Tesis de Grado - Nivel de Satisfaccion Laboral Del Pers Adm de La Uepo (Paola Risquez)

UNIVERSIDAD DE ORIENTE
NCLEO BOLVAR
UNIDAD EXPERIMENTAL PUERTO ORDAZ
LICENCIATURA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
NIVEL DE SATISFACCIN DE LAS NECESIDADES DEL PERSONAL

ADMINISTRATIVO ACTIVO DE LA UNIVERSIDAD DE ORIENTE NCLEO
BOLVAR UNIDAD EXPERIMENTAL PUERTO ORDAZ.
Autora:
Br. Rsquez U., Paola G.
CI: 19910990
Trabajo
de
Grado
modalidad
Investigacin
presentado
ante
la
Universidad de Oriente como requisito parcial para optar al ttulo de

Licenciada en Gerencia de Recursos Humanos.
Ciudad Guayana, Marzo de 2012.
NCLEO BOLVAR

Tutora Acadmica:
Prof. Norma Almeida.
Trabajo
de
Grado
modalidad
Autora:
Br. Rsquez U., Paola G.
Investigacin
presentado
ante
la
Universidad de Oriente como requisito parcial para optar al ttulo de

Licenciada en Gerencia de Recursos Humanos.
Ciudad Guayana, Marzo de 2012.
DEDICATORIA
Le dedico el esfuerzo aplicado durante mi carrera universitaria y la
realizacin de esta Tesis de Grado a DIOS TODOPODEROSO, el ser ms
Sublime, Perfecto y Supremo que siempre estuvo conmigo, est, y estar
presente en cada momento, mi amigo FIEL!. Gracias por darme la salud,
vida, fuerza y sabidura para llegar hasta aqu, y por ayudarme a levantar
cuando me tropezaba. Hoy por hoy sigo afirmando que tu tiempo es perfecto,
y gracias a ti veo reflejadas tus obras. Te Amo Dios mo!.
Tambin le dedico con mucho amor y orgullo esta Tesis a mis Padres,
Melvin Rsquez y Shirly Uzctegui, quienes han hecho lo imposible por
darme todo lo que tengo, por ayudarme a ser una profesional y una gran
persona, por estar siempre conmigo en momentos de alegras y tristezas.
Gracias Pap y Mam, porque lo mucho o lo poco que tengo se lo debo a
Dios y a Ustedes, espero que se sientan orgullosos de m. Los AMO mis
viejosPor siempre JUNTOS!.
Paola.
AGRADECIMIENTO
Le agradezco de corazn a todas aquellas personas que me ayudaron a
alcanzar esta meta: mis Padres, mi Familia entera, mis Amigos, mi Tutora
Acadmica, la Profesora Norma Almeida, por aceptarme y estar presente
cuando la necesitaba, siempre con sus buenos consejos e indudables

conocimientos y dndome nimo para no decaer ante nada ni nadie. Al
profesor Pedro Oronoz, por su receptividad e inters que tuvo siempre ante
este trabajo y hacia mi esfuerzo. Gracias tambin a la Profesora Mariuxi
Bastardo, por su amistad e inters de hacer este trabajo, el mejor.
A todos aquellos Profesores que dejaron su huella en este trabajo como
facilitadores o como amigos, a los que nunca les falt una palabra de aliento
cuando ms la necesitaba y que demostraron siempre su inters en m: Loer
Snchez, Jackeline Ramrez, Mara Elena Brito, Deicy Gonzlez, Francisco
Rodrguez, Elsy Cardiel, Deiny Fuentes.
A mis amigos y amigas, compaeros de estudio, gracias por el apoyo
incondicional durante estos cinco aos y por nunca fallarme, siempre los
recordar: Walter, Marly, Shamira, Mara, Leisy, Rosmary, Mara J., Ruber,
Andrena, Vioscary.
Por supuesto no dejo de agradecerle a todos los empleados
administrativos de la Unidad Experimental Puerto Ordaz, quienes por ellos
pude llevar a cabo este estudio. Gracias por su tiempo, el inters, la
amabilidad y el apoyo que me brindaronA todos, mil gracias!.
Paola.
INDICE GENERAL
INDICE DE FIGURAS..vii
INDICE DE CUADROS...viii
INDICE DE TABLAS.ix
INDICE DE GRFICOS.x
DEDICATORIA...iii
AGRADECIMIENTO.....iv
RESUMEN..xi
INTRODUCCIN1
CAPTULO I. EL PROBLEMA.4
Planteamiento del Problema........4
Objetivos de la Investigacin9
Objetivo General...............9
Objetivos Especficos.9
Justificacin de la Investigacin........10
Alcance de la Investigacin11
CAPTULO II. MARCO TERICO12
Antecedentes de la Organizacin..12
Antecedentes de la Investigacin..18
Bases Tericas.21
Bases Legales..66
Operacionalizacin de Variables86
CAPTULO III. MARCO METODOLGICO88
Tipo de Investigacin...88
Diseo de la Investigacin..88
Poblacin y Muestra.89
Validez91
Confiabilidad..92
Tcnicas de Recoleccin de Datos...93
Instrumentos de Recoleccin de Datos93
Anlisis y Procesamiento de Datos...94
Variables95
CAPTULO
IV.
PRESENTACIN
ANLISIS
DE
LOS
RESULTADOS.98
CONCLUSIONES..111
RECOMENDACIONES.114
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS..117
GLOSARIO DE TRMINOS122
ANEXOS......................................................................................................123
INDICE DE FIGURAS
Figura N 1. Motivacin y Satisfaccin Laboral.24
Figura N 2. Pirmide de la Jerarquizacin de las Necesidades de
Abraham Maslow59
Figura N 3. Escala de Medicin del Nivel de Satisfaccin de las
Necesidades95
INDICE DE CUADROS
Cuadro N 1. Relacin de los Incentivos y Beneficios establecidos en la I
Convencin Colectiva de Trabajo ASEUDO 2007, con respecto a la
Teora
de
la
Motivacin
Humana
de
Abraham
Maslow..83
Cuadro N 2. Operacionalizacin de Variables..86
Cuadro N 3. Distribucin de la poblacin de empleados administrativos
activos de la Unidad Experimental Puerto Ordaz para el semestre II2011....90
Cuadro N 4. Escala valorativa utilizada para el instrumento de
recoleccin de datos.91
INDICE DE TABLAS
Tabla N 1. Dimensin: Necesidades Fisiolgicas99
Tabla N 2. Dimensin: Necesidades de Seguridad...101
Tabla N 3. Dimensin: Necesidades de Afiliacin.103
Tabla N 4. Dimensin: Necesidades de Reconocimiento105
Tabla N 5. Dimensin: Necesidades de Autorrealizacin107
Tabla N 6. Promedio de las Dimensiones109
INDICE DE GRFICOS
Grfico N 1. Distribucin porcentual de la dimensin Necesidades
Fisiolgicas..99
Grfico N 2. Distribucin porcentual de la dimensin Necesidades de
Seguridad...102
Afiliacin.103
Reconocimiento105
Autorrealizacin...107
Grfico N 6. Promedio de las dimensiones.109
NCLEO BOLVAR
Autora: Rsquez Uzctegui, Paola Grey
Tutora: Lic. Norma Almeida
Ao: 2012
RESUMEN
Esta investigacin se desarroll con la finalidad de determinar el nivel de
satisfaccin de las necesidades del personal administrativo activo de la
Unidad Experimental Puerto Ordaz, tomando como fundamentacin la teora
de la jerarquizacin de las necesidades humanas de Abraham Maslow. Para
lograr este propsito, se definieron los siguientes objetivos especficos:
Diagnosticar el nivel de satisfaccin de las necesidades fisiolgicas en
cuanto a remuneracin, alimentacin y descanso. Identificar el nivel de
satisfaccin de las necesidades de seguridad en relacin a los servicios
mdicos, planes de vivienda, seguridad social, seguridad, higiene y
ambiente, condiciones de trabajo y estabilidad laboral. Detectar el nivel de
satisfaccin de las necesidades de afiliacin con respecto a programas
sociorecreativos, deportivos y culturales, y relaciones con los compaeros de
trabajo. Analizar el nivel de satisfaccin de las necesidades de
reconocimiento en cuanto a evaluaciones del desempeo, premios y
estmulos especiales, y polticas de ascenso. Describir el nivel de
satisfaccin de las necesidades de autorrealizacin referidas a la formacin
de personal y las facilidades de realizar cursos y estudios. La investigacin
fue desarrollada bajo un diseo de campo y de tipo descriptivo. El
instrumento para recolectar los datos fue el Cuestionario, y la poblacin
objeto de estudio estuvo comprendida por 46 empleados administrativos.
Los resultados arrojaron el mayor nivel de insatisfaccin laboral hacia las
necesidades de reconocimiento, y el mayor nivel de satisfaccin hacia las
necesidades de autorrealizacin.
Descriptores: Satisfaccin Laboral Necesidades Motivacin Incentivos
Beneficios Organizacin Desempeo - Productividad.
INTRODUCCIN
En el mbito de las organizaciones, el recurso humano es visto como el
principal activo que agrega un importante valor a los procesos productivos de
trabajo, ya que a travs del capital intelectual que cada una de estas
personas posee, es decir, el cmulo de habilidades, competencias, esfuerzos
y destrezas puestas en prctica, se puede reflejar la calidad del producto,
bienes o servicios; de ah el inters que deben tener las empresas,
organizaciones o instituciones de buscar la mejora de las condiciones de
trabajo y la calidad de vida de los trabajadores y sus familiares, para lograr
con esto, la satisfaccin de las necesidades de los mismos y a su vez
puedan alcanzar la motivacin requerida para desempearse eficientemente
en sus labores.
Es importante destacar que un empleado satisfecho se identifica con su
trabajo, participa activamente en l y considera importante su desempeo
para la valoracin propia. No obstante, los empleados insatisfechos originan
una baja de la productividad para la organizacin, ya que muestran sntomas
de poca eficiencia manifestndose a travs de conductas como el sabotaje,
la agresin directa, deslealtad, frustracin, negligencia o finalmente, el retiro
definitivo de la empresa.
En coordinacin con las distintas reas y dependencias administrativas,
Direccin, Departamento de rea Bsica, Departamento de rea Profesional,
Administracin, Caja, Servicios Generales, Admisin y Control de Estudios,
Oficina de Personal, Servicio Social, Biblioteca, Sala de Lectura, Tecnologa
Educativa, Coordinacin y Extensin Universitaria, Sub-Comisin de
Currcula, Deportes, Coordinacin de Desarrollo y Bienestar Estudiantil,
adscritas a la Unidad Experimental Puerto Ordaz, surge la necesidad de
desarrollar una investigacin que permita determinar el nivel de satisfaccin
de las necesidades del personal administrativo activo de dicha institucin,
con relacin a la implementacin de las polticas de incentivos y beneficios

que ofrece la Universidad de Oriente.
Dado el inters que tiene la Unidad Experimental Puerto Ordaz de
mejorar da a da los procesos de compensacin, mantenimiento y desarrollo
de su personal como estrategia para que stos se sientan motivados a
desempearse eficaz y eficientemente en sus labores y contribuyan al xito
de esta Casa de Estudios, surgi entonces la necesidad de llevar a cabo este
estudio.
Finalmente, el desarrollo de esta investigacin se sustent en los
planteamientos de la Teora de las Necesidades Humanas de Abraham
Maslow, la cual se basa en la Jerarquizacin de las Necesidades. El autor
plantea cinco grupos de necesidades distribuidas de acuerdo a una jerarqua,
las cuales debern ser satisfechas en un determinado orden de prioridad.
A los fines de la realizacin de este estudio, el trabajo consta de cinco
(5) captulos constituidos de la siguiente manera:
CAPTULO I. EL PROBLEMA: se presenta el propsito de la
investigacin, la problemtica, los objetivos, justificacin y alcance del
estudio. CAPTULO II. MARCO TERICO: abarca una recopilacin de
informacin sobre los antecedentes de la institucin y de la investigacin, as
como los fundamentos tericos que sustentaron este estudio. CAPTULO III.
MARCO METODOLGICO: En esta fase del estudio se especificar el tipo y
diseo de la investigacin, la poblacin y muestra, las tcnicas e
instrumentos para la recoleccin de los datos, el anlisis y procesamiento de
los datos, las variables de estudio, validez y confiabilidad del instrumento.
CAPTULO IV. PRESENTACIN Y ANLISIS DE LOS RESULTADOS: en
ste se presentan y analizan los resultados a travs de tablas y grficas.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES: Constituye las conclusiones
arrojadas del estudio y las recomendaciones que sern lineamientos para
mantener o mejorar el grado de satisfaccin de las necesidades del personal
administrativo activo de la Unidad Experimental Puerto Ordaz, adems se

incluirn las referencias bibliogrficas, el glosario de trminos y los anexos
respectivos.
CAPTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema.
Las habilidades, experiencias, competencias y destrezas de un
trabajador, la naturaleza de la tarea que se va a realizar, la atmsfera de
trabajo que propicien los empleados, la cultura organizacional, la motivacin
que stos tengan para desempearse eficientemente en sus labores, los
sistemas de recompensas justos y equitativos, la calidad de vida en el

trabajo, son factores que intervienen para lograr altos grados de desempeo
y productividad organizacional.
En la medida en que ms se motive a un trabajador a travs de las
recompensas e incentivos que se le pueda ofrecer y se satisfagan sus
necesidades, en esa medida el empleado podr responder a un alto
desempeo en su campo laboral y por lo tanto contribuir a la productividad
de la empresa. En base a esto, se puede sealar que la motivacin, el
comportamiento, las actitudes de una persona y la obtencin de sus metas y
objetivos individuales, dependern en gran parte, de la satisfaccin de sus
necesidades.
Lo sealado anteriormente implica que las empresas, organizaciones o
instituciones, debern desarrollar diversas acciones, como por ejemplo un
sistema de recompensas, manejado desde la alta gerencia, hacia todas las
unidades de trabajo que ayuden a mejorar el desempeo de los
trabajadores, las relaciones armoniosas entre el personal, la cooperatividad,
dedicacin, la calidad de las condiciones de trabajo o incrementen la
participacin de los individuos para llegar al xito que se espera entre todos;
para ello, estos incentivos y recompensas debern estar basados en las
necesidades de los trabajadores.
Las organizaciones exitosas deben ser capaces de invertir en el
rendimiento de todos sus grupos de inters (clientes, proveedores,
accionistas, comunidad), pero principalmente en sus empleados, ya que para
stas el recurso humano es el principal activo que agrega valor al proceso y
que sabe cmo manejar los dems recursos existentes, por tal motivo, debe
sentirse satisfecho y motivado no slo hacia su trabajo, sino tambin con la
organizacin a la que pertenece.
Esta filosofa se reflejar en la cultura de la organizacin, lo que la
situar en un alto nivel de desarrollo y competitividad frente a las dems
organizaciones de su entorno. Como se puede inferir, es indudable que la

motivacin del personal est relacionada directamente con la satisfaccin de
sus necesidades, en todas las relaciones laborales y contextos. .
En el caso de las instituciones educativas, se debe considerar la
satisfaccin de las necesidades del personal como algo imprescindible, ya
que si se enfocan verdaderamente en ella, los trabajadores que hacen vida
en las distintas unidades y secciones departamentales pueden a travs de su
motivacin, unir sus esfuerzos, competencias y capacidades para llevar a
cabo favorablemente los procesos productivos de trabajo y alcanzar las
metas de la organizacin.
Dentro de este contexto, la Universidad de Oriente como institucin de
Educacin Superior no escapa de esta realidad, esta Casa de Estudios tiene
una estructura algo compleja, ya que su rea de influencia y sus Ncleos
estn distribuidos en los cinco Estados orientales del pas: Anzotegui,
Bolvar, Monagas, Nueva Esparta y Sucre. De acuerdo a sus planes y metas,
tiende a desarrollar sistemas de controles, acciones, planes de beneficios y
servicios dirigidos a mantener la satisfaccin de su personal como actores
claves para lograr su objetivo principal.
La Universidad de Oriente no slo se fundamenta en objetivos y normas
de
funcionamiento
(acadmicas,
de
extensin,
investigacin
administrativas), sino que tambin establece relaciones laborales y acuerdos

con las distintas organizaciones y gremios sindicales existentes en ella, a
travs de las Convenciones Colectivas de Trabajo, a fin de elevar el grado de
satisfaccin laboral y de motivacin mediante el mejoramiento de las
condiciones de trabajo y la aplicacin de clusulas relacionadas a los
incentivos y beneficios que garanticen el bienestar y la calidad de vida no
slo a los empleados sino tambin a sus familiares.
En la Unidad Experimental Puerto Ordaz, adscrita al Ncleo Bolvar, se
constat a travs de investigacin
es, el descontento y malestar generado en el personal administrativo

activo de los distintos departamentos, debido a que se evidenci en las reas
de trabajo la inconformidad con el salario y algunos beneficios como pago de
primas, planes de vivienda, factores fsico- ambientales como calor o polvo,
ausencia de equipos de seguridad industrial, a su vez de inadecuadas
condiciones fsicas en los sitios de trabajo.
Estas condiciones laborales tienen repercusiones directas sobre el
desempeo y la eficiencia del personal administrativo de dicha institucin, lo
que trae como consecuencia: el ausentismo laboral, las enfermedades
continuas por efecto de los factores fsico- ambientales, esfuerzos fsicos
debido a instalaciones y equipos que no reciben constantemente el
mantenimiento acorde, accidentes, golpes permanentes, o el retiro definitivo
de la institucin, lo cual inciden en la productividad de la Universidad.
Ahora bien, muchos de estos factores influyen en la motivacin del
personal administrativo activo en el cumplimiento de sus funciones. Se puede
concluir que sta, unida al desempeo ms la capacidad y responsabilidad
de los trabajadores en su medio de trabajo, juega un importante papel en el
logro de la operatividad y productividad de la organizacin.
En el rea administrativa de la Unidad Experimental Puerto Ordaz, la
apata y el desinters de los empleados, se convertira en factor de una
problemtica cuando el personal carezca de condiciones, beneficios y
servicios ptimos que le permitan facilitar su desempeo y bienestar.
Entonces, si la institucin no logra mejorar sus condiciones, sistema de
recompensas, polticas de incentivos y beneficios que ofrece a su personal
para que ste rinda al mximo, contribuir a la insatisfaccin de los mismos.
A medida que se satisfacen las necesidades ms bsicas del individuo
como el alimento o el descanso, se empiezan tambin a satisfacer las
necesidades de orden superior. De all que, mediante un sistema de
recompensas justo y equitativo, el mejoramiento de la calidad de vida en el
trabajo, la capacitacin y desarrollo de personal, polticas de ascenso, planes

de carreras, las relaciones armoniosas entre los empleados y jefes, la
aplicacin de polticas de higiene y seguridad laboral, incentivos y dems
gratificaciones, entre otros, se puede lograr la satisfaccin de las
necesidades del empleado y por ende, generar la motivacin necesaria en el
personal para que stos se desempeen eficientemente en sus labores y
alcancen los objetivos, metas, y el xito de la institucin.
En base a esto, considerada la situacin planteada del personal
administrativo activo de la Unidad Experimental Puerto Ordaz, se formularon
las siguientes preguntas:
Cul es el nivel de satisfaccin de las necesidades fisiolgicas del
personal administrativo activo de la Unidad Experimental Puerto Ordaz?.
Cul es el nivel de satisfaccin de las necesidades de seguridad del
Cul es el nivel de satisfaccin de las necesidades de afiliacin del
Cul es el nivel de satisfaccin de las necesidades de reconocimiento
del personal administrativo activo de la Unidad Experimental Puerto Ordaz?.
Cul es el nivel de satisfaccin de las necesidades de autorrealizacin
del personal administrativo activo de la Unidad Experimental Puerto Ordaz?.
Objetivos de la Investigacin.
Objetivo General.
Determinar el nivel de satisfaccin de las necesidades del personal
administrativo activo de la Unidad Experimental Puerto Ordaz.
Objetivos Especficos.
-
Diagnosticar el nivel de satisfaccin de las necesidades Fisiolgicas del
personal administrativo activo de la Unidad Experimental Puerto Ordaz en

cuanto a remuneracin, alimentacin y descanso.
-
Identificar el nivel de satisfaccin de las necesidades de Seguridad del
personal administrativo activo de la Unidad Experimental Puerto Ordaz en

relacin a los servicios mdicos, planes de vivienda, seguridad social,
seguridad, higiene y ambiente, condiciones de trabajo y estabilidad laboral.
-
Detectar el nivel de satisfaccin de las necesidades de Afiliacin del
personal administrativo activo de la Unidad Experimental Puerto Ordaz con

respecto a programas sociorecreativos, deportivos y culturales y, relaciones
con los compaeros de trabajo.
-
Analizar el nivel de satisfaccin de las necesidades de Reconocimiento
del personal administrativo activo de la Unidad Experimental Puerto Ordaz en
cuanto a evaluacin del desempeo, premios y estmulos especiales y,

polticas de ascensos.
-
Describir el nivel de satisfaccin de las necesidades de Autorrealizacin
del personal administrativo activo de la Unidad Experimental Puerto Ordaz

referidas a la formacin del personal y las facilidades de realizar cursos y
estudios.
Justificacin de la Investigacin.
La presente investigacin determinar el nivel de satisfaccin de las
necesidades del personal administrativo activo de la Unidad Experimental
Puerto Ordaz en relacin a las polticas de incentivos, beneficios y servicios
que ofrece la Universidad de Oriente, basndose en los resultados de las
opiniones de estos empleados sobre hasta qu punto la institucin ha
respondido a cada uno de ellos.
La importancia de este estudio radica en que cada vez se hace
necesario conocer las condiciones, situacin y el medio ambiente de trabajo
en que el recurso humano se desenvuelve, ya que para que una
organizacin tenga xito no basta slo con tener los mejores equipos,
herramientas o la mejor tecnologa, sino que tambin debe contar con un
personal que est altamente capacitado y comprometido con su trabajo y la
institucin a la que pertenece para lograr de sta una mayor productividad y
los objetivos planteados.
En tal sentido, las conclusiones de esta investigacin permitieron que se
plantearan las recomendaciones necesarias en pro del mejoramiento del
proceso de compensacin, mantenimiento y desarrollo del personal en base
a la aplicacin de la poltica de incentivos y beneficios, como una manera de
lograr en el mismo la motivacin necesaria para el beneficio de la institucin,
a su vez, servir de apoyo para otras investigaciones acerca de la
satisfaccin laboral, pudiendo aplicarse tambin hacia los dems Ncleos de
la Universidad de Oriente.
Alcance de la Investigacin.
Este estudio se limit al personal administrativo activo que labora en la
Unidad Experimental Puerto Ordaz, el cual est constituido por cuarenta y
seis (46) empleados. Se determin el nivel de satisfaccin de las
necesidades de este personal en cuanto a los incentivos, beneficios y
servicios ofrecidos por la Universidad de Oriente. El trabajo de grado se
realiz bajo la modalidad de Investigacin, aplicndose en la Unidad
Experimental Puerto Ordaz, la cual se encuentra ubicada en la Avenida
Libertador, Sector La Ceiba, Unidad de Desarrollo N 146 de San Flix,
Municipio Autnomo Caron del Estado Bolvar, durante el perodo acadmico
II-2011.
CAPTULO II
MARCO TERICO
Antecedentes de la Organizacin.
Resea Histrica de la Universidad de Oriente:
La Universidad de Oriente fue creada el 21 de noviembre de 1958
mediante el Decreto Ley n 459 dictada por la junta de Gobierno presidida
por el Dr. Edgar Sanabria y siendo Ministro de Educacin el Dr. Rafael
Pissani, bajo la conduccin de su Rector fundador Dr. Luis Manuel Pealver.
Comienza sus funciones el 12 de febrero de 1960 en Cuman, con los
Cursos Bsicos; en Octubre de 1961 se instala el Ncleo de Monagas con la
Escuela de Ingeniera Agronmica y Petrleo; en el Ncleo de Bolvar se
iniciaron en Enero de 1962 con la Escuela de Medicina y la Escuela de
Geologa y Minas, en el Ncleo de Anzotegui comenzaron el 9 de Enero de
1963 con la Escuela de Ingeniera y Qumica, en el Ncleo de Nueva Esparta
se iniciaron los Cursos Bsicos el 21 de Enero de 1969.
En su concepcin, la Universidad de Oriente se define como un Sistema
de Educacin Superior al servicio del pas con objetivos comunes a las
dems universidades venezolanas y del mundo. No obstante, es nica en su
gnero, experimental y autnoma, innovadora en la creacin de la unidad
profesional de Cursos Bsicos, la departamentalizacin, los lapsos
semestrales,
el sistema de unidades de crditos, los cursos intensivos,
entre otros, desarrollando investigacin cientfica, docencia y extensin en

todos los aspectos del conocimiento que contempla sus programas
educativos de pre y postgrado.
La Universidad de Oriente, es un sistema
regional de educacin
superior constituido por las diferentes unidades acadmicas la cual gira de

acuerdo a las necesidades y a los planes de desarrollo de cada regin del
oriente del pas, su ubicacin geogrfica se distribuye en unidades
conformadas por Ncleos:
Ncleo de Anzotegui: La Unidad de Estudios Bsicos, la Escuela de
Ingeniera y Ciencias Aplicadas, Escuela de Ciencias Administrativas,

