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NCLEO DE MONAGAS
ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS
DEPARTAMENTO DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Asesor:
Autores:
Carmen Pereira
Gmez, Neudis
Tern, Tailandia
UNIVERSIDAD DE ORIENTE
NCLEO DE MONAGAS
ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS
DEPARTAMENTO DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
APROBADO POR:
JURADO PRINCIPAL
JURADO PRINCIPAL
ii
DEDICATORIA
Hoy doy gracias a dios Todopoderoso, Lino Valles, Maria Rosa Mstica
y a Maria Francia por haberme permitido lograr una de mis grandes metas.
Despus de una larga lucha obtengo el resultado de mi esfuerzo que deseo
compartir con mis seres queridos, por esto lo dedico:
A mis padres, Carmen y Luis, con mucho cario y amor por ser las
personas que quiero y admiro, que con sus sacrificios, abnegacin y
comprensin me brindaron todo lo que estuvo a su alcance para que hoy en
da pudiramos ver nuestro gran sueo logrado.
iii
DEDICATORIA
A ti padre. Gracias!
iv
AGRADECIMIENTOS
vi
UNIVERSIDAD DE ORIENTE
ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS
DEPARTAMENTO DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
NUCLEO MONAGAS
AUTORES:
GOMEZ, NEUDIS
TERAN TAILANDIA
RESUMEN
vii
INDICE
viii
ix
INDICE DE CUADROS
CUADRO N 1 ........................................................................................................... 76
DISTRIBUCIN ABSOLUTA Y PORCENTUAL DEL NIVEL DE
INSTRUCCIN DEL PERSONAL QUE LABORA EN LA EMPRESA EDIL
ORIENTE INTERNACIONAL C.A. MATURN 2005.........................................
CUADRO N 2 ........................................................................................................... 77
DISTRIBUCIN ABSOLUTA Y PORCENTUAL SOBRE LAS FUNCIONES
DESEMPEADAS POR LOS OCUPANTES DE LOS PUESTOS......................
CUADRO N 3 ........................................................................................................... 78
DISTRIBUCIN
ABSOLUTA Y PORCENTUAL DEL TIEMPO DE
SERVICIO DEL PERSONAL QUE LABORA EN LA EMPRESA EDIL
ORIENTE INTERNACIONAL. MATURN 2005 ................................................
CUADRO N 4 ........................................................................................................... 79
DISTRIBUCIN ABSOLUTA Y PORCENTUAL EN RELACIN AL
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL EN LA
EMPRESA EDIL ORIENTE INTERNACIONAL C.A. MATURN 2005 ...........
CUADRO N 5 ........................................................................................................... 80
DISTRIBUCIN ABSOLUTA Y PORCENTUAL ACERCA DE LA
EXISTENCIA DE UNA POLTICA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN
DE PERSONAL EN LA EMPRESA EDIL ORIENTE INTERNACIONAL C.A.
MATURN 2005 .....................................................................................................
CUADRO N 6 ........................................................................................................... 81
DISTRIBUCIN ABSOLUTA Y PORCENTUAL SOBRE LA CALIDAD
DEL PROCESO DE RECLUTAMIENETO Y SELECCIN DE PERSONAL
EN LA EMPRESA EDIL ORIENTE INTERNACIONAL C.A. MATURN
2005.........................................................................................................................
CUADRO N 7 ........................................................................................................... 82
DISTRIBUCIN ABSOLUTA Y PORCENTUAL DE LOS TIPOS DE
FUENTES UTILIZADAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE
PERSONAL DE LA EMPRESA EDIL ORIENTE INTERNACIONAL C.A.
MATURN 2005 .....................................................................................................
CUADRO N 8 ........................................................................................................... 83
DISTRIBUCIN ABSOLUTA Y PORCENTUAL DE LAS TCNICAS DE
SELECCIN APLICADAS PARA LA SELECCIN DE PERSONAL EN LA
EMPRESA EDIL ORIENTE INTERNACIONAL C.A. MATURN 2005 ...........
CUADRO N 9 ........................................................................................................... 84
DISTRIBUCIN ABSOLUTA Y PORCENTUAL EN RELACIN A LA
FUNCIN QUE DEBE CUMPLIR LA GERENCIA DE PERSONAL EN
CUANTO AL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE
xi
INTRODUCCIN
CAPITULO I
EL PROBLEMA Y SUS GENERALIDADES
1.2 Delimitacin
1.3. Justificacin
Es por esta razn que dicha empresa busca verificar si los procesos de
seleccin de personal corresponden a las normativas que caracterizan al
departamento de personal.
