Análisis de los factores de rotación de personal para mejorar el proceso de selección de

talento humano del fondo de empleados (Fondex) en la ciudad de Cali para el año 2022.

Angélica Rodríguez

Erika Marcela Villa

Hernán López Carmona

Jhonathan Jacob Salgado Rivas

Mónica Andrea Yépez

Director

Andrés Felipe Pérez

Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD

Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios – ECAEN

Administración de Empresas

Diplomado de Profundización en Gerencia del Talento Humano

2022
 Dedicatoria

Primero que todo a Dios por ser quien me ha dado la salud para cada día estar de pie, a mis

padres quienes pusieron los primeros granos de arena para que yo fuera una persona con metas

claras y por último a mi esposa e hijas quienes hacen que cada día quiera ser alguien mejor para

ellas. Jhonathan Jacob Salgado Rivas.

Este trabajo va dedicado a mi familia que son la fortaleza que me ha guiado para salir adelante en

todos mis proyectos personales y académicos, así como dedicarle a Dios este logro puesto que

está presente en cada una de las decisiones que he tomado a lo largo de mi vida. Hernán López

Carmona.

Primeramente, doy gracias a Dios por darme la fortaleza y sabiduría para culminar con éxito a

este reto que me propuse hace más de 5 años, ya que sin él nada es posible.

A mi abuela, que sin su ayuda no hubiera podido avanzar en mi carrera, su apoyo fue

fundamental en este proceso.

Mi esposo Leonardo por su paciencia, sacrificio y su aliento que me entregaba cada día cuando

sentía que no era capaz de sacar adelante mi carrera, ¡Gracias por creer en mí!

A mi hija María Paz, que es mi fuente de motivación e inspiración para poder superarme cada día

para un mejor futuro, gracias por su paciencia y por entender que mamá no podía estar en todo

momento. Mónica Andrea Yépez Ramírez.

Ante todo, doy a Dios por permitirme llegar tan lejos y proveer el dinero para pagar cada

semestre, pues mis oraciones fueron escuchadas y hoy puedo sentirme orgullosa de estar a punto

de culminar una carrera universitaria.

 A mis padres por toda la paciencia que me tuvieron y la fortaleza que me brindaron para no

rendirme y poder salir adelante. Ya que en el transcurso de la carrera tuve muchos obstáculos,

pero gracias a su apoyo los he podido vencer. Erika Marcela Villa Valencia.
 Agradecimientos

Agradezco a la Universidad Nacional Abierta y a Distancia por facilitar mi aprendizaje a

distancia y a cada uno de los tutores que hicieron parte de mi formación profesional. Jhonathan

Jacob Salgad Rivas.

Mi principal agradecimiento es a la Universidad Nacional Abierta y a Distancia puesto que me

formo como profesional, con base de conocimientos impartidos por su cuerpo docente, alineando

mis objetivos personales en los objetivos que puedo llegar a cumplir con los conocimientos

académicos adquiridos. Hernán López Carmona.

Mi agradecimiento es para la universidad que me formo para lograr ser una administradora de

empresas, a todos los docentes que participaron en este proceso, a los que creyeron en mí y que

de una u otra manera aportaron un granito de arena a mi formación logrando que este sueño se

hiciera realidad. Mónica Andrea Yépez Ramírez.

Agradezco a la UNAD por los conocimientos y recursos que me han brindado, que hoy han

permitido que pueda culminar una carrera de manera virtual y a distancia, a pesar de estar en otro

país.

También al cuerpo de docentes que estuvieron pendientes para resolver cualquier inquietud que

ayudara a formar un buen profesional. Erika Marcela Villa Valencia.

 Resumen

En este proyecto se analiza los motivos por las cuales se tiene una alta rotación de

personal del Fondo de Empleados (Fondex) ubicada en la ciudad de Cali, con el objetivo de

mejorar el proceso de selección de la empresa para el año 2022. Ya que hoy en día la selección

de personal juega un papel muy importante para que las empresas sean más competitivas y

puedan cumplir con los objetivos de las organizaciones.

Además, escoger correctamente un buen personal de trabajo permite a la empresa mejorar

su rendimiento laboral y ahorrar costo de capacitación. Pero con el mercado laboral en constante

movimiento y ofertas laborales cada vez más amplias para los profesionales, se está generando

una alta rotación de personal debido a que los empleados buscan mejores condiciones laborales.

La rotación de personal en la empresa Fondex, cada día es más notorio, lo cual está

afectando su economía y rendimiento, por causa de las operaciones que conlleva el

entrenamiento del nuevo personal; por consiguiente, en este proyecto se emplea como

herramienta una encuesta de tipo cualitativo para recolectar información sobre los motivos por

los cuales renuncian los empleados. Adicionalmente, se verifica los procedimientos y políticas de

contratación para identificar las falencias de cada criterio, con el fin de implementar estrategias

más pertinentes que ayuden a disminuir la rotación de personal y permitan hacerles frente a las

acciones negativas de un clima organizacional o una mala contratación en la empresa.

Dentro de los motivos por los que se escoge mal el personal de una empresa según

trabajos anteriores, puede ser por entrevistas no estructuradas, las cuales tienen poca validez

predictiva del desempeño laboral de una persona, o porque la ética y valores dentro del proceso
de selección son cuestionables, ya que a veces se enfocan más en lo físico o cultural, que en las

cualidades del candidato.

Como estrategia para afrontar la alta rotación de personal, se crea una encuesta cualitativa

con preguntas cerradas en Google Form, la cual se realiza a 20 personas pertenecientes a la

empresa Fondex, en donde los resultados se representan mediante gráficas para interpretar mejor

la opinión de los empleados y observar alguna tendencia. Dentro de los factores adicionales que

se identificaron después de aplicar la encuesta, y que ayuda a disminuir la rotación de personal

son: la capacitación de personal, el clima laboral y el puesto de trabajo.

Se concluye que para mejorar el proceso de selección de personal, este debe estar

enfocado en el cargo y en las funciones a desempeñar, con el objetivo de garantizar que la

persona que ingrese a la empresa posee en perfil necesario para cumplir con las actividades a

desarrollar. Entre las recomendaciones que se establecieron, esta realizar un seguimiento en

cuanto al trato personal entre superiores y subordinados, y diseñar un programa de compensación

e incentivos que motiven a los empleados y asegurar su permanencia dentro de la empresa.

