Mngrafia 22

|UNIVERSIDAD ADVENTISTA DE NICARAGUA
TEMA:
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN EL COLEGIO
ADVENTISTA PORTEÑO DURANTE EL AÑO 2021.
Monografia PARA OPTAR AL TITULO DE

LIC. ADMINISTRACION DE EMPRESA
AUTORA :
BR. ROXANA DIANA EVANS SAMBOLA
TUTOR :
MSc. ARGELI GARCIA BARRIOS
MANAGUA NICARAGUA JUNIO 22 DEL 2022
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AGRADECIMIENTOS.
Le agradezco a Dios por haberme acompañado y guiado a lo largo de mi carrera, por ser mi
fortaleza en los momentos de debilidad y por brindarme una vida llena de aprendizajes,
experiencias.
A padres Rosalía J Sambola y Orlando Martínez por apoyarme en todo momento, por los
valores que me han inculcado, y por haberme dado la oportunidad de tener una excelente
educación en el transcurso de mi vida. Sobre todo, por ser un excelente ejemplo de vida a
seguir.
A mis hermanos por ser parte importante de mi vida y representar la unidad familiar por
apoyarme en aquellos momentos de necesidad por su cariño y apoyo incondicional, durante
todo este proceso consejos y palabras de aliento hicieron de mí una mejor persona.
A mi colega Diana Reyes por su motivación y animo constante por su me ayuda de una
manera desinteresada, gracias infinitas por toda su ayuda y buena voluntad.
A mis amigos por confiar y creer en mí y haber hecho de mi etapa universitaria un trayecto de
vivencias que nunca olvidaré.
Profesores.
les agradezco por todo el apoyo brindado a lo largo de la carrera, por su tiempo, amistad y por
los conocimientos que me trasmitieron.
2
DEDICATORIA
Este presente trabajo lo dedico en especial a mi amado esposo Argeli García por su sacrificio
y esfuerzo por apoyarme incondicionalmente a lo largo de mi carrera por creer en mi
capacidad, aunque hemos pasados momentos difíciles siempre ha estado brindándome su
comprensión, cariño y amor.
A mis padres y hermanos (a) quienes con sus palabras de aliento me ha dado fuerza para
seguir adelante y ser perseverante en mis metas.
Gracias infinitivamente
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RESUMEN
El estudio analiza el proceso de reclutamiento y selección de personal en la contratación del

personal en el colegio adventista porteño adventista ubicada en la ciudad de Puerto Cabezas de
Nicaragua. Para proponer estrategias que mejoren dicho proceso. uno de los recursos más
esencial en una institución es el recurso humano, debido que el éxito o fracaso depende del
talento humano. Por lo tanto se realizó con la finalidad de proponer un diseño bien estructurado
del proceso de “Reclutamiento y selección reclutamiento y selección elaborado sobre la base de
las características que permite realizar una evaluación lo más objetiva posible de las
características que posee la persona que participa en dicho proceso, en base a la comparación con
los requerimientos del puesto, en la elección de la persona más adecuada para cubrir el puesto
vacante , se pretende dar a conocer las nuevas tendencias en reclutamiento y selección de
personal que las institución están llevando a cabo en la actualidad para conseguir el éxito.
Tanto el reclutamiento interno como el externo, los diferentes tipos de entrevistas utilizadas por
los seleccionadores y las nuevas tendencias en reclutamiento.
Palabras Claves:
1. Reclutamiento
2. Selección
3. Contratación
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ABSTRAC
The study analyzes the process of recruitment and selection of personnel in the hiring personnel
in the Adventist school located in the city of Puerto Cabezas de Nicaragua. To propose strategies
to improve this process. One of the most essential resources in an institution is human resources,
because success or failure depends on human talent. Therefore, it was carried out with the
purpose of proposing a well-structured design of the process of "Recruitment and selection
recruitment and selection elaborated on the basis of the characteristics that allow an evaluation as
objective as possible of the characteristics that the person who participates in Said process, based
on the comparison with the requirements of the position, in the election of the most suitable
person to fill the vacant position, it is intended to make known the new tendencies in recruitment
and selection of personnel that the institutions are carrying out in today to achieve success.
Both internal and external recruitment, the different types of interviews used by those selected
and the new trends in recruitment.
Keywords: Recruitment, selection, hiring.
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INDICE
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CAPITULO I
Introducción
El reclutamiento y selección de personal es un proceso donde se aplica técnicas y procedimientos

con el objetivo de atraer a candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar un puesto
dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información usando por las
organizaciones.
El objetivo principal es examinar el proceso de selección de personal docente del Colegio

Adventista Porteño (CAP). Basando estrictamente en los procedimientos adecuado para lograr
los resultados deseados al momento de aplicar cualquier tipo de selección y reclutamiento de
personal, en la organización para la mejorar de este proceso.
Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor contingente
posible para el éxito de la organización.
Cabe destacar que la Selección de los recursos humanos constituyen un factor importante en
cualquier organización, para ello, se requiere contar con el personal que posea las capacidades y
habilidades potencialidades que le permita desempeñarse eficientemente en determinado puesto,
para ello las organizaciones necesitan contar con un diseño de reclutamiento y selección
actualizados, es decir que va a la mano con la tecnología y el cambio de la generación.
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PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El Colegio Adventista Porteño (CAP) no cuenta con un proceso de reclutamiento y selección de

personal, y debido a los cambios en el mundo del trabajo actualmente enfrenta el gran desafío de
poder reclutar a maestros capacitados en las diferentes materias que se imparten tanto a nivel de
primaria como se secundaria.
En dicho proceso de reclutamiento y formación del personal hay desconocimiento por parte de
la dirección del CAP sobre las directrices que se deben seguir para poder reclutar el personal que
llene la expectativa de la urgente demanda impuesta por la constate actualización del sistema
educativo. ¿De qué manera se puede mejorar este proceso y que instrumentos se pueden utilizar
para que haya una manera más acertada para reclutar personal de acuerdo a la filosofía de la
educación adventista?
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JUSTIFICACIÓN
Debido a la carencia del Colegio Adventista Porteño con respecto a los parámetros indicados
para poder seleccionar el personal, este estudio está proveerá estrategias que pueden
implementarse para que el proceso de reclutamiento y selección de personal sea más efectivo,
mejorando de esta manera la calidad del trabajo realizado.
Por ello es de gran importancia contar con una estrategia y planeación de reclutamiento y
selección de personal bien diseñada para que la institución puede ser competitiva que tenga
personal de calidad.
Esto implica diseñar el Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal definiendo en primer

orden, las fuentes más adecuadas para la captación y las técnicas que permitan determinar, en la
práctica, la idoneidad de las personas que optan para cualquier puesto o cambio en la solicitad
institución.
Por eso afirmamos que este estudio contribuirá informaciones técnico y completo, lo cual
permite dar poder al departamento de recursos humanos y a sus profesionales las herramientas y
la información analítica que necesitan para ejecutar este proceso y garantizar mejores beneficios
que puede traer a la institución este increíble Sistema de reclutamiento y selección de personal.
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OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
1. Desarrollar parámetros y criterios para el procedimiento utilizado en el reclutamiento y

selección de personal docente en el Colegio Adventista Porteño.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
1. Analizar el proceso actual de reclutamiento y selección para proponer mejoramiento en el

sistema.
2. Elaborar la propuesta de mejoramiento con el fin de obtener personal capacitado en el

puesto.
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CAPITULO II
MARCO TEÒRICO
HISTORIA Y EVOLUCIÓN DEL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN

DE PERSONAL
En la prehistoria los diferentes tipos de trabajos se dividía por sexo y edad y se separaba la
ganadería, la artesanía, agricultura, es decir en aquel entonces se hacia la selección de personal
de acuerdo al conocimiento y organización del trabajo.
“La historia de la administración de recursos humanos es relativamente nueva. En realidad, todo
inició con la Revolución Industrial y ha desembocado en nuestros días con total fuerza.”
(Chiavenato, 2009)
La administración de recurso humano (ARH) es una especialidad que surgió debido al

crecimiento y a la complejidad de las tareas organizacionales” (Chiavenato I. , 2011)
Según (Chiavenato, 2009) orígenes se remontan a los comienzos del siglo XX, como
consecuencia del fuerte impacto de la Revolución Industrial; surgió con el nombre de Relaciones
Industriales como una actividad mediadora entre las organizaciones y las personas, para suavizar
o aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las
personas, hasta entonces considerados como incompatibles o irreconciliables.
Con el paso del tiempo, el concepto de relaciones industriales cambió radicalmente,
sufrió una extraordinaria transformación. Alrededor de la década de 1950, se le llamó
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administración de personal. Así, a partir de la década de 1970, surgió el concepto de
administración de recursos humanos (ARH).
En la actualidad con todos los cambios que ha tenido la evolución de gestión humano, vivimos
en una generación en el cual la selección de personal de una organización es clave para el éxito o
fracaso.
RECLUTAMIENTO
Los individuos y las organizaciones están involucrados en un continuo proceso de atracción
mutua.
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales

calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de
información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos
las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una
cantidad de candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
(LLANOS RETE, 2005) Menciona que el reclutamiento es una de las funciones más
importantes para las empresas, debido a que “de ello depende que la organización cuente con
personal calificado, actualizado y capacitado”, lo que a su vez “le otorga un nivel de
competitividad y cumplimiento cabal de sus objetivos globales”.
POLÍTICAS DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL
Este término que se utiliza para referirse a las decisiones que toma una organización orientada a
influir en la naturaleza de las vacantes para las cuales se recluta personas.
La ejecución de una política de personal en cualquier organización es suministrar personal

