DIFICULTADES EN LA INSERCIN LABORAL DE LOS

JVENES DE 18 Y 19 AOS CON ESTUDIOS

SECUNDARIOS COMPLETOS

Tesis presentada por Mariano Csar Fernndez

Como requisito para obtener el grado de
Licenciado en Administracin

Director de Tesis: Cdor. Eduardo Dellamea

FACULTAD DE ADMINISTRACIN, ECONOMA Y NEGOCIOS

UNIVERSIDAD NACIONAL DE FORMOSA

DEDICATORIA
A Cristina, mi esposa, que representa mi mayor motivacin y la
fuente desde donde fluyen constantemente mis esfuerzos.
Y a mis hijas, Luciana, Mariana y Celina, quienes iluminan mi
presente y lo hacen ms hermoso.

AGRADECIMIENTOS
A todos los que me apoyaron en este proyecto, en especial a los que
han desarrollado la paciencia conmigo.
A mis familiares, compaeros de trabajo, y a quienes de alguna
manera con ideas o sugerencias han aportado a que este logro sea
realidad.

NDICE
Pgina
a. Prlogo

1. Introduccin

1.1. Tema de la investigacin

1.2. Objetos

12

1.3. Preguntas de investigacin

14

1.4. Hiptesis

14

1.5. Pertinencia del trabajo en relacin al alcance

del Ttulo de Licenciado en Administracin

16

2. Marco de referencia

18

2.1. Antecedentes sobre investigaciones previas

18

2.2. Datos actuales sobre niveles de empleo y desempleo

25

3. Marco terico

31

3.1. Objetivos de la funcin de personal

31

3.2. Reclutamiento y Seleccin de personal

33

3.3. Concepto de seleccin

33

3.4. Pasos del proceso de seleccin

36

3.4.1. El pedido de personal

36

3.4.1.1. La bsqueda de personal

37

3.4.2. Fuentes de reclutamiento

37

3.4.2.1. Bsqueda Interna

38

3.4.2.2. El inventario

39

3.4.2.3. Bsquedas internas

40

3.5.3. La entrevista inicial

40

3.5.4. La entrevista tcnica

41

3.5.5. Las pruebas de seleccin

42

3.5.5.1. Exmenes psicotcnicos

43

3.5.5.2. Exmenes mdicos

44

3.5.5.3. Informes ambientales / ocupacionales

45

3.5.6. Concepto de entrevista

46

3.5.7. Problemas actuales

47

3.5.8. Principales fallas en las entrevistas

49

3.6. Legislacin Laboral

50

4. Metodologa y tipo de investigacin

53

4.1. Estudio Explicativo

53

4.2. Diseos

54

4.3. Muestras

56

4.4. Tcnica de investigacin

57

5. Recoleccin y presentacin de datos

59

5.1. Preguntas

59

5.2. Presentacin de los resultados

60

5.3. Anlisis de los resultados

67

5.3.1. Bsqueda de trabajo

67

5.3.2. Tipos de trabajos: capacitacin y ttulos

67

5.3.3. Entrevistas

69

5.3.4. Respuestas abiertas

71

5.3.4.1. Su propia imagen

71

5.3.4.2. Requisitos

72

5.3.4.4. Las empresas

72

5.3.4.5. El porqu de los problemas, segn su ptica

73

6. Conclusiones

75

6.1. Consideraciones especficas

75

6.2. Consideraciones generales

76

7. Recomendaciones

79

8. Bibliografa

82

PRLOGO
Los Jvenes son el mayor activo para el presente y para el futuro,
pero representan tambin un grupo con graves vulnerabilidades. En los
ltimos aos, el creciente desempleo ha afectado especialmente a los
jvenes y la juventud actual debe soportar grandes incertidumbres de
ndole econmica y social a causa de ello.
La relacin entre desempleo y exclusin social es clara. La dificultad
en encontrar empleo genera sensacin de exclusin e inutilidad, y
pueden encontrar participacin en actividades ilegales como va de
escape a estas sensaciones o simplemente como fuente de ingresos para
satisfacer sus necesidades ms bsicas.
Darle la debida atencin ahora a ellos es una de las mayores
inversiones de tiempo y dinero que podemos hacer. Es vox populi que la
juventud representa el futuro, o que maana ellos sern quienes nos
dirijan, tanto en las empresas como en el Gobierno.
Dedicar el presente trabajo a ellos compensa con creces la dedicacin
y esfuerzo puestos en l. Confiando plenamente que pueda ser til a
ellos, es que se elabora esta Tesis.
Ayudar a los jvenes a insertarse rpidamente en el mercado laboral,