Palabras claves: capacitación, contratación, renuncia

 Abstract

This project analyzes the reasons why there is a high staff turnover of the Employee Fund

(Fondex) located in the city of Cali, with the aim of improving the selection process of the

company for the year 2022. Since today the selection of personnel plays a very important role for

companies to be more competitive and to meet the objectives of the organizations.

In addition, correctly choosing a good work staff allows the company to improve its work

performance and save training costs. But with the labor market in constant flux and ever-

expanding job offers for professionals, high staff turnover is being generated as employees seek

better working conditions.

The turnover of personnel in the Fondex Company is becoming more noticeable every

day, which is affecting its economy and performance, due to the operations involved in the

training of new personnel; therefore, in this project a qualitative survey is used as a tool to collect

information on the reasons why employees resign. Additionally, the hiring procedures and

policies are verified to identify the shortcomings of each criterion, in order to implement more

pertinent strategies that help reduce staff turnover and allow them to face the negative actions of

an organizational climate or poor hiring. in the company.

Among the reasons why the staff of a company is chosen poorly according to previous

jobs, it may be due to unstructured interviews, which have little predictive validity of a person's

job performance, or because the ethics and values within the selection process they are

questionable, since sometimes they focus more on the physical or cultural, than on the qualities

of the candidate.
 As a strategy to deal with the high turnover of personnel, a qualitative survey with closed

questions is created in Google Form, which is carried out to 20 people belonging to the company

Fondex, where the results are represented by graphs to better interpret the opinion of the users.

Employees and observe any trends. Among the additional factors that were identified after

applying the survey, and which help to reduce staff turnover, are: staff training, the work

environment and the job position.

It is concluded that to improve the personnel selection process, it must be focused on the

position and the functions to be performed, with the aim of guaranteeing that the person who

enters the company has the necessary profile to fulfill the activities to be carried out. Among the

recommendations that were established, is to monitor the personal treatment between superiors

and subordinates, and design a compensation and incentive program that motivates employees

and ensures their permanence within the company.

Keywords: training, hiring, resignation

 Tabla de contenido

Resumen..........................................................................................................................................5

Abstract............................................................................................................................................7

Introducción...................................................................................................................................13

Planteamiento del problema..........................................................................................................15

Justificación...................................................................................................................................17

Objetivos........................................................................................................................................19

Antecedentes..................................................................................................................................20

Marco Teórico...............................................................................................................................24

Marco Legal...................................................................................................................................29

Metodología de la investigación....................................................................................................34

Resultados......................................................................................................................................37

Conclusiones..................................................................................................................................49

Recomendaciones..........................................................................................................................50

Referencia bibliográfica.................................................................................................................52

Anexos...........................................................................................................................................55
 Lista de tablas

Tabla 1. Pasos de selección de personal de una empresa..............................................................21

Tabla 2. Participantes de la empresa.............................................................................................37

 Lista de gráficos

Figura 1. Proceso de inducción......................................................................................................38

Figura 2. Personal Satisfecho........................................................................................................39

Figura 3. Crecimiento personal......................................................................................................39

Figura 4. Dudas y dificultades.......................................................................................................40

Figura 5. Incentivos o reconocimientos.........................................................................................40

Figura 6. Comunicación entre jefes y subordinados......................................................................41

Figura 7. Labores en demás áreas..................................................................................................42

Figura 8. Reuniones de integración...............................................................................................42

Figura 9. Comunicación entre empleados.....................................................................................43

Figura 10. Planes de acción...........................................................................................................44

Figura 11. Espacios de capacitación y entrenamiento...................................................................44

Figura 12. Trabajo seguro..............................................................................................................45

Figura 13. Estabilidad laboral........................................................................................................46

Figura 14. Rotación de personal....................................................................................................47

Figura 15. Clima laboral................................................................................................................47

 Lista de anexos
Anexo 1. Encuesta a aplicar...........................................................................................................55
 Introducción

Hoy en día la selección de personal juega un papel muy importante para que las empresas

sean más competitivas según el sector donde se muevan, lo que implica la contratación de

personal con ciertas habilidades para poder cumplir con los objetivos organizaciones y las

funciones del cargo.

Además, se evidencia otro factor que conlleva a que la tasa de rotación de personal

incremente en las organizaciones, en este momento el mercado laboral en constante movimiento

donde la oferta laborar cada vez es más amplia para los profesionales, llevando esto a renuncias

voluntarias por una mejor oferta. Todo estos acarrean grandes problemas para la organización, en

productividad, servicio, adicional a esto los costos tan altos que cuesta el reemplazo trabajador

van desde proceso de entrevista, vinculación, capacitación, periodo de prueba, entre otros, todo

esto afecta la inversión de tiempo y dinero de las compañías.

Dicho lo anterior se evidencia que en la ciudad de Cali el Fondo de empleados de eficacia

(Fondex) el cual tiene presencia a nivel nacional y aunque su planta de personal no es grande

tiene una alta rotación en su personal.

Se escogió este tema debido a la importancia que tiene el escoger correctamente el

personal de trabajo, ya que una organización que selecciona con detalle un empleado tiene más

posibilidades que su desempeño laboral sea mejor, y realice las actividades o funciones de

manera eficiente. Además, que para las organizaciones un personal calificado ya tiene una base

en el su conocimiento para poder realizar sus labores de una forma adecuada

Una vez identificadas las causas del problema “alto índice en la rotación del personal” se

evaluará la posibilidad de promover los incentivos para los actuales empleados y así mitigar el

problema y fomentar el crecimiento del recurso humano en la empresa; la empresa

constantemente ejecuta proyectos a determinado tiempo este puede ser, corto, mediano o largo,

los cuales tienen tiempos estimados pero debido al cambio constante del personal los proyectos

debe ser prorrogados o cancelados generando impactos negativos en la empresa.

 Planteamiento del problema

Una adecuada selección de personal permite encontrar entre un grupo de personas la que

más se ajuste al perfil para poder cumplir con los objetivos del cargo, esto ayuda a que las

actividades diarias se puedan desarrollar dentro de los tiempos estipulados sin impactar las

labores de otras personas, ya que en el caso de Fondex las actividades en la mayoría de los casos

van ligadas al desarrollo de las actividades de las otras personas.