cualificado, con la finalidad de obtener éxito en el cumplimiento de objetivos y metas
organizacionales. Por lo tanto, la selección de personal es un elemento importante dentro de la
gestión de recursos humanos, y no representa un fin en sí misma (Arias, 2000)
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
DEFINICIÓN
Es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos
potencial mente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la
organización.
Es una actividad que tiene como objeto inmediato atraer candidatos, para que de ellos se elija a
los futuros integrantes de la organización.
El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeación que consta de tres fases:
1. Qué necesita la organización en términos de personas.
2. Qué puede ofrecer el mercado de RH.
3. Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear.
IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Hoy el día el proceso de reclutar y seleccionar la persona ideal en la organización, tiene una gran
importancia en el desarrollo de una entidad.
Aunque este proceso de reclutamiento y selección de personal puede ser una tarea a agitada. Sin
embargo, cuando se cumple con un proceso o política de reclutamiento y selección correcta,
se facilita la elección del candidato que no solo cumple con las competencias necesarias para
cumplir con el trabajo, sino que además complementa los valores centrales de la institución.
Es un conjunto de técnicas y procedimientos que pretende atraer a candidatos potencialmente

calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de
información por el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar. (Chiavenato, 2009)
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Por tanto, el reclutamiento es un sistema de información, mediante el cual la organización
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar,
con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en
una determinada organización.
Reclutar es la manera más idónea para las organizaciones ya que es más económico, la manera
más rápida de encontrar el candidato, presenta mayor índice de validez y seguridad, es una
poderosa fuente de motivación, se aprovecha la inversión de la empresa, hay un mejor y sano
espíritu de la competencia. (CHIAVENATO, 2007, pág. 167)
Para tener éxito hay que empezar de un buen reclutamiento de personal adecuado para cumplir
con las obligaciones y objetivos de la organización.
Por medio de este proceso podemos hacer una selección apropiada al momento de hacer una
contratación o hacer un cambio de puesto de trabajo para poder elegir entre varias alternativas la
mejor opción.
EL RECLUTAMIENTO EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
DEFINICION:
El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización. En muchas

organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento depende de una decisión de línea. En otras
palabras, el departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al
respecto sin que el departamento en el que se encuentre la vacante haya tomado la decisión
correspondiente.
“La gestión de RRHH inicia precisamente con la tarea de reclutar y seleccionar al personal, por
lo que debe ser eficiente ya que los demás procesos dependerán de la cualificación del personal
contratado” (Bretones & Rodríguez, 2008)
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Es el proceso mediante el cual se ejecuta el Reclutamiento y Selección de Personal por medio de
conjuntos de procedimiento para poder seleccionar candidatos potenciales para el puesto vacante
dentro de la organización.
La primera fase del reclutamiento, debe surgir una vacante, donde el departamento de Recursos
Humanos decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo
parcial o completo. Una vez tomada la decisión se procede al reclutamiento.
Para (Chiavenato I. , 2011)) “Reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se

proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capacitados para ocupar puestos dentro
de la organización. El reclutamiento parte de las necesidades presentes y futuras de recursos
humanos de la organización”. (pág. 128)
El autor Kuhnel define el reclutamiento como “El proceso de reclutamiento y selección de

personal es un conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al
personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa” (2006, pág. 56).
Autores como Dessler y Varela (2004); alcalde, González y Flores (1996) indican que el proceso
de reclutamiento de personal puede verse como una serie de fases donde confluyen varios
puntos. Es así como Werther y Davis mencionan que el primer paso es buscar a todos aquellos
postulantes que poseen el interés de ocupar el puesto, para luego hacer una selección del mejor
de ellos.
El reclutamiento es la etapa donde se genera un grupo de candidatos cualificados para un

determinado un puesto vacante.
TIPOS DE RECLUTAMIENTO
Se destaca principalmente cuadro tipos de reclutamiento que son los siguientes:
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Reclutamiento interno, externo, mixto y reclutamiento 2.0.
El reclutamiento interno se aplica solamente a los empleados dentro la organización.
 Reclutamiento interno:
El reclutamiento interno se centra en los propios empleados de la empresa como fuente para
reclutar al candidato idóneos para un determinado puesto. Es procedimiento interno de recursos
humanos que sirve de mejoramiento y motivación del personal de trabajo.
Las ventajas principales del reclutamiento interno son:

 Es más económico.
 Es más rápido.
 Es una fuente poderosa de motivación para los empleados.
 Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación del personal.
 Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal.
De igual manera como se presenta ventajas también hay desventaja, continuación se presenta
algunas desventajas del reclutamiento interno.
Desventajas del reclutamiento interno
• Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo para que puedan
promoverlos a un nivel superior al del puesto con el que ingresan.
• Puede generar conflicto de intereses, pues al ofrecerla oportunidad de crecimiento, crea una
actitud negativa en los empleados que no demuestran tenerlas capacidades necesarias o no logran
obtener aquellas oportunidades.
• Cuando se administra incorrectamente se puede llegar a una situación que Lawrence Peter
denomina principio de Peter: al promover continuamente a sus empleados, la empresa los eleva
hasta el nivel en el que demuestran su máximo de incompetencia.
• Cuando se realiza continuamente, lleva a los empleados a limitarse cada vez más a las políticas
y estrategias de la organización. Esto los lleva a perder creatividad y actitud de innovación.
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Reclutamiento externo
Este tipo de reclutamiento se basa solamente en trabajadores fuera del entorno de la propia
organización:
(CHIAVENATO, 2007)explica “El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de
fuera. Cuando hay una vacante, la organización trata de cubrirla con personas extrañas, es decir,
con candidatos externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento” (2007, pág. 160).
 Reclutamiento externo: Es tipo de reclutamiento es la practica en busca obtener

candidatos idóneos fuera de la empresa para un determinado puesto
donde se especifica exactamente cuáles son los requisitos del puesto.
Se menciona alguna venta del reclutamiento externo en los siguientes:
Ventajas del reclutamiento externo:

 Lleva “sangre nueva” y experiencia nueva a la organización.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
 Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal hechas por otras
empresas o por los mismos candidatos.
Desventajas del reclutamiento externo

De igual forma, el reclutamiento externo presenta algunas desventajas:
 Por lo general es más tardado que el reclutamiento interno.

 Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos.
 En principio es menos seguro que el reclutamiento interno.
 Cuando se monopolizan las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, esto puede
frustrar al personal que ve barreras para su crecimiento profesional.
 Generalmente afecta a la política salarial de la empresa.
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RECLUTAMIENTO MIXTO DE PERSONAL
El reclutamiento mixto, es decir, el que emplea fuentes tanto internas como externa de recursos
humanos.
El reclutamiento mixto se aborda con tres procesos:
a) Al principio, reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno, en caso de que el

primero no dé los resultados deseados. La empresa se interesa más en la entrada de recursos
humanos que en su transformación; es decir, la empresa necesita en el corto plazo personal
calificado, y debe importarlo del ambiente externo. Al no encontrar candidatos externa de la
altura deseada, echa mano de su propio personal, sin considerar en un principio las calificaciones
requeridas.
b) Al principio, reclutamiento interno seguido de reclutamiento externa, en caso de no obtener

los resultados deseados. La empresa da prioridad a sus empleados en disputa de las
oportunidades existentes. Si no encuentra candidatos internos adecuados, opta por el
reclutamiento externa.
C) Reclutamientos externo e interno simultáneos. Es el caso en que a la empresa le preocupa
llenar la vacante ya sea por medio de input (entradas) o mediante transformaciones de recursos
humanos. Una buena política de personal da preferencia a los candidatos internos que, a los
externos, en caso de igualdad de condiciones. Con esto, la empresa se asegura de no
descapitalizar sus recursos humanos al tiempo que crea condiciones de competencia profesional
saludable. (Chiavenato, 2002)lo define como” el complemento del proceso de reclutamiento
externo y el interno”.
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El reclutamiento mixto: Es aquel que está formado por candidatos del exterior (fuera de
la empresa) y también que pertenece a la empresa es la mezcla de los candidatos internos y
externos dentro del área.
Según el autor Acevedo es el “Fundamentalmente el reclutamiento mixto es la
combinación entre reclutamiento interno y externo, hay organizaciones que optan por este
medio de reclutamiento, es decir, aquel que emplea tanto fuentes internas como externas
de recursos humanos”. (2012, pág. 270).
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que laboran en la
compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto.
Los propios trabajadores de la empresa. Es política común en muchas
empresas el preferir la promoción interna de un trabajador a un reclutamiento
externo.
Las Oficinas de Empleo del Ministerio de Trabajo. Trámite obligatorio,
aunque poco efectivo, aunque puede valer para personal obrero de no muy alta
cualificación. En todo caso, para que la empresa pueda, por ejemplo, insertar
un anuncio de reclutamiento en prensa, es preceptivo el trámite previo de presentación

infructuosa de una demanda genérica en una Oficina de Empleo.
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Universidades, Escuelas Superiores, Facultades. Fórmula válida solamente para la
contratación de titulado s superiores sin experiencia. En algunas universidades existen una
dependencia denominada COIE (Centro
De Orientación e Información de Empleo), o una Bolsa de Trabajo. Uno y otros órganos median
entre las empresas oferentes de puestos de trabajo y los estudiantes.
Tradicional: No se identifican las competencias claves, solo se toman en cuenta la información

general del candidato.
Competencias: permite ubicar a la persona adecuada en el puesto adecuada, ya que se enfoca en

las necesidades del puesto a cubrir.
En otras palabras, el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes de recursos

humanos que tienen que ser diagnosticadas y localizadas por la empresa que después influirá
sobre ellas por medio de múltiples técnicas de reclutamiento que buscan atraer candidatos para
tender sus necesidades. (CHIAVENATO, 2007)
Reclutamiento 2.0
El reclutamiento 2.0
Es la evolución del modelo de reclutamiento tradicional en el cual las empresas y organizaciones

divulgaban al mercado de los Recursos Humanos las necesidades de talento y puestos de trabajo
a cubrir, pero adaptado a las nuevas tecnologías (Gimeno, 2014).
Aunque pueda parecer lo contrario, no se refiere simplemente al uso de Internet a la hora de

