de suma utilidad porque perminten comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante mediante pruebas prcticas y objetivas, tambin se utilizan pruebas psicotcnicas para determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del lder, etc.

Las tcnicas de seleccin suelen dividirse en esto pasos: Entrevista de seleccin, pruebas de conocimiento o capacidad, test psicomtrico y tcnicas de simulacin auqne no siempre van en este orden. La entrevista de Seleccin es la ms utilizada y conocida, consiste en efectuar preguntas previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus caractersticas personales y a sus conocimientos y experiencias. Las pruebas de Conocimientos o Capacidad, son pruebas de seleccin que buscan medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas, las cuales requieren respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluar conocimientos en espaol, ingls, contabilidad, tesorera y capacidad y habilidades para escribir a mquina, tornear una pieza, etc.

Los test Psicomtricos permiten la evaluacin psicolgica o psicomtrica de los candidatos, evala las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden ser transformados en habilidades o capacidades personales como habilidad numrica, habilidad verbal, habilidad manual, etc. Las tcnicas de simulacin: constituyen tcnicas por medio de las cuales el candidato representa teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa. Un psiclogo acompaa el juego y evala el desempeo de cada candidato y su adecuacin al papel. La dramatizacin es excelente tcnica de seleccin para los cargos que exigen contacto personal con otras personas de la empresa. Los resultados de estos exmenes y los datos obtenidos del curriculum del candidato (a travs de la entrevista) nos dan la informacin sobre el perfil de cada uno de ellos.

En un proceso de seleccin de personal la pruebas psicolgicas usualmente evalan cuatro aspectos: inteligencia, intereses Vocacionales, personalidad y habilidades especficas. En las pruebas de personalidad el resultado que nos interesa es saber si existen trastornos del comportamiento que afecten directamente su desempeo en el trabajo ,esquizofrenia, trastorno esquizotpico y trastornos de ideas delirantes. El resto de los trastornos del comportamiento no tendran una afectacin directa en el trabajo y negarle el empleo a una persona por dicha condicin probablemente sera discriminacin. En las pruebas de habilidades especficas podemos evaluar por ejemplo: habilidad para la venta, docencia, capacidad de concentrarse por largos periodos, etc. Para una mejor utilizacin de estos instrumentos es conveniente realizar una tabla de decisin que establezcan los aspectos psicolgicos que debern ser evaluados en cada puesto y los resultados mnimos que se esperan en cada puesto.
*Nota, la informacin proporcionada en este enlace ha sido recopilada y parcialmente modificada para una compresin ms clara desde varios documentos encontrados por internet; Esta accin ha dido llevada a cabo para satisfacer las numerosas preguntas que nos estn enviando nuestros usuarios, si se considera que se estn incupliendo derechos del copyright, rogamos nos lo comuniquen y retiraremos dicho contenido de inmediato, ya que nuestra nica intencion es ayudar a los internautas.

Instrucciones
Cmo pasar la prueba psicomtrica
1.

Entiende el propsito de una prueba psicomtrica. Una prueba psicomtrica dada por el empleador suele ser en forma de prueba de personalidad y de aptitud. Durante una entrevista, muchos empleadores no pueden recoger toda la informacin que desean saber sobre el candidato para el puesto. Una prueba psicomtrica ayuda a los empleadores a obtener ms informacin sobre los posibles candidatos. El test de personalidad de una idea a la empresa en la personalidad del candidato y sus caractersticas. La prueba de aptitud evaluar la capacidad de una persona para realizar tareas de trabajo.

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Busca pruebas psicomtricas de prctica en Internet con el fin de hacerte una idea de la prueba. Revisando la prctica de aptitud y la prueba de personalidad en lnea puede ayudar a un candidato a aliviar la ansiedad al saber qu esperar de los exmenes.

3.

Completa dos o tres pruebas de prctica psicomtricas. Absorbe las preguntas de la prueba y responder con honestidad. En la prueba psicomtrica un candidato debe usar este tiempo para reflexionar sobre las preguntas y respuestas para aprender ms sobre s mismo. Se debe esperar que se valoren en una escala para la eleccin de acuerdo, neutral, en desacuerdo o muy en desacuerdo, como una respuesta a una pregunta de la prueba. Algunos ejemplos de preguntas de personalidad son "Me gusta conocer gente nueva" o "Yo a veces cometo errores". "Puedo terminar una tarea que empiece" sera un ejemplo de una pregunta de aptitud.

4.

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No te estreses de ms al tomar el examen psicomtrico. No hay respuestas correctas o incorrectas a las pruebas de personalidad. Las nicas respuestas errneas son las respuestas falsas. Un empleador puede notar que las respuestas fueron fabricados para obtener una respuesta perfecta o resultados de la prueba.

5.

Toma la prueba y responde honestamente. Las respuestas revelan la personalidad del candidato al empleo.

Consejos y advertencias

Recuerda que el examen es slo una parte de la entrevista de trabajo. Slo una pieza del pastel. Realiza un buen desempeo durante la entrevista de trabajo y otras partes del proceso de contratacin. Las grandes personalidades no son contratadas todo el tiempo. Hay muchas razones por las cuales una persona puede no ser contratada para un empleo. Tu puntuacin en el examen psicomtrico puede no influir en tu contratacin.