Cuando se presenta una renuncia repentina esto genera un retroceso en las funciones y

una sobre carga ya que esta labor no se puede dejar de hacer y por consiguiente alguien la debe

realizar, esto lleva a que una determinada persona pueda presentar una sobre carga de trabajo

realizando dos actividades.

La carga laboral es el conjunto de exigencias físicas (carga física de trabajo) y exigencias

psicológicas (carga psíquica de trabajo), que inciden sobre la persona en el desarrollo de su

puesto de trabajo. (Sanchez, s. f.)

Chiavenato menciona lo siguiente:

La rotación de personal está involucrada con los costos primarios y secundarios. Los
costos primarios son las inversiones que realiza la empresa para contratar al personal para
cubrir las vacantes, y los costos secundarios es lo que destina la empresa durante el
tiempo en el que queda cubierta la vacante. Los costos de sustitución de recursos
humanos: son costos de reclutamiento, de selección, de formación y de ruptura de
personal. (Moreno Perez y Lemus Rincon - 2017 - Análisis de las principales causas de
rotación de .pdf, s. f.).
Sistematización del problema

¿Cómo analizar los principales factores que están implicados en la rotación de personal

para lograr un proceso de selección de recurso humano del Fondo de Empleados Fondex en la

ciudad de Cali para el año 2022?

 Justificación

La rotación de personal en la empresa Fondex, cada día es más notorio, lo que está

llevando a la compañía a una afectación en su productiva, costos y la operación que conlleva al

entrenamiento del nuevo personal, por lo dicho anteriormente éste proyecto de investigación

busca conocer las causas de la alta rotación de personal, a partir de la información arrojada por

las encuestas y entrevistas al cliente interno (colaboradores), con el fin de implementar

estrategias más pertinentes que ayudes a disminuir la rotación de personal en la compañía.

Teniendo en cuenta la propuesta metodológica, para el presente trabajo se utilizará como

herramienta para recolección de información primaria mediante el método cualitativo los

motivos de estos ausentismos, adicional a esto se verifica los procedimientos y políticas de

contratación para identificar las falencias de cada criterio, con el objetivo de replantear las

mismas y así describir acciones y estrategias para aumentar la productividad y así disminuir este

indicador.

Chiavenato define la rotación de personal como:

El termino de rotación de personal se utiliza para definir la fluctuación de personal entre

una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la
organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la
organización y el de las que salen de ella.(La Rotación de personal y la Insatisfacción.
Laboral, s. f.).

Según Mendoza, define la rotación de personal cuando:

Un empleado abandona un puesto por cualquier causa y éste es ocupado por otra persona
que se contrata el nivel de dicho índice, además de tener un impacto en la productividad,
implica costos, no solo monetarios sino también en tiempo. Un alto índice de rotación
 hace a la empresa menos competitiva y puede poner en riesgo tanto los rendimientos
futuros como la existencia de esta. (Erazo et al., s. f.).

Según un estudio de la American Center for Progress, para reemplazar a un trabajador no

es una opción, puesto que como estrategia adecuada para la organización se puede diseñar un

plan con el fin de retener y fidelizar el talento humano dentro de la empresa, significando la no

perdida de un costo hasta del 300% de su salario base. (School, s. f.).

Es de resaltar, que con el siguiente proyecto se está llevando a cabo un planteamiento

que permita hacer frente las acciones negativas de un clima organizacional o una mala

contratación en la empresa, ya que está aumentando la desmotivación en el personal y se está

viendo reflejado en el comportamiento de las personas dentro de la organización, y por ende el

redimiendo la compañía, de allí parte la importancia de un seguimiento constante para mejorar

aquellos aspectos negativos que está llevando al aumento de este indicador, todo esto nos

permite reaccionar a tiempo y así contar con una compañía consolidada internamente en sus

servicios apalancando la consecución de objetivos.

 Objetivos

Objetivo general

Analizar los motivos por las cuales se tiene una rotación tan alta personal para lograr

mejorar el proceso de selección del Fondo de Empleados (Fondex) ubicado en la ciudad de Cali

para el año 2022.

Objetivos específicos

Hacer un diagnóstico sobre el proceso de contratación que se realiza en la empresa

Fondex Cali para poder implementar acciones que mejoren el proceso de selección de personal

según el cargo que se desempeñe.

Aplicar una encuesta tipo formulario cualitativa a través de la herramienta Google drive

para conocer las posibles causas que podrían ocasionar una renuncia o abandono de su puesto de

trabajo y motivaciones para estar en el mismo.

Contribuir al desarrollo laboral, productivo y calidad de la empresa Fondex con el fin de

mejorar el índice de rotación de personal que tiene la empresa identificando las posibles causas.
 Antecedentes

Los antecedentes para esta investigación se encuentran en factores importantes para el

desarrollo de un plan de selección de personal para la empresa Fondex en la ciudad de Cali. La

selección de personal dentro de una organización es uno de los factores más importantes con ello

se obtiene eficiencia en el desarrollo de las actividades cumpliendo a cabalidad con los objetivos

estratégicos tanto de la empresa como del cargo, esto debido a que de allí se eligen los posibles

talentos en pro de mejorar la productividad en todos los ámbitos dentro de la organización.

Chiavenato expone que:

La selección de personal puede definirse como el proceso de selección del individuo

adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los
candidatos reclutados a los que más se acoplen al puesto, para ocupar los cargos
existentes en la empresa, la cual trata de que la eficiencia se mantenga y preferiblemente
aumente, como también el rendimiento del personal.(Kestler, 2015).