reclutar si no que va un paso más allá de los procesos en los cuales los profesionales de Recursos
Humanos utilizaban las herramientas proporcionadas por la Web 1.0. Sills (2014).
Recoge las palabras de Salmen (2012) afirmando que “la Web 1.0 reduce el tiempo de búsqueda
y el coste ofreciendo un método de información transparente a los candidatos”
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“una oportunidad para observar, escuchar y participar en conversaciones directas con posibles
candidatos, en las que se puede valorar y evaluar muchas de sus aptitudes y actitudes” (Rojas,
2010)
Rojas (2010) establece que los nuevos objetivos de las organizaciones que decidan sumergirse de
lleno en la nueva forma de atraer candidatos, y que deben aplicarse como complemento a los
tradicionales que son:
 Una formación y aprendizaje formal y en profundidad sobre el uso óptimo de las redes sociales
y de las nuevas tecnologías que les ayude a identificar, contactar, relacionar, fidelizar,
seleccionar y contratar al candidato y su talento.
 Nuevas técnicas de selección global en combinación con una perspectiva local, ya que un
candidato potencial puede estar en cualquier lugar del mundo y ahora se busca por talento, no
por ciudadanía.
 Un cambio de mentalidad y de hábitos, que puedan dotar al proceso de un atractivo tal que
permita que los mejores se interesen por trabajar en la organización y por el puesto ofertado
Con todo lo que hemos comentado y con más de un 80% de los reclutadores utilizando estos
medios según LaboralNews (2012) podemos afirmar que el reclutamiento 2.0 tiene tanto ventajas
como desventajas y a modo de resumen, podemos decir que son las siguientes:
VENTAJAS
 Más económico que los procesos tradicionales.
 Acceso a más candidatos (activos y pasivos), y de mayor calidad, además de información

sobre ellos ya que las distancias se acortan.
 Incremento de la imagen de marcar.
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 Las reacciones de los candidatos se observan en tiempo real
 Análisis de los movimientos que se observan de la competencia.
DESVENTAJAS
 Tiempo de construcción de la comunidad o networking y de la definición de la estrategia.
 Importancia de conseguir una cuenta realmente corporativa que no dependa excesivamente de

la persona que lo gestiona.
 Exposición a las críticas.
 Se puede incurrir en el fallo de perder las formas a la hora de llevar a cabo el proceso de
selección
 Uso deficiente por parte de los candidatos de las redes sociales.
El reclutamiento 2.0 no solo afecta a las empresas, sino que los candidatos también deben”
ponerse al día” a este respecto, en cuanto a tendencias en reclutamiento y estrategias a seguir
para crear su reputación digital y hacerse atractivo para las organizaciones. Alcántara (2013)
afirma que el empleo 2.0 no es buscar oportunidades, sino hacer que te encuentren, apoyándose
para ello en redes sociales, blogs, aplicaciones y todas las herramientas que ofrece la web 2.0.
Para ello, establece cuatro funciones para ayudar a los candidatos en esta “reconversión” a los
nuevos candidatos 2.0, estas son:
1. Buscar información en internet: buscar información, oportunidades y ofertas de empleo

en la web. Utilizar internet como una herramienta profesional ya sea a través de portales de
empleo o con el boom más reciente de las redes sociales.
2. Hacer networking 2.0: buscar personas y participar en la conversación. Descubrir
personas y profesionales de interés a través del networking. La conversación es el
elemento clave, se trata de contactar y compartir información, contenidos y debates.
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3. Hacer que te busquen. Crear y compartir contenidos para generar el posicionamiento que haga
que te encuentren, crear una reputación digital en la que se identifique cuál es la especialidad del
candidato.
4. Desarrollo en profesiones y sectores típicamente 2.0. Las personas interesadas en desarrollar

su carrera profesional en entornos y ocupaciones especialmente relacionadas con Internet y las
redes sociales es obvio que deben generar una estrategia específica y concentrada en la Web 2.0
para buscar los empleos y oportunidades profesionales relacionados: ocupaciones “social
media”; comunicación y periodismo; analítica web; programación y desarrollo web, etc.
“Entornos motivadores y de conocimiento en los que potenciales 17 candidatos conversan,

aportan e interactúan con los profesionales de los servicios intermediadores y con los de las
empresas receptoras potenciales de ese talento” (Alcántara, 2012). E
Considerando que las personas están gran parte del tiempo en dispositivos móviles. El objetivo,
por tanto, es estar ahí, donde se encuentran los candidatos. Invertir en un software que facilite la
comunicación directa entre éstos y la compañía, no sólo facilitará la productividad del reclutador,
sino también pone en el centro al candidato y su experiencia.
SELECCIÓN DE PERSONAL
Concepto de selección de personal
Hay un dicho popular que dice que la selección consiste en elegir al hombre adecuado para el
sitio adecuado. En otras palabras, la selección busca entre los candidatos reclutados a los más
adecuados para los puestos disponibles con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el
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desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. Desde este punto de vista, la
selección pretende solucionar dos problemas básicos:
a. Adecuación del hombre al cargo.
b. Eficiencia del hombre en el cargo.
Los procesos de selección se basan en los requisitos de las especiaciones de puestos, dado que la
finalidad éstos es proporcionar mayor objetividad y precisión en la selección personal para dicha
vacante.
Una vez finalizado el proceso de reclutamiento se prosigue al proceso de selección de personal,

donde se encargue de escoger entre los candidatos reclutados aquellos aspirantes más preparados
para el puesto.
La selección de personal forma parte del proceso de provisión de recursos humanos, y es el paso
que sigue al reclutamiento.
El reclutamiento y la selección de recursos humanos deben considerarse dos fases de un mismo