Escuela de Medicina.
-
Ncleo de Monagas: La Unidad de Estudios Bsicos, la Escuela de
Ingeniera Agronmica, Escuela de Zootecnia, Escuela de Ingeniera en

Petrleo y el Instituto Agropecuario, atendiendo a la existencia en la zona de
un mercado agropecuario abundante.
-
Ncleo de Nueva Esparta: La Unidad de Estudios Bsicos, Escuela de
Hotelera y Turismo, Escuela de Ciencias Aplicadas del Mar; considerando la

zona turstica de envergadura que representa la Isla de Margarita, as como
tambin sus potenciales pesqueras y marinas.
-
Ncleo de Sucre: Pionero de la Universidad, funciona la Escuela de
Ciencias y la Escuela de Educacin en sus distintas especialidades, tambin

la Escuela de Administracin y la Escuela de Ciencia Sociales. Cuenta con
el instituto Oceanogrfico en virtud de la riqueza pesquera de la Zona
Oriental del Estado Sucre.
-
Ncleo de Bolvar: Fue creado el da 20 de Febrero de 1960 por
resolucin del Consejo Directivo que presidiera el Dr. Lus Manuel Pealver
iniciando sus actividades en la capital del Estado Bolvar con las Escuela de:
Medicina, Geologa y Minas, denominadas actualmente Escuela de Ciencias
de la Salud Dr. Francisco Battistini Casalta y la Escuela de Ciencias de la
Tierra. Con la expansin industrial de Ciudad Guayana y la necesidad de
contar con profesionales en el rea tcnica, la Universidad de Oriente se
hace partcipe de ese sentir creando la Unidad Experimental Puerto Ordaz.
Funciones Acadmicas: La Universidad de Oriente reconoce como
funciones acadmicas las definidas para el cumplimiento de su misin en la

Ley de Universidades, incluidas las de gobierno y administracin acadmica
universitaria que son necesarias para su desenvolvimiento.
Resea Histrica de la Unidad Experimental Puerto Ordaz:

En el ao 1975, hace tan solo treinta y siete (37) aos, se crea la
Unidad Experimental Puerto Ordaz por Resolucin N 028/75 del Consejo
Universitario presidido por el entonces Rector Dr. Pedro Cabello Poleo, hoy
conocida como UEPO, unidad acadmica que inicia sus actividades en el
mes de Septiembre de 1976, con una matrcula de tan solo 248 estudiantes
en
especialidades
tecnolgicas
tales
como:
Construccin
Civil,
Administracin Industrial, Estadstica y Sistemas Industriales; inicialmente

ubicada en el sector de Unare II de la Ciudad de Puerto Ordaz, de all su
nombre. No es sino hasta el 26 de Enero de 1996, cuando se inician las
primeras carreras largas, se trataba entonces de la Licenciatura en Gerencia
de Recursos Humanos y posteriormente, las licenciaturas en Administracin
Industrial, Turismo, y Contadura Pblica.
La UEPO es una Unidad Acadmica adscrita al Ncleo de Bolvar de la
Universidad de Oriente, ubicada actualmente en la Avenida Libertador, Sector
La Ceiba, Unidad de Desarrollo N 146 de San Flix, Municipio Autnomo
Caron del Estado Bolvar, la cual cuenta para la fecha con trabajadores,
distribuidos de la siguiente manera: 72 administrativos de los cuales 46 son
activos fijos y 26 jubilados; 39 obreros, 32 activos fijos y 7 jubilados, 216
docentes universitarios, de los cuales 61 ostentan la categora de fijos, de
planta u ordinarios y 73 docentes contratados con cdigo cargo, 34 docentes
jubilados, 7 profesores pensionados por sobreviviente y adicionalmente se le
suman 41 docentes universitarios contratados bajo la modalidad de va de
excepcin para el semestre I-2011.
Actualmente, esta institucin cuenta con una poblacin estudiantil
aproximada a los ocho mil (8.000) estudiantes regulares y como proyecto
primario espera convertirse en el sexto Ncleo de la Universidad de Oriente.
Funciones: La Unidad Experimental de Puerto Ordaz, por
ser un
subsistema del Ncleo de Bolvar de la Universidad de Oriente, tambin se
rige por los mismos Reglamentos, Normativas y Leyes, a saber: la

Constitucin Nacional, Ley Orgnica de Educacin, Ley de Universidades,
Reglamento Interno de la Universidad de Oriente y dems normativas
emanadas del Consejo Universitario.
Misin: Su principal misin
es: mejorar el nivel acadmico,
contribuyendo a la formacin de profesionales de excelencia. Desarrollar

carreras cortas en aquellas especialidades prioritarias para la regin.
Implementar carreras largas, como continuacin de la preparacin del
individuo una vez incorporado al mercado de trabajo.
Visin: Formacin de recursos humanos a travs de programas de
investigacin actualizada, investigacin cientfica, programas educativos de
pre y post grado, programa de extensin cultural y proyectos de auto-gestin
y convenios con empresas, con el fin de contribuir a los profesores y
estudiantes la tarea de buscar la verdad y afianzar los valores
transcendentales del hombre; la formacin profesional y tcnica que necesita
la regin y el pas.
Objetivo general: Cumplir a tiempo y de la mejor manera posible con
todas las funciones que desempea la Unidad Experimental Puerto Ordaz,
para as poder brindar un excelente servicio a toda la comunidad universitaria
y al pblico de Ciudad Guayana en general.
Objetivos especficos: Esta unidad tiene entre sus metas el logro de los
siguientes objetivos: Mejorar el nivel acadmico dentro del sistema de
estudios de la Universidad de Oriente. Cambiar los mtodos de estudio con
base en la revisin y evaluacin de los ya existentes, con la finalidad de
disminuir el ndice de fracasos observados tanto en la Institucin como en el
Sistema de Educacin Superior. Brindar a los estudiantes la orientacin
adecuada que les permita desarrollar capacidades intelectuales, habilidades
y destrezas. Asegurar el normal desenvolvimiento de las actividades
acadmicas. Controlar y hacer cumplir las normativas establecidas por las
instancias competentes.
Oferta curricular que ofrece la Unidad Experimental Puerto Ordaz: La
Unidad Experimental Puerto Ordaz ofrece actualmente ocho (8) carreras en
total: cuatro (4) carreras Tecnolgicas y cuatro (4) carreras de Licenciatura,
las cuales estn vinculadas con el desarrollo de la Zona de Guayana y
fundamentadas en el estudio de las necesidades y la carencia de personal
medio que ejecute las decisiones del personal de carrera larga, es decir, de
egresados calificados que sirvan de enlace entre el personal que toma
decisiones y el que las ejecuta.
Las carreras ofertadas son: Tecnologa en: Construccin civil,
Estadstica, Administracin Industrial, Sistemas Industriales. Licenciatura en:
Gerencia de Recursos Humanos, Turismo, Administracin, Contadura
Pblica.
Estructura Organizativa de la Unidad Experimental Puerto Ordaz:
-
Consejo de Unidad.
Director de la Unidad.
Administracin.
Oficina de Personal.
Servicios Generales.
Tecnologa Educativa.
Estudios de Postgrado.
Control de Estudios.
Desarrollo Social.
Deportes.
Biblioteca.
Centro de Investigacin.
Comisin de Revlidas y Equivalencias.
Sub- Comisin de Currcula.
Responsables de reas y coordinadores de especialidad.
Extensin Universitaria.
Cuerpo Docente.
Antecedentes de la Investigacin.
Para realizar la presente investigacin se hizo necesario revisar
estudios anteriores relacionados con el tema a fin de buscar los aportes al
mismo. A continuacin se mencionan los ms relevantes:
lvarez, L. (2010), en su Trabajo de Grado titulado: Factores que
influyen en la falta de motivacin de los trabajadores de la empresa
Toyotigre, C.A. ubicada en la ciudad de El Tigre Edo. Anzotegui,
presentado ante la Universidad de Oriente como requisito parcial para
obtener el ttulo de Licenciada en Gerencia de Recursos Humanos, plantea
que en esta empresa se presenta un problema de desmotivacin por parte
de sus trabajadores, ya que stos manifiestan cierto descontento hacia los
incentivos ofrecidos, bajos niveles de calidad de vida en las reas de trabajo
y constante rotacin de personal, reflejndose pues el ausentismo laboral,
grandes prdidas de dinero y tiempo por parte de la empresa, ya que
invierten demasiado en entrenamiento y finalmente la necesidad del cliente
en preferir otros servicios de empresas.
Por ende, la autora concluye que la falta de motivacin influye

considerablemente en el comportamiento y el desempeo laboral de los
empleados y as mismo plantea que la empresa debera mejorar e
implementar estrategias que permitan el desarrollo eficiente de sus
trabajadores y contribuir a su motivacin, as como estimular la labor de
stos debido a que lograran que ocurran cambios favorables tanto para ellos
como para la organizacin.
La investigacin mencionada guarda relacin con el presente estudio
debido a que proporciona informacin sobre uno de los elementos que
inciden en el desempeo y desarrollo del personal, la motivacin. Como se
mencion anteriormente, la motivacin y la eficiencia de los trabajadores
dependern en gran medida de la satisfaccin de sus necesidades, una vez
cubierta stas, podr mejorarse la operatividad de la organizacin, lo que
implicara un mejor servicio y calidad del producto y por supuesto la
preferencia de los clientes.
Moreno, Y. (2010), en su Trabajo de Grado titulado: Anlisis de la
motivacin en el desempeo laboral administrativo de la Seccin
Atencin y Ayudas Econmicas para estudios de la empresa Edelca Corpoelec, Puerto Ordaz Edo. Bolvar, presentado ante la Universidad de
Oriente como requisito parcial para obtener el ttulo de Licenciada en
Gerencia de Recursos Humanos, plantea que se observ en este
departamento, la adopcin de comportamientos caracterizados por actitudes
de estrs por parte del personal, pues el tiempo de recepcin de documentos
para solicitar o renovar las ayudas econmicas resulta corto. A su vez se
evidenci el escaso nimo, fuerte inversin de tiempo, supervisin constante
de jefes generando as cierta incomodidad, lo cual inhibe la motivacin
cotidiana que debe existir en todo trabajador, creando as un desajuste
socioemocional en el mismo.
Tambin constat que existe cierta inconformidad con el sistema de

incentivos
salariales
que
en
buena
medida
constituyen
elementos
motivadores. Para todo esto, la autora concluye que es indispensable

fortalecer la motivacin en el personal administrativo de este departamento y
mejorar el sistema de incentivos, para as poder impregnar de mayor eficacia
y efectividad el comportamiento laboral de los empleados.
La investigacin se relaciona con este estudio ya que una vez ms se
ratifica la importancia de la satisfaccin laboral y la motivacin de los
empleados a travs de un buen sistema de incentivos y beneficios que vaya
en pro del bienestar de los trabajadores y de la paz social en las relaciones
laborales.
Ynez, V. (2010), en su Tesis de Grado titulado: Anlisis de la
influencia del Clima Organizacional en la satisfaccin del personal que
conforma la empresa mixta petrolera Indovenezolana, S.A. ubicada en
El Tigre Edo. Anzotegui, presentado ante la Universidad de Oriente como
requisito parcial para obtener el ttulo de Licenciada en Gerencia de
Recursos Humanos, plantea que esta empresa refleja el desempeo rutinario
de los empleados, el cual no permite que stos aporten nuevas ideas.
Los trabajadores mantienen posturas pasivas, realizan su trabajo en
forma automatizada, carecen de herramientas para desarrollar de manera
eficiente su labor, se refleja la ausencia del sentido de pertenencia y de la
colaboracin entre empleados y los constantes cambios de puestos. Se
evidenci insatisfaccin en cuanto a los incentivos.
La autora plantea segn la teora de Litwin y Stringer, que para que las
organizaciones puedan lograr un alto nivel de eficiencia es necesario trabajar
en ambientes sumamente motivadores, participativos y con un personal
altamente motivado e identificado con la organizacin, es por ello que el
empleado debe ser considerado como un activo vital dentro de ella, por lo
que los directivos deben tener presente en todo momento la complejidad de
la naturaleza humana para poder canalizar los ndices de eficacia y elevada

productividad.
La relacin de estos dos estudios radica en que es necesario e
importante conocer las necesidades humanas para que quede en manos de
la alta gerencia su satisfaccin, a su vez de lo primordial que implica tener
empleados comprometidos e identificados no slo con su trabajo sino
tambin con la organizacin a la que dependen y, de optimizar las
condiciones de trabajo para que estos empleados cumplan eficientemente
con sus labores.
Bases Tericas.
Las bases tericas que sirvieron de soporte para esta investigacin son
las siguientes:
Enfoque General de la Satisfaccin.
Segn el Diccionario Manual de la Lengua Espaola (2007), la
satisfaccin es un sentimiento de bienestar o placer que se tiene cuando se
ha colmado un deseo o cubierto una necesidad. La satisfaccin a nivel
general es aquella sensacin que el individuo experimenta al lograr el
reestablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades
y el objeto o los fines que las reducen. Es decir, satisfaccin es la sensacin
del trmino relativo de una motivacin que busca sus objetivos.
Satisfaccin, del latn satisfacto, es la accin y efecto de satisfacer o
satisfacerse. Este verbo refiere a pagar lo que se debe, saciar un apetito,
sosegar las pasiones del nimo, satisfacer exigencias, premiar un mrito o
deshacer un agravio. La satisfaccin, por lo tanto, puede ser la accin o
razn con que se responde a una queja o razn contraria. El cumplimiento
del gusto o del deseo, la presuncin o vanagloria, tambin se conoce como
satisfaccin.
En este orden de ideas, se entiende la satisfaccin como un estado

mental que se produce por la optimizacin de la retroalimentacin cerebral.
Diferentes regiones del cerebro compensan su potencial energtico y
brindan
la
sensacin
de
plenitud. Al
alcanzar
la
satisfaccin,
el
funcionamiento mental del ser humano se encuentra en armona, por lo

tanto, la satisfaccin contribuye a la felicidad mientras que, la insatisfaccin
genera sufrimiento.
Satisfaccin Laboral.
La satisfaccin laboral es una actitud que viene dada por las
atribuciones y creencias que la persona elabora a partir de los
acontecimientos que observa en su entorno laboral y conocido, y que le
permite valorar si lo que obtiene a cambio de su comportamiento y esfuerzo
es vlido o no. La satisfaccin se considera un buen predictor del grado de
motivacin de una persona dentro de una organizacin.
Todas aquellas creencias y percepciones que el trabajador se hace de
su entorno laboral a partir de lo que ha observado, como por ejemplo, las
caractersticas de la organizacin, la comunicacin, el tipo de actividades que
se realizan, los salarios, condiciones de trabajo, un jefe inmediato amigable y
comprensible, entre otras cosas, sern determinantes de la satisfaccin
laboral. En este sentido, estas percepciones son comparadas con lo que el
empleado realmente obtiene, y lo hacen pensar si lo que obtiene, est en
concordancia al esfuerzo que aplica.
El estudio de la satisfaccin laboral y su prctica son muy complejas,
debido a que prevalecen muchos criterios sobre las variables que inciden
tanto positiva como negativamente y ameritan atencin especial. Canteras,
A. (2006), seala al respecto que es:
La actitud general de la persona hacia su trabajo. Los trabajos
que las personas desempean son mucho ms que
actividades que realizan, pues adems requieren interaccin

con los colegas y con los gerentes, cumplir con los
reglamentos organizacionales as como con sus polticas,
cumplir con los estndares de desempeo, sobrevivir con las
condiciones de trabajo, entre muchas otras cosas. (p. 58).
Lo que el autor expresa es que la evaluacin de la satisfaccin laboral
de un empleado se convierte en algo sumamente importante para las
empresas, ya que siendo el recurso humano el principal activo de la
organizacin, podrn conocer no slo la actitud de stos hacia las
actividades que ejercen y la organizacin de que dependen, sino tambin a
los dems elementos que intervienen en el trabajo, como el clima
organizacional, la calidad de vida de los trabajadores, motivacin, entre
otros. En este sentido, el mismo autor define la satisfaccin en el trabajo
como: los sentimientos afectivos frente al trabajo y las consecuencias
posibles que se derivan de l, (p. 46).
La satisfaccin laboral se manifiesta cuando el trabajador ha cubierto
sus necesidades y requerimientos. sta se origina no slo por la influencia
de factores laborales, como por ejemplo las condiciones de trabajo, la
naturaleza de la tarea, el estilo de liderazgo del jefe, sino tambin
por
factores motivacionales, como la sensacin de bienestar ante un buen

salario, el mrito recibido ante un ptimo desempeo, el estatus social, las
relaciones interpersonales entre los colegas, entre otros.
Al cubrir estas necesidades no slo se beneficiar al empleado, sino
que se contribuir en la productividad y competitividad de la empresa al
poseer trabajadores ms motivados y eficientes; adems de esto, a travs
del conocimiento del nivel de satisfaccin laboral de los trabajadores y del
grado de motivacin que posean hacia la obtencin de metas, se podr
aplicar medidas para corregir y mejorar todos aquellas polticas, programas y
procedimientos, que incentiven y beneficien el desempeo de los mismos
para lograr su bienestar general.
La satisfaccin laboral es el resultado de la motivacin con el

desempeo del trabajo, es decir, el grado en que las recompensas satisfacen
las expectativas individuales y de la forma en que el individuo percibe la
relacin entre esfuerzo y recompensa. A su vez, los factores que inciden
directamente sobre la satisfaccin son las recompensas intrnsecas,
relaciones interpersonales, autorrealizacin, entre otros, y el nivel de
recompensa que el individuo cree que debe recibir. Los tres factores antes
mencionados son resultado del desempeo o realizacin en el trabajo.
Los determinantes del desempeo y la realizacin en el trabajo, no se
reducen slo a la motivacin del individuo hacia ste, sino que incluyen las
habilidades y rasgos del individuo y el tipo de esfuerzo que la persona cree
esencial para realizar un trabajo eficaz. (Ver figura N 1).
Figura N 1. Motivacin y Satisfaccin Laboral.
Autores: Ardouin, J.; Bustos, C.; Gay, R. y Jarpa, M. (2000).

Universidad de Concepcin.
Un modelo ms integrador plantea que la habilidad, la motivacin y
percepcin personal del trabajo de una persona se combinan para generar
un desempeo o rendimiento. A su vez, este ltimo genera recompensas que
si el individuo las juzga como equitativas, originaran la satisfaccin y el buen
desempeo subsecuentes. Esta satisfaccin y el nivel de semejanza entre
las recompensas recibidas y deseadas, influirn en la motivacin del

individuo, de modo que se conforma un sistema que se retroalimenta
constantemente.
Kreitner y Kinicki, (2003), son de la opinin de que la satisfaccin laboral
es una respuesta afectiva o emocional hacia varios aspectos del trabajo del
individuo y que podra definirse como: la actitud del trabajador frente a su
propio trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el
trabajador desarrolla de su propio trabajo, (p. 53). Las actitudes son
determinadas conjuntamente tanto por las caractersticas actuales del puesto
como por las percepciones que tiene el trabajador.
Los autores antes mencionados, clasifican las caractersticas del
empleado que afectan las percepciones del debera ser, lo que desea o
aspira un empleado de su puesto de trabajo, las cuales son:
- Las necesidades.
- Los valores.
- Rasgos personales.
Por su parte, los aspectos de la situacin de empleo que afectan las
percepciones del debera ser, son los siguientes:
- Las comparaciones sociales con otros empleados.
- Las caractersticas de empleos anteriores.
- Los grupos de referencia.
Las caractersticas del puesto que influyen en la percepcin de las
condiciones actuales del puesto son:
- Retribucin.
- Condiciones de trabajo.
- Supervisin.
- Compaerismo.
- Contenido del puesto.
- Seguridad en el empleo.
- Oportunidades de progreso.
Adems de esto establecen dos tipos o niveles de anlisis de
satisfaccin:
- Satisfaccin general: indicador promedio que puede sentir el trabajador
frente a las distintas situaciones de su trabajo.
- Satisfaccin por facetas: grado mayor o menor de satisfaccin frente a

aspectos
especficos
de
trabajo:
reconocimiento,
beneficios,
condiciones del trabajo, supervisin recibida, compaeros de trabajo,

polticas de la empresa. La satisfaccin laboral est relacionada al
clima organizacional de la empresa y al desempeo laboral.
Finalmente, es necesaria la eliminacin de las fuentes de insatisfaccin,
ya que esto conlleva en gran medida a un mejor rendimiento del trabajador,
reflejado en una actitud positiva frente a la organizacin. Existiendo
insatisfaccin en el trabajo, se estar en presencia de un quiebre en las
relaciones laborales, por tal motivo, al producirse un desconocimiento por
parte de los gerentes y las organizaciones del grado de satisfaccin de los
trabajadores, se corre el riesgo de crear un escenario desfavorable que
restrinja la identificacin, el compromiso, los deberes, las obligaciones y la
participacin del personal en la empresa. Estas condiciones podran generar
una prdida del espritu productivo, una posible entropa organizacional y
afectar el desarrollo y xito de la empresa.
Existen diversos modelos explicativos sobre el concepto de satisfaccin
laboral, los cuales proponen que la misma se origina por diferentes causas,
entre las que se puede mencionar:
Reconocimiento: la mayora de los hombres quieren y buscan el
reconocimiento; en realidad ellos consagran gran parte de su vida a buscarlo.

No hay mejor causa de insatisfaccin que desvalorizar al trabajador.
-
Buen Ambiente: el medio tiene un efecto directo sobre la productividad.
Las condiciones de trabajo deficientes pueden ser causa de insatisfaccin.