Según (Alles, 2007) Establece veinte pasos básicos e indispensables en la selección de

personal exitoso, los cuales se presentan a continuación:

Tabla 1. Pasos de selección de personal de una empresa
Pasos Definición
Necesidad de cubrir La nueva posición se genera al
momento en el que se realiza el
despido de un colaborador o
trabajador, así mismo por el
crecimiento para nuevas vacantes.
Solicitud de personal Requisición de personal, “solicitado
por el jefe del departamento” frente a
una necesidad de una vacante o
cumplir nuevas funciones.
Revisar la Se revisa descripción del puesto para
descripción del determinar la modalidad del proceso.
puesto
Recolección de Se realiza con el fin de obtener por
información de perfil medio del “descriptor del puesto” y
los mejores resultados obtenidos en
los pasos anteriores
Tipo de Se revisa si hay posibles ascensos, así
reclutamiento. mismo si el candidato está apto para
saber “si acepta o rechaza las
condiciones”.
Decisión sobre El tipo de vacante que se requiere.
reclutamiento interno
o externo
Definir fuentes de Se define según el “tipo de puesto que
reclutamiento genera la vacante”.
Recepción de hojas Se realiza recepción las hojas de vida
de vida candidatos para identificar “posibles candidatos
para el primer filtro verificando si
cumplen o no con el perfil”.
Primera revisión de Se realiza la revisión de antecedentes
antecedentes con el fin de ver “aspectos judiciales,
delincuenciales, educación y
experiencia laboral”.
Nota. En la tabla 1. Se observa los pasos de selección de personal en una empresa según Alles.
Fuente: (Alles, 2007).
Pasos
Evaluaciones específicas y
psicológicas (“Pruebas
psicométricas para conocer
personalidad, valores e
inteligencia”.)
Formación de candidaturas
(Revisan pruebas, resultados de
entrevistas.)
Confección de informes
finalistas (“resultados de las
pruebas y entrevista de los
finalistas”)
Presentación de finalistas.
(informe al jefe inmediato de
los primeros tres finalistas)
Selección de finalistas (se
selecciona al candidato)
Negociación (entre el posible
nuevo trabajador o candidato y
la organización)
Oferta de trabajo presentada
por escrito (horario, salario y
demás condiciones)
Comunicación de proceso
(“Postulantes que no son
seleccionados”)
Proceso de admisión (definir
“recién ingreso sus funciones
específicas y se le entrega
equipo, uniforme y de más
implementos”)
 Jiménez Bonilla en su trabajo La ética y los valores como herramienta en los procesos de

selección de personal, “se enfoca en investigar qué papel juegan los valores a la hora de

seleccionar personal, ya que los valores del individuo deben encajar con los de la organización”.

(Bonilla, 2017) Pero se concluyó que existe una ligera discriminación en cuando a la forma de

hablar o el peinado con que asisten a la entrevista confundiendo lo cultural con los valores; por

lo cual sugiere el uso de manuales de ética para ir reduciendo la discriminación que muchas

organizaciones dan a una persona.

Lo anterior es una muestra donde el proceso de selección debe ir enfocado en las

cualidades y experiencia del candidato y no enfocarse en la forma de vestir, color, entre otras que

puedan ser un factor discriminatorio ya que un proceso de selección deber ser por méritos.

Segùn Kausel Elicagaray, E. E., & Ventura Coello dice:

En su trabajo Exceso de confianza y decisiones de selección de personal: ¿Pueden las

entrevistas no estructuradas dañar las decisiones?, resalta que una de las técnicas más
empleadas en el proceso de selección son las entrevistas no estructuras, a lo cual
proponen que dichas entrevistas tienen poca validez predictiva del desempeño laboral en
comparación con otros predictores de selección. Además, argumentan que su uso puede
empeorar el proceso de selección de personal. Por lo que examinan la evidencia de las
entrevistas no estructuradas, como sus respectivas razones para prevalecer dentro de las
organizaciones. (Kausel Elicagaray & Ventura Coello, 2020).

Para que un empleado dé lo máximo de sí mismo, es fundamental sentir que está

aprendiendo y mejorando su rendimiento. Y para ello es importante que el jefe retroalimente su

proceso continuamente, como sus fortalezas y debilidades.

Es importante tener como base otras investigaciones que nos permitan identificar aquella

que se pueda implementar en la empresa objeto de estudio de acuerdo con las necesidades
identificadas y los objetivos organizacionales, además los antecedentes nos ayudan a comprobar

que es pertinente nuestro tema de investigación, pues se han realizado diversas investigaciones

para mitigar la rotación de personal. (Segura, s. f.)

 Marco Teórico

En este trabajo de “Selección de personal” se abarca algunas teorías por las que este

proceso puede no estar garantizando una correcta selección de personal, lo que afecta la

eficiencia de la organización; y cuyo resultando genera una alta rotación del personal. Para

entender cada una de las teorías, primero se debe definir ciertos conceptos que son vitales para

entender el tema del trabajo. Los cuales son: selección de personal, instrumentos de selección de

personal, rotación del personal, discriminación laboral, la ética y valores como base

organizacional.

Murillo Vargas, G. García Solarte, M. y González, C. H. (2010). Proponen la siguiente

definición de selección de personal:

Es la elección del mejor candidato para el puesto, quien es la persona idónea para

aumentar o mantener el desempeño y la eficiencia de la organización (p. 61).

Otra definición acerca de selección de personal la brinda Pereda y Berrocal (2006) que la

definen como el proceso mediante el cual se elige entre todos los aspirantes, el más adecuado

para ocupar el cargo (p. 63)

Ambas definiciones dan a entender lo mismo. El proceso de reclutamiento permite a la

organización elegir al candidato más conveniente, pero además debe garantizar que la persona se

adapte fácilmente al entorno y cultura de la organización, o de lo contrario no se satisface los

objetivos de la compañía. Esta definición es importante tenerla en cuenta ya que el proyecto trata

de perfeccionar el proceso de selección de personal de la empresa Fondex en Cali.

Para Murillo Vargas, G. García Solarte, M. y González, C. H. (2010), entre los

instrumentos más empleadas para la selección de personal se encuentran (p. 64):

 Análisis de antecedentes: consiste en validar su verdad en la información suministrada en

la hoja de vida.

Entrevistas: es un encuentro personal con el candidato donde se averigua más en detalla

la información suministrada en la hoja de vida, y otros aspectos personales y laborales.

Pruebas de conocimiento: son pruebas que se pueden realizar de diferentes maneras para

conocer las habilidades y conocimientos que pueda tener el candidato con respecto al cargo.

Simulación de trabajo: es una demostración que simula una situación real del cargo para

observar la capacidad del candidato.

Visita domiciliaria: consiste en visitar el lugar de residencia del candidato para tener una

idea de su situación socioeconómica y familiar.

Estudio de seguridad o factibilidad de riesgo de seguridad: evalúan si el candidato se

puede adaptar al ámbito social de la empresa o por el contrario va a generar problemas.