proceso: el ingreso de recursos humanos a la organización. Mientras en la tarea de reclutamiento
se trata de atraer con selectividad mediante varias técnicas de comunicación a los candidatos con
los requerimientos mínimos para el puesto vacante, en la selección la tarea básica es escoger,
entre los candidatos reclutados, a los que tengan mis probabilidades de adecuarse al puesto y
desempeñarlo bien. Así, el objetivo básico del reclutamiento es abastecer al proceso de selección
de su materia prima: candidatos.
Podemos decir que el propósito principal de la selección es escoger y clasificar a los candidatos
adecuados para las necesidades de la organización
Al momento de iniciar el proceso de selección, las organizaciones deben tener los perfiles ideales
de cada puesto.
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(Chiavenato I. , 2000) define la selección de personal de la manera siguiente: escoger a entre los
candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa
tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempleo del personal, así como la eficacia
de la organización.
Según (MONDY, 2010.) define a selección como “Proceso de elegir, a partir de un grupo de
solicitantes de empleo, al individuo más apto para un puesto en particular y para la organización”
“La selección de personal es el proceso que se sigue para la contratación de un empleado. Para
cubrir la vacante se evalúan las cualidades, conocimientos, habilidades o la experiencia para
cubrir la vacante que demanda la organización” (personal, sf).
Esto autores coinciden en definir el proceso de selección de personal, como un proceso que
permite escoger al candidato ideal para ocupar el puesto vacante.
El proceso de selección de personal es esencial en cualquier tipo de entidades porque de eso
dependerá que una organización tenga existo, Por el contrario, si la selección de personal se
desarrolla de forma poco eficiente tendrá un impacto negativo. Es decir, Seleccionar a un
personal capacitado con cualidades, conocimientos, habilidades y liderazgo compañerismo capaz
de comprometerse con los objetivos de la empresa será una selección exitosa.
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LA ENTREVISTA:
La entrevista es una conversación entre dos o más personas que se estableces con el fin de
seleccionar el candidato adecuado para cubrir un puesto de trabajo vacante.
“Es la técnica de selección más utilizada en las grandes, medianas y pequeñas empresas. A pesar
de carecer de bases científicas y de considerarse como la técnica de selección más imprecisa y
subjetiva, es la que mayor influencia tiene en la decisión final respecto al candidato”
(CHIAVENATO, 2007)
“La entrevista es un elemento valido, útil y fiable para seleccionar personal” (Garcia, Enrique, &
Javier, 2001, pág. 172)
Según (PUCHOL, 2003) “La entrevista es una fase clave dentro del proceso de selección, y
también es el más antiguo y universal de los procedimientos para admitir o rechazar una
candidatura”.
La entrevista personal tiene otras aplicaciones, como en el filtro inicial en el reclutamiento, en la
selección de personal, en la asesoría y orientación profesional, en la evaluación del desempeño,
en la separación, etc. En todas estas situaciones, se debe entrevistar con habilidad y tacto, al fin
de que se produzcan los resultados esperados. A pesar de todo, la entrevista es el método más
empleado en la selección de personal, esta preferencia existe a pesar de la subjetividad e
imprecisión de la entrevista.
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Diferencia entre la entrevista de filtro y la entrevista y superficial
la entrevista de filtro y la entrevista y superficial, y sirve para separar los candidatos que
continuarán con el proceso de selección, de los candidatos que no presentan las condiciones
deseadas. Generalmente es realizada por el departamento de reclutamiento y selección o por el
gerente y su equipo. de selección. Como todo proceso de comunicación, la entrevista La
entrevista de selección es diferente de la entrevista de filtro que ser realiza en la etapa final del
reclutamiento. El reclutamiento abastece al proceso de selección con candidatos adecuados. Así,
los candidatos reclutados pasan generalmente por una entrevista de filtro para ver si disponen de
los requisitos y colocaciones expuestos en las técnicas de reclutamiento. La entrevista de filtro es
rápida tiene los mismos defectos (ruido, omisión, distorsión, sobrecarga y, sobre todo, barreras)
que se presentan cuando hablamos de la comunicación humana. Para reducir todas estas
limitaciones, hay dos medidas que pueden mejorar el grado de confianza y validez de la
entrevista: la capacitación adecuada de los entrevistadores y una buena estructuración del
proceso de la entrevista.
Capacitar a los entrevistadores
El entrevistador asume un papel de vital importancia
en el proceso. Muchas organizaciones investigan sobre la capacitación de los gerentes y de sus
equipos en las habilidades necesarias para entrevistar candidatos. El primer paso es la
eliminación de barreras personales y de prejuicios para permitir la autocorrección y, con esto,
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transformar la entrevista en un instrumento objetivo de evaluación. Para lograr la transformación,
todo entrevistador debe observar los aspectos siguientes:
a) Examinar sus prejuicios personales y eliminarlos.
b) b) Evitar preguntas capciosas.
c) Escuchar atentamente al entrevistado y demostrarle atención.
d) Hacer preguntas que proporcionen respuestas narrativas.
e) Evitar emitir opiniones personales.
f) Motivar al entrevistado para que haga preguntas acerca de la organización o del empleo.
g) Evitar la tendencia a clasificar globalmente a los candidatos (efecto de halo o de
generalización) en bueno, regular o pésimo.
h) Durante la entrevista evitar tomar muchas notas para poder dar más atención al candidato
y no a las anotaciones.
La calidad de la entrevista es responsabilidad de la organización. como entrevistador, usted tiene
el reto importante de ayudar a su organización a seleccionar a miembros nuevos. entre más
preciso sea usted en sus predicciones de quién va a ser un empleado exitoso, más exitosa será su
organización.
UNA PREPARACIÓN PREVIA es crucial para cualquier proceso de entrevista. Sin esto, su
entrevista puede estar desordenada y desenfocada. Se sugiere que siga los siguientes pasos:
 Defina claramente la posición y las competencias necesarias para un desempeño exitoso
en él.
 Prepare una estrategia de entrevista.
28
 Decida con anterioridad cómo va a mantener un récord de la entrevista; tomando nota o
grabando las respuestas.
 Tome notas sobre la conducta en las respuestas del candidato.
Etapas de la entrevista de selección:
Preparación de la entrevista
La entrevista no debe improvisarse ni apurarse. Con cita o sin
ella, necesita cierta preparación o planeación que permita de
terminar los siguientes aspectos:
Los objetivos específicos de la entrevista: lo que se pretende con ella.
• El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuada a los
objetivos.
• Lectura preliminar del currículo vitar del candidato.
• La mayor cantidad posible de información del candidato.
• La mayor cantidad posible de información del puesto
vacante y de las características personales esenciales que
exige.
1. Ambientes
29
La preparación del ambiente es un paso que merece una atención especial en el proceso de la
entrevista, para neutralizar posibles ruidos o interferencias externas que puedan perjudicarla. El
ambiente del que hablamos debe enfocarse desde dos puntos de vista:
• Físico: el lugar físico de la entrevista debe ser privado y confortable, sin
ruidos, sin interrupciones y de carácter particular. Una sala pequeña, aislada y libre de la
presencia de otras personas que puedan interferir en su desarrollo.
• Psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y
cordial, sin recelos ni temores, sin presiones de tiempo, sin coacciones o imposiciones.
2. Desarrollo de la entrevista
La entrevista propiamente dicha constituye la etapa fundamental del proceso, en la cual se
intercambian las informaciones que desean los dos participantes: el entrevistador y el
entrevistado. La entrevista involucra a dos personas que inician un proceso de relación
interpersonal, cuyo nivel de interacción debe ser bastante elevado y, sobre todo, dinámico. El
entrevistador estimula (con preguntas) al candidato, a fi n de estudiar sus respuestas.
3. Cierre de la entrevista
La entrevista debe iniciarse y fluir libremente sin timidez ni embarazo. Es una conversación
amable y controlada. Su cierre debe ser elegante: el entrevistador debe hacer una señal clara que
indique que la entrevista ha terminado; asimismo, se le proporciona al candidato algún tipo de
30
información respecto a las acciones futuras, por ejemplo, si será contactado para conocer el
resultado y cómo será el desarrollo de ese contacto.
4. Evaluación del candidato
Inmediatamente después de que el entrevistado abandone la sala, el entrevistador debe empezar
con la tarea de evaluar al candidato, aprovechando que tiene los detalles frescos en la memoria.
Si utilizó alguna hoja de evaluación, esta debe ser
revisada y llenada. Por último, es necesario tomar decisiones respecto al candidato: si fue
rechazado o aceptado y cuál es su posición en relación con los demás candidatos que se disputan
la plaza vacante.
El entrevistador debe funcionar como el fiel de la balanza que compara objetivamente las
características que ofrece el candidato con los requisitos que exige el puesto a ocuparse.
Perfil del entrevistador ideal:
• Conoce bien el puesto o posición que se pretende ocupar.
• Conoce perfectamente la organización, así como sus puntos fuertes y débiles.
• No trata de “vender” de manera exagerada la organización al candidato.
• Antes de la entrevista lee el currículo vitae del candidato.
• Se preocupa por informar al candidato acerca del puesto y de la organización.
• Se interesa por el candidato como persona.
31
• Se muestra sincero, amable, puntual y con personalidad definida. Hace preguntas
inductivas sin mostrarse personal ni directo.e
• Inmediatamente después de la entrevista trata de hacer una evaluación de la misma
PREGUNTAS TÍPICAS EN UNA ENTREVISTA DE TRABAJO
 Cuéntanos acerca de ti
 ¿Por qué quieres trabajar con nosotros?
 ¿Cuáles son tus puntos fuertes?
 Explícame ¿por qué crees que deberíamos contratarte?
 ¿Cuáles son tus puntos débiles?
 ¿Cuánto tiempo pretendes trabajar con nosotros si te contratamos?
 ¿Dónde te ves en los próximos 5 años?
 ¿Cuál ha sido tu mayor logro profesional?
 ¿Qué hace en su tiempo libre? ¿Cuáles son sus pasatiempos?
 Describa su trabajo ideal. ¿En qué tipo de actividades está interesado?
 ¿Por qué desea trabajar en nuestra organización?
 ¿Cuál piensa usted que sería un salario adecuado?
 ¿Qué opinión tiene respecto a los productos o servicios de nuestra organización?
 ¿Qué planes tiene para el futuro de su carrera?
 ¿Si se pudiera regresar cinco años ¿haría lo mismo u otra cosa? ¿Qué?
 ¿Cómo se siente trabajando con otras personas?
32
 ¿Hace amistades con facilidad?
 ¿Consigue amistades con facilidad?
CURRICULUM VITAE
Es un documento realizado por el candidato en donde proporciona información personal y

profesional. Normalmente, este tipo de documento suele ser más especializado para
asumir información que se relaciona con el puesto solicitado, por lo común suelen ser elaborados
para ocupar un puesto institucional o directivo.
Los apartados que por lo general suelen integrar este tipo de documentos:
 Información personal (nombre, dirección y número telefónico)
 Objetivos profesionales
 Nivel de estudios (incluidos el promedio obtenido, el grado universitario
 alcanzado y los campos de estudio más importante, así como los
 complementarios)
 Experiencia en el trabajo, con particular énfasis en habilidades y
 responsabilidades especiales
 Otras habilidades, actividades e información personal
 Referencias, con dirección y número telefónico.
“Puede decirse que la selección es la aplicación de una serie de técnicas encaminadas a encontrar
a la persona adecuada para el puesto adecuado (JAIME, 2013, pág. 225) .
El punto de partido de todo proceso se fundamenta en los datos y la información que se tengan
respecto del cargo que va a ser ocupado.
33
EL ANÁLISIS DE PUESTOS:
Definición de análisis de puesto:
El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los

deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de
capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.
Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización
de información sobre un puesto de trabajo determinado”.
Situaciones donde se necesita o recomienda el análisis de puesto:
Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar
un análisis de puesto como los siguientes:
 Cuando se funda la organización.
 Cuando se crea nuevos puestos.
 Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas

tecnologías o procedimientos.
 Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa.

Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la administración considere
evaluar la implementación de un proceso de análisis de puesto.
 Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir; con
frecuencia se producen conflictos y malentendidos
34
.  La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo que provoca
duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales.
 La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales no
tienen las condiciones necesarias.
 La mano de obra no está adecuadamente capacitada.

 La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración.
 La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta. Si se realizar un

adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de puestos bien preparados y realizados
lo que ayuda a la administración a satisfacer sus necesidades en aspectos críticos de política de
personal, corno remuneraciones, contratación y selección, diseño organizacional, evaluación
del desempeño y la planificación de la mano de obra.
Deberes y responsabilidades del contratado:
El formulario debe establecer el propósito u objetivo del puesto, una descripción de las
acciones que la persona efectúa para cumplir con sus obligaciones y las condiciones en
que se llevan a cabo.
Beneficios para los empleados:
•Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto

•Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo
Cuestionario de análisis de puesto:
35
Datos que se reúnen en el análisis de puesto a empresa puede enriquecerse con la gran cantidad
de datos que se obtiene en el proceso de análisis de puesto como los siguientes:
 Actividades del trabajo
 Actividades y procesos del trabajo.
 Registros de las actividades
 Procedimientos utilizados.
 Responsabilidad personal.
 Actividades orientadas al trabajador
 Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicaci6n en el trabajo.
 Movimientos elementales para el análisis de métodos.
 Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo
 Tangibles e intangibles relacionados con el puesto
 Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.
 Habilidades requeridas
 Desempeño del trabajo
 Análisis de error
.  Normas de trabajo.
 Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.
 Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)
 Condiciones físicas de trabajo.
 Requerimientos personales para el puesto
36
 Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización
Requisitos del puesto
Como expresa el autor (Chianaveto) Hay un dicho popular que dice que la selección consiste en
elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado. En otras palabras, la selección busca entre los
candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la
intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la
eficacia de la organización. Así la selección busca solucionar dos problemas básicos:
a) Adecuación de la persona al trabajo.
b) Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.
Descripción de puestos:
La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes, las responsabilidades y requisitos
que el ocupan necesita cumplir.
La descripción del cargó es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo
conforman y la diferencia de los demás cargos de la empresa. es la enumeración detallada de
las funciones o tareas del cargo.
 ¿qué hace el ocupante? la periodicidad de la ejecución