-
Competencia de la Direccin: es decir, si la direccin es incompetente
hallarn poco incentivo en cumplir con sus actividades y no se sentirn

orgullosos de pertenecer a la organizacin.
-
Seguridad en el Empleo: el grado de satisfaccin que el trabajador
encuentre en la organizacin donde trabaja ser el grado de sentimiento de

grupo en la empresa, de su participacin, de sus creencias en que puede
trabajar junto con la direccin en los logros de los objetivos.
-
Reto del trabajo: Los empleados tienden a preferir trabajos que les den
oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas,

libertad y retroalimentacin de cmo se estn desempeando, de tal manera
que un reto moderado causa placer y satisfaccin. Es por eso que el
enriquecimiento del puesto a travs de la expansin vertical del mismo puede
elevar la satisfaccin laboral ya que se incrementa la libertad, independencia,
variedad de tareas y retroalimentacin de su propia actuacin. Se debe
tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto demasiado
grande creara frustracin y sensaciones de fracaso en el empleado,
disminuyendo as su satisfaccin. Dentro de este factor se identifican las
siguientes cinco dimensiones centrales:
Variedad de habilidades: es el grado en el cual un puesto requiere de
una diversidad de actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el
uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado.
Identidad de la tarea: es el grado en el cual el puesto requiere ejecutar
una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible.
Significacin de la tarea: es el grado en que el puesto tiene un impacto

sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organizacin inmediata o
en el ambiente externo.
Autonoma: el grado en el cual el puesto proporciona libertad,
independencia y discrecin sustanciales al empleado en la programacin de
su trabajo y la utilizacin de las herramientas necesarias para ello.
Retroalimentacin del puesto mismo: es el grado en el cual el
desempeo de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce
que el empleado obtenga informacin clara y directa acerca de la efectividad
de su actuacin.
-
Sistema de recompensas justas: En este punto nos referimos al sistema
de salarios y polticas de ascensos que se tiene en la organizacin. Este

sistema debe ser percibido como justo por parte de los empleados para que
se sientan satisfechos con la misma, no debe permitir ambigedades y debe
estar acorde con sus expectativas. En la percepcin de justicia influyen la
comparacin social, las demandas del trabajo en s, las habilidades del
individuo y los estndares de salario de la comunidad.
Satisfaccin con el salario: Los salarios, incentivos y gratificaciones son
la compensacin que los empleados reciben a cambio de su labor.
La administracin del departamento de personal a travs de esta actividad
vital garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo motivada y
productiva.
La compensacin es la caracterstica que probablemente sea la mayor
causa de insatisfaccin de los empleados. Las comparaciones sociales
corrientes dentro y fuera de la organizacin son los principales factores que
permiten al empleado establecer lo que debera ser con respecto a su
salario versus lo que percibe. Es importante recalcar que es la percepcin de
justicia por parte del empleado la que favorecer su satisfaccin.
Satisfaccin con el sistema de promociones y ascensos: Las

promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal,
mayor responsabilidad e incrementan el estatus social del individuo. En este
contexto tambin es importante la percepcin de justicia que se tenga con
respecto a la poltica que sigue la organizacin. Tener una percepcin de que
la poltica seguida es clara, justa y libre de ambigedades favorecer la
satisfaccin. Los resultados de la falta de satisfaccin pueden afectar la
productividad de la organizacin y producir un deterioro en la calidad del
entorno laboral. Puede disminuir el desempeo, incrementar el nivel de
quejas, el ausentismo o el cambio de empleo.
-
Condiciones favorables de trabajo: Los empleados se interesan en que
su ambiente de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer

un buen trabajo. Un ambiente fsico cmodo y un adecuado diseo del lugar
de trabajo que est acorde a las exigencias y necesidades del trabajador,
permitirn un mejor desempeo y favorecern su satisfaccin. Otro aspecto a
considerar es la cultura organizacional, todo ese sistema de valores y metas
que es percibido por el trabajador y expresado a travs del clima
organizacional, tambin contribuye a proporcionar condiciones favorables de
trabajo, siempre que se consideren que las metas organizacionales y las
personales no son opuestas.
-
Colegas que brinden apoyo: Satisfaccin con la supervisin: El trabajo
tambin cubre necesidades de interaccin social. El comportamiento del jefe

es uno de los principales determinantes de la satisfaccin. Si bien la relacin
no es simple, segn estudios, se ha llegado a la conclusin de que los
empleados con lderes ms tolerantes y considerados estn ms satisfechos
que con lderes indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los subordinados.
Sin embargo, los individuos difieren algo entre s en sus preferencias
respecto a la consideracin del lder. Es probable que tener un lder que sea
considerado y tolerante sea ms importante para empleados con baja

autoestima o que tengan puestos poco agradables para ellos o frustrantes.
En lo que se refiere a la conducta de orientacin a la tarea por parte del
lder formal, tampoco hay una nica respuesta, por ejemplo, cuando los
papeles son ambiguos los trabajadores desean un supervisor o jefe que les
aclare los requerimientos de su tarea y, cuando por el contrario stas estn
claramente definidas y se puede actuar competentemente sin gua e
instruccin frecuente, se preferir un lder que no ejerza una supervisin
estrecha.
Tambin cabe resaltar que cuando los trabajadores no estn muy
motivados y encuentran su trabajo desagradable prefieren un lder que no los
presione para mantener estndares altos de ejecucin y/o desempeo. De
manera general, un jefe comprensivo que brinda retroalimentacin positiva,
que escucha las opiniones de los empleados y demuestra inters, permitir
una mayor satisfaccin.
-
Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo: Holland ha
trabajado e investigado en este aspecto y sus resultados apuntan a la

conclusin de que un alto acuerdo entre personalidad y ocupacin da como
resultado ms satisfaccin, ya que las personas poseeran talentos
adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos.
Esta teora se apoya en que las personas que tengan talentos adecuados
podrn lograr mejores desempeos en el puesto, ser ms exitosas en su
trabajo y les generar mayor satisfaccin influyendo el reconocimiento
formal, la retroalimentacin y dems factores contingentes.
Formas en que los empleados demuestran su insatisfaccin:
Por lo general la manera en que los empleados de las organizaciones
demuestran su insatisfaccin son las siguientes:
Salida: Se da cuando la insatisfaccin se dirige hacia el abandono del
lugar de trabajo.
-
Expresin: Se da cuando la insatisfaccin se expresa hacia tratar activa
y constructivamente de mejorar las actuales condiciones.

-
Lealtad: Se refiere a la insatisfaccin que se expresa a travs de la
espera paciente o pasiva de que las cosas mejoren.

-
Negligencia: Se refiere a la insatisfaccin que se expresa accediendo a
que las condiciones empeoren.

En resumen, los comportamientos de salida y de negligencia
comprenden las variables de productividad, rotacin y ausentismo. Este
modelo adems aade la expresin y la lealtad, que constituyen los
comportamientos constructivos que permiten que las personas soporten
aquellas situaciones no satisfactorias o restablezcan las condiciones de
trabajo satisfactorias.
Importancia de la Satisfaccin laboral:

-
Para la persona: es un mecanismo importante de desarrollo personal,
un elemento de salud y bienestar; es una palanca para impulsar la

implicacin en los proyectos y en la calidad de los servicios.
-
Para el equipo de trabajo y los compaeros: contribucin a un clima
positivo, potenciacin del trabajo en equipo, relaciones basadas en la

confianza y en el medio/largo plazo, generacin de conexiones positivas que
son la base del capital social de una organizacin.
Para la organizacin: necesaria para un logro adecuado de los objetivos
en especial la intrnseca y la vinculacin afectiva. La satisfaccin

dinamizadora ha de ser una palanca para el cambio y un punto fuerte para la
mejora.
-
Para los clientes y destinatarios de los servicios: mejora la calidad del
servicio, mejor atencin a las quejas, mayor capacidad de ponerse en el

lugar del cliente, facilita la empata y la interaccin con los usuarios.
Motivacin.
Para los autores Varela, O. y Salgado, E. (2010), la motivacin es un
proceso psicolgico interno que se presume existe pero no se puede
observar de manera directa: lo que se observa en el ser humano es su
esfuerzo y su comportamiento, (p. 51). Se utiliza el trmino motivacin para
denominar de forma genrica las condiciones o estados que activan o dan
energa al organismo y conducen a ejecutar una conducta dirigida hacia
algn objetivo.
La motivacin es un determinante importante de los comportamientos
en la vida, en general, y del desempeo en el trabajo en particular. Aunque la
motivacin es personal, diferentes factores pueden incidir definitivamente en
ella, ya que no slo depende de las caractersticas personales sino tambin
de las situaciones en que la persona se vea envuelta. Los individuos se
diferencian considerablemente no slo en cuanto a la habilidad que poseen
para alcanzar un objetivo, sino adems de esto en su deseo de alcanzarlo,
es decir, en hacer algo para lograr tal objetivo, por tal motivo, difieren en su
motivacin.
La palabra motivacin deriva del latn motuso, que significa movido, o
de motio, que significa movimiento. Puede definirse como el nfasis que
se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una
necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que
ponga en obra ese medio o esa accin, o bien para que deje de hacerlo. La
motivacin es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta,
depende de la fuerza de los motivos, y stos dirigen la conducta hacia las
metas y objetivos respectivos.
Aprendizaje de la Motivacin:
Algunas conductas son totalmente aprendidas, precisamente, la
sociedad va moldeando en parte la personalidad. Nacemos con un bagaje
instintivo, con un equipo orgnico, pero, la cultura va moldeando nuestro
comportamiento y creando nuestras necesidades. Las normas morales, las
leyes, las costumbres, las ideologas y la religin, influyen tambin sobre la
conducta humana y esas influencias quedan expresadas de distintas
maneras. En cualquier caso, esas influencias sociales externas se combinan
con las capacidades internas de la persona y contribuyen a que se integre la
personalidad del individuo aunque, en algunos casos y en condiciones
especiales, tambin puede causar la desintegracin.
Sucede que lo que una persona considera como una recompensa
importante, otra persona podra considerarlo como intil. Por ejemplo, un
vaso con agua probablemente sera ms motivador para una persona que ha
estado muchas horas caminando en un desierto con mucho calor, que para
alguien que tom tres bebidas fras en el mismo desierto, e inclusive tener
una recompensa que sea importante para los individuos no es garanta de
que los vaya a motivar.
La razn es que la recompensa en s no motivar a la persona a menos
que sienta que el esfuerzo desplegado le llevar a obtener esa recompensa.
Las personas difieren en la forma en que aprovechan sus oportunidades para
tener xito en diferentes trabajos. Por ello se podr ver que una tarea que
una persona podra considerar que le producir recompensas, quiz sea
vista por otra como imposible. El mecanismo por el cual la sociedad moldea
a las personas a comportarse de una determinada manera, se da de la

siguiente manera:
-
El estmulo se activa.
La persona responde ante el estmulo.
La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarqua bien
sea un padre, jefe, sacerdote, etc., trata de ensear, juzga el comportamiento

y decide si ste es adecuado o no.
-
La recompensa sea sta mediante incentivo o premio, se otorga de ser
positivo. Si se juzga inadecuado, proporciona una sancin o castigo.

-
La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante
estmulos semejantes, se repita la respuesta prefijada. Cada vez que esto

sucede ocurre un refuerzo y, por tanto, aumentan las probabilidades de la
ocurrencia de la conducta deseada. Una vez instaurada esa conducta se dice
que ha habido aprendizaje.
-
El castigo es menos efectivo, disminuye la probabilidad de que se repita
ese comportamiento ante estmulos semejantes.

-
El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales
de conducta. Este esquema no slo es vlido para ensear normas sociales

sino, adems, cualquier tipo de materia. Una vez que se ha aprendido algo,
esto pasa a formar parte de nuestro repertorio conductual.
La motivacin es un factor que debe interesar a todo administrador que
deber estar consciente de la necesidad de establecer sistemas de acuerdo
a la realidad de su pas, regin, ciudad, empresa u organizacin y, al hacer
esto, deber tomar en cuenta que la motivacin es un factor determinante en
el establecimiento de dichos sistemas. Para poder entender las motivaciones
en todos estos casos, es importante desarrollar investigacin del campo
motivacional.
Ante este entorno cambiante se hace an ms importante considerar la

motivacin de las personas en el lugar de trabajo y entender cmo se puede
incidir de manera positiva en ella. Los gerentes desempean un papel crtico
en asegurar que las organizaciones cuenten con personas motivadas. Las
empresas generalmente estn perfiladas para producir ms y mejor en un
mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene
que recurrir a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos.
Estos medios estn referidos a: planeamiento estratgico, aumento de
capital, tecnologa de punta, logstica apropiada, polticas de personal,
adecuado uso de los recursos, etc.
En dicho contexto, la motivacin del personal se constituye en un medio
importante para apuntalar el desarrollo personal de los trabajadores y, por
ende, a mejorar la productividad en la empresa. Para mantener tal grado de
compromiso
adecuadamente
esfuerzo,
la
las
cooperacin
organizaciones
de
sus
tienen
miembros,
que
valorar
estableciendo
mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente

motivada para un desempeo eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los
objetivos y las metas de la organizacin y al mismo tiempo se logre satisfacer
las expectativas y aspiraciones de sus integrantes.
En resumen, el estudio de la motivacin y su influencia en el mbito
laboral, pues, no es otra cosa que el intento de averiguar, desde el punto de
vista de la psicologa, a qu obedecen todas esas necesidades, deseos y
actividades dentro del trabajo, es decir, investiga la explicacin de las propias
acciones humanas en su entorno laboral: qu es lo que motiva a alguien a
hacer algo? o cules son los determinantes que lo incitan?.
Motivacin intrnseca y extrnseca:
La motivacin es un estado interno experimentado por el individuo,
las fuerzas que la conforman puede tener un origen interno o externo.
Esta distincin del origen de las fuerzas da pie a la diferencia entre las
dos formas de motivacin: la intrnseca y la extrnseca. Es importante

diferenciar la motivacin intrnseca y la extrnseca con base en dos
aspectos: a) las razones que hacen que una persona desempee una
tarea, y b) las percepciones que tiene el sujeto de la actividad que
desempea.
Para los autores Varela, O. y Salgado, E. (2010), la motivacin
intrnseca es la motivacin para realizar una actividad que surge de la
actividad
misma,
porque
es
interesante,
retadora
produce
satisfaccin, (p. 54). Una persona motivada de manera intrnseca se

siente retada con el trabajo, lo hace por inters, por satisfacer su
curiosidad, como medio de expresarse, o porque el trabajo es una
diversin.
Los mismos autores sealan distintas caractersticas del trabajo
como motivadores intrnsecos: la autonoma y posibilidad de que el
individuo se sienta competente desempendolo, lo que se logra si hay
retroalimentacin que indica progreso o sugiere maneras de mejorar la
competencia, la variedad de actividades, la identidad de la tarea o la
importancia del trabajo, (p. 54).
Los factores intrnsecos son aquellos relacionados con el contenido del
cargo, a las tareas y a los deberes relacionados con dicho cargo. Son los
factores motivacionales que producen resultados duraderos de satisfaccin.
Estos factores son los que mueven al trabajador hacia actitudes positivas y a
sentir satisfaccin.
-
La consecucin de logros: Segn Herzberg, el alcanzar el objetivo de
la tarea es el elemento motivador (intrnseco) ms importante. El logro de las

metas establecidas se convierte en un satisfactor decisivo, siempre y cuando
los niveles directivos en las organizaciones establezcan dichas metas
vinculando convenientemente el logro alcanzado por la organizacin, con el
xito que puede sentir el trabajador al cumplir efectivamente su tarea.
- Caracterstica de la tarea: Se refiere al inters que despierta el

trabajador hacia su trabajo, as como la variedad de la tarea, la rutina,
la monotona, la importancia social de la misma y la posibilidad de
contemplar dicha tarea desde su inicio hasta su finalizacin.
- Autonoma: Consiste en la poltica de conceder a los empleados cierto

grado de discrecionalidad y control sobre decisiones relacionados con
el trabajo. Son los sentimientos de libertad al realizar las tareas, estas
pueden adoptar dos formas: La autonoma de medios o posibilidades
de eleccin de los medios para la ejecucin del trabajo y la autonoma
en destrezas o posibilidades de eleccin de los conocimientos
apropiados en la solucin de problemas. La autonoma posibilita al
individuo a realizar su trabajo con la libertad independiente y
descripcin suficiente como para programar sus horarios y determinar
los procedimientos necesarios para llevarlos a cabo.
- Importancia del conocimiento y habilidad: Consiste en el grado de

coincidencia de los conocimientos y habilidades del personal en base
a los requerimientos del puesto, aspectos importantes que determinan
la consecucin de una labor satisfactoria y estimulante para el
trabajador.
- Retroalimentacin y reconocimiento: La retroalimentacin es el nivel

en que la actividad laboral requerida por el trabajador proporciona al
mismo informacin clara y directa sobre la eficacia de su ejecucin; el
reconocimiento es la informacin suministrada por la direccin sobre
la consecucin de los objetivos.
Por otra parte, la motivacin extrnseca segn los autores Varela,

O. y Salgado, E. (2010), es la motivacin en respuesta a algo externo,
tal como una recompensa o reconocimiento producto del trabajo,
porque la actividad en s misma no genera el inters suficiente a la
persona que debe realizarla, (p. 54).
Surge de una fuente externa que busca con ella incitar a la tarea y
controlar su desempeo, como por ejemplo las recompensas de todo
tipo (sueldo, vacaciones, un ascenso o promocin), elogios por el
trabajo en proceso, retroalimentacin positiva o negativa sobre el
desempeo en el trabajo, vigilancia al trabajador, rdenes de cmo
debe hacerse el trabajo o un llamado de atencin.
Entre los factores extrnsecos existentes se encuentran: salario y
beneficio, seguridad laboral, posibilidades de promocin, condiciones de
trabajo, estilo de supervisin y ambiente social de trabajo.
- El salario y beneficio: Refiere a las condiciones existentes en cuanto
al salario bsico, los incentivos econmicos, las vacaciones entre
otros. Trabajar para obtener ingresos econmicos es uno de los
resultados ms valorados, el dinero no slo tiene valor econmico sino
tambin valor social al proporcionar estatus y prestigio.
Para Chiavenato, I. (2009) la palabra recompensa significa una
retribucin, premio o reconocimiento por los servicios de alguien. Una
recompensa es un elemento fundamental para conducir a las personas en
trminos de la retribucin, la retroalimentacin o el reconocimiento de su
desempeo en la organizacin. (p. 278).
A su vez para este autor la remuneracin total de un trabajador tiene
tres componentes principales: la remuneracin bsica, la paga fija que el
trabajador recibe de manera regular en forma de salario mensual o por hora,
los incentivos salariales que son programas diseados para recompensar a
los trabajadores que tienen buen desempeo y las prestaciones, que casi
siempre se llaman remuneracin indirecta, las cuales se otorgan por medio

de distintos programas que incluyen toda una variedad de facilidades y
beneficios que ofrece la organizacin, como asistencia mdico hospitalaria,
seguro de vida, alimentacin subsidiada, transporte, pago por antigedad en
la compaa, planes de pensin o jubilacin, etc.
- Seguridad laboral: Grado de confianza del trabajador sobre su
continuidad en el empleo. Uno de los mayores anhelos de los
trabajadores actualmente es lograr un puesto estable que le
proporcione seguridad y una continuidad laboral. El tener un trabajo
estable a lo largo del tiempo adems del componente econmico
(antigedad), la sensacin de ser competente y proporciona un
sentimiento de mayor autonoma al planificar la vida personal.
- Posibilidades de Promocin: Conlleva la posibilidad de alcanzar

puestos mas elevados dentro de la organizacin, aunque no todos los
trabajadores desean ser promovidos. Un individuo puede parecer
satisfecho despus de alcanzar una sola promocin, otros pueden
presentar una lucha insaciable de progresar en la jerarqua de la
empresa, ya sea porque obtienen placer del acto de lucha por
progresar o quizs por ser un medio o circunstancia para lograr
ventajas socioeconmicas ms grandes.
- Condiciones de trabajo: Se relaciona con el horario laboral, las

caractersticas propias del trabajo, sus instalaciones y materiales. Las
organizaciones deben mantener ambientes seguros y saludables, en
tal sentido, se debe dar la importancia a conservar condiciones de
trabajo donde prevalezca la limpieza, el orden y la seguridad para el
personal.
- Estilo de supervisin: Forma o grado de control de la organizacin

sobre el contenido y realizacin de la tarea que ejecuta un trabajador.
Las caractersticas de la supervisin definen en muchos aspectos la
calidad del trabajo y el sentido de compromiso del recurso humano.
Cada estilo de supervisin defiere uno del otro.
- Ambiente social del trabajo: Relacionado con la oportunidad de

interactuar con otras personas en el trabajo. Aspectos muy valorados
porque satisface las necesidades de relacin o afiliacin. Este aspecto
se refiere principalmente a las caractersticas
de las relaciones
interpersonales de cada individuo ante sus compaeros de trabajo y

supervisin. Persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir
una meta.
Adems de los factores anteriormente sealados, igualmente se puede
considerar factores extrnsecos tales como:
Alimentacin: La alimentacin est referida a todas aquellas polticas o
medidas que regulan el beneficio de alimentacin para proteger y mejorar el
estado nutricional de los trabajadores, a fin de fortalecer su salud, prevenir
las enfermedades ocupacionales y propender a una mayor productividad
laboral, mediante la instalacin de comedores propios en la empresa,
contratacin del servicio de comida elaborada por empresas especializadas
en la administracin y gestin de beneficios sociales, provisin o entrega al
trabajador de cupones, tickets o tarjetas electrnicas de alimentacin
emitidas por empresas especializadas, la instalacin de comedores comunes
por parte de varias empresas prximos a los lugares de trabajo o a travs de
la utilizacin de los servicios de los comedores administrados por el rgano
competente en materia de nutricin.
Descanso: La jornada de trabajo o jornada laboral es el tiempo que

cada trabajador dedica a la ejecucin del trabajo por el cual ha sido
contratado. El perodo de descanso es aquel en el cual el trabajador se
encuentra libre de la actividad laboral y no est tampoco a disposicin del
empresario.
En el caso de las organizaciones venezolanas, los trabajadores no
podrn permanecer ms de once (11) horas diarias en su trabajo y tendrn
derecho, dentro de esta jornada, a un descanso mnimo de una (1) hora.
Tambin tienen derecho al descanso semanal y vacaciones, remunerados en
las mismas condiciones que las jornadas efectivamente laboradas.
Servicios Mdicos: Se refiere a la asistencia mdica preventiva, el cual
exige un examen mdico antes de la admisin, un examen mdico peridico,
cuando se regresa al trabajo en el caso de separacin superior a treinta das,
un examen cuando se cambia de funcin, antes de una transferencia y un
examen mdico en caso de despido.
Se aplican programas de salud ocupacional que incluyen la proteccin
de la salud de los trabajadores, conferencias de medicina preventiva,
elaboracin del mapa de riesgos ambientales, informe anual y archivos de
exmenes mdicos con evaluacin clnica y exmenes complementarios con
miras a la calidad de vida de los trabajadores y a una mayor productividad de
la organizacin.
Las empresas deben sostener a su costo un puesto de primeros auxilios
suficientemente provisto para atender a la primera curacin de accidentados
y enfermos y para combatir las endemias locales, con los medicamentos
necesarios para la prevencin y curacin, incluyendo los sueros para
mordeduras de serpientes en zonas rurales y otros semejantes y, un mdico
y farmacutico.
Planes de Vivienda: Con los programas de beneficios, se logra
estimular la moral y pueden ser clasificados bajo la funcin de integracin de
los empleados dentro de la empresa. Los mismos funcionan ms como

factores de mantencin que como factores de motivacin. Una considerable
parte de la remuneracin total est integrada por servicios y beneficios
sociales, que constituyen el costo de mantenimiento del personal. Los
subsidios o facilidades que el patrono otorgue al trabajador deben tener el fin
ltimo de que ste obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su
calidad de vida y la de su familia.
Las convenciones colectivas podrn establecer que del salario se
excluya
la
base
del
clculo
de
los
beneficios,
prestaciones
indemnizaciones que surjan de la relacin de trabajo, fuere de fuente legal o

convencional. Estos planes de vivienda debern garantizarle a los
trabajadores el derecho a una vivienda adecuada, segura, cmoda,
higinica, con servicios bsicos esenciales que incluyan un hbitat que
humanice las relaciones familiares, vecinales y comunitarias.
Seguridad Social: La seguridad social es un derecho humano y social
fundamental e irrenunciable, garantizado por el Estado a todos residentes en
el territorio de un pas y a los extranjeros residenciados legalmente en l,
independientemente de su capacidad contributiva, condicin social, medio de
desenvolvimiento, salarios, ingresos, actividad laboral y renta. La seguridad
social engloba, entre otras cosas:
-
Promocin de la salud de toda la poblacin de forma universal y
equitativa, que incluye la proteccin y educacin para la salud y la calidad de

vida, la prevencin de enfermedades y accidentes, la restitucin de la salud
oportuna, adecuada y de calidad.
-
Programas de recreacin, utilizacin del tiempo libre, descanso y
turismo social.
-
Promocin de la salud de los trabajadores y de un ambiente de trabajo
seguro
saludable,
la
recreacin,
prevencin,
atencin
integral,
rehabilitacin, reentrenamiento y reinsercin de los trabajadores enfermos o

accidentados por causas del trabajo, as como las prestaciones en dinero
que de ellos se deriven.
-
Atencin integral en caso de enfermedades catastrficas.
Atencin y proteccin en caso de maternidad y paternidad.
Proteccin integral a la vejez.
Pensiones por vejez, sobrevivencia y discapacidad.
Indemnizacin por la prdida involuntaria del empleo.
Prestaciones
en
dinero
por
discapacidad
temporal
debido
enfermedades, accidentes, maternidad y paternidad.