Con estos instrumentos se puede garantizar una buena selección de personal, el

inconveniente es que se lleve a cabo de forma inadecuada por algún perjuicio, falta de recursos

y/o conocimientos. Estos instrumentos se mencionan debido a que se estudiara el proceso de

selección de personal de la empresa Fondex, por lo que al estudiar dicho proceso se encuentra

con algunos de estos instrumentos.

Idalberto Chiavenato dice:

la rotación del personal se utiliza para definir la fluctuación del personal entre una
organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas que entre la
organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la
organización y el de las que salen de ella.
 este índice de rotación se concilia anualmente, con el objetivo de realizar comparaciones

a años anteriores y así desarrollar las estrategias para su disminución desde el área talento

humano. (Piantini, Elizondo, y Herrera s. f.).

Por lo anterior, se deben crear instrumentos de medición que facilite la identificación y

así mismo realizar el análisis pertinente de los aspectos internos de la compañía que están

afectando el comportamiento de los colaboradores y por ende la motivación de cada uno de ellos

afectando laboralmente, como se evidencia en el texto:

Solarte menciona:

En este orden de ideas, el objetivo de la medición es hacer un diagnóstico sobre la

percepción y la actitud de los empleados frente al clima organizacional específicamente

en las dimensiones que elija el investigador; de tal modo, que se puedan identificar

aspectos de carácter formal e informal que describen la empresa y que producen actitudes

y percepciones en los empleados, que a su vez inciden en los niveles de motivación y

eficiencia. (Solarte, 2009).

Por otro lado, se afirma que el clima organizacional está condicionado por los empleados

y el funcionamiento interno y normativas que integran una organización, este se puede

conceptualizar como la valoración del confort ambiental donde se realiza el trabajo, las

relaciones interpersonales que se tienen dentro de la empresa, la comunicación y procesos

técnicos que se llevan, los elementos que facilitan o dificultan la labor que cada empleado

desempeña y demás denominaciones que se puede llamar “ satisfacción laboral” .(Gan, 2013).

Por consiguiente, McClelland (años 1950-70), siguiendo numerosas investigaciones

realizadas en Harvard, desarrolló la teoría de que las personas se mueven fundamental- mente en
torno a tres ejes o factores motivacionales, ocasionados por las necesidades de afiliación, poder y

logro.

McClelland, sostiene que el éxito de una organización depende de una buena manera de

la motivación de logra que tengan sus empleados, dado que es la principal necesidad que impulsa

a un trabajador a ejecutar sus tareas, con lo que obtiene una satisfacción personal que comprende

el aspecto psicológico y de autorrealización, esto lo que permite su permanencia en la

organización. (Gan, 2013).

Discriminación laboral:

Delito que incurre los que realizan una grave discriminación en el empleo público o

privado a cualquier persona debido a sus creencias, ideología, raza, grupo de etnia, sexo,

orientación sexual, enfermedad o minusvalía, situación familiar, representación legal o sindical

de los trabajadores, parentesco con otros trabajadores de la compañía, entre otros. (Real

Academia Española, s.f.).

Esto se relaciona con el proyecto en curso, dado que en la actualidad la discriminación

laboral ocurre desde el momento que se envía la hoja de vida, ya que, si el encargado de recibir

estas hojas no desea una persona de cierto color, lo descartara inmediatamente de los candidatos

postulados al puesto. Lo que impide que el proceso de selección de personal se realice de

acuerdo a los requerimientos y sea imparcial.

Teoría explicativa de la discriminación laboral:

(Alcántara, 2019) En su trabajo Análisis de la discriminación hacia las personas con

discapacidad en los procesos de selección de personal, brinda un estudio sobre los procesos de

reclutamiento y selección realizados por medianas y grandes empresas, donde se concluyó que

hay un desinterés intencionado en reclutar y seleccionar personal por algún tipo de discapacidad,
lo que evidencia una acción discriminatoria que pone en riesgo el desarrollo económico y social

de este grupo vulnerable de personas.

Este trabajo se relaciona con el proyecto en curso, porque muchas veces las empresas

contratan personas discapacitadas solo por cumplir con la normativa de inclusión laboral, sin

tener en cuenta los conocimientos y competencias de estas personas. Lo que significa que están

dejando de lado un empleado que puede ser valioso para la organización solo por su

discapacidad física cuando no es algo cognitivo.

La Ética y Valores como base Organizacional:

“Un trabajo profesional en el que se falta a los principios y valores que uno dice haber

aceptado como guía de su conducta, es una forma de faltar a la integridad, queda incompleta

nuestra rectitud y obramos con una ética a medias”. (Yarce, 2005).

Esto se relaciona con el proyecto en curso, porque si los encargados de seleccionar al

nuevo personal no tienen claro los objetivos y no actúan con criterio, lo más seguro es que no

elijan correctamente.

Teoría explicativa de la ética y los valores como herramienta de selección de personal:

Bonilla, P. D. J. (2017) en su trabajo La ética y los valores como herramienta en los

procesos de selección de personal, se enfocó en investigar qué papel juegan los valores a la hora

de seleccionar personal, y encuentra que existe una ligera discriminación cuando se asiste a la

entrevista confundiendo lo cultural con los valores.

Este trabajo se relacionado con el proyecto en curso, ya que muchas veces la apariencia

puede ser un factor que influya dentro del proceso de selección de personal, lo que evita que se

realice un proceso justo y equitativo para todos los candidatos. Y en parte el objetivo del

proyecto es diagnosticar el debido proceso y encontrar las fallas que hay para mejorarlo.
 Marco Legal

El proceso de selección de personal en las compañías se define en varias fases las cuales

son importantes y valiosas para lograr el fin común de los objetivos estratégicos que es obtener

un buen resultado eficiente en sus procesos y procedimientos, es así como la normatividad

existente en Código Sustantivo del Trabajo, hay que tener claro algunos aspectos antes de iniciar

con cualquier proceso de selección.

¨ARTICULO 10. IGUALDAD DE LOS TRABAJADORES. Todos los trabajadores son

iguales ante la ley, tienen la misma protección y garantías, y, en consecuencia, queda abolida

toda distinción jurídica entre los trabajadores por razón del carácter intelectual o material de la

labor, su forma o retribución, salvo las excepciones establecidas por la Ley.

(CodigoSustantivodelTrabajoColombia.pdf, s. f.).