Puesto:
Conjunto
de
tareas,
responsabilidades
funciones
CAPTULO II
MARCO TERICO
Definicin de Administracin
realiza una empresa para coordinar los diversos recursos, a fin de crear
eficazmente algn producto o servicio.
- Un conjunto de procesos
- Un grupo de personas
- Una disciplina o rea de estudios
- Una carrera
Terminologa de Personal
10
Reclutamiento
Seleccin
Implementacin de los Recursos Humanos
Colocacin
Induccin
Entrenamiento
Desarrollo
11
a) La Revolucin Industrial
b) El Desarrollo del Sindicalismo
o) La poca de la Administracin Cientfica
d) La poca paternalista
e) La poca de la Psicologa Industrial
f) La poca de las Relaciones Humanas
g) La poca del Conductismo
h) El Surgimiento de Especialista en Personal
i) La poca del Bienestar
La Revolucin Industrial
12
13
Taylor explic que algunos de los mtodos para realizar una tarea son
mucho ms eficaces que otros. Por lo tanto, si hay varias formas eficaces de
estas alternativas debe ser la del mejor mtodo de acuerdo con la
factibilidad y posibilidad econmica.
14
poca Paternalista
Este
movimiento
paternalista
intent
mejorar
las
condiciones
15
condujeron
tambin
al
estudio
de
procedimientos
evaluacin
de
las
aptitudes,
perodos
de
aprendizaje,
16
Ellos concluyeron que los factores sociales y humanos, eran los que
producan el fenmeno de la productividad y no las variables fsicas, como
resultado de este experimento, se empez a analizar la productividad del
empleado bajo bases de conducta tales como equipos de trabajo,
participacin, cohesin, lealtad y compaerismo en lugar de emplear
alternativas de ingeniera.
17
18
d.-
19
de
los
objetivos
de
la
organizacin.
Primordialmente,
ese
tales
como:
Reclutamiento,
evaluacin,
adiestramiento,
20
personal, que sin duda alguna ejecutan acciones de gran relevancia dentro
de este gran conjunto de principios.
del
Sistema
de
Seleccin
de
Personal
Administrativo
Por otra parte aclara el autor, que esta entidad bancaria somete a su
personal una vez seleccionado al ms riguroso proceso de formacin y
pasanta en el rea para la cual fue escogido.
Para ello, esta empresa acota el autor, que cuenta con un personal
altamente calificado, al mismo tiempo que contrata a la hora de actualizar a
su personal a personalidades que se desempean en el mbito bancario
nacional e internacional. A los efectos de alcanzar las metas y objetivos
planteados por la empresa y que se insertan en su misin y visin.
21
Transferencias de personal.
Ascensos de personal.
Transferencias con ascenso de personal.
Programas de desarrollo de personal.
Planes de profesionalizacin(Carreras) de personal.
condiciones para un
futuro ascenso.
5. aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal,
que muchas veces solo tiene su recompensa cuando el empleado pasa
a ocupar cargos ms elevados y complejos.
22
la
posicin
donde
demuestran
el
mximo
de
su
incompetencia.
4. Cuando se efecta continuamente, puede llevar a los empleados a
limitar la poltica y las directrices de la organizacin, ya que estos, al
convivir solo con los problemas y las situaciones de su organizacin, se
adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovacin.
5. No puede hacerse en trminos globales dentro de la organizacin.
23
movimiento
de
personas,
proximidad
las
fuentes
de
24
grandes
empresas,
ha
surgido
una
infinidad
de
25
26
27
28
ORGANIZACIN
LA PROPIA
EMPRESA
LAS DEMS
EMPRESAS
ESCUELAS Y
UNIVERSIDADES
OTRAS FUENTES
DE
RECLUTAMIENTO
29
NO
Archivo de la
Dependencia
solicitante
Se trata de aumento
de personal?
Aprobacin de la
direccin
SI
Verificacin de los
cdigos y ttulos de la
solicitud
NO
Existen candidatos
en el archivo?