-
Subsidios para la vivienda y el hbitat, para las personas de bajos
recursos y para una parte de las cotizaciones al Rgimen Prestacional de

Pensiones y otras asignaciones econmicas en el caso de los trabajadores
no dependientes de bajos ingresos.
-
Asignaciones para las necesidades especiales y cargas derivadas de la
vida familiar.
-
Atencin integral al desempleo a travs de los servicios de informacin,
orientacin, asesora, intermediacin laboral, y la capacitacin para la

insercin al mercado de trabajo; as como la coordinacin con organismos
pblicos y privados para el fomento del empleo.
Atencin a las necesidades de vivienda y hbitat mediante crditos,
incentivos y otras modalidades.

-
Cualquier otra prestacin derivada de contingencias no previstas en
esta Ley y que sea objeto de previsin social.

Seguridad, Higiene y Ambiente: Para Chiavenato, I. (2009): La
seguridad laboral busca la prevencin de accidentes y administra los riesgos
ocupacionales. Su finalidad es profilctica, se anticipa a efecto de que los
riesgos de accidentes sean mnimos, (p. 479). Este mismo autor define la
higiene laboral como: un conjunto de normas y procedimientos que busca
proteger la integridad fsica y mental del trabajador, resguardndolo de los
riesgos de salud inherentes a las tareas de su puesto y al entorno fsico
donde las desempea. Es el diagnstico y la prevencin de enfermedades
ocupacionales con base en el estudio y el control de dos variables: el hombre
y su entorno laboral, (p. 475).
En los ambientes de trabajo se debe tomar las medidas que fueren
necesarias para que el servicio de los trabajadores se preste en condiciones
de higiene y seguridad que contribuyan a la salud del trabajador, en un
entorno adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades fsicas y
mentales.
Estabilidad Laboral: La estabilidad laboral consiste en el derecho que un
trabajador tiene a conservar su puesto de trabajo, de no incurrir en faltas
previamente determinadas o de no acaecer en circunstancias extraas. La
estabilidad laboral tiende a otorgar un carcter permanente a la relacin de
trabajo, donde la disolucin del vnculo laboral depende nicamente de la
voluntad del trabajador y slo por excepcin de la del empleador o de las
causas que hagan imposible su continuacin.
El sentido de la estabilidad es proteger al trabajador de los despidos
arbitrarios. A travs del rgimen de estabilidad se pretende limitar la libertad
incondicional del empleador evitando despidos arbitrarios que provoquen

inseguridades y problemas al trabajador, cuya nica fuente de ingreso es su
trabajo.
Programas Sociorecreativos, Deportivos y Culturales: La participacin
activa en estas actividades benefician directamente a la organizacin, porque
al tener personal que tenga una buena calidad de vida mejorar
considerablemente el nivel de produccin, eficiencia y efectividad lo cual le
aporta a la empresa ganancias satisfactorias.
La recreacin es fundamental e importante para la conservacin de la
salud, la eliminacin de tensiones emocionales y la disminucin del stress.
Por consiguiente, debe ser una actividad obligatoria dentro de la dinmica de
la empresa, pero asumida con una disciplina relativamente flexible por el
practicante, de igual forma debe tener variedad, por ejemplo se pueden
implementar actividades como: torneos internos en las diferentes disciplinas
deportivas, gimnasia de mantenimiento, stretching, pausa laboral.
Entre los beneficios de los programas deportivos y recreativos a nivel
empresarial ms significativos segn la Revista Brasilera Ciencia e
Movimiento (2002, v.10, n.4): genera procesos de socializacin en los
participantes, genera procesos de cambio a nivel comunitario, son factor de
higiene y desarrollo tanto fsico como psquico, transmite elementos de
afirmacin, expresin y compensacin de la personalidad, es medio de la
socializacin y de integracin, medio de sana utilizacin del tiempo libre,
actividad recreativa, (p. 109-112).
Relaciones con los compaeros de trabajo: Desarrollar aliados en el
lugar de trabajo es vital para el xito de las labores y en la organizacin. Las
organizaciones y los departamentos cada vez tienen sus funciones ms
entremezcladas y la interaccin entre trabajadores es cada vez ms
importante. Lo mejor es crear un ambiente colaborativo y una poltica de
puerta abierta. El ser accesible para los dems ayuda a estar al tanto de la
informacin negativa y positiva que flota en una organizacin. Un trabajo

impecable, buena reputacin y accesibilidad van a permitir mantenerse en
un medio de trabajo tan cambiante hoy en da.
Evaluaciones del Desempeo: Es un procedimiento estructural y
sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos
y resultados relacionados con el trabajo, as como el grado de absentismo,
con el fin de descubrir en qu medida es productivo el empleado y si podr
mejorar su rendimiento futuro. Permite implantar nuevas polticas de
compensacin, mejora el desempeo, ayuda a tomar decisiones de
ascensos o de ubicacin, permite determinar si existe la necesidad de volver
a capacitar, detectar errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si
existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeo del
cargo.
La evaluacin del desempeo no puede restringirse a un simple juicio
superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del
subordinado; es necesario descender ms profundamente, localizar las
causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado. Si se
debe cambiar el desempeo, el mayor interesado, el evaluado, debe no
solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino tambin por qu y
cmo deber hacerse si es que debe hacerse.
Beneficios
de
la
Evaluacin
del
Desempeo:
Los
objetivos
fundamentales de la evaluacin del desempeo pueden ser presentados en

tres fases:
-
Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de
determinar su plena aplicacin.

-
Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso
bsico de la organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada

indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administracin.
Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes

por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos
individuales.
Premios
Estmulos
especiales:
Dentro
de
los
sistemas
de
recompensas contractuales hay prestaciones econmicas, en especie, bonos

y estmulos. El propsito de la existencia de cada uno de este tipo de
prestaciones es para as poder motivar e incentivar a los empleados que
trabajan dentro de una organizacin.
Sistema de bonos y estmulos: Estos son los premios que ofrece la
empresa a sus empleados, para fomentar el desempeo productivo del
trabajador dentro de la empresa.
Polticas de Ascensos: Las promociones o ascensos dan la oportunidad
para el crecimiento personal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus
social de la persona. En este rubro tambin es importante la percepcin de
justicia que se tenga con respecto a la poltica que sigue la organizacin.
Tener una percepcin de que la poltica seguida es clara, justa y libre de
ambigedades favorecer la satisfaccin. Los resultados de la falta de
satisfaccin pueden afectar la productividad de la organizacin y producir un
deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede disminuir el desempeo,
incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo.
El ascenso implica la realizacin de funciones de un nivel superior. Este
acceso a un puesto superior es definitivo, quedando el trabajador
consolidado en esta posicin hasta acabar su relacin laboral o hasta el
siguiente ascenso. Los convenios colectivos suelen establecer con gran
detalle, y tambin con muchas variantes, los sistemas de ascenso. Entre los
sistemas ms utilizados, pueden indicarse estos tres: antigedad, seleccin
por mritos o conocimientos y libre designacin del empresario.
El primero est pensado para ascensos a puestos de trabajo de poca

especializacin o dificultad; el segundo, para los cambios definitivos de
funciones de mayor cualificacin, y el tercero, para cubrir los puestos de
confianza en las empresas. Si se realizasen tareas superiores a las del grupo
profesional (por un periodo superior a seis meses durante un ao o a ocho
meses durante dos aos), el trabajador podr reclamar el ascenso, sin
perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente.
Ascenso por concurso: Lo ms habitual ser que el convenio contemple
un sistema de ascensos en el que se tenga en cuenta no slo la antigedad,
sino adems, y principalmente, los mritos y conocimientos aportados por el
trabajador. Y, todo ello, generalmente mediante un concurso por oposicin al
que puedan concurrir otros empleados de la empresa. En definitiva, se
reconoce al trabajador que desempee tareas de categora superior un mero
derecho a reclamar el ascenso, pero no el de obtenerlo sin ms.
Obviamente, mientras el trabajador desempee estas funciones de superior
rango deber percibir el salario correspondiente a esa categora.
Formacin del Personal: Una de las herramientas fundamentales con
las que cuenta la empresa para desarrollar y optimizar sus recursos
humanos es la poltica de formacin a cargo de la empresa. Es importante
porque las empresas se mueven hacia un entorno cada vez ms complejo y
competitivo que los obliga a aprovechar todos los recursos y sus recursos
humanos que generan ventajas competitivas sostenibles.
Ventajas de la formacin para la empresa:
-
El capital humano no queda obsoleto.
Adaptar a los recursos humanos a los cambios.
Mejorar el rendimiento del trabajador por su cualificacin.
Recursos humanos ms motivados e implicados.
Emitir seales positivas (para atraer personal valioso a la empresa).
Para el trabajador formado:

-
Podra obtener una mejora salarial.
Promocin o ascensos.
Ms oportunidades profesionales dentro y fuera de la empresa.
Mejorar su reputacin profesional, mayor reconocimiento.
Mejora su capital humano.

Inconvenientes de la formacin para la empresa:
Muchos costes iniciales y los resultados o son intangibles o visibles a
largo plazo.
-
Riesgo de huda de personal formado.
No elegir bien el tipo de formacin adecuada.
No tener claros los objetivos de la formacin.

Para el trabajador formado:
Formacin muy especfica.
Formacin fuera del horario de trabajo.
Pagar parte del coste de la formacin.

Facilidades de Realizar cursos y estudios: En la actualidad la
capacitacin de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que

tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y
productivo. La obsolencia, tambin es una de las razones por la cual, las
instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues sta
procura actualizar sus conocimientos con las nuevas tcnicas y mtodos de
trabajo que garantizan eficiencia.
Para las empresas u organizaciones, la capacitacin de recursos
humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo
personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios

para la empresa. La capacitacin a todos los niveles constituye una de las
mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes
de bienestar para el personal y la organizacin.
Beneficios de la capacitacin para las organizaciones:
-
Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Crea mejor imagen.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Se promueve la comunicacin a toda la organizacin.
Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.

Beneficios de la capacitacin para el personal:
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas.
Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Eleva el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Teora de la Motivacin Humana.
Varela, O. y Salgado, E. (2010): En 1943, Maslow plante lo que l

llam una teora de la motivacin humana, en la que propone que los seres
humanos tenemos cinco necesidades bsicas: fisiolgicas, de seguridad, de
amor y pertenencia, de estima y autorrealizacin. Estas necesidades son en
general inconscientes y se manifiestan a travs de los deseos de la vida
cotidiana y no necesariamente a travs de los comportamientos, que pueden
estar motivados por muchos factores internos y externos o no necesitar
motivacin, (p. 58).
El psiclogo norteamericano Abraham Maslow (1908-1970), de
formacin psicoanaltica y uno de los fundadores de la Psicologa Humanista,
elabor una teora y una clasificacin de las necesidades, que tiene gran
utilidad para la explicacin de la conducta humana. Maslow estimaba que
exista un orden en la satisfaccin de las necesidades, es decir, que el
hombre primero tiene que satisfacer unas, para que otras puedan hacerse
presentes y alcanzar importancia en la determinacin de su conducta.
Maslow, en su teora motivacional, introduce el concepto de jerarqua de
las necesidades, en la cual las necesidades se encuentran organizadas
estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una
determinacin biolgica dada por nuestra constitucin gentica como
organismo de la especie humana (de ah el nombre de instintoides que
Maslow les da).
La jerarqua est organizada de tal forma que las necesidades de dficit
se encuentran en las partes ms bajas, mientras que las necesidades de
desarrollo se encuentran en las partes ms altas de la jerarqua. Dentro de
esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no se
produce un estado de apata, sino que el foco de atencin pasa a ser
ocupado por las necesidades del prximo nivel y que se encuentra en el
lugar inmediatamente ms alto de la jerarqua, y son estas necesidades las
que se busca satisfacer.
En este orden de ideas, segn los autores Varela, O. y Salgado, E.

(2010), el autor plantea una jerarqua de prepotencia relativa, es decir,
cuando una necesidad deja de ser imperante porque ha sido satisfecha, la
siguiente emerge y se convierte en una fuerza motivadora. Sin embargo, esto
no quiere decir que cada necesidad deba estar cubierta al ciento por ciento,
simplemente se va descendiendo en el nivel de cobertura a medida que se
sube en la jerarqua de las necesidades, (p. 60).
La teora de Maslow plantea que las necesidades inferiores son
prioritarias y, por lo tanto, ms potentes que las necesidades superiores de la
jerarqua, un hombre hambriento no se preocupa por impresionar a sus
amigos con su valor y habilidades, sino, ms bien, con asegurarse lo
suficiente para comer. Solamente cuando la persona logra satisfacer las
necesidades
inferiores,
aunque
lo
haga
de
modo
relativo,
entran
gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores, y con esto la

motivacin para poder satisfacerlas.
El individuo tiene un conjunto de necesidades que se manifiestan desde
el nacimiento durante el resto de su vida. stas se expresan a travs de
conductas especficas en situaciones diferentes y siempre existe la constante
bsqueda de mecanismos o incentivos individuales y/o grupales que le
permitan satisfacerlas. Algunas de estas necesidades son innatas y otras las
adquiere a travs del proceso de socializacin al cual es sometido en su
desarrollo y desenvolvimiento en la sociedad.
En la convivencia e interacciones con otros seres humanos, se
adquieren ciertas necesidades de las cuales el individuo no puede
desprenderse fcilmente. Pero an cuando adquiera este tipo de
necesidades, no podr subsistir si deja de satisfacer sus necesidades
innatas. En otras palabras, a pesar de que los seres humanos pueden tener
tendencias biolgicas y genticas muy similares, desarrollan patrones
diferentes de necesidades, motivaciones, talentos, actitudes y valores que
reflejan el tipo de crianza particular y la situacin sociocultural en que se

encuentran.
En los primeros aos de vida, cada individuo reacciona y acta a travs
de instintos innatos con los cuales refleja sus necesidades y a su vez, lo
inducen a valerse de actitudes y mecanismos que los manifiesten. Por
ejemplo, en el caso del nio, se puede observar que debe valerse del llanto
para expresar que siente hambre, sed, sueo o sencillamente necesita cario
o proteccin, el cual no deja de manifestar hasta que stas sean satisfechas.
En
tanto,
estas
necesidades
continan
manifestndose
durante
el
crecimiento y el resto de la vida, conllevndolo a implementar formas y

mecanismos individual o grupalmente para satisfacerlas.
ste tiene necesidades de alimentarse, vestirse, dormir, protegerse,
realizarse, entre otras, para lo cual utiliza medios e incentivos como la
comida, la ropa, etc., para satisfacerlas. As, las necesidades constituyen el
estmulo e impulso constante y permanente del individuo en la sociedad,
stas lo conducen a expresar actitudes y comportamientos en distintos
momentos de la vida, es un requerimiento para la supervivencia o el
bienestar de las personas y se expresa como motivaciones o impulsos,
(Varela, O. y Salgado, E., 2010, p.58). Esto pues, permite visualizar la
relacin estrecha que existe entre las necesidades del individuo y los
incentivos utilizados para satisfacerlos.
Dentro de todo este proceso, se da una conjugacin e interrelacin
entre las necesidades innatas y las adquiridas, lo que imposibilita precisar
cul es determinante de la otra. Ahora bien, como se dijo anteriormente, el
medio donde nos desarrollamos contribuye a la formacin de necesidades,
convirtiendo al individuo en un ser que constantemente manifiesta actitudes
especficas hacia los estmulos que se presentan. En la sociedad actual, ste
se encuentra inmerso en una diversidad de alternativas y oportunidades que
se ofrecen, las cuales a veces son difciles de omitir.
Pero ante todo esto, necesita alimentarse, vestirse, educarse, satisfacer

algunos gustos y lujos en su vida, para lo cual necesita contar con dinero
como nico medio que permite lograrlo. De aqu la necesidad que tiene de
emplearse en una organizacin, con el objetivo de obtener recursos para
satisfacer dichas necesidades. El individuo desempea sus labores en la
empresa a cambio de un salario que le permita satisfacer sus necesidades
bsicas, pero an as, ste tiene otras necesidades que de igual manera la
empresa tambin debe satisfacer para lograr su bienestar.
Con esto se tiene que cuando ya la organizacin ha reclutado,
seleccionado, entrenado y asignado la gente que necesita a sus cargos
respectivos, debe preocuparse entonces por crear condiciones que permitan
mantener por bastante tiempo un alto nivel de eficiencia y que le permitan
tambin a cada empleado, por el slo hecho de pertenecer a la organizacin
y trabajar para ella, satisfacer sus necesidades ms apremiantes.
Entonces, como en toda empresa u organizacin el recurso humano
juega un papel importante para el logro de sus objetivos, sta debe
ofrecerles incentivos, a travs de programas de beneficios y servicios, que le
permitan satisfacer tanto sus necesidades bsicas como las adquiridas.
A travs del salario, el trabajador satisface sus necesidades de
alimentacin, vestidos, vivienda y otros gustos, pero a su vez, ste necesita
incentivos que le garanticen la satisfaccin de otras necesidades que se
manifiestan en la empresa tales como, entre otras: evaluacin del
desempeo de sus labores, proteccin contra riesgos y accidentes,
oportunidad de conformar equipos de trabajo y agrupaciones extralaborales,
posibilidad de ascender a cargos superiores, desarrollar sus potencialidades
al mximo, etc.
Si la empresa satisface las necesidades del trabajador a travs de todas
aquellas recompensas e incentivos que se le pueda ofrecer, ste podr
sentirse en un ambiente grato, armnico y obtener un mejor rendimiento en
el trabajo por la satisfaccin que esto le confiere. Esto, obviamente permitir

el avance, buen desempeo y por ende, el aumento de la productividad,
desarrollo y competitividad de la empresa.
Dentro de todo este proceso, observamos cmo el individuo se
desenvuelve y es movido en el trabajo por un conjunto de necesidades que
van desde las bsicas, hasta las que son producto de la interaccin con otros
individuos en su medio de trabajo, y por supuesto, en una constante
bsqueda de satisfaccin de stas a travs de la empresa.
Lo antes sealado, da una idea de la relacin que existe entre las
necesidades trabajador y los incentivos que debe ofrecer la empresa como
medio para satisfacerlas, como por ejemplo, las ayudas para adquirir
vivienda, guarderas, colegios para los hijos, entre otoros, adems del
importante papel que juegan stos para lograr el buen desempeo de los
trabajadores y la productividad.
En cambio, quedara por preguntarse qu pasara si la empresa no
satisface las necesidades del trabajador?; si esto ocurre, podra contribuir a
la falta de motivacin de ste para el desempeo de sus labores, desinters,
desanimo y poca importancia para el trabajo, ausentismo laboral,
impuntualidad en el horario, poca duracin en el empleo o retiro definitivo de
la empresa, ya que no cuenta con los niveles ptimos de satisfaccin de sus
necesidades que permitan desarrollar sus labores a gusto. Esto se convierte
en una de las problemticas que afectara negativamente la productividad de
la organizacin.
Si el individuo no cuenta con las condiciones mnimas de trabajo que
permitan hacer su jornada armnica y placentera, entonces se estar en
presencia de un trabajador desmotivado y con poco inters hacia ste. De
all la responsabilidad que tiene la organizacin de ofrecer condiciones y un
ambiente adecuado de trabajo, polticas de incentivos y beneficios que
motiven y mantengan al trabajador satisfecho en el desempeo de sus

labores.
Para los autores Varela, O. y Salgado, E. (2010), es necesario que en
las organizaciones se cuiden de los estereotipos, con conciencia de que no
slo los miembros de la alta gerencia tienen necesidades de orden superior
y, de que los obreros y operarios no slo tienen necesidades de orden
fisiolgico y de seguridad, (p. 61).
Ante todo lo expuesto, con la presente investigacin se buscar
determinar el nivel de satisfaccin de las necesidades del personal
administrativo activo de la Unidad Experimental Puerto Ordaz, con relacin a
las polticas de incentivos y beneficios que ofrece la Universidad de Oriente.
Para esto, como se dijo anteriormente, se sustentar en los planteamientos
de la Teora de la Motivacin Humana de Abraham Maslow. Como se
mencion anteriormente, este autor organiza las necesidades humanas en
un sistema de jerarquas dispuestas en cinco niveles:
-
Necesidades Fisiolgicas.
Necesidades de Seguridad.
Necesidades de Afiliacin.
Necesidades de Reconocimiento.
Necesidades de Autorrealizacin.
Seala adems, que estas necesidades van siendo satisfechas en una
determinada secuencia: primero se deben satisfacer las necesidades que

ocupan los niveles ms bajos, para que las necesidades de los niveles
superiores entren en accin. Es decir, a medida que se satisfacen las
necesidades ms bsicas del individuo (de alimento, bebida y descanso) se
empiezan tambin a satisfacer las necesidades de orden superior.
Figura N 2. Pirmide de la Jerarquizacin de Necesidades. Abraham

Maslow.
Fuente: La Autora (2012).

Primer nivel: Necesidades Fisiolgicas.
Varela, O. y Salgado, E. (2010): con las necesidades fisiolgicas se
refiere Maslow al requerimiento que tenemos de saciar el hambre, el impulso
sexual, la necesidad de dormir, estar inactivos y esforzarnos al mnimo pero,
al mismo tiempo, la necesidad de estar activos, ejercitarnos y ser
estimulados. Esta necesidad, si no est saciada, condiciona al ser humano y
es ms importante que todo lo dems, (p. 59). Este nivel comprende las
necesidades bsicas que permiten la supervivencia. Dado que en el mundo
de hoy la mayora de los trabajadores dependen de las organizaciones para
obtener los recursos necesarios que permitan satisfacer sus necesidades
fisiolgicas y las de su familia, en el plano laboral los trabajadores esperan

recibir salarios que les permitan satisfacer dichas necesidades.
Segundo nivel: Necesidades de Seguridad.