 ¿cuándo lo hace? los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tarea
 ¿cómo lo hace? Los objetivos del cargo
 ¿Por qué lo hace?
La descripción de puestos es un estudio de la descripción de las tareas que se desarrolla en un

conjunto de operaciones y que constituye una unidad específica de trabajo, así como de las
37
obligaciones que implica y los requisitos de escolaridad, experiencia y aptitudes que deben cubrir
la persona destinada a ocupar el puesto (Chiavenato, 2004)
Se pretende que quien ingresa a laborar sea sano y no posea enfermedades contagiosas que
puedan contaminar los alimentos. Igualmente, se busca prevenir accidentes o deterioros en la
salud del candidato, al determinar padecimientos que a largo plazo podrían afectar su salud con
la carga de trabajo.
descripción se preocupa por el contenido del cargo (que hace el ocupante, cuándo lo hace, cómo
lo hace y porqué lo hace
Una descripción de puestos consiste en una declaración por escrito en la que se explican las
responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado.
En el entorno de una organización, todas las descripciones de puesto deben seguir el mismo
formato, pero la forma y el contenido de las descripciones de puestos varían de una a otra
compañía
El análisis de puesto consiste en la obtención y evaluación y organización de información sobre

el puesto de trabajos de una organización. Se debe aclarar que esta función tiene como meta el
análisis de cada puesto de trabajo. (carrasco, 2009).
Formato descripción de puesto:
DESCRIPCION DEL PUESTO

Título del puesto Fecha de elaboración Fecha de revisión
Clave:
Departamento: División:
Descripción genérica:
Descripción específica:
Fuente: “Administración de Recursos Humanos” Chiavenato, Idalberto (2007). Pág.227
38
Los siguientes son los elementos básicos en una descripción de puestos (CHIAVENATO,
2007):
• Código: especialmente en el caso de organizaciones grandes, un código puede indicar
al observador el departamento al que pertenece el trabajador, si está sindicalizado o no y el
número de personas que desempeñan la misma labor.
• Fecha: dato esencial para determinar cuándo se actualizó la descripción por última
vez.
• Identificación de la persona que describió el puesto: información de especial utilidad
para que el departamento de recursos humanos verifique la calidad del desempeño del
trabajador y pueda proporcionar realimentación a sus analistas.
El análisis de puesto es el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las

responsabilidades de un puesto de trabajo.
Como definición, el análisis del puesto de trabajo, es el proceso que consiste en describir y
registrar el fin de un puesto de trabajo, sus principales cometidos y actividades, las condiciones
bajo las que éstas se llevan a cabo y los conocimientos, habilidades y aptitudes necesario.
(Gumucio, 2010)
El análisis de puesto según Chiavenato (1993) “es una verificación comparativa de las exigencias
que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante”.
“Proceso que determina la esencia de un conjunto de tareas que caen dentro del ámbito de un
puesto particular; incluye un intento de desarrollo de una teoría de la conducta humana sobre el
puesto en cuestión “(Frank J. Landy 2005).
39
Según los autores (Werther & Davis, 2008)“El análisis de un puesto es la recolección, evaluación
y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado”.
“El análisis de puestos es el procedimiento para determinar las obligaciones de éstos y las
características de la gente que se contratará para cubrirlos”. (Dessler, 2009)
En otras palabras, estudia y determina todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y
las condiciones que el puesto exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada.
Dicho procedimiento aporta datos objetivos de los deberes, tareas o actividades de cada puesto y
las cualidades, cualificaciones, conocimientos, habilidades y capacidades, que debe poseer el
sujeto que le permitan desempeñarlo adecuadamente.
Datos que se reúnen en el análisis de puesto La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad
de datos que se obtiene en el proceso de análisis de puesto como los siguientes:
 Actividades del trabajo

 Actividades y procesos del trabajo.
 Registros de las actividades
 Procedimientos utilizados.
 Responsabilidad personal.
 Actividades orientadas al trabajador
 Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicaci6n en el trabajo.
 Movimientos elementales para el análisis de métodos.
 Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo
 Tangibles e intangibles relacionados con el puesto
 Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.
 Habilidades requeridas
 Desempeño del trabajo
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 Análisis de error.
 Normas de trabajo.
 Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.
 Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)
 Condiciones físicas de trabajo.
 Requerimientos personales para el puesto (MarcadorDePosición3)
 Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización
Pruebas profesionales o practicas:

las pruebas profesionales se utilizan para ver los conocimientos básicos relacionado al puesto a
desempeñar por el ocupante es decir, son aquellas que evalúan los conocimientos propios de una
profesión en específico.
Busca medir el grado de conocimiento profesional o técnico que exige el puesto (nociones de
contabilidad, de informática, de ventas, de tecnología, de producción, etc.) o el grado de
capacidad o habilidad para ciertas tareas (destreza como chofer de camión, destreza como
capturista, como telefonista, como operario de máquina, para utilizar una calculadora, etc.)
(CHIAVENATO, 2007)
El autor ( (MONDY, 2010.) define como Las pruebas de conocimiento del puesto son
aquellas que miden los conocimientos de un candidato en relación con los deberes del puesto
que pretende ocupar. Tales pruebas están comercialmente disponibles, pero las empresas
individuales también las pueden diseñar en forma específica para cualquier puesto, con base en
los datos derivados del análisis de puestos.
41
Existe diferentes tipos de pruebas conocimientos y capacidades, en donde se aplica en base en
su forma de aplicación, amplitud y organización.
Según (Chiavenato, 2009)“En razón de su forma de aplicación, las pruebas de conocimientos o
de capacidad pueden ser orales, escritas o de ejecución”
 Orales: son las pruebas que se aplican verbalmente por medio de preguntas y
respuestas orales. Funcionan como una entrevista, pero únicamente con preguntas verbales
específicas que tienen por objeto obtener repuestas también verbales específicas
 Escritas: son las pruebas que se aplican mediante preguntas y respuestas por
escrito. Son pruebas que se aplican comúnmente dentro de las organizaciones y en las escuelas
para la evaluación de los conocimientos adquiridos.
 Realización: son l as pruebas que se aplican por medio de la realización de un
trabajo o tarea, de manera uniforme y en de terminado tiempo, como pruebas de mecanografía,
de captura de datos, de diseño, de conducción de un vehículo o elaboración de una pieza.
En fin, por medio de la prueba de profesión se pretenden obtener información sobre la

experiencias y capacidad del aspirante al puesto.
En la aplicación de las pruebas profesionales deben observarse unos requisitos

mínimos:
— Las pruebas deben ser realmente relevantes y relacionadas con el desempeño del puesto que
se desea cubrir.
— Deben ser suficientemente completas para mostrar, no sólo el dominio
de una o dos tareas, sino de áreas lo más extensas posibles de la actividad profesional.
42
Debe evaluarse, no solamente el producto final, sino también el proceso, el tiempo y las
reacciones del sujeto a lo largo de la prueba, lo que requiere casi siempre la utilización de un
cuestionario de observación.
No deben aplicarse, por motivos obvios, pruebas en las que exista un peligro de accidente o
lesión para el aspirante o para otras personas, ni tampoco aquellas en las que una mala operación
por parte del candidato pueda conllevar una pérdida económica importante. (PUCHOL,
DIRECCION Y GESTION DE RECURSO HUMANO, 2003)
PRUEBA DE PERSONALIDAD:
DEFINICIÓN:
Personalidad es una organización dinámica, interna de la persona, de sistemas psicológicos que

crean patrones característicos de comportamiento, pensamientos y sentimientos de la persona.
Esta definición marca varios puntos:
• La personalidad no es solamente una acumulación de partes y pedazos; tiene una organización
.• La personalidad no nada más está ahí; tiene procesos de cierto tipo.
• La personalidad es un concepto psicológico, vinculada de manera estrecha al cuerpo físico.
• La personalidad es una fuerza causal que ayuda a determinar cómo es que la persona se
relaciona con el mundo.
• La personalidad se muestra en patrones individualizados —recurrencias y consistencias.
• La personalidad se expresa no sólo de una forma sino de muchas maneras en comportamientos,

pensamientos y sentimientos.
Se utiliza para evaluar tu personalidad y si este tipo de personalidad es adecuada y se requiere en

el puesto a ocupar. Responde con sinceridad, ya que todas las pruebas incorporan sistemas para
controlar el grado de sinceridad de tus respuestas. Se espontáneo/a en tus respuestas y si ninguna
alternativa corresponde con tu forma de ser, elige la que más se aproxime. (Carver & Scheier,
2012)
43
A los test de personalidad se les llama específicos cuando investigan rasgos o aspeaos
determinados de la personalidad, como equilibrio emocional, frustraciones, intereses,
motivación, etcétera. A esta categoría pertenecen los inventarios de intereses, de motivación y de
frustración. Tanto la aplicación como la interpretación de los test de personalidad exigen la
participación de un psicólogo.
PROCESO DE SOLICITUD:
El candidato debe llevar su solicitud solamente después de que haya