Según el reglamento de trabajo ¨Toda empresa comercial con más de 5 trabajadores o

industrial con más de 10 o agrícola, ganadera o forestal con más de 20 tiene la obligación de

adoptar un Reglamento Interno de Trabajo, adoptado por el Ministerio de Protección social,

dentro del cual se determinan las condiciones a que debe ajustarse el empleador y trabajadores en

la prestación del servicio y cuyas regulaciones se refieren básicamente a las condiciones de

admisión, trabajo accidental o transitorio, horarios, orden jerárquico, régimen de prohibiciones y

sanciones, duración de la jornada, horas extras y prestaciones sociales adicionales a las legales.

(Yate, 2010).

La constitución política de Colombia de 1991 en su artículo 54 indica que ¨Es obligación

del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes

lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y
garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.

(Colombia, S,f).

El artículo 104 del Reglamento de trabajo como un “conjunto de normas que determinan

las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del

servicio.” Este artículo es muy importante, ya que hace parte del contrato individual de trabajo

de cada uno de los trabajadores. El reglamento contiene las siguientes disposiciones normativas

expuestas en el artículo 108 del CST:

“1. Indicación del empleador y del establecimiento o lugares del trabajo comprendidos

por el reglamente.

2. Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.

3. Trabajadores accidentales o transitorios.

4. Horas de entrada y salida de los trabajadores, horas en que principia y termina cada

turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos

de descanso durante la jornada.

5. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.

6. Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o

adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a desempeño de

comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad

doméstica.

7. Salario mínimo legal o convencional.

8. Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.

9. Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el

empleador suministre.
 10. Prescripciones de orden y seguridad.

11. Indicaciones para evitar que se realicen los riegos profesionales e instrucciones, para

prestar los primeros auxilios en caso de accidente.

12. Orden jerárquico de los representantes del empleador, jefes de sección, capataces y

vigilantes.

13. Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de

dieciséis (16) años.

14. Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo

con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene,

regularidad y seguridad en el trabajo.

15. Obligaciones y prohibiciones especiales para el {empleador} y los trabajadores.

16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones

disciplinarias y forma de aplicación de ellas.

17. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y

tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse

del sindicato respectivo.

18. Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren.

19. Publicación y vigencia del reglamento.”

Normatividad Marco Legal

Ley 1636 del 2013 Ley del Cesante

Efectos de desempleo.

Facilitar encuentro entre demanda y oferta.

 Democratizar el acceso.

Decreto 1668 del 2016

No existe área de influencia directa (urbana y rural).

Aplica a todos los sectores del sector hidrocarburo.

A través de los prestadores autorizados nombra cada una de las terminologías,

obligaciones, responsabilidades tantos empresarios, gestores y SPE.

Priorizar la contratación del MOL.

Dejar y seleccionar los aspirantes por SPE.

Certificado de residencia (alcaldía).

Reportar al prestador la razón de si o no la selección.

Certificado de inexistencia (solo aplica primer anillo).

Actos estratégicos

Sena (nacional).

Caja de Compensación (departamental).

Alcaldías (municipal).

Agencias Privadas

Bolsa de empleo.

Resolución 2616 de 2016

Estandarización de perfiles.

Homologación de cargos.
Resolución 334 de 2021

Remisión de hojas de vida.

Cargos mano de obra calificada de 10 a 15 hojas de vida.

Cargos mano de obra calificada de 15 a 20 hojas de vida.

Vacantes excepcionales

Solo cargo directivos o estratégicos.

Cuya vacante represente riesgo.

 Metodología de la investigación

Se realizará una investigación cualitativa de tipo descriptiva que nos permita identificar

las posibles causas de la rotación de personal y así poder implementar un plan de acción para

mitigar esta problemática dentro de la empresa. Este enfoque nos permite tener datos reales lo

cual nos ayuda a interpretarlos tomando los correctivos necesarios.

La estrategia de estudio de casos según, Yin (1989) el estudio de caso consiste en una

descripción y análisis detallados de unidades sociales o entidades educativas únicas. Para Stake

(1998) es el estudio de la particularidad y de la complejidad de un caso singular, para llegar a

comprender su actividad es circunstancias concretas .(el-estudio-de-casos.pdf, s. f.).

Diseño de la investigación

Como entre los objetivos del proyecto esta realizar un diagnóstico sobre el proceso de

contratación de la empresa Fondex en Cali y aplicar una encuesta tipo formulario cualitativo, se

establecerá a un diseño no experimental que se llevará a cabo de manera transversal.

Enfoque de la investigación

El actual proyecto será elaborado mediante un enfoque cualitativo por medio de

encuestas con preguntas cerradas, dado que se busca entender por qué los empleados no se

encuentra satisfecho de la manera de cómo la empresa está acogiendo a los empleados; en el

cual la opinión de los empleados actuales son importantes para la elaboración de la encuesta y

así desarrollar las recomendaciones pertinentes para el mejoramiento de los proceso y reducir la

rotación de personal, por este motivo el análisis para concluir la investigación se realizara por

medio de presentaciones gráficas para así interpretar su resultado.

 Por lo anterior, se utilizará la investigación cualitativa con el objetivo de identificar las

necesidades de la empresa y así crear las estrategias posibles para una solución o

recomendaciones a la problemática.

La investigación cualitativa; es aquella que tiene relación causal; no sólo persigue

describir o acercarse a un problema, sino que intenta encontrar las causas de este por esta razón

el diseño será una investigación no experimental.

El estudio cuenta con un seguimiento descriptivo ya permite buscar, empleará del

enfoque cualitativa la técnica de encuestas, para conocer por parte de los trabajadores que

elementos en la selección de personal no están funcionando o requieren mejoras; en otras

palabras, es hallar las causas por la que muchos trabajadores renuncian o abandonan el puesto de

trabajo.

Población

La población en la que se enfocará este proyecto serán los trabajadores de la empresa

Fondex en la ciudad de Cali, la muestra se empleara a los empleados con un tiempo en la

empresa superior a 6 meses.

Técnicas de recolección de datos

La técnica que se usara para este proyecto es la encuesta, ya que se necesita conocer la

perspectiva de los trabajadores en el proceso de la contratación.

Instrumentos de recolección de datos

El instrumento será un cuestionario que estará diseñado con preguntas cerradas, por

medio del programa de Google Forms, se diseñará 15 preguntas donde el formato estará

compuesto por una serie de afirmaciones con relación a la problemática investigada.