Por seguridad se entiende tanto la fsica como la psicolgica y por ello
forman parte de este grupo la necesidad de proteger el cuerpo de riesgos
externos que puedan lesionarlo y de evitar amenazas a la propia
personalidad. La gente desea vivir y disfrutar en lugares libres de peligro, y
trabajar sin riesgos y con cierta permanencia o estabilidad.
Para los autores Varela, O. y Salgado, E. (2010), la necesidad de
seguridad
comprende
las
de
estabilidad,
dependencia,
proteccin,
sentimiento de proteccin contra el miedo, la ansiedad o el caos; necesidad

de contar con una estructura, un orden, los lmites y las leyes; sentir que el
protector es fuerte, (p. 59). Maslow considera que, en general, los habitantes
de pases ms o menos desarrollados llevan vidas donde estas necesidades
no son motivadores activos y se expresan solamente en los deseos de las
personas de tener estabilidad laboral y proteccin legal, antigedad en sus
cargos, tener seguros mdicos y de otros tipos, as como un ambiente
seguro de trabajo. En sociedades ms pobres hay temor por animales
salvajes, guerras, persecuciones, desastres naturales, entre otros.
En el plano laboral, implican preocupacin por la estabilidad en el
empleo, seguridad hacia el futuro personal y familiar e ingresos
satisfactorios. Si tanto las necesidades fisiolgicas como las de seguridad
estn satisfechas regularmente, surgirn entonces las necesidades de amor,
de afecto y de pertenencia.
Tercer nivel: Necesidades de Afiliacin.
Algunos la llaman necesidad de pertenencia. Incluye el deseo de
atencin y actividad social. Segn los autores Varela, O. y Salgado, E.
(2010), la necesidad de amor y pertenencia se refleja en nuestro

requerimiento de tener relaciones afectuosas con la familia y amigos,
pertenecer a la familia y a otros grupos, y nuestro temor a la soledad, el
ostracismo, el rechazo, la falta de amigos y de races. El amor, para l
(Maslow), no es sexo, y comprende no slo recibir sino dar amor, (p. 59).
La gente desea relaciones afectuosas con otras personas, as como
encontrarse bien y sentirse aceptada dentro de su grupo. Estando
satisfechas las necesidades anteriores de la jerarqua, surge la necesidad de
pertenencia a grupos, asociacin, de aceptacin al compaero, necesidades
de dar o recibir. Estas necesidades suponen interacciones con otros. Dejan
de ser motivadoras de conducta cuando estn aceptables y regularmente
satisfechas. Entonces las necesidades de reconocimiento toman el mando
en la organizacin de la conducta.
Cuarto nivel: Necesidades de Reconocimiento.
Para los autores Varela, O. y Salgado, E. (2010) la necesidad de
estima comprende dos subconjuntos de necesidades. El primero comprende
el deseo de ser fuerte, de lograr, de maestra y competencia para hacer
cosas, de confianza de cara al mundo. El segundo subconjunto comprende
el deseo de tener reputacin y prestigio, estatus, fama, gloria, dominio sobre
otros, reconocimiento, atencin, importancia, dignidad y el aprecio de otros.
Maslow considera que si se satisfacen estas necesidades las personas se
sienten fuertes, valiosas, capaces, adecuadas a su medio, pero cuando no
se han satisfecho, hay sentimientos de inferioridad, debilidad e impotencia,
(p. 59-60).
Esta necesidad nace del deseo de tener posicin social, alto concepto
de s mismo y autoestima. La necesidad de elevar el estatus, es una forma
concreta a travs de las cuales los trabajadores expresan sus necesidades
de reconocimiento. Es evidente cmo el trabajo puede ser un espacio para
satisfacer esta necesidad: en l no slo dominamos tcnicas, herramientas,
maneras de lograr las metas fijadas, sino que a travs de su logro se

adquiere una reputacin, estatus o poder sobre otros.
Quinto nivel: Necesidades de Autorrealizacin.
Para los autores Varela, O. y Salgado, E. (2010) la necesidad de
autorrealizacin se refiere a la tendencia del ser humano a realizar sus
potencialidades, de convertirse en todo aquello que es capaz de ser, (p. 60).
Se refiere al deseo que siente el hombre de autocumplimiento, es decir, la
tendencia a estar realizado en relacin a lo que es potencialmente. En este
tipo de necesidades se ubica el deseo del individuo de ser dueo de su
propio destino, de realizarse en lo que potencialmente desea, de llegar a ser
todo lo que es capaz, de transformarse en lo que realmente puede llegar a
ser. En este nivel el ser humano siente la necesidad de crecer y asumir
responsabilidades, es decir, ejercer sus capacidades al mximo.
Los mismos autores tambin plantean que en una empresa la persona
puede satisfacer esta necesidad si su deseo es crecer en su oficio o
profesin y encuentra en ella los medios para desarrollar al mximo sus
destrezas y la competencia para desempearse de la mejor manera posible.
Sin embargo, Maslow afirma que en esta necesidad es donde mayor
diferencias individuales se van a observar, en el sentido de que hay una
variacin en la manera en que cada quien concreta esa necesidad en su vida
real, (p. 60).
Ahora bien, las organizaciones ponen en prctica una serie de
incentivos o beneficios como mecanismos para satisfacer estas necesidades
y as aumentar la motivacin de los trabajadores hacia el desempeo
eficiente de sus labores. En tal sentido, de acuerdo a la Jerarqua de las
Necesidades de la Teora de Abraham Maslow, las necesidades pueden
satisfacerse de acuerdo a los siguientes incentivos:
-
Las Necesidades Fisiolgicas: Varela, O. y Salgado, E. (2010) en las
organizaciones esta necesidad se le satisface al individuo al asegurarle el
pago mnimo necesario para alimentarse, vestirse y tener un sitio de

habitacin, pero asimismo a travs de la programacin del trabajo, de
manera que las personas tengan un espacio de trabajo limpio y descansos, y
en algunos casos, alimentacin durante el da (p. 59).
Pueden satisfacerse con el salario, el cual debe estar en relacin con el
trabajo a realizar, stas a su vez, se satisfacen con la comida y bebida,
servicio de comedor, horas de descanso, el vestido o la vivienda. Por
ejemplo, el salario es la retribucin que debe pagar la empresa al trabajador
por su servicio, lo integran adems del efectivo, toda gratificacin,
percepciones, comisiones, primas, prestaciones en especie y cualquier otra
cantidad que se entregue al empleado por su trabajo.
-
Las Necesidades de Seguridad: pueden satisfacerse con la creacin de
seguros sociales, servicios mdicos, mecanismos de higiene y seguridad

industrial, estabilidad en el trabajo, entre otros. La seguridad industrial es el
conjunto de conocimientos tcnicos y su aplicacin para la reduccin, control
y eliminacin de accidentes en el trabajo, por medio de sus causas. Se
encarga igualmente de las reglas tendientes a evitar este tipo de accidentes.
La higiene industrial es el conjunto de conocimientos y tcnicas dedicadas a
reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente que provienen
del trabajo y que pueden causar enfermedades o deteriorar la salud.
Las Necesidades de Afiliacin: pueden satisfacerse con la creacin de
centros recreacionales, conformacin de equipos deportivos que permitan el

intercambio con otros, fomentar la armoniosa convivencia entre los
compaeros de trabajo a travs del trabajo en equipo y la organizacin de
actividades extralaborales. Varela, O. y Salgado, E. (2010): En las
organizaciones al individuo se le satisface esta necesidad al permitirle entrar
en contacto con otros seres humanos con quienes puede establecer
relaciones y hacer parte de grupos que pueden estar muy cohesionados, (p.
59). En muchas empresas hay adems una intensa vida social, en forma de
paseos, reuniones y encuentros, que en algunos casos incluyen a la familia,
patrocinados a veces por la misma empresa, que apuntan a satisfacer esta
necesidad de las personas.
Las Necesidades de Reconocimiento: las empresas aplican incentivos
como los reconocimientos verbales o materiales a su personal, el elogio de

un supervisor para un trabajador por el buen desempeo, el otorgamiento de
smbolos de estatus que destaquen la posicin alcanzada, los ascensos a
cargos superiores, entre otros. Estas polticas o incentivos son implantadas
por las organizaciones para resaltar la labor eficiente de cualquier trabajador.
Muchas empresas utilizan la calificacin de mritos para apreciar el
desempeo de sus trabajadores y evaluar sus atributos con respecto a su
papel en el trabajo.
Las Necesidades de Autorrealizacin: se pueden satisfacer en una
organizacin colocando a cada trabajador en un campo en el cual

desempee una labor que l particularmente disfrute y para la cual se
encuentre capacitado. Para esto tambin se puede aplicar los programas de
entrenamiento y capacitacin destinados a explotar el mximo potencial de
los empleados en sus tareas; adems de esto tambin est la oportunidad
que les brindan las empresas a los trabajadores de realizar cursos para
aumentar los conocimientos y la especializacin de los mismos.
De acuerdo a los planteamientos tericos de Abraham Maslow existe
pues la obligacin y el compromiso de las organizaciones de poner en
prctica los todas aquellas polticas de incentivos, a travs de los programas
de beneficios y servicios, como mecanismos y estrategias que permitirn
lograr la satisfaccin del trabajador en el desempeo de sus funciones y as
alcanzar la motivacin de stos hacia la productividad y competitividad de la

misma, de lo contrario, se estara en presencia de trabajadores insatisfechos,
desmotivados, ineficientes.
La aplicacin de tales incentivos debe pasar por un diagnstico previo
donde se detecten las necesidades de los trabajadores, ya que de acuerdo a
la teora de Maslow, todo individuo en un momento determinado, tiene todas
las necesidades, pero una de ellas predominar sobre las otras y har que el
individuo organice su comportamiento para buscar la satisfaccin de esa
necesidad determinante.
Bases Legales.
Las bases legales que soportan la investigacin son las siguientes:
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela. Gaceta Oficial
N 36860 (1999).
Artculo 82. Toda persona tiene derecho a una vivienda adecuada,
segura, cmoda, higinica, con servicios bsicos esenciales que incluyan un
hbitat que humanice las relaciones familiares, vecinales y comunitarias. El

Estado dar prioridad a las familias y garantizar los medios para que stas,
y especialmente las de escasos recursos, puedan acceder a las polticas
sociales y al crdito para la construccin, adquisicin o ampliacin de
viviendas.
Artculo 83. La salud es un derecho social fundamental, obligacin del
Estado, que lo garantizar como parte del derecho a la vida. El Estado
promover y desarrollar polticas orientadas a elevar la calidad de vida, el
bienestar colectivo y el acceso a los servicios.
Artculo 84. Para garantizar el derecho a la salud, el Estado crear,
ejercer la rectora y gestionar un sistema pblico nacional de salud, de
carcter intersectorial, descentralizado y participativo, integrado al sistema de
seguridad social, regido por los principios de gratuidad, universalidad,
integralidad, equidad, integracin social y solidaridad. El sistema pblico
nacional de salud dar prioridad a la promocin de la salud y a la prevencin
de las enfermedades, garantizando tratamiento oportuno y rehabilitacin de
calidad.
Artculo 86. Toda persona tiene derecho a la seguridad social como
servicio pblico de carcter no lucrativo, que garantice la salud y asegure
proteccin en contingencias de maternidad, paternidad, enfermedad,
invalidez,
enfermedades
catastrficas,
discapacidad,
necesidades
especiales, riesgos laborales, prdida de empleo, desempleo, vejez,

viudedad, orfandad, vivienda, cargas derivadas de la vida familiar y cualquier
otra circunstancia de previsin social. El Estado tiene la obligacin de
asegurar la efectividad de este derecho, creando un sistema de seguridad
social universal, integral, de financiamiento solidario, unitario, eficiente y
participativo, de contribuciones directas o indirectas.
Artculo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de
trabajar. El Estado garantizar la adopcin de las medidas necesarias a los
fines de que toda persona pueda obtener ocupacin productiva, que le

proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio
de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. Todo patrono o
patrona garantizar a sus trabajadores o trabajadoras condiciones de
seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptar
medidas y crear instituciones que permitan el control y la promocin de
estas condiciones.
Artculo 89. El trabajo es un hecho social y gozar de la proteccin del
Estado. La ley dispondr lo necesario para mejorar las condiciones
materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras.
Artculo 90. La jornada de trabajo diurna no exceder de ocho horas
diarias ni de cuarenta y cuatro horas semanales. En los casos en que la ley
lo permita, la jornada de trabajo nocturna no exceder de siete horas diarias
ni de treinta y cinco semanales.
Se propender a la progresiva disminucin de la jornada de trabajo
dentro del inters social y del mbito que se determine y se dispondr lo
conveniente para la mejor utilizacin del tiempo libre en beneficio del
desarrollo fsico, espiritual y cultural de los trabajadores y trabajadoras. Los
trabajadores y trabajadoras tienen derecho al descanso semanal y
vacaciones remunerados en las mismas condiciones que las jornadas
efectivamente laboradas.
Artculo 91. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario
suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para s y su familia las
necesidades bsicas materiales, sociales e intelectuales. El Estado
garantizar a los trabajadores y trabajadoras del sector pblico y del sector
privado un salario mnimo vital que ser ajustado cada ao, tomando como
una de las referencias el costo de la canasta bsica.
Artculo 92. Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a
prestaciones sociales que les recompensen la antigedad en el servicio y los
amparen en caso de cesanta. El salario y las prestaciones sociales son

crditos laborales de exigibilidad inmediata.
Artculo 93. La ley garantizar la estabilidad en el trabajo y dispondr lo
conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos
contrarios a esta Constitucin son nulos.
Ley Orgnica del Trabajo. Gaceta Oficial N 5152 Extraordinario (1997).
Artculo 112. Los trabajadores permanentes que no sean de direccin y
que tengan ms de tres (3) meses al servicio de un patrono, no podrn ser
despedidos sin justa causa.
Artculo 129. El salario se estipular libremente, pero en ningn caso
podr ser menor que el fijado como mnimo por la autoridad competente y
conforme a lo prescrito por la Ley.
Artculo 130. Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo,
se tendr en cuenta la cantidad y calidad del servicio, as como la necesidad
de permitir al trabajador y a su familia una existencia humana y digna.
Artculo 133. Se entiende por salario la remuneracin, provecho o
ventaja, cualquiera fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre que
pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestacin
de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas,
gratificaciones, participacin en los beneficios o utilidades, sobresueldos,
bono vacacional, as como recargos por das feriados, horas extras o trabajo
nocturno, alimentacin y vivienda.
Pargrafo Primero: Los subsidios o facilidades que el patrono otorgue al
trabajador con el propsito de que ste obtenga bienes y servicios que le
permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carcter salarial.
Pargrafo Segundo: A los fines de esta Ley se entiende por salario
normal, la remuneracin devengada por el trabajador en forma regular y
permanente por la prestacin de su servicio.
Pargrafo Tercero: Se entienden como beneficios sociales de carcter

no remunerativo:
1)
Los servicios de comedores, provisin de comidas y alimentos y de
guarderas infantiles.
2)
Los reintegros de gastos mdicos, farmacuticos y odontolgicos.
3)
Las provisiones de ropa de trabajo.
4)
Las provisiones de tiles escolares y de juguetes.
5)
El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitacin o de
especializacin.
6)
El pago de gastos funerarios.

Los beneficios sociales no sern considerados como salario, salvo que
en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere

estipulado lo contrario.
Artculo 135. A trabajo igual, desempeado en puesto, jornada y
condiciones de eficiencia tambin iguales, debe corresponder salario igual. A
estos fines se tendr presente la capacidad del trabajador con relacin a la
clase de trabajo que ejecuta.
Artculo 136. Lo dispuesto en el artculo precedente no excluye la
posibilidad de que se otorguen primas de carcter social por concepto de
antigedad, asiduidad, responsabilidades familiares, economa de materias
primas y otras circunstancias semejantes.
Artculo 137. Los aumentos de productividad en una empresa y la
mejora de la produccin causarn una ms alta remuneracin para los
trabajadores.
Artculo 138. El salario debe ser justamente remunerador y suficiente
para el sustento del trabajador y de su familia.
Artculo 185. El trabajo deber prestarse en condiciones que:
a)
Permitan a los trabajadores su desarrollo fsico y psquico normal;
b)
Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y
para la recreacin y expansin lcita;

c)
Presten suficiente proteccin a la salud y a la vida contra enfermedades
y accidentes; y
d)
Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.

Artculo 186. Los trabajadores y patronos podrn convenir libremente
las condiciones en que deba prestarse el trabajo, sin que puedan

establecerse entre trabajadores que ejecuten igual labor diferencias no
previstas por la Ley, y en ningn caso sern inferiores a las fijadas por esta
Ley o por la convencin colectiva.
Artculo 187. El aprovechamiento del tiempo libre para la cultura, para
el deporte y para la recreacin estar bajo la proteccin del Estado.
Artculo 188. El patrono deber fijar anuncios relativos a la concesin
de das y horas de descanso, en letras grandes, puestas en lugares visibles
en el respectivo establecimiento o en cualquier otra forma aprobada por la
Inspectora del Trabajo.
Artculo 190. Cuando por la naturaleza de la labor el trabajador no
pueda ausentarse del lugar donde efecte sus servicios durante las horas de
reposo y de comidas, la duracin de estos reposos y comidas ser imputada
como tiempo de trabajo efectivo a su jornada normal de trabajo.
Artculo 236. El patrono deber tomar las medidas que fueren
necesarias para que el servicio se preste en condiciones de higiene y
seguridad que respondan a los requerimientos de la salud del trabajador, en
un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus
facultades fsicas y mentales.
Artculo 237. Ningn trabajador podr ser expuesto a la accin de
agentes fsicos, condiciones ergonmicas, riesgos psicosociales, agentes
qumicos, biolgicos o de cualquier otra ndole, sin ser advertido acerca de la

naturaleza de los mismos, de los daos que pudieren causar a la salud, y
aleccionado en los principios de su prevencin.
I Convencin Colectiva de Trabajo (2007) de la Asociacin Sindical de
Empleados de la Universidad de Oriente ASEUDO.
Se presenta las siguientes clusulas relacionadas con la investigacin:
Clusula 3. Estabilidad: La Universidad, se compromete a mantener la
estabilidad de los trabajadores en sus cargos de acuerdo a los trminos
sealados en la Constitucin Nacional, las leyes y las definiciones
correspondientes a esta Convencin Colectiva. En el caso de un trabajador
de la Universidad que haya sido designado para ocupar un cargo de libre
nombramiento y remocin, o deba desempear alguna actividad sindical o
gremial, la institucin se compromete, en que cuando ste cese en esas
funciones, de ubicarlo en un cargo que tena para el momento de su
designacin o en uno de mayor jerarqua.
Clusula 9. Club o Casa del trabajador universitario: La Universidad
y las organizaciones sindicales se comprometen a gestionar los recursos
presupuestarios y financieros para la creacin, mantenimiento, dotacin de
mobiliario, y vigilancia del club o casa del trabajador universitario, en cada
uno de los Ncleos, para la recreacin, esparcimiento y capacitacin de los
trabajadores universitarios.
Clusula 11. Eventos Gremiales: Cuando los trabajadores sean
designados o seleccionados por las Organizaciones Sindicales signatarias de
la presente Convencin Colectiva de Trabajo o por la Federacin Nacional
para asistir a eventos sindicales: acadmicos, culturales, sociales o
deportivos nacionales e internacionales, la Universidad se compromete a
conceder los permisos remunerados por el tiempo que duren los mismos y
sufragar los gastos de viaje.
Clusula
13.
Local
de
las
Organizaciones
Sindicales:
La
Universidad, se compromete en asignar a las Organizaciones Sindicales

signatarias de la presente Convencin Colectiva de Trabajo, un local cmodo
y habitable dentro de sus instalaciones para funcionamiento de su sede y/o
delegacin. As mismo, conviene en dotarla de mobiliario, equipos y
materiales de oficina y lnea telefnica, para el desarrollo de sus actividades
sindicales.
Clusula 17. Da del Trabajador Administrativo Universitario: La
Universidad y las Organizaciones Sindicales signatarias de la presente
Convencin Colectiva de Trabajo, otorgaran reconocimiento a todos los
trabajadores administrativos que cumplan: cinco (5), diez (10), veinte (20) y
veinticinco (25) aos de servicio en la forma siguiente: con cinco (5) aos de
servicio, botn y diploma, con diez (10), quince (15), veinte (20) y veinticinco
(25) aos de servicio, placa.
La Universidad, se compromete en que cuando el trabajador con una
hoja de servicios intachable haya cumplido veinticinco (25) aos de servicio
ininterrumpidos en la institucin, se acoja a la jubilacin y tenga hijos aptos
para el trabajo, darle prioridad para un (1) ingreso a la Universidad, siempre y
cuando exista la vacante y rena los requisitos correspondientes para el
cargo que pueda optar.
Clusula 24. Clasificacin de los trabajadores administrativos:
Todos los trabajadores de la Universidad deben ser clasificados y
remunerados segn las funciones, deberes y responsabilidades que se les
asignen, de acuerdo al Manual de Cargos emanado de la OPSU. La
Universidad adquiere el compromiso de continuar la revisin, evaluacin,
clasificacin y reclasificacin de los cargos ocupados por los trabajadores.
Clusula
25.
Evaluacin
de
Eficiencia:
La
Universidad,
se
compromete en realizar evaluaciones cada dos (2) aos, para medir el nivel
de eficiencia del trabajador en el desempeo de las tareas y funcionamiento
en el cargo que se le asign, indicando si el trabajador es candidato o no

para solicitar aumento por mritos, un ascenso o promocin, cuando los
casos se presenten.
Clusula 28. Reubicacin del trabajador administrativo por
culminacin de estudios a nivel Superior o Tcnico: La Universidad, se
compromete en reubicar a los trabajadores que una vez culminados sus
estudios, hayan obtenido grado profesional universitario o carrera tcnica, en
un cargo acorde con su formacin profesional, siempre y cuando llene los
requisitos mnimos exigidos y exista la vacante, fijndosele el sueldo mnimo
de acuerdo al tabulador para ese nuevo cargo.
Clusula 30. Mantenimiento de Condiciones de Trabajo: La
Universidad, se compromete a mantener en vigencia todas las condiciones
de trabajo y beneficios que hayan venido disfrutando sus trabajadores
producto de los Convenios o cualquier otra reivindicacin legal, an cuando
no estn comprendidas en esta Convencin Colectiva de Trabajo, siempre y
cuando no contravenga con la Constitucin de la Repblica Bolivariana de
Venezuela y otras Leyes vigentes. No se podr efectuar traslado de una
dependencia a otra que implique cambios de residencia o domicilio del
trabajador, sin ste haber sido consultado previamente y manifestado su
conformidad con el traslado.
Clusula 38. Horario corrido: La Universidad, se compromete en
establecer la jornada diaria de siete (7) horas para aquellos trabajadores, que
por las condiciones de trabajo tengan que efectuar horario corrido. Ningn
trabajador podr realizar jornadas continuas por ms de cinco (5) horas, por
lo cual gozar de media (1/2) hora de descanso. Asimismo, la Universidad
implementar horario corrido a partir del 1ro. de diciembre de cada ao, con
motivo de facilitar, las diligencias del personal relativa a las actividades de fin
de ao.
Clusula 46. Higiene, Seguridad y Medio Ambiente de trabajo: La

Universidad a objeto de aumentar la proteccin fsica y mental de los
trabajadores requerir de un eficiente servicio de higiene, seguridad y medio
ambiente de trabajo. A tal efecto, se compromete en apoyar la creacin de
una Comisin donde est representada la Organizacin Sindical respectiva,
signataria de la presente Convencin Colectiva de Trabajo, la Direccin de
Personal o la Delegacin de Personal y Recursos Humanos, dicha comisin
solicitar la asesora necesaria a los Organismos del Estado que se ocupen
de esta materia, a los fines de la creacin del Departamento de Higiene,
Seguridad y Medio Ambiente de Trabajo.
La Universidad se compromete a realizar anualmente, estudios
bacteriolgicos y evaluaciones de higiene y seguridad laboral, en
dependencias como la biblioteca, almacenes, depsitos, laboratorios y
talleres. El uso de los implementos de seguridad industrial es de carcter
obligatorio para los trabajadores. La Universidad suministrar a los
trabajadores, insumos y materiales necesarios para una ptima seguridad e
higiene laboral.
Clusula 48. Accidentes de Trnsito: La Universidad prestar la
atencin mdica y hospitalaria hasta el total reestablecimiento del trabajador.
Cubrir los gastos que se deriven del accidente. En caso de que el trabajador
este amparado por el seguro, la Universidad cubrir el excedente sobre lo
pagado por el seguro.
Clusula 50. Enfermedades Profesionales: La Universidad, se
compromete en reconocer como enfermedades profesionales, todos los
estados patolgicos resultantes del trabajo que efecte el trabajador o del
medio en el cual se encuentre obligado a trabajar, y que provoquen en el
organismo una lesin o trastorno funcional, permanente o temporal, pudiendo
ser originadas dichas enfermedades profesionales por agentes qumicos,
fsicos, biolgicos y ergonmicos. En tal sentido, la Universidad se
compromete a evaluar anualmente, la higiene y seguridad de cada

dependencia y puesto de trabajo.
Clusula 51. Beneficios por incapacidad temporal, por accidentes
de trabajo o enfermedad profesional: La Universidad, se compromete en
pagar hasta un perodo de un (1) ao, el sueldo a sus trabajadores que
presenten incapacidad temporal, debido a accidentes de trabajo o
enfermedad profesional.
Clusula 52. Beneficios por invalidez absoluta y permanente, por
accidentes de trabajo o enfermedad profesional: La Universidad, se
compromete en pagar al trabajador sus prestaciones sociales y como
pensin vitalicia de invalidez, el sueldo o salario que estaba percibiendo de
conformidad con el Reglamento de Jubilaciones y Pensiones, anexo a esta
Convencin Colectiva de Trabajo.
Clusula 55. Pago por Comida: La Universidad, se compromete que
cuando un trabajador tenga que efectuar labores despus de una jornada
ordinaria de trabajo, pagarle el valor de las comidas a que haya lugar a razn
de media Unidad Tributaria (1/2 U.T.) cada una. Este pago se efectuar
cuando el tiempo extraordinario trabajado sea mayor a dos (2) horas en la
tarde, despus de las horas ordinarias de trabajo.
Clusula 56. Sueldo Mnimo: La Universidad, considerar como
sueldo mnimo para el ingreso del personal administrativo y tcnico, la
cantidad establecida en el primer grado de la tabla de sueldo vigente.
Clusula 60. Sobre- Tiempo: La Universidad, se compromete en
mantener la prctica de no realizar labores extras; sin embargo, si por
causas especiales se requiere los servicios de algunos de sus trabajadores
despus de concluir las jornadas ordinarias de trabajo, o en das feriados o
de descanso semanal, as como para la realizacin de trabajo de
investigacin, extensin, prcticas docente, etc., que requiera o no
desplazamiento, se le pagar las horas extraordinarias. En horas extras
diurnas, cincuenta por ciento (50%) sobre el valor de la hora ordinaria, en

horas extras nocturnas, cien por ciento (100%) sobre el valor de la hora
ordinaria.
Clusula 61. Tiempo extraordinario: En caso de das feriados o de
descanso, le pagar doble salario y adems le conceder un da
compensatorio remunerado en la semana inmediata por cada da de trabajo.
Clusula 62. Bono nocturno: El trabajo nocturno ser pagado con un
cuarenta por ciento (40%) sobre el monto del salario para el trabajador en
jornada diurna.
Clusula 63. Vacaciones: La Universidad, conceder vacaciones
colectivas de cuarenta y cinco (45) das anuales remunerados a los
trabajadores que hayan prestado servicio durante un perodo de seis (6)
meses continuos como mnimo.
Clusula 64. Bono Vacacional: La Universidad, conceder un Bono
Vacacional equivalente al nmero de das establecidos por la Oficina de
Planificacin Universitaria OPSU, a todos los trabajadores activos,
contratados, jubilados y pensionados, dicho bono se pagar antes del inicio
de las vacaciones de stos, en base al ltimo sueldo devengado. Si el
trabajador no hubiere prestado servicio durante un mnimo de nueve (9)
meses, el bono vacacional ser dado en forma proporcional al tiempo de
servicio prestado de acuerdo al criterio establecido por la Universidad y, si
ste tiene ms de nueve (9) meses y menos de un (1) ao en su cargo, se le
cancelar el bono vacacional completo.
Clusula 66. Bono de Fin de Ao: La Universidad, se compromete en
pagar a sus trabajadores activos, contratados, jubilados y pensionados el
Bono de Fin de Ao, durante la primera semana del mes de noviembre, el
monto del Bono de Fin de Ao ser equivalente a noventa (90) das de
sueldo integral.
Clusula 68. Ley de Programa Alimentario: La Universidad, se

compromete a otorgar el Beneficio de Ticket Alimentario a todos los
trabajadores de la Universidad a razn de 0,5 unidades tributarias vigente.
Este beneficio ser de obligatoria extensin al personal a medio tiempo y
contratado.
Clusula 72. Beca para los trabajadores universitarios:
La
universidad, se compromete en otorgar becas de capacitacin y formacin de