comprobado que posee las características generales del perfil que se requieren
para un puesto determinado. La solicitud nos ayuda completar la
información que ya tenemos registrada en la presolicitud y nos servirá de guía
para la entrevista que vamos a realizar. Con frecuencia se diseña las solicitudes
de empleo que incluyen información poco relevante para el procedimiento de esta
selección.
TESTS PSICOLÓGICOS
El término test designa un conjunto de pruebas que se aplican a las personas para valorar su
desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. En realidad, el test es una
medida de desempeño o de realización, ya sea por medio de operaciones mentales o manuales,
de elecciones o de lápiz y papel. El test se utiliza para conocer mejor a las personas en decisiones
de empleo, en orientación profesional, en la evaluación profesional, en el diagnóstico de la
personalidad, etc. Los test psicológicos constituyen una medida objetiva y estandarizada de los
modelos de conducta de las personas. Su función es analizar esos modelos bajo condiciones
estandarizadas y compararlos con estándares basados en investigaciones estadísticas
Test de personalidad:
44
Pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el
temperamento (rasgos innatos). Se denominan genéricas o psicodiagnósticos cuando revelan los
rasgos generales de personalidad en una síntesis global; y específicas, cuando investigan
determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, interés,
frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación.
Pruebas profesionales
Las pruebas profesionales son ejercicios que, de una u otra forma, simulan las condiciones reales
de trabajo. (Puchol, 2003)
Ejemplos de pruebas profesionales:
— En la selección de un auxiliar administrativo, pedirle que tome al distado una carta y que,
posteriormente, la mecanografíe.
— Pedirle a un aspirante a vendedor que argumente el producto ante u «cliente» simulado.
— Darle al candidato a un puesto de contable, un supuesto en el que debe
realizar una serie de asientos.
— Indicar a quienes pretenden una plaza de tornero que mecanicen una
pieza determinada, entregándoles para ello las oportunas especificaciones técnicas.
En la aplicación de las pruebas profesionales deben observarse unos requisitos mínimos:
— Las pruebas deben ser realmente relevantes y relacionadas con el desempeño del puesto que
se desea cubrir.
— Deben ser suficientemente completas para mostrar, no sólo el dominio de una o dos tareas,
sino de áreas lo más extensas posibles de la actividad profesional.
— Debe evaluarse, no solamente el producto final, sino también el proceso, el tiempo y las
reacciones del sujeto a lo largo de la prueba, lo que requiere casi siempre la utilización de un
cuestionario de observación.
— No deben aplicarse, por motivos obvios, pruebas en las que exista un
45
peligro de accidente o lesión para el aspirante o para otras personas, ni tampoco aquellas en las
que una mala operación por parte del candidato pueda conllevar una pérdida económica.
“las pruebas están destinadas a evaluar y determinar las habilidades y destrezas de los candidatos
para facilitar la elección de aquel que se adapte a los requerimientos del cargo” (Mondy, 2005)
importante.
Examen médico:
Este examen sirve para identificar si el candidato puede tener problemas a la hora de desempeñar
las funciones del puesto de trabajo, y en el caso que no existan tales problemas, para valorar en
qué medida cumple los requisitos físicos exigidos por la organización. Generalmente, se suele
realizar al final del proceso de selección a todos aquellos que hayan superado las pruebas de
selección anteriores, esto se debe al tiempo y al coste que le supone a la {esa la realización de
estas pruebas médicas. En España la realización de este examen médico es totalmente voluntaria
tanto para el trabajador como para el empresario. No obstante, esta obligación sí existe en el caso
específico de puesto de trabajo con riesgos de enfermedades profesionales.
De esta manera, la empresa se garantiza en alguna medida que un buen examen médico pueda
evitar reclamos posteriores en su contra, apoyados en accidentes o enfermedades personales que
ya estaban y no fueron causados en el tiempo de la relación laboral ni por las condiciones de
trabajo (Barquero Corrales, 2005, pág. 57)
Se pretende que quien ingresa a laborar sea sano y no posea enfermedades contagiosas que
puedan contaminar los alimentos. Igualmente, se busca prevenir accidentes o deterioros en la
salud del candidato, al determinar padecimientos que a largo plazo podrían afectar su salud con
la carga de trabajo.
CONTRATACIÓN:
46
DEFINICION: Es el convenio verbal o escrito entre un empleador y un trabajador, por el cual se
establece una relación laboral para ejecutar una obra o prestar un servicio personal.
Lo normal es que las instituciones ofrezcan contratos temporales, de formación o
de prácticas a los recién contratados.
El Contrato de Trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el empresario, en virtud del cual el

trabajador se compromete a prestar sus servicios de forma voluntaria, por cuenta ajena y dentro
del ámbito de organización y dirección del empresario, que se compromete al pago de una
retribución.
Los elementos esenciales del contrato son:
1. Consentimiento, es la manifestación de la voluntad de las partes de querer contratar. Es

necesario que no haya “vicios del consentimiento”, es decir, que el consentimiento no se haya
prestado con engaño, intimidación violencia o fraude.
2. Objeto, es doble, ya que es la prestación que cada parte se compromete hacer a favor de la
otra. El objeto ha de ser posible, lícito y determinado o ser determinable.
3. Causa, es la razón por la que se realiza el contrato, esto es, el intercambio de trabajo por
salario.
según el Artículo 33.- Contrato individual de trabajo es la Convención por la cual un patrón un y
obrero o empleado se obligan éstos últimos, a ejecutar cualquier labor servicio u obra bajo la
dependencia y dirección inmediata o delegada del primero, mediante una remuneración
determinada que éste pagará.
CONTRATO INDIVIDUAL
47
Artículo 41.- El contrato individual debe contener:
1º.- Lugar y fecha del contrato;
2º.- Nombre, apellido, edad, estado y domicilio de los contratantes:
3º.- Determinación de los servicios que hayan de prestarse y del lugar en que deban hacerse.
En las Empresas de Transporte se considerará por lugar del trabajo toda la línea o red que
explote la empresa.
4º.- Duración del contrato, cuando sea por tiempo determinado;
5º.- Duración y división de la jornada de trabajo; si se ha de efectuar por tarea o a destajo, por
más de estos sistemas a la vez, según las exigencias de las faenas;
6.- El salario que deba pagarse, forma y lugar de su pago y la manera de calcularlo.
La contratación es el documento que se celebra entre patrón y trabajador y que contiene las bases
más importantes de la prestación del servicio tales como jornada, salario, descansos legales y las
otras normas que van a regir el vínculo entre uno u otro contratante (Monroy, 2007).
Según el código de trabajo nicaragüense puede ser verbalmente cuando se trata de los siguientes
contratos:
Artículo 46.- El contrato puede concertarse verbalmente cuando se refiera-:
1º.- Al trabajado del campo;
2º.- Al servicio doméstico;
3º.- A los trabajos accidentales o temporales que no excedan de diez días;
4º.- A la prestación de un trabajo para producir una obra determinada cuyo valor no pase de
cincuenta córdobas, aunque el término para concluirla exceda de diez días.
A continuación, te mencionamos cuáles son los tipos de contrato más comunes en la actualidad,
según la Ley Federal del Trabajo
48
Artículo 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada
o por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial. A
falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.
La inducción del Talento Humano
El proceso de la inducción, también conocida como orientación o integración es el procedimiento

por el cual la institución comienzo su primera tarea de capacitar a los nuevos empleados a
integrarse dentro del centro de trabajo con las funciones del puesto contratado. Dándole a
conocer toda la información general de la institución.
La inducción es definida por (ALLES, 2012)” como la etapa puente entre el momento en que la
persona inicia la relación laboral y cuando se hace cargo efectivamente de su puesto”,
Para Chiavenato (2009), la inducción es el primer paso para emplear a las personas de manera
adecuada en las diversas actividades de la organización, se trata de posicionarlas en sus labores
dentro de la organización y, de esa manera, clarificarles su papel y los objetivos institucionales.
Podemos decir que la inducción tiene por objeto familiarizar al personal de la institución, tanto
fijo como de nuevo ingreso, con las políticas institucionales.
La inducción según (Dessler, Administración de Personal, 2001) “ menciona que la inducción es

el proceso que permite proporcionar a los nuevos empleados la información básica sobre la
empresa, que necesitan para desempeñar satisfactoriamente sus labores cotidianas”.
Con este programa se informa al trabajador recién ingresado acerca de quiénes somos como
institución, qué hacemos, cómo lo hacemos y para qué lo hacemos. Todo esto dentro de la
estructura formal de la empresa. Además de estos aspectos, en el programa de inducción se le
explican al trabajador, las normas, políticas y reglamentos existentes en la institución
El programa de inducción contiene información sobre:
1. La empresa: su historia.
49
2. El producto o servicios que ofrece.
3. Los derechos y obligaciones del personal.
4. Los términos del contrato de trabajo.
5. Las actividades sociales de empleados, sus prestaciones y servicios.
6. Las normas y el reglamento interior de trabajo.
7. Algunas nociones sobre protección y seguridad
laboral.
8. El puesto que se ocupará; naturaleza del trabajo, horarios, salarios, oportunidades de
ascensos.
9.El supervisor del nuevo empleado (presentación).
10. Las relaciones del puesto con otros puestos.
11. La descripción detallada del puesto.
Según (Chirinos, 2009) con el proceso de inducción lo define como: La primera etapa del
trabajador en la empresa, tanto desde el punto de vista legal como el práctico, la inducción
constituye un periodo de prueba que viene a ser el producto final del reclutamiento y a su vez el
primer paso del individuo dentro de la organización… que requiere de un conjunto de desarrollo
de conocimientos y de la adaptación del individuo dentro de la organización.
Aunque en muchas instituciones suele olvidar el proceso de inducción, recordemos que una
buena inducción puede determinar la rapidez con la que el nuevo empleado se integran a la
institución para alcanzar su pleno potencial. la falta de orientación afecta tanto al nuevo
empleado como la institución.
50
PREGUNTAS DIRECTRICES
 ¿Cuáles son los criterios y procedimientos utilizados en los procesos de reclutamiento y

selección de personal docente en establecimientos educativo del colegio adventista
porteño?
 ¿Cuáles son los procedimientos de selección de personal que se llevan a cabo en el

colegio adventista porteño?
 ¿Qué métodos y técnicas se utilizan en el proceso de selección de personal?
 ¿Cuál es propuesta metodológica de mejora adecuada de selección de personal en la cabo