Escala a utilizar.

1. Nunca

2. Ocasionalmente

3. Frecuentemente

4. Siempre

Herramientas para el procesamiento de datos

Para realizar la encuesta que se aplicará a veinte trabajadores de la empresa Fondex en la

ciudad de Cali se utilizará el programa Google Forms.

 Resultados

Se presenta el análisis y las gráficas que se obtuvieron en la aplicación de la encuesta a

los trabajadores de la empresa Fondex, donde se recolecto información vital, con la ayuda de la

encuesta (Ver anexo 1).

Recolección de información

Para la recolección de información se realiza la aplicación de la encuesta dentro de la

empresa Fondex, con la colaboración de veinte trabajadores de la compañía, los cuales se

describen a continuación:

Tabla 1. Participantes de la empresa

N NOMBRE
1 Isabel Rivas
2 José Pérez
3 Claudia Rivas
4 Marcela Sandoval
5 Diego Forero
6 Carlos López
7 Javier Cárdenas
8 Flor Carrillo
9 Jorge Rivera
1 Wilson Tapiero
0
1 Fernando Andrés Tapias
1
1 Melissa Blandón Vanegas
2
1 Natalia Benavides
3
1 Martha Henao
4
1 Diego Alejandro Hurtado Valencia
5
1 Sandra victoria
 6
1 Dayán Liceth Oviedo Varela
7
1 Juan Esteban Torres
8
1 Camila Mendivelso
9
2 Claudia Galvis
0
Nota. Fuente: Elaboración propia.
Análisis de datos

Se realiza la recolección de información a los colaboradores de la empresa a lo que deja

los siguientes resultados, se analizan con el fin de buscar soluciones al problema planteado y así

mismo a identificar puntos críticos dentro de la organización

Figura 1. Proceso de inducción

Nota. Fuente Elaboración propia.

Se puede ver que el proceso de inducción no se brinda de la manera adecuada donde los

nuevos colaboradores se les brinden las herramientas para poder ejercer una buena labor en

cuanto a sus funciones, se encuentra que el 40% de los encuestados los cuales dicen no tener una

información clara y otro 20% ocasionalmente. Esto da una alerta que se debe fortalecer este

proceso el cual es muy importante para dar claridad a las funciones que se deben desarrollar.
Figura 2. Personal Satisfecho

Nota. Fuente Elaboración propia.

Se encuentra que un 45% de empleados que no están satisfechos con su puesto de trabajo

y otros que indican que ocasionalmente están satisfechos, lo anterior nos indica a que es

necesario que se realice una evaluación interna para determinar el por qué la mayor parte de los

empleados no se encuentran satisfechos con su puesto de trabajo.

Figura 3. Crecimiento personal

Nota. Fuente Elaboración propia.

 Para los empleados es importante que dentro de la organización puedan hacer carrera

para tener una mejor calidad de vida todo esto con cargos que representen una mejor

remuneración, en este caso se puede decir que el 70% de los empleados consideran que la

empresa no tiene en cuenta a los colaboradores para su crecimiento personal.

Figura 4. Dudas y dificultades

Nota. Fuente Elaboración propia.

Aunque el departamento de recursos humanos tiene múltiples funciones si es necesario

que pueda resolver las dudas o inquietudes de sus colaboradores, esto les hace sentir un respaldo

por parte de la empresa ya que sienten que son escuchados ante sus dudas o necesidades.

Figura 5. Incentivos o reconocimientos

 Nota. Fuente Elaboración propia.

Los incentivos y recogimientos son importantes tanto para la calidad de vida como para

que las personas sientas que están haciendo las cosas bien, por eso es importante que se evalué

un plan de incentivos en especial para la fuerza comercial quienes son los que se encargan de la

consecución de clientes.

Figura 6. Comunicación entre jefes y subordinados

Nota. Fuente Elaboración propia.

 La comunicación entre jefes y subordinados permite que exista una buena relación y un

buen clima laboral pues los colaborares sientes un respaldo por parte de su superior, en este caso

un 35% percibe que no hay una buena comunicación y otro 35% ocasionalmente, este sería un

frente a trabajar ya que en gran parte la permanecía de los empleados en sus puestos de trabajo es

por la relación que tenga con sus jefes.

Figura 7. Labores en demás áreas

Nota. Fuente Elaboración propia.

El 35% de los encuestados dicen estar enterados del proceso de las funciones de cada

área, lo que implica que están preparados de una u otra manera para reemplazar u ascender de

puesto, esto es muy positivo para los colaboradores ya que pueden estar creciendo dentro de la

compañía si esta lo cree conveniente.

Figura 8. Reuniones de integración

 Nota. Fuente Elaboración propia.

Se encuentra que el 45% de los encuestados en este caso los colaboradores de la

compañía sienten que no son involucrados en la consecución de los logros de la empresa, esto es

muy importante agradecer a los colaboradores su gestión en los logros obtenidos, ya que gran

parte de esto es gracias a sus labores y sentidos de pertenencia por la compañía ya que el trabajo

colectivo es el resultado de este.

Figura 9. Comunicación entre empleados

Nota. Fuente Elaboración propia.

 Se evidencia que los empleados no son motivados por sus superiores, es importante que

allá motivación por parte de los superiores ya que esto conlleva a que trabajen con entusiasmo,

aún con el paso del tiempo. Ser constantes en la incentivación del talento y capital humano,

logrando que día a día trabajen con entusiasmo y calidad.

Figura 10. Planes de acción

Nota. Fuente Elaboración propia.

Los empleados de la empresa manifiestan que nunca han percibido apoyo por parte de sus

superiores para la construcción del proyecto de vida de cada uno, es importante que la empresa

se concientice y crean un proyecto de bienestar donde los primeros beneficiados sean los

colaboradores y sus familiares.

Figura 11. Espacios de capacitación y entrenamiento

 Nota. Fuente Elaboración propia.

El 40% de los encuestados dicen tener muy pocas veces capacitación y entrenamiento, es

importante que periódicamente se crean estos espacios de entrenamiento y capacitación para el

personal, ya que por este medio los colaboradores adquieren conociendo, habilidades para

desenvolverse en su cargo y así poder lograr los objetivos empresariales.

Figura 12.Trabajo seguro

Nota. Fuente Elaboración propia.