Pre-Grado o Post-Grado al personal administrativo, en base a la tabla o
baremo aplicado por la direccin o delegacin de Recursos Humanos, al
personal docente. Igualmente recibir todos los beneficios contemplados en
la presente Convencin Colectiva de Trabajo, durante el tiempo de disfrute
de la beca. Asimismo, la Universidad conviene en otorgar las siguientes
asignaciones complementarias: gastos para viajes, gastos de tramitacin, de
instalacin, matrcula, elaboracin de tesis, adquisicin de libros, gastos de
traslado, seguro mdico.
Clusula 74. Inscripcin y exoneracin de la matrcula a los
afiliados y sus familiares: La Universidad, se compromete en garantizar
cupo y exonerar el pago de matrcula en esta Universidad para los
trabajadores administrativos, cnyuges, hermanos, hijos y nietos que deban
cursar estudios universitarios.
Clusula 77. Seguro Social Obligatorio:
La Universidad, se
compromete que cuando por disposicin del Ejecutivo Nacional, se extienda

a los trabajadores de la Universidad, los beneficios de asistencia mdica y de
prestaciones en dinero por incapacidad temporal, establecida en la Ley de
Seguro Social Obligatorio, aplicar ste rgimen legal, siempre y cuando no
menoscabe los beneficios obtenidos en esta Convencin Colectiva de
Trabajo.
Clusula 78. Aportes a la Caja de Ahorro: La Universidad, se
compromete en aportar el equivalente al diez por ciento (10%) del sueldo de
cada uno de los trabajadores que sean socios de la Caja de Ahorro y

Prstamos de la Universidad de Oriente CAUDO, al Instituto de Previsin y
Asistencia Social de los Profesionales Administrativos de la Universidad de
Oriente IPASPUDO.
Clusula 79. Vivienda: La Universidad se compromete en financiar a
cuenta de las Prestaciones Sociales por Antigedad acumuladas o en su
defecto mediante cualquier otra alternativa, la cuota inicial para adquirir la
vivienda de inters social, a aquellos trabajadores que no la poseen en
propiedad, as como tambin para que stos puedan realizar las mejoras y
aplicaciones necesarias a las que poseen.
Clusula 80. Bonificacin por nacimiento de hijos: La Universidad
se compromete en otorgar a sus trabajadores administrativos una
bonificacin por el nacimiento de cada hijo. En caso de que ambos padres
presten servicios en la Universidad, este beneficio se pagar a ambos
funcionarios.
Clusula 81. Prima por Hijos: La Universidad se compromete en pagar
a sus trabajadores una prima por cada hijo que dependa econmicamente de
ste, el equivalente al seis por ciento (6%) del sueldo devengado, hasta un
mximo de cuatro (4) hijos.
Clusula 83. Juguetes para los hijos de los afiliados: La Universidad
se compromete en otorgar (por intermedio de las respectivas Organizaciones
Sindicales) a los hijos de los trabajadores administrativos afiliados a las
Organizaciones Sindicales, signatarias de la presente Convencin Colectiva
de Trabajo, que no hayan cumplido trece (13) aos de edad al 31 de
diciembre del ao respectivo, por una (1) sola vez al ao, una (1) prima por
concepto de juguetes.
Clusula
contrayentes
84.
sean
Bonificacin
trabajadores
por
Matrimonio:
administrativos,
Cuando
afiliados
ambos
a
las
Organizaciones Sindicales, signatarias de la presente Convencin Colectiva
de Trabajo, ambos gozarn del mismo beneficio, previa consignacin del

acta de matrimonio correspondiente.
Clusula 87. Seguro de vida y Riesgos por accidentes personales:
La Universidad se compromete en amparar a sus trabajadores con una
Pliza de seguro de vida. Todos los trabajadores estarn amparados por
estos tipos de Plizas sin costo alguno para ellos.
Clusula 88. Seguridad Social: La universidad se compromete en
realizar y discutir con las Organizaciones Sindicales signatarias de la
presente Convencin Colectiva de Trabajo, lo referente a un Plan Integral de
Seguridad Social. En tal sentido, las partes implementarn en un lapso de
noventa (90) das todo lo necesario para la creacin, del Instituto de previsin
Social
del Trabajador Universitario, para
propender en
general al
mejoramiento econmico y la proteccin de los trabajadores.

Clusula 93. Servicios Mdicos: La Universidad se compromete
dentro del actual concepto de la prctica mdica, prestar a sus trabajadores
(activos, jubilados y pensionados) y parientes registrados en la carga familiar
de stos, un servicio de medicina asistencial en lo referente a medicina
general y especializada, incluyendo medicina homeoptica o naturista,
despistaje ginecolgico, odontologa y laboratorio.
Clusula 99. Servicio de Farmacia: La Universidad se compromete en
suministrar permanentemente y en forma gratuita las medicinas que
necesitaren los trabajadores (activos, jubilados y pensionados) y parientes,
en tal sentido, se elaborar un instructivo entre las partes, con la finalidad de
homogeneizar el servicio en los ncleos y dependencias universitarias.
Clusula 100. Servicio de Hospitalizacin, Ciruga y Maternidad: La
Universidad cubrir en un sesenta por ciento (60%) y el trabajador un
cuarenta por ciento (40%), de los gastos que no cubran el seguro colectivo
contratado.
Clusula
108.
Adiestramiento
de
Personal:
La
Universidad
conjuntamente con las Organizaciones Sindicales, signatarias de la presente

Convencin Colectiva de Trabajo, se compromete en planificar, desarrollar,
promover y ejecutar programas de capacitacin y adiestramiento de sus
trabajadores en materias o especialidades vinculadas con los servicios que
prestan a la institucin.
Clusula 109. Modalidades de Adiestramiento: La programacin de
adiestramiento se realizar atendiendo a las siguientes modalidades:
adiestramiento interno: comprende los cursos de capacitacin que se
realicen en la propia institucin, en horas de labor o fuera del horario regular
de trabajo. Adiestramiento externo: comprende los cursos impartidos por
otras instituciones nacionales o extranjeras, las pasantas en instituciones o
empresas pblicas o privadas, dentro o fuera del pas.
Clusula 111. Reconocimiento del Curso de Adiestramiento: Dentro
de la poltica de promocin y ascenso de los trabajadores administrativos, se
toma en consideracin como reconocimiento, la aprobacin de los cursos de
capacitacin y adiestramiento.
Clusula 112. Formacin de Personal: La Universidad promover el
desarrollo integral del personal administrativo, mediante el apoyo a planes de
formacin destinados a elevar su nivel educativo, bsico, tcnico, profesional
y cultural, para ello dispondr de recursos humanos y econmicos.
Clusula 115. Sistemas de Desarrollo: La Universidad garantizar el
desarrollo del trabajador administrativo y Tcnico Superior Universitario, as
como su bienestar social, con miras a su crecimiento y fortalecimiento
profesional e institucional. Para ello se har nfasis en el contenido de las
Clusulas 24, 25, 26, 30, 73 y 76 de la presente Convencin Colectiva de
Trabajo, en concordancia con los acuerdos federativos nacionales.
Clusula 116. Prima de Profesionalizacin: La Universidad se
compromete en mantener y aplicar la prima de profesionalizacin al personal
administrativo
profesional
tcnico
superior,
de
acuerdo
con
los
procedimientos establecidos, en las Convenciones Colectivas de Trabajo y

las Convenciones Colectivas de carcter contractual y las normativas del
Consejo Nacional de Universidades.
Clusula 118. De la Evaluacin y la Frecuencia: La Universidad se
compromete a evaluar cada dos (2) aos al personal administrativo con
ttulo, al personal de apoyo y T.S.U. por las normas establecidas en los
acuerdos Federativos y el CNU.
Clusula 129. Uniformes, Juegos Deportivos y Recreacin: La
Universidad se compromete en dotar de uniformes y tiles deportivos a los
equipos deportivos de las Organizaciones Sindicales, signatarias de la
presente Convencin Colectiva de Trabajo, para el desarrollo de actividades
deportivas cada ao. Tambin se compromete a costear la totalidad de los
gastos en lo referente a organizacin, materiales deportivos, personal
tcnico, alquiler de instalaciones deportivas, uniformes completos para cada
disciplina, premiacin, material de apoyo, alojamiento, comida, transporte.
Cuadro N 1. Relacin de los Incentivos y Beneficios establecidos en la I
Convencin Colectiva de Trabajo ASEUDO 2007, con respecto a la
Teora de la Motivacin Humana de Abraham Maslow.
NECESIDADES
FISIOLGICAS
INCENTIVOS Y BENEFICIOS
Clusula 38. Horario corrido.
Clusula 51. Beneficios por incapacidad
temporal, por accidentes de trabajo o
Clusula 52. Beneficios por invalidez absoluta
y permanente, por accidentes de trabajo o
Clusula 55. Pago por comida.
Clusula 56. Sueldo mnimo.
Clusula 60. Sobre-tiempo.
Clusula 61. Tiempo extraordinario.
Clusula 62. Bono nocturno.
Clusula 63. Vacaciones.

Clusula 64. Bono vacacional.
Clusula 66. Bono de fin de ao.
Clusula 68. Ley de programa alimentario.
Clusula 70. Becas para los hijos de los
trabajadores.
Clusula 71. Ayuda econmica para hijos
excepcionales.
Clusula 72. Beca para los trabajadores
universitarios.
Clusula 80. Bonificacin por nacimiento de
hijos.
Clusula 81. Prima por hijos.
Clusula 84. Bonificacin por matrimonio.
Clusula 116. Prima de profesionalizacin.
SEGURIDAD
AFILIACIN
Clusula 3. Estabilidad
Clusula 30. Mantenimiento de Condiciones
de Trabajo.
Clusula 46. Higiene, Seguridad y Medio
Ambiente de Trabajo.
Clusula 48. Accidentes de Trnsito.
Clusula 50. Enfermedades Profesionales.
Clusula 77. Seguro Social Obligatorio.
Clusula 79. Vivienda.
Clusula 87. Seguro de vida y riesgos por
accidentes personales.
Clusula 88. Seguridad Social.
Clusula 93. Servicios Mdicos.
Clusula 99. Servicio de Farmacia.
Clusula 100. Servicio de Hospitalizacin,
Ciruga y Maternidad.
Clusula 9. Club o Casa del trabajador
universitario.
Clusula 11. Eventos gremiales.
Clusula 13. Local de las organizaciones
sindicales.
Clusula 129. Uniformes, juegos recreativos y
recreacin.
RECONOCIMIENTO
AUTORREALIZACIN
Clusula 17. Da del trabajador administrativo

universitario.
Clusula 24. Clasificacin de los trabajadores
administrativos.
Clusula 25. Evaluacin de eficiencia.
Clusula 28. Reubicacin del trabajador
administrativo por culminacin de estudios a
nivel tcnico superior o tcnico.
Clusula 111. Reconocimiento del curso de
adiestramiento.
Clusula 118. De la evaluacin y la
frecuencia.
Clusula 72. Beca para los trabajadores
universitarios.
Clusula 74. Inscripcin y exoneracin de la
matrcula a los afiliados y sus familiares.
Clusula 108. Adiestramiento de personal.
Clusula
109.
Modalidades
de
adiestramiento.
Clusula 112. Formacin de personal.
Clusula 115. Sistemas de desarrollo.
Cuadro N 2. OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES.

Objetivos
Especficos
Diagnosticar
el
nivel
de
satisfaccin de las
necesidades
fisiolgicas
del
personal
administrativo
activo
de
la
Unidad
Experimental
Puerto Ordaz en
cuanto
a
remuneracin,
alimentacin
y
descanso.
Identificar el nivel
de satisfaccin de
las necesidades
de seguridad del
personal
administrativo
activo
de
la
Unidad
Experimental
Puerto Ordaz en
relacin a los
servicios mdicos,
planes
de
vivienda,
seguridad social,
seguridad, higiene
y
ambiente,
condiciones
de
trabajo
y
estabilidad
laboral.
Detectar el nivel
de satisfaccin de
las necesidades
de afiliacin del
personal
administrativo
activo
de
la
Unidad
Experimental
Puerto Ordaz con
respecto
a
programas
sociorecreativos,
Variable
Satisfaccin
Laboral
Satisfaccin
Laboral
Satisfaccin
Laboral
Dimensiones
Necesidades
Fisiolgicas
Necesidades de
Seguridad
Necesidades de
Afiliacin
Concepto
Nominal
Indicadores Instrumento
Comprende
las
necesidades
bsicas del hombre,
entre
stas
se-Remuneracin.
ubican la necesidad
de alimento, del-Alimentacin.
sueo,
de
proteccin con los-Descanso.
fenmenos
naturales como la
lluvia, el sol, fro,
etc., es decir, las
necesidades
que
permiten
la
supervivencia.
Son
las
necesidades
que-Servicios
experimenta
elmdicos.
individuo de sentirse
protegido
contra-Planes de
amenazas, riesgos yvivienda.
peligros, ya sean
reales o ficticios. En-Seguridad social.
el plano laboral,
implican
-Seguridad,
preocupacin por laHigiene y
estabilidad en elAmbiente.
empleo, seguridad
hacia
el
futuro-Condiciones de
personal y familiar eTrabajo.
ingresos
satisfactorios.
-Estabilidad
laboral.
Incluye el deseo de
atencin y actividad
social, de relaciones
afectuosas
con-Programas
otras
personas,Sociorecreativos
necesidad
deDeportivos y
pertenencia
aCulturales.
grupos, asociacin,
de aceptacin al
compaero,
necesidades de dar
o
recibir.
Estas-Relaciones con
necesidades
los compaeros
tems
1. a
1. b
Cuestionario
1. c
2. a
2. b
2. c
Cuestionario
2. d
2. e
2. f
3. a
Cuestionario
3. b
deportivos
y
culturales,
y
relaciones con los
compaeros
de
trabajo.
suponen
interacciones
otros.
Analizar el nivel
de satisfaccin de
las necesidades
de reconocimiento
del
personal
administrativo
activo
de
la
Unidad
Experimental
Puerto Ordaz en
cuanto
a
evaluaciones del
desempeo,
premios
y
estmulos
especiales,
y
polticas
de
ascensos.
Deseo
de
autorrespeto, poder,
logro,
suficiencia,-Evaluacin del
sabidura
ydesempeo.
competencia,
de
confianza
en
el
mundo
y
de
independencia
y-Premios y
libertad, as como elestmulos
deseo de obtenerespeciales.
reputacin,
prestigio, respeto y
estimacin de otras
personas.
Esta-Polticas de
necesidad nace delascensos.
deseo
de
tener
posicin social, de
elevar el estatus,
alto concepto de s
mismo y autoestima.
Describir el nivel
de satisfaccin de
las necesidades
de
autorrealizacin
del
personal
administrativo
activo
de
la
Unidad
Experimental
Puerto
Ordaz
referidas a la
formacin
del
personal y las
facilidades
de
realizar cursos y
estudios.
Satisfaccin
Laboral
Satisfaccin
Laboral
Necesidades de
Reconocimiento
Necesidades de
Autorrealizacin
de trabajo.
con
Se refiere al deseo
que
siente
el
hombre
de
autocumplimiento, -Formacin del
es
decir,
lapersonal.
tendencia a estar
realizado
en
relacin a lo que es
potencialmente. En
este
tipo
de
necesidades
se-Facilidades de
ubica el deseo delrealizar cursos y
individuo de serestudios.
dueo de su propio
destino,
de
realizarse en lo que
potencialmente
desea, de llegar a
ser todo lo que es
capaz.
4. a
4. b
Cuestionario
4c
5. a
Cuestionario
5. b
Fuente: La Autora (2012). Estructura de la Operacionalizacin de Variables,

Palella, S. y Martins, P. (2006).
CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
Tipo de Investigacin.
Arias, F. (2006), define las investigaciones Descriptivas de la siguiente
manera: La investigacin descriptiva consiste en la caracterizacin de un
hecho, fenmeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura o
comportamiento, (p.24).
La investigacin desarrollada se ubic dentro del tipo descriptiva ya que
permiti indagar, a travs de los resultados obtenidos, sobre el nivel de
satisfaccin de las necesidades del personal administrativo activo de la
Unidad Experimental Puerto Ordaz con relacin a las polticas de incentivos y
beneficios ofrecidos por la Universidad de Oriente. De esta manera, se pudo
plantear recomendaciones significativas que ayudan al mejoramiento del
proceso de compensacin, mantenimiento y desarrollo dentro de la
institucin.
Diseo de la Investigacin.
Por otro lado, la investigacin tiene un diseo de Campo, ya que segn
el autor Arias, F. (2006): La investigacin de campo es aquella que consiste
en la recoleccin de datos directamente de los sujetos investigados, o de la
realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin manipular o
controlar variable alguna, (p. 31).
Es decir, esta investigacin se realiz directamente sobre el objeto de
estudio, los empleados administrativos activos de la Unidad Experimental
Puerto Ordaz, y se busc determinar el nivel de satisfaccin de las
necesidades de este personal, a su vez de cmo influyen las polticas de
incentivos y beneficios ofrecidos por la Universidad de Oriente, en la
motivacin al trabajo, la satisfaccin laboral, el compromiso organizacional y
el sentido de pertenencia que este personal tiene hacia la institucin.
Poblacin total.
De acuerdo al autor Arias, F. (2006): La poblacin, o en trminos ms

precisos poblacin objetivo, es un conjunto finito o infinito de elementos con
caractersticas comunes para las cuales sern extensivas las conclusiones
de la investigacin, (p. 81). La poblacin objeto de estudio estuvo
conformada por cuarenta y seis (46) empleados administrativos activos que
trabajan para la Unidad Experimental Puerto Ordaz.
En cuanto a la muestra, Arias, F. (2006) la define como: un subconjunto
representativo y finito que se extrae de la poblacin accesible, (p. 83). De
esta poblacin, no se seleccion muestra por ser un universo factible de
estudiar. Es importante destacar que de la poblacin objeto de estudio, slo
treinta y ocho (38) empleados dieron respuesta al instrumento aplicado, ya
que por parte del personal restante, ocho (8) empleados, debido a diversos
factores (reposos mdicos, negativa a dar informacin, entre otros), no se
pudo recoger la informacin en su totalidad de los cuarenta y seis (46)
empleados administrativos activos.
Cuadro N 3. Distribucin de la poblacin de empleados administrativos

activos de la Unidad Experimental Puerto Ordaz para el semestre II2011.
Departamento
Direccin
Administracin
Personal Administrativo Activo

(1)
(2)
(1)
(2)
(1)
Secretaria
Oficinistas
Contador
Contabilistas
Asistente Administrativo
Total a
cargo
3
5
(1) Cajera
Sub- Comisin de (1) Analista
Currcula
Oficina de Personal (1)Trabajadora Social
(Recursos Humanos) (1) Analista de RR.HH.
(1) Asistente de RR.HH.
Caja
(1) Cajera Principal
Tecnologa Educativa (1) Asistente de Asuntos Audiovisuales
Sala de Lectura
(1) Auxiliar
(2) Asistentes
(1) Jefe de Departamento
Bienestar Estudiantil (1) Jefe del rea de la Salud
(1) Trabajadora Social
(1) Secretaria
Coordinacin y
(1) Oficinista
Extensin
(1) Secretaria
Universitaria
rea Bsica
(1) Oficinista
(1) Jefe de Departamento
Biblioteca
(2) Asistentes
(1) Programador
(5) Auxiliares
Admisin y Control de (1) Programador
Estudios
(2) Oficinistas
(2) Analistas
Servicios Generales (1) Supervisor de Servicio
(1) Secretaria
rea Profesional (3) Oficinistas
Deportes
(3) Trabajadores Deportivos
Total Personal Administrativo Activo
1
3
1
1
3
4
2
1
9
5
1
4
3
46
Validez.
Segn el autor Arias, F. (2006), la validez del cuestionario significa que
las preguntas o tems deben tener una correspondencia directa con los
objetivos de la investigacin. Es decir, las interrogantes consultarn slo
aquello que se pretende conocer o medir, (p. 79). Para la validez del
cuestionario se utiliz la tcnica del juicio de expertos en el rea de
Estadstica, Metodologa y Recursos Humanos. Se revisaron aspectos como
la redaccin de los tems y si el contenido meda realmente la variable objeto

de estudio.
La estructura o el formato del instrumento de medicin de la satisfaccin
de las necesidades del personal administrativo activo fue tomada de la
autora Flores, F. (2006), sin embargo, el contenido del mismo fue planteado
por la autora de la presente investigacin. ste consta de cinco (5)
dimensiones:
Necesidades
Fisiolgicas,
de
Seguridad,
Afiliacin,
Reconocimiento y Autorrealizacin. Cabe destacar que el cuestionario est

conformado por diecisis (16) tems basados en las siguientes opciones de
respuesta: Totalmente Insatisfecho, Insatisfecho, Medianamente Satisfecho,
Satisfecho, Muy Satisfecho. stos fueron codificados a travs de una escala
como se indica a continuacin:
Cuadro N 4. Escala valorativa utilizada para el instrumento de
recoleccin de datos.
Valor
Porcentaje
Actitud
100% de inconformidad con el beneficio
Totalmente
Insatisfecho
75% de inconformidad con el beneficio
Insatisfecho
50% de conformidad con el beneficio
Medianamente
Satisfecho
Satisfecho
Muy Satisfecho
Fuente: La Autora (2012), basado en la estructura de la Escala de Likert. Hernndez,

R., Fernndez, C. y Baptista, P. (1991).
Confiabilidad.
Los autores Palella, S. y Martins, P. (2006) definen la confiabilidad de
un instrumento como: la ausencia de error aleatorio en un instrumento de
recoleccin de datos, (p. 176). La confiabilidad de un instrumento de
medicin, se refiere al grado en que su aplicacin repetida al mismo sujeto u
objeto produce resultados iguales. Demuestra si el instrumento de
recoleccin de datos resulta un medio seguro y preciso para administrarlo.