Aplicacin de otras
tcnicas de reclutamiento
Recepcin de candidatos
30
SI
31
32
33
34
Tcnicas
de los
incidentes
crticos
Anlisis
Del
Cargo
Requerimiento de
personal
Anlisis
del cargo
en el
mercado
Hiptesis
de trabajo
Ficha de
especificaciones o
profesiogrfica
Entrevistas
Pruebas de
conocimientos o
de
capacidad
Prubas
Psicomtri
cas
35
Pruebas de
personalidad
Tcnicas
de
Simulacin
Una vez obtenida la informacin acerca del cargo que debe ocuparse,
el paso siguiente es la eleccin de las tcnicas de seleccin ms adecuadas
para conocer y escoger a los candidatos apropiados. Las tcnicas de
seleccin pueden clasificarse en cinco grupos:
Dirigidas
1. Entrevistas de Seleccin
2. Pruebas de Conocimientos
o capacidad
No dirigidas
Generales
Especficas
De cultura profesional de
conocimientos tcnicos
Generales
3. Pruebas Psicomtricas
De aptitudes
Especficas
Expresivas
Proyectivas
4. Pruebas de Personalidad
Inventarios
Psicodrama
5. Tcnicas de Simulacin
Dramatizacin
36
Role-Playing
37
38
empleados
directamente
supervisores
mediante
entrevistas
39
40
discrecin
en
el
desarrollo
de
los
mismos;
41
42
Anuncios; este es uno de los mtodos mas comunes para atraer a los
solicitantes, los peridicos y las revistas son los medios de mayor uso pero
dentro de este esquema tambin se encuentran: radio, televisin los
anuncios en va pblica, los carteles y el correo electrnico.
43
fsica.
Abuso
de
sustancias
controladas,
conocimiento
aprovechamiento.
44
45
46
ndustry (PTI) que incluye una batera con pruebas verbales (cinco minutos),
numricas (veinte minutos) y de direcciones orales (quince minutos).
47
48
1.Entrevista de Seleccin
49
entrevistador)
pueden
interpretar
(descifrar)
los
50
51
52
Collins (1990) citado por Gmez (1998) plantea que: Las pruebas de
conocimiento tienen como objetivo evaluar el grado de nociones,
conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la practica
o el ejercicio (p.43).
cuando
indagan
conocimientos
tcnicos
directamente
53
54
55
56
genricos,
incorporando
funciones
de
mejora,
control
57
Subsistema
de
Retribucin
Reconocimiento:
debiendo
58
Con relacin a la cita anterior planteada por Bustillo se puede decir que
este modelo es integrador pues se pueden percibir las interrelaciones entre
los diferentes elementos, todos orientados a la motivacin y es sistmico
pues cada elemento es un producto intermedio o final, que forma parte de un
sistema y en el se relacionan las diferentes actividades de RH como son:
Reclutamiento y seleccin; Perfiles de competencia; Inventario y descripcin
de puestos; Sistema de objetivos; Evaluacin del personal; Formacin;
Promocin; Remuneracin.
59
Este modelo refleja la interrelacin que debe existir entre todas las
actividades de Recurso Humano, desde el reclutamiento y seleccin hasta
los sistemas de remuneraciones, que conlleven a lograr la motivacin de todo
el personal. Es relevante el lugar que ocupa la definicin de los perfiles de
competencia o profesiogramas para el desarrollo de todo el sistema. Sin
embargo no se relacionan estas actividades con otros elementos de las
polticas de GRH que influyen en la motivacin, como pueden ser: las
condiciones de trabajo, el trabajo en grupo y el grado de participacin de los
empleados, es decir, se circunscribe el logro de la motivacin slo a la
remuneracin, la formacin y la promocin.
de
personal
constituye
interdependientes,
donde
un
sistema
prcticamente
de
muchas
todas
las
60
Por
esta
razn,
se
someten
verificaciones
61
Por otra parte hay que decir que este modelo posee carcter funcional
pues muestra la interrelacin de todos los elementos del sistema de RH
vinculados con los objetivos que se pueden lograr, evidenciando que la
materializacin slo es posible con un adecuado sistema de GRH. Se
considera positivo el papel inicial que le otorga a los fundamentos y desafos,
donde incluye al entorno como base para establecer el sistema y adems
muestra a la auditoria como elemento de retroalimentacin y de continuidad
en la operacin de la GRH. Por ltimo se considera que separar las
compensaciones y los servicios al personal pueden restarle integralidad al
modelo pues ambos elementos forman parte del enfoque sistmico del
sistema de recompensas.