en el colegio adventista porteño?
51
CAPITULO III
TIPO DE ESTUDIO
El presente estudio es de alcance descriptivo busca especificar las propiedades, las características
y los perfiles de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno
que se someta a un análisis.
Esta investigación seguirá el enfoque cualitativo por que basa su interés en las interacciones
entre individuos, grupos y colectividades. Es decir, su método de aplicación es por medio de
recolección de datos, revisión de diferentes fuentes de información literarias, por encuestas y
entrevistas individuales o grupales, incluso experiencias personales, dicho de otra forma, se basa
más en un proceso lógico y proceso inductivo (explorar y describir) y luego generar perspectivas
teóricas que van de lo particular a lo general.
AREA DE ESTUDIO:
Este estudio se realizó basando el en proceso de “Reclutamiento y selección de personal el en

colegio porteño (CAP) en la Región Autónoma de la Costa Caribe Norte (abreviada RACCN
Puerto Cabezas de Nicaragua. Su cabecera regional autónoma es Puerto Cabezas, es la segunda
entidad subnacional más grande de Centroamérica por detrás del departamento de Petén en
Guatemala, y la entidad más extensa en cuanto a territorio de Nicaragua Posee una extensión
territorial de 33 106 km².
52
UNIVERSO
En este estudio el universo es finito, donde se base en el procedimiento de reclutamiento y

selección tanto interno y externo de nuevos empleados y viejos ya se para un cambio o nuevos
contratados en general.
El UNIVERSO: Es el Conjunto Población de las unidades de análisis, la población puede ser de

finito o infinito.
Carrasco (2009) señala que universo es el conjunto de elementos –personas, objetos, sistemas,
sucesos, entre otras- finitos e infinitos, a los pertenece la población y la muestra de estudio en
estrecha relación con las variables y el fragmento problemático de la realidad, que es materia de
investigación
En este estudio el universo es finito, donde se base en el procedimiento de reclutamiento y

selección tanto interno y externo de nuevos empleados y viejos ya se para un cambio o nuevos
contratados en general.
CRITERIOS DE INCLUSIÒN:
Aplicado a los nuevos y viejos trabajadores contratados en el colegio adventista porteño.
53
MATRIS DE DESCRIPTORES
La siguiente matriz de reclutamiento las diferentes estrategias a aplicarse en el trabajo de campo
y los procedimientos a realizarse, para la recolección de los datos que facilitan una mejor
interpretación de la información necesaria, según las fuentes que responden a los argumentos y
propósitos de la investigación
Componente Descriptores Indicadores Fuente de información Técnica de

instrumento
Criterio Miembros de la junta Entrevista y
utilizado en el escolar cuestionario
proceso de
reclutamiento y
selección del
personal
Proceso de Entrega de papeles Miembros de la junta Entrevista y
reclutamiento escolar cuestionario
del personal Reunión de junta
escolar
Métodos y Miembros de la junta Entrevista y
técnicas escolar cuestionario
utilizados en el
proceso de
selección de
personal
MATRIS DE DESCRIPTORES
54
Matriz de obtención de información.
Componente Fuente Técnica Instrumento
Determinar el método Profesionales Cuestionario. Guía de cuestionario.

de reclutamiento y Encuesta Guía de encuesta.
selección que se Escala Likert
aplica a los nuevos
contratados
Definir el Profesionales Cuestionario Guía de cuestionario.

procedimiento de Encuesta Guía de encuesta.
reclutamiento y Escala Likert
selección
Evaluar el Profesionales Encuesta Guía de encuesta.
conocimiento que Escala numérica.
tiene el personal de
trabajo del proceso de
reclutamiento
TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÒN DE LA INFORMACIÒN
Las técnicas de recolección de datos se definen como el conjunto de procedimiento y

herramienta para recoger, validar y analizar la información necesaria que permita lograr los
objetivos de la investigación.
Técnica Instrumentos Instrumento de

registro
55
Encuesta Cuestionario Papel y lápiz
Escala de Likert Tabla de campo
Entrevista Guía de entrevista Cámara de video
Papel y lápiz
TECNICAS E INSTRUMENTOS
CAPITULO IV
ANALISIS Y DISCUSIÒN DE RESULTADOS Y GRAFICOS
Los datos obtenidos de la aplicaron de la encuesta diseñada, al ser analizados permiten conocer
el estado de los procesos de reclutamiento y selección en el colegio adventista (CAP) se logró
las siguientes observaciones:
Realización de la encuesta con su respectiva gráfica y análisis:

1. Seleccione con una X la fuente de reclutamiento utilizado cuando ingreso a la empresa:
Alternativas Encuestados
Recomendación de un Empleado 11
Reclutamiento en Línea 0
Prensa, radio 0
Contacto con universidades 0
Otros 4
Total
Fuente: Encuesta directa
56
GRAFICA:
ENCUESTA
Recomendación de un Empleado
4; 27%
Reclutamiento en Línea
Prensa, radio
Contacto con universidades
Otros
11; 73%
Análisis e interpretación:
El 11; 73% confirma que que fueron recomendado por alguien, el 4;27% indicaron por otros
medio no especificado, en el Colegio Adventista Porteño claramente se muestras que carece de
una forma de reclutamiento.
2. ¿Le gustaría a usted que la búsqueda de todo el personal que desea ingresar
al (CAP) colegio adventista porteño se realice el procedimiento de
reclutamiento y selección de personal:
INTERNA
SI 4
NO 0
57
EXTERNA
SI 3
NO 0
MIXTO
SI 7
NO 0
GRAFICA:
ENCUESTA
SI; 4; 29%
SI; 7; 50%
SI ; 3; 21%
INTERNA SI NO
EXTERNA SI NO
MIXTO SI NO
El 7; 50% de los encuestado expresaron su deseo de la posibilidad que el CAP aplicara el tipo de
reclutamiento mixto, mientas los otros con un 4;29% prefiere el reclutamiento externo y un 3;21
% indicaron interno.
3. Según su conocimiento os, ¿cuál considera usted que es la fuente más optima de
reclutamiento?
Reclutamiento en línea 0
Recomendaciones de un empleado 4
58
Contacto con universidades e institutos 2
Avisos de prensa, radio y Televisor 1
Utilización del proceso reclutamiento y 8

selección
Otros (especifique
TOTAL
GRAFICA:
Encuesta
Reclutamiento en línea
Recomendaciones de un empleado
Contacto con universidades e insti-
tutos
27% Avisos de prensa, radio y Televisor
53% Utilización del proceso reclu-

13% tamiento y
7% selección
¿Lleno usted alguna planilla de solicitud de empleo suministrad por el colegio adventista porteño?
SI 6
NO 8
59
GRAFICA:
ENCUESTA
SI
NO
43%
57%
¿Cuál de estos documentos le exigieron al presentarse a la entrevista?
4
Síntesis curricular
Título universitario 4
Constancias de cursos realizados 1
60
Portafolio de trabajos 3
Todos los anteriores 3
Otros

GRAFICA:
ENCUESTA
Síntesis curricular
20%
27%
Título universitario
Constancias de cursos realizados
Portafolio de trabajos
Todos los anteriores
20%
27%
7%
Podemos observar que el Colegio adventista Porteño no se especifique exactamente los
documentos al presentar un puesto de vacante, por dicha razón con los encuestados encontramos
distintos indicados, tenemos 27% que indicaron que le pidieron Síntesis curricular y Título
universitario. Un 20% Portafolio de trabajos y Todos los anteriores y solo un 6% específico otros
no mencionado.
Cuántas entrevistas le realizaron antes de ingresar al colegio adventista porteño (CAP).
Ninguna 8
Una 5
Dos 2
61
Tres 0
GRAFICA:
ENCUESTA
13%
Ninguna
Una
Dos
Tres
53%
33%
Un 54% de los encuestados manifestaron que no le hicieron ningún tipo de entrevista y un
33% si dijeron que le han hecho una entrevista, y un 6% indico que le han hecho dos entrevistas,
aunque se podía observar que los periodos de tiempo tienen mucho que ver todo indica que es
por director encargado en ese tiempo.
¿Se le ejecuto a usted alguna de las siguientes pruebas?
Test Psicológico
0
Test de personalidad
0
62
Prueba practica
6
Otra (especifique)
0
Ninguno
0
GRAFICA
Test Psicológico
Test de personalidad
Prueba practica
Otra (especifique)
Ninguno
6; 100%
Las pruebas de selección son el conjunto de pruebas que se realizan a los candidatos durante un
proceso de selección. Su objetivo es evaluar el potencial de la persona candidata y comprobar si
se adapta a las funciones del puesto de trabajo y al ambiente laboral.
El 100% confirmaron que solo le han realizado prueba práctica.
¿Le realizaron exámenes médicos en el proceso de selección?
SI 8
NO 7
63
GRAFICA:
NO; 7; 47% SI
NO
SI; 8; 53%
El 8; 53% confirman que se le realizar exámenes médicos en el proceso de selección, mientras
7;47% indicaron que no.
¿Le realizó tiempo de prueba antes de su contratación?
SI 6
NO 9
64
ENCUESTA
SI
40% NO
60%
El 60% con responder a los que contestaron que si le realizar antes de ser contratado
mientras el 40% indicaron que no.
¿Antes del período de prueba le realizaron charla de inducción general?