Para analizar la confiabilidad se utiliz el Coeficiente Alfa de Crombach.
Segn los autores Palella, S. y Martins,
P. (2006):
Es una de las tcnicas que permite establecer el nivel de

confiabilidad que es, junto con la validez, un requisito mnimo
de un buen instrumento de medicin presentado con una
escala tipo Likert, (p. 180). Mide la confiabilidad a partir de la
consistencia interna de los temes, entendiendo por tal el
grado en que los temes de una escala se correlacionan entre
s. El alfa de Crombach vara entre 0 y 1 (0 es ausencia total
de consistencia y 1 es consistencia perfecta), (p. 181).
Segn los autores Hernndez, R., Fernndez, C. y Baptista, P. (1991, p.
416-418), su frmula es la siguiente:
Donde:
K : Es el nmero de tems.
S2i : Sumatoria de varianzas de los tems.
St2 : Varianza de la suma de los tems.
: Coeficiente de Alfa de cronbach.
El resultado del Alfa fue de (0,72203). Es decir, el cuestionario obtuvo
una confiabilidad significativa de 72, 20%.
Tcnicas de Recoleccin de Datos.
Para Arias, F. (2006): Se entender por tcnica, el procedimiento o
forma particular de obtener datos o informacin, (p. 67). El desarrollo de
esta investigacin se llev a cabo mediante las siguientes tcnicas:
Encuesta:
Para Sabino, C. (2002): es un modelo general de investigacin, un
diseo o mtodo, que se apoya fundamentalmente en una tcnica de
recoleccin que es la entrevista, aunque tambin utiliza observaciones y
datos secundarios. (p. 107). Mediante la encuesta fue posible obtener los
datos primarios del objeto de estudio, los empleados administrativos activos

de la Unidad Experimental Puerto Ordaz, y conocer la realidad de la
problemtica estudiada.
Instrumentos de Recoleccin de Datos.
Segn el autor Arias, F. (2006): Un instrumento de recoleccin de datos
es cualquier recurso, dispositivo o formato (en papel o digital), que se utiliza
para obtener, registrar o almacenar informacin, (p. 69).
Cuestionario:
El autor Arias, F. (2006) define el cuestionario de la siguiente manera:
Es la modalidad de encuesta que se realiza de forma escrita mediante un
instrumento o formato en papel contentivo de una serie de preguntas. Se le
denomina cuestionario autoadministrado porque debe ser llenado por el
encuestado, sin intervencin del encuestador, (p. 74).
Para los autores Hernndez, R., Fernndez, C. y Baptista, P. (1991), la
Escala de Likert:
Consiste en un conjunto de tems presentados en forma de
afirmaciones o juicios ante los cuales se pide la reaccin de
los sujetos a los que se le administra. Es decir, se presenta
cada afirmacin y se pide al sujeto que externe su reaccin
eligiendo uno de los cinco puntos de la escala. A cada punto
se le asigna un valor numrico. As, el sujeto obtiene una
puntuacin respecto a la afirmacin y al final se obtiene su
puntuacin total sumando las puntuaciones obtenidas en
relacin a todas las afirmaciones. Las afirmaciones califican al
objeto de actitud que se est midiendo, (p. 263-264).
Al personal administrativo activo de la Unidad Experimental Puerto
Ordaz se le aplic un instrumento basado en la escala de Likert, donde
mediante diecisis (16) tems o afirmaciones se busc determinar el nivel de
satisfaccin de sus necesidades. Cada empleado debi marcar con una
equis (X) la alternativa de respuesta que ms se acercara a la realidad de su
entorno laboral y personal y estas actitudes tenan un valor numrico:
Totalmente Insatisfecho (1), Insatisfecho (2), Medianamente Satisfecho (3),
Satisfecho (4) y Muy Satisfecho (5). A su vez, tambin deban justificar sus
respuestas.
Tcnicas de Anlisis de Datos.
Una vez aplicado el instrumento de investigacin, se procedi a tabular
los resultados en una matriz de datos donde se vaciaron las respuestas
codificadas de cada tem o afirmacin. Paso seguido de codificar y tabular
los resultados, se procedi al anlisis cuantitativo de los datos. Para
determinar la satisfaccin laboral del personal administrativo activo de la
Unidad Experimental Puerto Ordaz en el perodo II-2011, se emplearon las
siguientes tcnicas estadsticas necesarias para el manejo adecuado de las
dimensiones estudiadas:
-
Anlisis descriptivo de las dimensiones estudiadas, para determinar las
caractersticas de la satisfaccin laboral de los empleados administrativos

activos.
-
Se procedi a calcular la media aritmtica para cada tem.
Clculo de la media aritmtica para cada dimensin.
Se procedi a calcular la media aritmtica para todas las dimensiones.
Se construyeron los grficos de barra para ilustrar los datos obtenidos.

Para realizarlo se utiliz el programa Microsoft Excel 2007, de manera
que pudiera agilizarse los clculos y las grficas. Para analizar la satisfaccin
de los empleados administrativos activos, se dise la siguiente escala de
medicin:
Figura N 3. Escala de Medicin del Nivel de Satisfaccin de las
Necesidades.
Medianamente Baja
Baja
Muy Alta
2
Alta
Muy Baja
Medianamente Alta
Fuente: Snchez, L. (2010).
Por consiguiente, partiendo de la codificacin de los datos, stos fueron

transformados en valores numricos, lo que permiti facilitar el anlisis de los
datos.
Variables.
El autor Arias, F. (2006) define las variables de estudio de la siguiente
manera: Variable es una caracterstica o cualidad; magnitud o cantidad, que
puede sufrir cambios, y que es objeto de anlisis, medicin, manipulacin o
control en una investigacin, (p. 57). En esta investigacin, la variable objeto
de estudio es la Satisfaccin Laboral.
Segn los autores Jimnez, A. y Bueno, J. (2003), la satisfaccin laboral
viene dada por las atribuciones y creencias que la persona elabora a partir
de las cadenas de acontecimientos que observa en su entorno laboral y
conocido y, que le permiten valorar si lo que obtiene a cambio de su
comportamiento y esfuerzo es vlido o no.
En base a lo planteado, la satisfaccin laboral se deriva de la
satisfaccin de las necesidades y deseos del trabajador, a su vez como una
consecuencia del mbito y diversos factores laborales y motivacionales como
el salario, la supervisin, reconocimiento, evaluacin del desempeo,
oportunidades de ascensos, relaciones interpersonales con los compaeros

de trabajo, polticas de capacitacin y desarrollo de personal, entre otros, y
de las percepciones de justicia entre lo que el individuo aporta y lo que recibe
a cambio de su esfuerzo.
Por otra parte, en cuanto a las dimensiones de la investigacin, segn
el autor Arias, F. (2006): una dimensin es un elemento integrante de una
variable compleja, que resulta de su anlisis o descomposicin, (p. 61). En
este estudio, las dimensiones son aquellas necesidades que especifica
Abraham Maslow en su Teora de la Motivacin Humana (Necesidades
Fisiolgicas,
Necesidades
de
Seguridad,
Necesidades de Afiliacin,
Necesidades de Reconocimiento y Necesidades de Autorrealizacin), y stas

fueron estudiadas a nivel social.
Una vez planteadas las dimensiones de la variable, se hizo necesario
establecer los elementos o evidencias que muestran cmo se manifiesta o
comporta dicha variable o dimensin, stos son los denominados
indicadores. Para Arias, F. (2006): Un indicador es un indicio, seal o unidad
de medida que permite estudiar o cuantificar una variable o sus
dimensiones, (p. 62). Los indicadores facilitaron la formulacin de tems o
afirmaciones aplicados a la poblacin sujeta al anlisis propuesto. En este
sentido, la variable y sus dimensiones fueron diagnosticadas mediante los
siguientes indicadores:
-
Remuneracin.
Alimentacin.
Descanso.
Servicios Mdicos.
Planes de Vivienda.
Seguridad Social.
Seguridad, Higiene y Ambiente.
Condiciones de Trabajo.
Estabilidad Laboral.
Programas Sociorecreativos, Deportivos y Culturales.
Relaciones con los compaeros de trabajo.
Evaluaciones del Desempeo.
Premios y Estmulos especiales.
Polticas de Ascensos.
Formacin del Personal.
Facilidades de Realizar cursos y estudios.
CAPTULO IV
PRESENTACIN Y ANLISIS DE LOS RESULTADOS
En este captulo se presentan los resultados obtenidos y los anlisis de
los mismos. Se realiz un anlisis descriptivo calculando las medias que
representan las respuestas suministradas por los empleados administrativos
activos de la Unidad Experimental Puerto Ordaz de manera cuantitativa para
las dimensiones de la satisfaccin laboral: Necesidades Fisiolgicas,
Necesidades de Seguridad, Necesidades de Afiliacin, Necesidades de
Reconocimiento y Necesidades de Autorrealizacin, percibidas por los
mismos, mostrando los resultados obtenidos por objetivos.
- Nivel de satisfaccin de las necesidades FISIOLGICAS del personal

administrativo activo de la Unidad Experimental Puerto Ordaz en cuanto
a remuneracin, alimentacin y descanso.
Tabla N 1. Dimensin: Necesidades Fisiolgicas.
tems
a) Salario, Remuneracin:
Con el Sueldo puedo mantener y cubrir mis necesidades
bsicas y las de mi grupo familiar.
b) Alimentacin:
La Universidad cumple a tiempo con el pago del beneficio
de la Cesta Ticket.
c) Descanso:
Se cumple efectivamente con la media (1/2) hora de
descanso cuando realizo una jornada continua.
Promedio de la Dimensin Necesidades Fisiolgicas
Promedio
1,82
3,58
3,58
2,99
Grfico N 1. Distribucin porcentual de la dimensin.

Con relacin a las Necesidades Fisiolgicas, tal como se observa en el
grfico N 1, los empleados administrativos activos de la Unidad
Experimental Puerto Ordaz en general manifiestan un nivel de satisfaccin
Medianamente Baja, ya que el estudio arroj una media de 2,99; siendo el
Salario el indicador donde presentan el ms bajo nivel de satisfaccin (1,82),
debido a que segn los encuestados, ste no cubre en su totalidad las
necesidades bsicas porque se ve afectado por la inflacin del pas. En
cuanto a la Alimentacin y el Descanso, ambos se encuentran en igual nivel
de satisfaccin, Medianamente Alta, alcanzando una media de 3,58 en la
escala de medicin. Con relacin a la alimentacin, la Universidad cumple a
tiempo con el recargo de la cesta ticket, pero la cuota es insuficiente debido a
que no cubre el elevado costo de la canasta alimentaria. Por otra parte,
efectivamente la institucin otorga las horas de descanso y tiempo libre
correspondientes.
Nivel de satisfaccin de las necesidades de SEGURIDAD del
personal administrativo activo de la Unidad Experimental Puerto Ordaz

en relacin a los servicios mdicos, planes de vivienda, seguridad
social, seguridad, higiene y ambiente, condiciones de trabajo y
estabilidad laboral.
Tabla N 2. Dimensin: Necesidades de Seguridad.
tems
a) Servicios Mdicos:
Existe un Departamento de Servicios Mdicos que cuente
con medicamentos y el personal especializado para
atenderme rpidamente en caso de contingencias.
b) Planes de Vivienda:
El aporte que hace la Universidad me garantiza la
adquisicin de una vivienda digna y el mejoramiento de mi
calidad de vida.
c) Seguridad Social:
La Universidad y el Estado ofrecen un Sistema de
Seguridad Social eficiente que cubre adecuadamente las
contingencias y promueve el mejoramiento de mi calidad de
vida.
Promedio
1,24
1,45
1,87
d) Seguridad, Higiene y Ambiente:

La Universidad aplica medidas de seguridad e higiene
industrial para prevenir y regular los accidentes y las
enfermedades ocupacionales.
1,53
e) Condiciones de Trabajo:
Realizo mi trabajo bajo un ambiente cmodo y seguro.
2,16
f) Estabilidad Laboral:
La Universidad me garantiza este derecho contractual y

legal, tomando en cuenta mi comportamiento, conducta y
responsabilidad en el trabajo.
3,26
Promedio de la Dimensin Necesidades de Seguridad
1,92
Grfico N 2. Distribucin Porcentual de la Dimensin.

En el grfico N 2, se puede observar que los empleados
administrativos activos de la Unidad Experimental Puerto Ordaz expresan el
ms Bajo nivel de satisfaccin hacia los Servicios Mdicos, obteniendo una
media de 1,24, debido a que la institucin cuenta con las instalaciones, pero
no con el personal ni la dotacin de los insumos mdicos necesarios; por otro
lado, el mayor nivel de satisfaccin se obtuvo en la Estabilidad Laboral ya
que sta alcanz una media de 3,26 (medianamente alta), debido a que
segn sus opiniones, la Universidad garantiza la estabilidad laboral y toma
en cuenta la conducta y el comportamiento de los empleados.
En general, con relacin a las Necesidades de Seguridad result una
media de 1,92, lo que representa un nivel de satisfaccin Baja por parte de
los empleados administrativos de la Unidad Experimental Puerto Ordaz

respecto a los beneficios que se les ofrecen.
- Nivel de satisfaccin de las necesidades de AFILIACIN del personal

administrativo activo de la Unidad Experimental Puerto Ordaz con
respecto a programas sociorecreativos, deportivos y culturales, y
relaciones con los compaeros de trabajo.
Tabla N 3. Dimensin: Necesidades de Afiliacin.
tems
Promedio
a)Programas Sociorecreativos, Deportivos y Culturales:

La institucin me da la oportunidad de participar en
actividades sociorecreativas, deportivas y culturales para mi
esparcimiento y bienestar.
2,32
b) Relaciones con los compaeros de trabajo:

Mantengo una relacin estable y ptima con mi grupo de
trabajo y con mi jefe inmediato.
4,11
Promedio de la Dimensin Necesidades de Afiliacin
3,22


Como se observa en el grfico N 3, con relacin a las Necesidades de
Afiliacin, se obtuvo una media de 3,22, lo que implica que los empleados
administrativos activos de la Unidad Experimental Puerto Ordaz expresan un
nivel de satisfaccin Medianamente Alta.
Los empleados manifiestan el mayor nivel de satisfaccin en cuanto a
las Relaciones con los compaeros de trabajo, arrojando una media de 4,11
(Alta); segn los encuestados, a pesar de que el ambiente laboral se torna
difcil, mantienen relaciones estables con los colegas en las reas de trabajo.
Sin embargo es de hacer notar que los Programas sociorecreativos,
deportivos y culturales, arrojaron una media de 2,32, lo que implica un nivel
de satisfaccin Medianamente Baja, debido a que segn stos dentro de la
institucin no se toma en cuenta la participacin de todos los trabajadores en
este tipo de actividades, sino a un solo grupo.
Nivel de satisfaccin de las necesidades de RECONOCIMIENTO del
personal administrativo activo de la Unidad Experimental Puerto Ordaz

en cuanto a evaluaciones del desempeo, premios y estmulos
especiales, y polticas de ascensos.
Tabla N 4. Dimensin: Necesidades de Reconocimiento.

tems
Promedio
a)Evaluaciones del Desempeo:

La institucin evala, valora y reconoce permanentemente
mi comportamiento, habilidades, responsabilidad y
desempeo en el trabajo.
1,95
b)Premios y Estmulos especiales:

La Universidad me otorga premios y estmulos especiales
para motivarme a seguir cumpliendo con las labores que se
me asignan.
1,71
c)Polticas de Ascensos:
La institucin toma en cuenta mi experiencia, conocimientos
y tiempo para darme la oportunidad de ascender a cargos
superiores en la escala organizativa.
1,79
Promedio
de
Reconocimiento
1,82
la
Dimensin
Necesidades
de

De acuerdo al grfico N 4 se puede observar que con relacin a las

Necesidades de Reconocimiento, los empleados administrativos de la
Unidad Experimental Puerto Ordaz expresan el nivel ms Bajo de
satisfaccin en cuanto a los Premios y Estmulos especiales, ya que de los
resultados se obtuvo una media de 1,71, debido a que segn stos, en la
institucin no se estimula el cumplimiento eficiente de las labores, y los

premios otorgados no compensan el esfuerzo y los aos de servicio. Con
relacin a las Evaluaciones del Desempeo se obtuvo una media de 1,95, lo
que tambin corresponde a un nivel de satisfaccin Baja; segn los
encuestados la institucin no evala, valora o reconoce el desempeo del
trabajador; sino que se realizan slo para el proceso de reclasificacin de
cargos
Tomando en cuenta lo anterior, se concluye que las Necesidades de
Reconocimiento se encuentran en un nivel de satisfaccin Baja en los
empleados administrativos activos de la Unidad Experimental Puerto Ordaz,
ya que el estudio arroj una media general de 1,82 en la escala.
Nivel de satisfaccin de las necesidades de AUTORREALIZACIN
del personal administrativo activo de la Unidad Experimental Puerto

Ordaz referidas a la formacin del personal y las facilidades de realizar
cursos y estudios.
Tabla N 5. Dimensin: Necesidades de Autorrealizacin.
tems
a)Formacin de Personal:
Poseo la capacitacin adecuada y el inters de realizar
Promedio
4,68
eficientemente mi trabajo.
b)Facilidades de realizar Cursos y Estudios:
La institucin brinda apoyo para realizar cursos y estudios
que me permitirn obtener un mejor desenvolvimiento y
preparacin para realizar mi trabajo.
Promedio de la
Autorrealizacin
Dimensin
Necesidades
de
2,00
3,34

Grfico N 5. Distribucin Porcentual de la dimensin.

En cuanto a las Necesidades de Autorrealizacin, de acuerdo al grfico
N 5, en general se refleja un nivel de satisfaccin Medianamente Alta en los
ya que se obtuvo una media de 3,34.
Con relacin a este grupo de necesidades, en las polticas de
Formacin de Personal el indicador arroj una media de 4,68, lo que implica
un nivel de satisfaccin Alta en los empleados; segn stos, a pesar de no
existir un programa de capacitacin en la institucin y que ellos mismos
deben autofinanciarse los cursos de entrenamiento y desarrollo, poseen el
inters de ejecutar eficientemente sus labores.
No obstante, el mayor nivel de insatisfaccin se relaciona con las

Facilidades de Realizar cursos y estudios, debido a que el resultado arroj
una media de 2,00, lo que significa un nivel de satisfaccin Baja, ya que
segn los empleados administrativos, la institucin otorga el permiso para
realizar los cursos, estudios y talleres, ms no financia e implementa un plan
de capacitacin y formacin de personal.
Resumen general del nivel de satisfaccin de las necesidades del
personal administrativo activo de la Unidad Experimental Puerto Ordaz:

Semestre II-2011.
Tabla N 6. Promedio de las Dimensiones.
Dimensiones
Promedio
Nivel de
Satisfaccin
NECESIDADES FISIOLGICAS
2,99
Medianamente
Baja
NECESIDADES DE SEGURIDAD
1,92
Baja
NECESIDADES DE AFILIACIN
3,22
Medianamente
Alta
NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO
1,82
Baja
NECESIDADES DE AUTORREALIZACIN
3,34
Medianamente
Alta
MEDIA GENERAL
2,66
Medianamente
Baja

Grfico N 6. Promedio de las Dimensiones.

En resumen, de acuerdo al grfico N 6, el nivel de satisfaccin general
de las necesidades de los empleados administrativos activos de la Unidad
Experimental Puerto Ordaz es Medianamente Baja, ya que en la escala de
satisfaccin la media es de 2,66.
Segn el estudio, el mayor nivel de insatisfaccin de los empleados est
en las Necesidades de Reconocimiento alcanzando un promedio en la escala
de 1,82, no obstante, el mayor nivel de satisfaccin est en las Necesidades
de Autorrealizacin, con una media de 3,34 en la escala.
CONCLUSIONES
De acuerdo al estudio realizado para determinar el nivel de satisfaccin
de las necesidades del personal administrativo de la Unidad Experimental
Puerto Ordaz, se concluye lo siguiente:
-
Con relacin a las Necesidades Fisiolgicas, el salario constituye la
principal fuente de insatisfaccin de los empleados administrativos de la

Unidad Experimental Puerto Ordaz, debido a que ste no cubre en su
totalidad sus necesidades ms apremiantes, sobre todo la de alimentacin. A
travs del salario se puede mejorar el poder adquisitivo y el status del
empleado, lo que influye en su autoestima; por tal motivo, si el Gobierno
Nacional no toma en consideracin el aumento general de salarios y dems
ajustes de sueldos, como las deudas de homologacin, de acuerdo con el
ndice inflacionario actual del pas, la institucin contar con trabajadores
desmotivados,
insatisfechos
ineficientes,
lo
que
al
final
influye
negativamente en la productividad de la misma.

-
En cuanto a las Necesidades de Seguridad, los empleados presentan el
mayor nivel de satisfaccin por la estabilidad laboral, debido a que la
institucin toma en cuenta la conducta y el comportamiento de los mismos.