62
63
objetivos del sistema de RH. Sita a la comunicacin como el eje central del
sistema propiciando el crecimiento y desarrollo de los RH ya que para lograr
el funcionamiento exitoso de este modelo se precisa de una gran fluidez en la
informacin y en las relaciones dentro de la organizacin y con el entorno.
organizacionales,
humanos,
tecnolgicos,
etc.
Son
64
65
Este
modelo
concede
gran
importancia
al
diagnstico
de
la
66
Esta
empresa
tiene
un
amplio
reporte
de
trabajos
positivos
Una Presidencia
67
Un Administrador
Un Contador
Un Jefe de Recursos Humanos
1 jefe de Almacn
Secretarias
2 vendedores
obreros fijos
68
PRESIDENCIA
GERENCIA
GENERAL
Dpto.
De Recursos
Humanos
Dpto.
De Distribucin
y Ventas
Jefatura de
Almacn
69
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO
CONTRATACIN
70
71
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
71
realidad, es decir, el medio entorno, el sitio donde se suceden los hechos que
son causa de estudio. Por otra parte la investigacin de campo puede tener
una gran gama de propsitos que pueden ser descriptivos interpretativos, de
entendimiento de la naturaleza del problema.
es
de
carcter
descriptivo
en
el
sentido
que
se
orientan
72
Por otra parte Zapata (1998) indica que: El universo de poblacin est
formado por la poblacin sobre la cual versar el estudio, en si el conjunto de
casos a ser estudiados y requisitos integrados por todas aquellas unidades
que renan los requisitos exigidos y previamente establecidos por el
investigador (p.88-89).
73
74
3.6 Recursos
Recursos Humanos:
Todo el personal que labora en la empresa Edil Oriente.
75
CAPITULO IV
PRESENTACIN Y ANLISIS DE LOS RESULTADOS
CUADRO N 1
DISTRIBUCIN ABSOLUTA Y PORCENTUAL DEL NIVEL DE
INSTRUCCIN DEL PERSONAL QUE LABORA EN LA EMPRESA EDIL
ORIENTE INTERNACIONAL C.A. MATURN 2005.
INDICADORES
FRECUENCIA
PORCENTAJE (%)
Primaria completa
7,69 %
Secundaria completa
15,38 %
Tcnica
38, 46 %
Universitaria Completa
38,46 %
Postgrado
Otros
Total
13
100 %
Fuente: Cuestionario aplicado por las tesitas a los empleados de la empresa Edil Oriente
Internacional C.A. Abril 2005.
Anlisis:
76
77
CUADRO N 2
DISTRIBUCIN ABSOLUTA Y PORCENTUAL SOBRE LAS FUNCIONES
DESEMPEADAS POR LOS OCUPANTES DE LOS PUESTOS
INDICADORES
FRECUENCIA
PORCENTAJE (%)
Si
69,23 %
No
30,76 %
13
100 %
Total
Fuente: Cuestionario aplicado por las tesitas a los empleados de la empresa Edil Oriente
Internacional C.A. Abril 2005.
Anlisis:
77
78
CUADRO N 3
DISTRIBUCIN ABSOLUTA Y PORCENTUAL DEL TIEMPO DE
SERVICIO DEL PERSONAL QUE LABORA EN LA EMPRESA EDIL
ORIENTE INTERNACIONAL. MATURN 2005
INDICADORES
FRECUENCIA
PORCENTAJE (%)
De 1 5 aos
11,53 %
De 6 -10 aos
15,38 %
De 11 ms ao
23,07 %
13
100 %
Total
Fuente: Cuestionario aplicado por las tesitas a los empleados de la empresa Edil Oriente
Internacional C.A. Abril 2005.
Anlisis:
78
79
CUADRO N 4
DISTRIBUCIN ABSOLUTA Y PORCENTUAL EN RELACIN AL
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL EN LA
EMPRESA EDIL ORIENTE INTERNACIONAL C.A. MATURN 2005
INDICADORES
FRECUENCIA
PORCENTAJE (%)
Si
61,53 %
No
38,46 %
13
100 %
Total
Fuente: Cuestionario aplicado por las tesitas a los empleados de la empresa Edil Oriente
Internacional C.A. Abril 2005.
Anlisis:
79
80
CUADRO N 5
DISTRIBUCIN ABSOLUTA Y PORCENTUAL ACERCA DE LA
EXISTENCIA DE UNA POLTICA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE
PERSONAL EN LA EMPRESA EDIL ORIENTE INTERNACIONAL C.A.