 El 30% de los encuestados manifiesta que su puesto de trabajo no es seguro. Los lugares

de trabajo deben facilitar un ambiente seguro y saludable para los empleados, debe existir dentro

de la empresa el área de salud ocupacional que es la encargada de estar monitoreando las

instalaciones, herramientas de trabajo, hábitos de vida saludable, manual de cargas y entre otros.

Figura 13. Estabilidad laboral

Nota. Fuente Elaboración propia.

El 45% de los encuestados manifiesta que la empresa brinda una estabilidad laboral pero

el otro 65% no está de acuerdo por eso se debe verificar como cambiar la imagen de este gran

número de personas para que sientan un respaldo por parte de la empresa.

Figura 14. Rotación de personal

Nota. Fuente Elaboración propia.

Se observa que solo el 25% de los encuestados indican que no se sienten afectados por la

rotación de personal, esto quiere decir que la gran mayoría en algún momento presento

algún percance por la rotación de personal que hay en la empresa.

Figura 15. Clima laboral

Nota. Fuente Elaboración propia.

 Solo el 30% de los encuestados manifiestan percibir un ambiente agradable dentro de la

compañía, esto nos indica hay que mejorar en el clima laboral ya que este es un indicador muy

bajo y en parte este mide la relación que pueden tener los colaboradores entre sí.
 Conclusiones

Dentro del trabajo de investigación se logró identificar los motivos de la alta rotación de

personal donde esta se puede disminuir desde el proceso de selección de personal, aunque este

permitiría disminuir un poco el impacto también se deben atacar otros frentes como la

capacitación de personal, puestos de trabajo, clima laboral entre otros que ayuden a tener a los

colaboradores motivados y seguros en las funciones que desarrollan dentro la empresa, lo

anterior también ayuda a disminuir los gastos que se generan por la rotación de personal.

Realizando el diagnostico en el proceso de selección de personal se lograron identificar

algunas acciones que se deben tener en cuenta en el proceso de selección de personal enfocado

en las funciones y el cargo que se va a desempeñar, esto con el fin de garantizar que la persona

tenga el perfil necesario para cumplir con las actividades a desarrollar.

Realizando la encuesta se logra identificar varios factores que pueden estar relacionados

en la alta rotación de personal y los cuales deben ser tenidos en cuenta para desarrollar un plan

de acción que permita mejorar la percepción o imagen que tienen los colaboradores en la

empresa, esto ayudaría a tener un mejor clima laboral y personas más felices en sus trabajos.

Aplicando las recomendaciones se lograría tener un impacto positivo en el desarrollo

laboral, productivo y calidad en la empresa Fondex el cual permite tener una planta de

colaboradores más firme disminuyendo el índice de rotación de personal.

 Recomendaciones

Es necesario que la empresa en su proceso de selección de personal valide los motivos de

cambios de trabajo o despidos de los anteriores trabajos de forma minuciosa con el fin de

identificar personas que ya tengan patrones de cambios de trabajo constantes o despidos

injustificados.

Se debe desarrollar un plan orientado a la selección de personal para identificar el perfil

idóneo para cada cargo con el fin de que el colaborador ya tenga una experiencia previa a las

funciones que va a desarrollar.

Diseñar un programa de compensación e incentivos con el fin de tener más cerca a los

colaboradores, en este programa se deben tener en cuenta factores como comisiones, premios por

cumplimiento, prima extralegal, actividades para tener más unidos a los colaboradores,

beneficios en tasa por ser colaboradores.

Es pertinente que la empresa siga realizando seguimiento al clima laboral y como se

sienten los colaboradores dentro la empresa en cuanto a la relación con sus superiores e iguales,

difusión de la información interna para que todos estén alineados con las políticas y mejoras.

Diseñar un plan carrera dentro de la empresa para que los colaboradores sean los

primeros en ser tenidos en cuenta para ocupar otros cargos de mayor jerarquía, estos deben

cumplir con un perfil determinado con esto se le la oportunidad de tener un crecimiento interno.

Es necesario diseñe un plan para capacitar a los empleados en las funciones que van a

realizar con un cronograma donde se indique el tiempo y los temas a desarrollar, así como un

manual de funciones y tareas que se realizan en cada cargo.

 Es necesario que se valide las condiciones de equipos y puestos de trabajo con el fin de

mejorar las condiciones del sitio de trabajo para que estos se sientan más seguros dentro de las

instalaciones y con esto cumplir con las medidas de salud ocupacional.

Se requiere que se realice las evaluaciones e desempeño como lo menciona el artículo 38

de la Ley 909 de 2004, donde nos dice que los empleados deberán ser evaluados y calificados a

base de los parámetros establecidos, esto ayudara a que allá mejoras en los desempeños y

retroalimentaciones a tiempo, esto también determinara para adquirir crecimiento del personal

dentro de la compañía.
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PEREIRA. 2010, 86.

 Anexos

Anexo 1: Encuesta a aplicar

N.º Pregunta Siempre Frecuent Ocasionalmente Nunca

emente
1 ¿En el proceso de Inducción, los
colaboradores reciben
información clara sobre el
proceso de su cargo?
2 ¿El personal se siente satisfecho
con el puesto de trabajo?
3 ¿La empresa tiene en cuenta el
crecimiento personal de sus
colaboradores?
4 ¿El departamento de recursos
humanos resuelve dudas y
dificultades?
5 ¿Hay algún tipo de incentivo o
reconocimiento en cuento a las
ventas?
6 existe buena comunicación entre
jefes y subordinados
7 ¿Hay claridad en las labores
ejercidas en las demás áreas?
8 ¿Mediante reuniones de
integración, hacer sentir a los
empleados miembros activos en
la consecución de los logros
empresariales
9 ¿Motiva continuamente a los
empleados buscando que cada
vez su servicio sea mejor?
10 ¿Realizan planes de acción
donde se tenga en cuenta los
trabajadores, brindándole apoyo,
partiendo de su proyecto de
vida?
11 ¿La Empresa brindar espacios de
capacitación y entrenamiento?
12 ¿El lugar donde realiza su
trabajo es seguro?
13 ¿la empresa brinda estabilidad
laboran a sus empleados?
14 ¿Cree que la rotación de
personal que se está presentando
en la organización afecta
directamente sus labores?
15 ¿Se percibe un clima laboral
agradable?