SI 3
NO 12
65
ENCUESTA
20%
SI
NO
80%
El 80% de los encuestados manifestaron negativamente al respecto de lo anterior mencionado,
mientras el 20% indicaron que si le charla de inducción al principio de ser contratado.
¿Le notificaron el resultado del periodo de prueba?
SI 1
NO 14
66
ENCUESTA
7%
SI
NO
93%
El 93% con responder a los encuestados que contestaron que no les notificaron el resultado de su
periodo de prueba y solo uno 7% si contestaron que recibieron la notificación.
67
CAPITULO V
CONCLUSIÓN
La gestión del talento humano es considerada como uno de los componentes de mayor
importancia dentro de las organizaciones en la actualidad, pues de las personas depende el éxito
de las mismas.
Podemos decir que el proceso de selección que se practica en el Colegio Adventista Porteño, no
cuenta con una prueba para medir la inteligencia emocional de los candidatos a ocupar un puesto,
de igual manera que durante el proceso de la entrevista aún se presentan dificultades, antes y
después del proceso, la inducción del personal cuenta con debilidades que se ven reflejadas en el
personal docente especialmente en el desempeño de las labores diarias, lo cual se debe a la falta
de orientación de dirección.
En esta institución educativa se pude comprender el poco conocimiento relacionado a un proceso
de reclutamiento y selección de personal, en la administración como en el personal de trabajo. Es
esencial que las personas que están frente a este centro educativo sean lideres capaces de tomar
decisiones concretas, siempre basando en el cumplimiento de la misión y visión y objetivos del
centro. Muchas organizaciones hoy en día fracasan por la falta métodos que los lleva al éxito.
El procesó de reclutamiento y selección también podría mejorar el desempeño de los
colaboradores, se necesita mejorar el conocimiento de la personalidad del candidato, información
del puesto y las responsabilidades del mismo, para que el candidato pueda desempeñarse de una
mejor manera en sus labores, contar con los perfiles de puestos bien definidos permite al Colegio
una estructura organizacional sólida y funcional.
68
RECOMENDACIONES
1. En vista que en el Colegio Adventista Porteño no existe un manual de procedimiento de

reclutamiento y selección de personal de acorde a la necesidad de la institución; se recomienda a la
administración elaborar un manual que pueda guiar pasa a paso en el proceso de reclutamiento.
2. Una vez elaborado dicho manual de reclutamiento y selección de personal debe ser aprobado por la
junta escolar para que se pueda implementar y dar seguimiento y así poder aprovechar de los
beneficios del mismo.
3. Se recomienda a la administración del CAP diseñar el perfil de cada puesto de trabajo de la

institución, que contenga las funciones, tareas, responsabilidades que se deben ejecutar en cada uno
de los puestos para poder saber qué nivel de preparación tienen los aspirantes a ocupar dichos
puestos.
4. Se recomienda a la junta escolar evaluar no solo el conocimiento y experiencias laborar, sino de

igual manera la consideración de la integridad, el carácter y personalidad que demuestren estar en
armonía con las creencias de la Iglesia Adventista y su filosofía de educación.
5. Se recomienda a la dirección del CAP proporcionar a los nuevos empleados del centro educativo
las orientaciones esenciales que les ayuden en la integración del puesto de trabajo para que puedan
tener un mayor desempeño en sus labores que la administración espera que realicen con alta
productividad.
69
6. Se recomienda al momento de hacer un anuncia de un nuevo puesto de trabajo, que se redacta
claramente los requisitos que debe poseer la persona para poder aplicar a la vacante, con el fin de
ahorrar tiempo.
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C.V.
71
ANEXOS
72
FORMULARIO
I. Seleccione con una X la fuente de reclutamiento o utilizado cuando ingreso al colegio

adventistas porteño:
a) Recomendación de un empleado: ______

b) Reclutamiento en línea ______
c) Publicidad (Prensa, radio): ______
d) Contactos con universidades e institutos: ______
e) Otros
II. ¿Le gustaría a usted que la búsqueda de todo el personal que desea ingresar al
(CAP) colegio adventista porteño se realice el procedimiento de reclutamiento y
selección de personal:
INTERNA EXTERNA
_____ _ ___ ___
_____ _
SI __ NO SI __ NO
______
__
III. ¿Su ingreso fue realizado bajo la fuente de reclutamiento interno

(ascenso)?
______
_____ _
SI NO
__ __
73
IV. Según su conocimiento os, ¿cuál considera usted que es la fuente más
optima de reclutamiento?
a) Reclutamiento en línea
b) Recomendaciones de un empleado
c) Contacto con universidades e institutos
d) Avisos de prensa, radio y Televisor
e) Utilización de Outsourcing de reclutamiento y selección
f) Otros ()
V. ¿Lleno usted alguna planilla de solicitud de empleo suministrada por el colegio?
SI NO
_____ _
_____ _
__ __
VI. ¿Cuál de estos documentos le exigieron al presentarse a la entrevista?
a) Síntesis curricular
b) Título universitario
c) Constancias de cursos realizados
d) Portafolio de trabajos
e) Todos los anteriores
f) Otros
VII. Cuántas entrevistas le realizaron antes de ingresar al colegio adventista

porteño (CAP).
a) Ninguna
b) Una
c) Dos
d) Tres
74
e) o más
VIII. ¿Se le ejecuto a usted alguna de las siguientes pruebas?
a) Test Psicológico
b) Test de personalidad
c) Prueba practica
d) Otra (especifique)
e) Ninguna
IX. ¿Le realizaron exámenes médicos en el proceso de selección?

SI _____ _
___ ___
__ __
X. ¿Le realizó tiempo de prueba antes de su contratación?
SI _____ _
___ ___
__ __
XI. ¿Antes del período de prueba le realizaron charla de inducción general?
SI _____ _
___ ___
__ __
XII. ¿Le notificaron el resultado del periodo de prueba?

SI _____ _
___ ___
__ __
75
ARAE DE FOTOS DE LA ENCUESTA
76
77
COLEGIO ADVENTISTA PORTEÑO
MODELO DE CURRÍCULUM
78
79
Notas: Entrevista en recuperación.
80
ORGANIGRAMA DEL COLEGIO ADVENTISTA PORTEÑO
JUNTA ESCOLAR
PASTOR
DIRECCIÓN SUBDIRECCIÓN
CONTABILIDAD CAPELLÁN PERSONAL DOCENTE SECRETARIA
CAJA
CAFETIN
LIBRERIA
81

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|UNIVERSIDAD ADVENTISTA DE NICARAGUA

Monografia PARA OPTAR AL TITULO DE

MANAGUA NICARAGUA JUNIO 22 DEL 2022

El estudio analiza el proceso de reclutamiento y selección de personal en la contratación del

Keywords: Recruitment, selection, hiring.

El reclutamiento y selección de personal es un proceso donde se aplica técnicas y procedimientos

El objetivo principal es examinar el proceso de selección de personal docente del Colegio

El Colegio Adventista Porteño (CAP) no cuenta con un proceso de reclutamiento y selección de

Esto implica diseñar el Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal definiendo en primer

1. Desarrollar parámetros y criterios para el procedimiento utilizado en el reclutamiento y

1. Analizar el proceso actual de reclutamiento y selección para proponer mejoramiento en el

2. Elaborar la propuesta de mejoramiento con el fin de obtener personal capacitado en el

HISTORIA Y EVOLUCIÓN DEL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN

La administración de recurso humano (ARH) es una especialidad que surgió debido al

personas, hasta entonces considerados como incompatibles o irreconciliables.

Con el paso del tiempo, el concepto de relaciones industriales cambió radicalmente,

sufrió una extraordinaria transformación. Alrededor de la década de 1950, se le llamó

administración de recursos humanos (ARH).

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales

POLÍTICAS DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL

La ejecución de una política de personal en cualquier organización es suministrar personal

IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Es un conjunto de técnicas y procedimientos que pretende atraer a candidatos potencialmente

EL RECLUTAMIENTO EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización. En muchas

Para (Chiavenato I. , 2011)) “Reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se

El autor Kuhnel define el reclutamiento como “El proceso de reclutamiento y selección de

El reclutamiento es la etapa donde se genera un grupo de candidatos cualificados para un

Las ventajas principales del reclutamiento interno son:

Desventajas del reclutamiento interno

 Reclutamiento externo: Es tipo de reclutamiento es la practica en busca obtener

Se menciona alguna venta del reclutamiento externo en los siguientes:

Ventajas del reclutamiento externo:

Desventajas del reclutamiento externo

 Por lo general es más tardado que el reclutamiento interno.

El reclutamiento mixto se aborda con tres procesos:

a) Al principio, reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno, en caso de que el

b) Al principio, reclutamiento interno seguido de reclutamiento externa, en caso de no obtener

C) Reclutamientos externo e interno simultáneos. Es el caso en que a la empresa le preocupa

externos, en caso de igualdad de condiciones. Con esto, la empresa se asegura de no

saludable. (Chiavenato, 2002)lo define como” el complemento del proceso de reclutamiento

la empresa) y también que pertenece a la empresa es la mezcla de los candidatos internos y

externos dentro del área.

Según el autor Acevedo es el “Fundamentalmente el reclutamiento mixto es la

de recursos humanos”. (2012, pág. 270).

Los propios trabajadores de la empresa. Es política común en muchas

empresas el preferir la promoción interna de un trabajador a un reclutamiento

Las Oficinas de Empleo del Ministerio de Trabajo. Trámite obligatorio,

un anuncio de reclutamiento en prensa, es preceptivo el trámite previo de presentación

Tradicional: No se identifican las competencias claves, solo se toman en cuenta la información

Competencias: permite ubicar a la persona adecuada en el puesto adecuada, ya que se enfoca en

En otras palabras, el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes de recursos

Es la evolución del modelo de reclutamiento tradicional en el cual las empresas y organizaciones

Aunque pueda parecer lo contrario, no se refiere simplemente al uso de Internet a la hora de

 Más económico que los procesos tradicionales.

 Acceso a más candidatos (activos y pasivos), y de mayor calidad, además de información

 Incremento de la imagen de marcar.

 Análisis de los movimientos que se observan de la competencia.

 Tiempo de construcción de la comunidad o networking y de la definición de la estrategia.

 Importancia de conseguir una cuenta realmente corporativa que no dependa excesivamente de

 Exposición a las críticas.

 Uso deficiente por parte de los candidatos de las redes sociales.

1. Buscar información en internet: buscar información, oportunidades y ofertas de empleo