Sin embargo, el mayor nivel de insatisfaccin lo manifiestan hacia los
servicios mdicos.
Al no proteger la seguridad e integridad del empleado, o no
garantizarles la calidad de vida y permanencia en su trabajo, la institucin
dispondr de trabajadores desmotivados, con cierto grado de miedo e
impotencia, porque no pueden desempear sus tareas eficientemente debido
a las condiciones de trabajo existentes. Esto por supuesto que disminuye la
capacidad de que el trabajador se identifique con sus tareas y est
comprometido con la institucin.
-
Los empleados administrativos de la Unidad Experimental Puerto Ordaz
expresan un nivel de satisfaccin medianamente baja con relacin a los

programas sociorecreativos, deportivos y culturales, debido a que stos no
llenan sus expectativas ya que la mayora sienten que no son tomados en
cuenta para la participacin en este tipo de actividades. No obstante, el
mayor nivel de satisfaccin con relacin a las necesidades de afiliacin, lo
presentan por la vinculacin y el compaerismo que existe entre ellos.
A travs de los programas sociorecreativos, deportivos y culturales, se
puede controlar los niveles de estrs y presin laboral, utilizar mejor el
tiempo libre, desarrollar la parte fsica, psquica y espiritual del recurso
humano y alcanzar con esto, elevados niveles de productividad, compromiso
y sentido de pertenencia en la Unidad Experimental Puerto Ordaz.
-
La falta de un plan de premios y estmulos especiales por parte de los
jefes inmediatos y de los directivos hacia el personal administrativo, adems

del incumplimiento de una poltica efectiva de ascensos, y la ejecucin
oportuna de las evaluaciones del desempeo, representan los factores
fundamentales a travs de los cuales los empleados expresan el mayor nivel
de insatisfaccin con relacin a las Necesidades de Reconocimiento.
La satisfaccin de estas necesidades en el empleado genera un

sentimiento de ser til, necesario e importante para la institucin e influye en
su autoestima. Por tal razn, si la institucin no evala el desempeo de los
empleados para determinar sus debilidades y fortalezas en el desempeo de
tareas, o no estimula la dedicacin de su recurso humano para seguir
ejecutando funciones con altos niveles de productividad, contar con
trabajadores con sentimientos de inferioridad, bajos niveles de autoconfianza
y de superacin.
-
Los empleados administrativos de la Unidad Experimental Puerto Ordaz
manifiestan el mayor nivel de satisfaccin en el grupo de las necesidades de

autorrealizacin; expresan una alta satisfaccin e inters individual de
autorrealizarse de manera personal e individualmente.
Sin embargo, el
mayor grado de insatisfaccin lo demostraron hacia las facilidades de realizar

cursos y estudios, ya que segn stos, la institucin brinda apoyo en otorgar
permisos para estudiar, ms no implementa un programa de capacitacin,
teniendo stos que autofinanciarse los distintos cursos y entrenamientos.
Por esta razn, a travs de la inversin en polticas de capacitacin,
entrenamiento y desarrollo del personal administrativo, se puede disminuir la
resistencia al cambio, la incompetencia o la falta de compromiso hacia las
tareas y la institucin. Con estos planes se logra incentivar y motivar a los
empleados a mejorar continuamente su capital intelectual, generando as un
mayor progreso en la institucin.
-
En resumen, el mayor nivel de insatisfaccin de las necesidades de los

lo manifiestan en las Necesidades de Reconocimiento, lo cual refleja que la
institucin deber atender las motivaciones de los empleados en este grupo
de necesidades, desarrollando los grados de autoestima en los mismos e
incrementando en stos, a travs del reconocimiento y los premios al
esfuerzo, el deseo de seguir realizando un trabajo eficiente que conlleve al

xito de la institucin.
Por otro lado, el mayor nivel de satisfaccin est expresado hacia las
Necesidades de Autorrealizacin, lo cual demuestra que el personal
administrativo, a pesar de que la institucin no posee un plan de capacitacin
y entrenamiento eficiente en el rea administrativa, los empleados sienten el
deseo de auto-superarse y mejorar continuamente su formacin personal y
profesional, para contribuir al xito de esta Casa de Estudios, optimizando
da a da la atencin y eficiencia en la prestacin del servicio.
RECOMENDACIONES
De acuerdo a las conclusiones planteadas, se sugieren las siguientes

recomendaciones para mantener y mejorar el nivel de satisfaccin de las
necesidades del personal administrativo activo de la Unidad Experimental
Puerto Ordaz.
-
Para cubrir las necesidades salariales, el Gobierno Nacional debe
sincerar el presupuesto de las Universidades al momento de asignar los

recursos para cubrir las deudas que ha contrado con los empleados
universitarios, ya que cuando responde a estos pasivos laborales, el monto
acumulado en dinero ya estar devaluado. A su vez, debe actualizar el bono
de alimentacin vigente con relacin al incremento de la Unidad Tributaria
por cada da laborado.
-
La Universidad debe reactivar el consultorio de servicios mdicos
existente en la Unidad Experimental Puerto Ordaz, a travs de la

contratacin de un mdico especializado. Adems, solicitar el servicio de
estudiantes de medicina del Ncleo Bolvar, tipo pasantas, para garantizar la
atencin mdica dentro de la institucin.
A travs de la Delegacin de
Relaciones Interinstitucionales, establecer convenios con organizaciones que

permitan la dotacin de equipos e insumos mdicos para la reactivacin del
consultorio mdico, el cual beneficiara no slo al personal administrativo
sino a toda la comunidad universitaria.
-
Mantener el derecho de estabilidad laboral, tomando en cuenta las
conductas y el comportamiento de los empleados, para asegurar la

permanencia continua y el disfrute de los dems beneficios que ofrece la
Unidad Experimental Puerto Ordaz.
-
Crear un espacio dentro de la institucin que sirva como un rea de
esparcimiento, descanso y recreacin para fortalecer an ms las relaciones

interpersonales. A su vez de llevar a cabo programas y planes
sociorecreativos, deportivos, culturales y de extensin verdaderamente

eficientes, donde se de la oportunidad de inclusin y participacin a todo el
personal administrativo que hace vida en la institucin, para crear los grupos
de trabajo y mejorar las relaciones entre los empleados.
-
Mantener eficientemente el proceso de llenado de RIC (Registro de
Informacin de Cargos) y de evaluacin del desempeo, para que el

empleado sienta que se le est valorando su trabajo y esfuerzo. Para esto,
es necesario que el Gobierno haga efectivo la asignacin de recursos
presupuestarios a fin de que la Universidad cumpla con la reclasificacin de
los cargos administrativos.
-
Fomentar continuamente la cultura en los jefes inmediatos y directivos
de la institucin, de que los estmulos especiales y el reconocimiento son

fundamentales; ya que a partir de stos se puede garantizar un personal ms
motivado y comprometido con la institucin. De igual manera, el personal
administrativo de la Unidad Experimental Puerto Ordaz debe procurar ser
ms responsables, comprometidos y con mucho ms sentido de pertenencia
con la organizacin.
-
Crear e implementar un programa permanente de capacitacin,
entrenamiento y desarrollo de personal que permita la expansin del capital

intelectual de los empleados, para mejorar y adecuar todas sus habilidades,
conocimientos, destrezas y competencias a las nuevas tendencias, y as
obtener altos niveles de productividad, realimentacin y competitividad
institucional.
-
Revisar las investigaciones o estudios similares a ste que se hayan
realizado en otros ncleos de la Universidad de Oriente, a fin de medir y

comparar el nivel de satisfaccin de los empleados administrativos, con
relacin a las polticas de incentivos y beneficios que se aplican. De estos

estudios comparativos se recomienda poner en prctica las estrategias que
incrementen la satisfaccin laboral de los empleados.
-
Se recomienda a la Direccin de la Unidad Experimental Puerto Ordaz,
adoptar las medidas necesarias a travs de los resultados que arroj esta
investigacin, a fin de incentivar y motivar al personal administrativo, de
manera que se pueda obtener los ms altos ndices de productividad,
motivacin, compromiso y desarrollo institucional.
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GLOSARIO DE TRMINOS
A
Autoestima:
La
autoestima
es
un
conjunto
de
percepciones,
pensamientos, evaluaciones, sentimientos y tendencias de comportamiento

dirigidas hacia nosotros mismos, hacia nuestra manera de ser y de
comportarnos, y hacia los rasgos de nuestro cuerpo y nuestro carcter. En
resumen, es la percepcin evaluativa de s mismo.
B
Beneficios: son los pagos financieros no monetarios ofrecidos por la
organizacin a sus empleados, para garantizarle una mejor calidad de vida y
motivacin en el trabajo. No tienen carcter remunerativo, tales como: los
servicios de comedores, provisin de comidas y alimentos, guarderas
infantiles, reintegros de gastos mdicos, farmacuticos y odontolgicos,
provisiones de ropa de trabajo, tiles escolares, juguetes, becas o pago de
cursos de capacitacin o especializacin, pago de gastos funerarios, entre
otros.
C
Calidad de vida en el trabajo: incluye tanto los aspectos fsicos y
ambientales, como los aspectos psicolgicos del rea de trabajo. Se ha
utilizado como indicador de las experiencias humanas en el centro de trabajo
y el grado de satisfaccin de las personas que desempean el trabajo.
Clima Organizacional: es el nombre dado al ambiente generado por
las emociones de los miembros de un grupo u organizacin, el cual est
relacionado con la motivacin de los empleados. Un constructo personalista,
una serie de percepciones globales por parte del individuo en lo concerniente
a su organizacin. Estas percepciones globales reflejan la interaccin que se
da entre las caractersticas personales y las de la organizacin.
Comportamiento Organizacional: es la materia que busca establecer
en qu forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente de trabajo en
las actitudes y el comportamiento de las personas dentro de las
organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de

la empresa.
Compromiso con el Trabajo: es el grado en el cual una persona se
identifica con su trabajo, participa activamente en l y considera su

desempeo importante para la valoracin propia.
Compromiso Organizacional: es el grado en el cual un
empleado se identifica con una organizacin en particular, con sus
metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros. Segn
Robbins, el compromiso organizacional es un mejor pronosticador de la
rotacin que la satisfaccin en el trabajo, ya que un empleado podra
estar insatisfecho con su trabajo en particular y creer que es una
condicin pasajera y, no estar insatisfecho con la organizacin.
Condiciones de Trabajo: Las condiciones de trabajo, vale decir las
condiciones que caracterizan el proceso de trabajo y bajo las cuales se
reproduce, por ende, la fuerza de trabajo, aparecen relacionadas con los
siguientes factores: la organizacin y el contenido del trabajo, duracin del
tiempo de trabajo, los sistemas de remuneracin, la ergonoma y, el modo de
gestin de la fuerza de trabajo.
Conducta: La conducta es el conjunto de actos, comportamientos,
exteriores de un ser humano y que por esta caracterstica exterior
resultan visibles y plausibles de ser observados por otros. Caminar,
hablar, manejar, correr, gesticular, limpiar, relacionarse con los dems, es lo
que se denomina conducta evidente por ser externamente observables. Las
actitudes corporales, los gestos, la accin y el lenguaje son las cuatro
formas de conducta que ostentan los seres humanos. Bsicamente la
conducta es la herramienta de reaccin que tenemos todos ante las distintas
circunstancias de la vida a las cuales nos vamos enfrentando.
Cultura Organizacional: es la forma de vida de la organizacin en

todos sus aspectos, sus ideas, creencias, costumbres, reglas, tcnicas, etc.
Es el modelo de asuntos bsicos compartidos que aprende un grupo como
va para resolver sus problemas de adaptacin al exterior y de integracin al
interior y que funciona tan bien que se considera vlido y deseable
transmitirlo a los nuevos miembros, por ser la forma correcta de percibir,
pensar y sentir respecto a sus problemas.
D
Desempeo: conjunto de conductas esperadas de un empleado. Es la
ejecucin voluntaria de conductas relevantes para alcanzar las metas de la
organizacin. Es conducta, no el resultado de esa conducta. Alude a las
acciones que ejecuta el empleado independientemente del resultado que
alcancen esas conductas.
Desmotivacin: es un sentimiento de desesperanza ante los
obstculos, o como un estado de angustia y prdida de entusiasmo,
disposicin o energa.
E
Eficacia: La eficacia (o efectividad) hace nfasis en los resultados,
hacer las cosas correctas, lograr objetivos, crear ms valores (principalmente
para el cliente), proporcionar eficacia (empowerment) a los subordinados,
aplica un enfoque proactivo, es decir, en lugar de reaccionar, anticiparse. La
eficacia se concentra en el para qu se hacen las cosas, cules son los
resultados que se persiguen, qu objetivos se logran. La pregunta de la
eficacia es qu es lo que deberamos estar haciendo?.
Eficiencia: hace nfasis en los medios, hacer las cosas correctamente,
resolver problemas, ahorrar gastos, cumplir tareas y obligaciones, capacitar a
los subordinados, aplica un enfoque reactivo. La eficiencia se concentra en
cmo se hacen las cosas, de qu modo se ejecutan. La pregunta de la

eficiencia es cmo podemos hacer mejor lo que estamos haciendo?.
Empleado: es el trabajador en cuya labor predomine el esfuerzo
intelectual o no manual. El esfuerzo intelectual, para que un trabajador sea
calificado de empleado, puede ser anterior al momento en que presta sus
servicios y en este caso consistir en estudios que haya tenido que realizar
para poder prestar eficientemente su labor, sin que pueda considerarse como
tal el entrenamiento especial o aprendizaje requerido para el trabajo manual
calificado.
H
Habilidades: atributos humanos con relativo grado de estabilidad, til
en la ejecucin de un amplio espectro de tareas. Repertorio de cualidades
que permiten entenderla capacidad o aptitud de un sujeto para ejecutar un
grupo de conductas.
I
Incentivos: los programas de incentivos dependen de cada institucin y
abarca los aspectos financieros y no financieros, directos e indirectos de la
remuneracin, que buscan motivar al trabajador para que contine aportando
su mxima eficiencia a la empresa. Su objetivo es crear un sistema de
recompensas equitativas para la organizacin y los trabajadores, para su
implementacin.
Chiavenato
(2000),
seala
que
stos
deben
ser
adecuados, equitativos, eficientes en costos, seguros y aceptables para los

trabajadores (p. 446).
Insatisfaccin: sentimiento de malestar o disgusto cuando no se colma
un deseo no se cubre una necesidad.
M
Motivacin: es un estado interno que activa, dirige y mantiene la
conducta. El sealamiento o nfasis que se descubre en una persona hacia
un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando

con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa
accin, o bien para que deje de hacerlo.
Motivacin en el trabajo: se refiere a un conjunto de fuerzas
energticas que se originan tanto en el interior del ser humano como por
fuera de l, y que da inicio a comportamientos o conductas relacionadas con
el trabajo y determina su direccin, intensidad y duracin.
N
Necesidad: es una sensacin de carencia unida al deseo de
satisfacerla. Por ejemplo, la sed, el hambre y el fro son sensaciones que
indican la necesidad de agua, alimento y calor, respectivamente. Es un
requerimiento para la supervivencia o el bienestar de las personas y se
expresa como motivaciones o impulsos.
Necesidades Adquiridas: dependientes de la experiencia y el
aprendizaje, llegando a encontrarse tan presentes y se manifiestan
intensamente como las innatas.
Necesidades de Afiliacin: la necesidad de amor y pertenencia se
refleja en nuestro requerimiento de tener relaciones afectuosas con la familia
y amigos, pertenecer a la familia y a otros grupos, y nuestro temor a la
soledad, el ostracismo, el rechazo, la falta de amigos y de races. El amor,
para Maslow, no es sexo, y comprende no slo recibir sino dar amor.
Necesidades de Autorrealizacin: la necesidad de autorrealizacin se
refiere a la tendencia del ser humano a realizar sus potencialidades, de
convertirse en todo aquello que es capaz de ser.
Necesidades de Reconocimiento: la necesidad de estima comprende
dos subconjuntos de necesidades. El primero comprende el deseo de ser
fuerte, de lograr, de maestra y competencia para hacer cosas, de confianza
de cara al mundo. El segundo subconjunto comprende el deseo de tener
reputacin
y prestigio, estatus, fama, gloria, dominio sobre
otros,
reconocimiento, atencin, importancia, dignidad y el aprecio de otros.

Necesidades de Seguridad: la necesidad de seguridad comprende las
de estabilidad, dependencia, proteccin, sentimiento de proteccin contra el
miedo, la ansiedad o el caos; necesidad de contar con una estructura, un
orden, los lmites y las leyes; sentir que el protector es fuerte.
Necesidades Fisiolgicas: Con las necesidades fisiolgicas se refiere
Maslow al requerimiento que tenemos de saciar el hambre, el impulso
sexual, la necesidad de dormir, estar inactivos y esforzarnos al mnimo pero,
al mismo tiempo, la necesidad de estar activos, ejercitarnos y ser
estimulados. Esta necesidad, si no est saciada, condiciona al ser humano y
es ms importante que todo lo dems.
Necesidades Innatas: inherentes a la naturaleza humana. No
dependen entonces del aprendizaje y, estn asociadas a los estmulos
internos: el hambre, la sed, la necesidad de una vida sexual plena.
O
Organizacin: Es un sistema compuesto por personas, tareas,

actividades, cargos, reglas y administracin, que forman una estructura de
relaciones de interaccin y cooperacin, tendientes a producir bienes y/o
servicios para satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un
entorno y as lograr su propsito distintivo que es su misin.
P
Personal Administrativo de la UDO: son todos los trabajadores y
trabajadoras administrativos activos, contratados, jubilados y pensionados
que mantienen relacin laboral con la Universidad de Oriente y se rigen por
el Manual de Cargo de la Oficina de Planificacin del Sector Universitario
OPSU.
Proceso de Compensacin: constituye los elementos fundamentales

para incentivar, recompensar y motivar a los trabajadores de la organizacin,
sea en funcin de los puestos que ocupan, del tiempo que llevan en la
organizacin, del desempeo alcanzado o de las metas y los resultados
obtenidos.
Proceso de Desarrollo: cualquier modelo de formacin, capacitacin,
educacin, entrenamiento que garantice la posibilidad de que el trabajador
realice todo aquello en razn de sus propios potenciales, ya sean innatos o
adquiridos. No significa nicamente proporcionarle al trabajador informacin
para que aprenda nuevos conocimientos, habilidades y destrezas, implica
tambin brindarle informacin bsica para que aprenda nuevas actitudes,
soluciones, ideas, conceptos, para que sean ms eficaces en lo que hacen y
logren modificar as sus hbitos y comportamientos.
Proceso de Mantenimiento: es un proceso que no slo consigue
captar y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos, sino que
tambin pretende mantener satisfechos y motivados a los trabajadores a
travs de un ambiente fsico, psicolgico y social de trabajo agradable y
seguro, y tambin garantiza relaciones sindicales amigables y cooperativas.
Productividad: relacin entre la cantidad de bienes y servicios
producidos y la cantidad de recursos utilizados. En la fabricacin, la
productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las mquinas,
los equipos de trabajo y los empleados. Productividad en trminos de
empleados es sinnimo de rendimiento. En un enfoque sistemtico, se dice
que algo o alguien es productivo cuando con una cantidad de recursos
(insumos) en un periodo de tiempo dado, obtiene el mximo de productos.
R
Recompensa: retribucin, premio o reconocimiento por los servicios de
alguien. Es la paga que cada empleado recibe de una manera directa o
indirecta en forma de salarios, bonos, premios, comisiones, vacaciones,
gratificaciones, extras por riesgo, bono nocturno, participacin en los

resultados, horas extra, alimentacin, transporte, vivienda, etc. Influyen en la
satisfaccin de sus grupos de inters.
Recurso Humano: normalmente, se designa como recursos
humanos al conjunto de trabajadores o empleados que forman parte de
una empresa o institucin y que se caracterizan por desempear una
variada lista de tareas especficas a cada sector. Los recursos humanos
de una empresa son, de acuerdo a las teoras de administracin de
empresas, una de las fuentes de riqueza ms importantes ya que son
las responsables de la ejecucin y desarrollo de todas las tareas y
actividades que se necesiten para el buen funcionamiento de la misma.
Relaciones Humanas: conjunto de interacciones que se da en los
individuos de una sociedad, la cual tiene grados de rdenes jerrquicos. Las
relaciones humanas se basan principalmente en los vnculos existentes entre
los miembros de la sociedad, gracias a la comunicacin.
Relaciones Laborales: son aquellas que se establecen entre el trabajo
y el capital en el proceso productivo. En esa relacin, la persona que aporta
el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se
denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una
persona fsica, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona fsica
como una persona jurdica. En las sociedades modernas la relacin laboral
se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son
formalmente libres.
S
Satisfaccin: es el sentimiento de bienestar o placer que se tiene
cuando se ha colmado un deseo o cubierto una necesidad.
Satisfaccin Laboral: son las atribuciones y creencias que la persona
elabora a partir de los acontecimientos que observa en su entorno laboral y
conocido y, que le permiten diferenciar si lo que obtiene a cambio de su

comportamiento, desempeo y resultados obtenidos, son vlidos o no.
Servicio: podra definirse como un bien no material para responder a
las necesidades de un individuo.
T
Teora de la Motivacin Humana de Abraham Maslow: en 1943
Maslow plante lo que l llam una teora de la motivacin humana, en la
que propone que los seres humanos tenemos cinco necesidades bsicas:
fisiolgicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima y de
autorrealizacin. Estas necesidades son en general inconscientes y se
manifiestan a travs de los deseos de la vida cotidiana y no necesariamente
a travs de los comportamientos, que pueden estar motivados por muchos
factores internos y externos o no necesitar motivacin.
Trabajador: es la persona natural que realiza una labor de cualquier
clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra. La prestacin de sus
servicios debe ser remunerada.
ANEXOS
NCLEO BOLVAR
CARTA DE VALIDACIN DEL INSTRUMENTO

Por medio de la presente, certifico que la Bachiller: Paola Grey Rsquez
Uzctegui, titular de la C.I. N V- 19.910.990, de la Especialidad de
Licenciatura en Gerencia de Recursos Humanos, ha sometido a consulta los
Instrumentos de Recoleccin e Informacin para el Trabajo de Grado
modalidad Investigacin titulado: Nivel de satisfaccin Laboral del
Personal Administrativo Activo de la Universidad de Oriente, Ncleo
Bolvar- Unidad Experimental Puerto Ordaz, con el fin de emitir opinin a
efectos de validar el mismo. Al respecto opino que las preguntas contenidas
en el Cuestionario y de la forma de relacionarlas con el objeto de la
investigacin, cumplen con las nociones tericas, razn por la cual doy mi
opinin favorable para su aplicacin.
Lcdo. Loer Snchez

C.I. N V- 8332670
Profesor de la UDO- UEPO
NCLEO BOLVAR

Lcda. Mara Elena Brito

C.I. N V- 8364984
Profesora de la UDO- UEPO
NCLEO BOLVAR

Lcda. Elsy Cardiel

C.I. N V- 11378241
Profesora de la UDO- UEPO

Tesis de Grado - Nivel de Satisfaccion Laboral Del Pers Adm de La Uepo (Paola Risquez)

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Tesis de Grado - Nivel de Satisfaccion Laboral Del Pers Adm de La Uepo (Paola Risquez)

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UNIVERSIDAD DE ORIENTE

NIVEL DE SATISFACCIN DE LAS NECESIDADES DEL PERSONAL

Universidad de Oriente como requisito parcial para optar al ttulo de

NIVEL DE SATISFACCIN DE LAS NECESIDADES DEL PERSONAL

Universidad de Oriente como requisito parcial para optar al ttulo de

cuando la necesitaba, siempre con sus buenos consejos e indudables

con relacin a la implementacin de las polticas de incentivos y beneficios

administrativo activo de la Unidad Experimental Puerto Ordaz, adems se

sistemas de recompensas justos y equitativos, la calidad de vida en el

organizaciones de su entorno. Como se puede inferir, es indudable que la

administrativas), sino que tambin establece relaciones laborales y acuerdos

es, el descontento y malestar generado en el personal administrativo

trabajo, la capacitacin y desarrollo de personal, polticas de ascenso, planes

Diagnosticar el nivel de satisfaccin de las necesidades Fisiolgicas del

personal administrativo activo de la Unidad Experimental Puerto Ordaz en

Identificar el nivel de satisfaccin de las necesidades de Seguridad del

personal administrativo activo de la Unidad Experimental Puerto Ordaz en

Detectar el nivel de satisfaccin de las necesidades de Afiliacin del

personal administrativo activo de la Unidad Experimental Puerto Ordaz con

Analizar el nivel de satisfaccin de las necesidades de Reconocimiento

del personal administrativo activo de la Unidad Experimental Puerto Ordaz en

cuanto a evaluacin del desempeo, premios y estmulos especiales y,

Describir el nivel de satisfaccin de las necesidades de Autorrealizacin

del personal administrativo activo de la Unidad Experimental Puerto Ordaz

el sistema de unidades de crditos, los cursos intensivos,

entre otros, desarrollando investigacin cientfica, docencia y extensin en

superior constituido por las diferentes unidades acadmicas la cual gira de

Ncleo de Anzotegui: La Unidad de Estudios Bsicos, la Escuela de

Ingeniera y Ciencias Aplicadas, Escuela de Ciencias Administrativas,

Ncleo de Monagas: La Unidad de Estudios Bsicos, la Escuela de

Ingeniera Agronmica, Escuela de Zootecnia, Escuela de Ingeniera en

Ncleo de Nueva Esparta: La Unidad de Estudios Bsicos, Escuela de

Hotelera y Turismo, Escuela de Ciencias Aplicadas del Mar; considerando la

Ncleo de Sucre: Pionero de la Universidad, funciona la Escuela de

Ciencias y la Escuela de Educacin en sus distintas especialidades, tambin

Ncleo de Bolvar: Fue creado el da 20 de Febrero de 1960 por

Funciones Acadmicas: La Universidad de Oriente reconoce como

funciones acadmicas las definidas para el cumplimiento de su misin en la

Resea Histrica de la Unidad Experimental Puerto Ordaz:

Administracin Industrial, Estadstica y Sistemas Industriales; inicialmente

subsistema del Ncleo de Bolvar de la Universidad de Oriente, tambin se

rige por los mismos Reglamentos, Normativas y Leyes, a saber: la

es: mejorar el nivel acadmico,

contribuyendo a la formacin de profesionales de excelencia. Desarrollar

Comisin de Revlidas y Equivalencias.

Sub- Comisin de Currcula.

Responsables de reas y coordinadores de especialidad.

Por ende, la autora concluye que la falta de motivacin influye

Tambin constat que existe cierta inconformidad con el sistema de

motivadores. Para todo esto, la autora concluye que es indispensable

la naturaleza humana para poder canalizar los ndices de eficacia y elevada

En este orden de ideas, se entiende la satisfaccin como un estado

funcionamiento mental del ser humano se encuentra en armona, por lo

actividades que realizan, pues adems requieren interaccin

factores motivacionales, como la sensacin de bienestar ante un buen

La satisfaccin laboral es el resultado de la motivacin con el

Autores: Ardouin, J.; Bustos, C.; Gay, R. y Jarpa, M. (2000).

las recompensas recibidas y deseadas, influirn en la motivacin del

- Satisfaccin por facetas: grado mayor o menor de satisfaccin frente a

condiciones del trabajo, supervisin recibida, compaeros de trabajo,

Reconocimiento: la mayora de los hombres quieren y buscan el

reconocimiento; en realidad ellos consagran gran parte de su vida a buscarlo.