MATURN 2005
INDICADORES
FRECUENCIA
PORCENTAJE (%)
Si
23,08 %
No
10
76,92 %
13
100 %
Total
Fuente: Cuestionario aplicado por las tesitas a los empleados de la empresa Edil Oriente
Internacional C.A. Abril 2005.
Anlisis:
En caso de existir tal poltica esta debe ser conocida por todo el
personal y no por un grupo minoritario determinado.
80
81
CUADRO N 6
DISTRIBUCIN ABSOLUTA Y PORCENTUAL SOBRE LA CALIDAD DEL
PROCESO DE RECLUTAMIENETO Y SELECCIN DE PERSONAL EN LA
EMPRESA EDIL ORIENTE INTERNACIONAL C.A. MATURN 2005
INDICADORES
FRECUENCIA
PORCENTAJE (%)
Excelente
Bueno
69,23 %
Regular
30,76 %
Malo
13
100 %
Total
Fuente: Cuestionario aplicado por las tesitas a los empleados de la empresa Edil Oriente
Internacional C.A. Abril 2005.
Anlisis:
81
82
CUADRO N 7
DISTRIBUCIN ABSOLUTA Y PORCENTUAL DE LOS TIPOS DE
FUENTES UTILIZADAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE
PERSONAL DE LA EMPRESA EDIL ORIENTE INTERNACIONAL C.A.
MATURN 2005
INDICADORES
FRECUENCIA
PORCENTAJE (%)
Solicitud espontnea
Anuncio de prensa
Promociones o ascensos
7,69 %
46,15 %
Sindicatos
Otros
13
100 %
Total
46, 15 %
Fuente: Cuestionario aplicado por las tesitas a los empleados de la empresa Edil Oriente
Internacional C.A. Abril 2005.
Anlisis:
82
83
CUADRO N 8
DISTRIBUCIN ABSOLUTA Y PORCENTUAL DE LAS TCNICAS DE
SELECCIN APLICADAS PARA LA SELECCIN DE PERSONAL EN LA
EMPRESA EDIL ORIENTE INTERNACIONAL C.A. MATURN 2005
INDICADORES
FRECUENCIA
PORCENTAJE (%)
Entrevista
69,23%
Pruebas psicotcnicas
Pruebas de conocimiento
30,76 % %
Pruebas de personalidad
Exmenes mdicos
Otros
13
100 %
Total
Fuente: Cuestionario aplicado por las tesitas a los empleados de la empresa Edil Oriente
Internacional C.A. Abril 2005.
Anlisis:
83
84
CUADRO N 9
DISTRIBUCIN ABSOLUTA Y PORCENTUAL EN RELACIN A LA
FUNCIN QUE DEBE CUMPLIR LA GERENCIA DE PERSONAL EN
CUANTO AL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE
PERSONAL DE LA EMPRESA EDIL ORIENTE INTERNACIONAL C.A.
MATURN 2005
INDICADORES
FRECUENCIA
PORCENTAJE (%)
23,08 %
Evaluar al personal
10
76,92 %
Otros
13
100 %
Establecer
un
archivo
de
Total
Fuente: Cuestionario aplicado por las tesitas a los empleados de la empresa Edil Oriente
Internacional C.A. Abril 2005.
Anlisis:
84
85
85
86
Conclusiones
86
87
87
88
Recomendaciones
un
manual
de
polticas,
normas
procedimientos
de
88
BIBLIOGRAFA
89
90
91
ANEXOS
ANEXOS
UNIVERSIDAD DE ORIENTE
NCLEO MONAGAS
ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS
DEPARTAMENTO DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
AUTORES:
GOMEZ, NEUDIS
C.I. 11.775.029
TERAN TAILANDIA
C.I. 13.655.898
UNIVERSIDAD DE ORIENTE
NCLEO MONAGAS
ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS
DEPARTAMENTO DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
ENCUESTA
sobre:
El
ANLISIS
DEL
PROCEDIMIENTO
PARA
Los autores
INSTRUCCIONES
1.-
2.-
4.-
5.-
satisfactorios.
CUESTIONARIO
1) Nivel de Instruccin
Completa
Incompleta
a) Primaria
b) Secundaria
c) T.S.U
d) Universitario
Indique profesin
______
Regular
______
Malo
______
- Exmenes mdicos
- Pruebas psicotcnicas
- Pruebas de conocimiento
- Otros
- Pruebas de personalidad
9) Qu funciones cree usted debe cumplir la seccin de reclutamiento y
seleccin de personal
Mencione