que el proceso de aprendizaje y adaptacin al trabajo no sea tan
traumtico, y que se logre la estabilidad laboral, son algunos de los
propsitos.
Hay muchsimos de ellos que estn preparados para trabajar, pero no
pueden hacerlo porque sienten que son tratados diferenciadamente por
razn de ser jvenes, pensando quizs que no estn preparados para
asumir responsabilidades. Hay directivos que posiblemente no saben
como contratar personal nuevo y cometen errores en este proceso,
siendo los primeros perjudicados los de menor edad: el grupo de jvenes
que estudiaremos.

Por qu teniendo prcticamente las mismas posibilidades, requisitos,

preparacin, capacidades y habilidades los jvenes son casi la mitad1 de
desocupados que la poblacin adulta? A qu se debe tan gran
diferencia?
Por eso se realiza este trabajo a favor de esta situacin, con el
beneficio tanto para las empresas y dichos jvenes.

Ver cita 3 en pgina 9.

CAPTULO 1
INTRODUCCIN
TEMA DE LA INVESTIGACIN
El Tema de Investigacin se centr en el estudio de las dificultades
que afrontan los jvenes entre 18 y 19 aos de la ciudad de
Barranqueras, Chaco, para conseguir empleo. Son jvenes que han
completado los estudios Secundarios.
Es un estudio sobre la realidad actual de la insercin laboral de un
grupo determinado de egresados recientes de las Escuelas Secundarias y
se

abordarn

los

siguientes

conceptos:

adolescencia,

juventud,

capacitacin, insercin laboral, empleo, trabajo, entrevista laboral,

liderazgo, procesos, pequeas y medianas empresas (PyMES).
El trabajo investigativo se hizo en Barranqueras, Chaco, ciudad que
pertenece al Gran Resistencia, el cual es el primer gran conglomerado
de la provincia, y busca aportar luz sobre las consecuencias que sufren
los jvenes al buscar trabajo, como resultado de posibles errores
empresariales

en

los

procesos

de

reclutamiento,

seleccin

contratacin.
El problema de la desocupacin es mundial. Dentro de la franja de
desocupados, es notable la gran incidencia en este grupo de jvenes,
quienes representan un gran porcentaje del total.
En un pas en va de desarrollo, incluso en un mbito local como el
Gran Resistencia, donde las condiciones son de las ms difciles del pas,
los jvenes tienen ms posibilidades de acceder, si lo tienen, a empleos
temporarios, eventuales o ilegales, con las consecuencias conocidas de
explotacin, condiciones irregulares de seguridad e higiene laboral y sin
los beneficios sociales que la ley determina.

Segn un informe reciente de la Oficina Internacional del Trabajo

(OIT)2 sobre las tendencias del empleo juvenil, la probabilidad de estar
desempleado es 3,5 veces superior para los adolescentes que para los
adultos. Por lo tanto, el problema del desempleo es un problema que no
slo afecta a economas en desarrollo, sino que es un problema global
que incluye a las naciones del llamado primer mundo.
En Argentina tambin sucede el mismo problema, incluso agravado
por las dificultades econmicas:

En trminos comparativos, la tasa de desempleo juvenil

es dos veces mayor que la del total de la poblacin y tres
veces mayor que la de los adultos de 25 y 59 aos.
Asimismo,

la

participacin

de

los

jvenes

en

el

desempleo global es particularmente importante: el

porcentaje de jvenes en el desempleo alcanza al 40%,
cifra por dems preocupante si se tiene en cuenta que los
jvenes componen el 20% de la poblacin activa.3

Las barreras de acceso al trabajo que debe superar la juventud

tienden a ser ms elevadas que la de los adultos simplemente por su
edad y falta de experiencia, lo cual se demuestra en el poco inters de
las empresas en contratar jvenes, dando en su lugar cabida a los
adultos.
En cuanto a la relacin de este problema, con otros sociales y de
pensamiento, CECILIA BARONE, educadora y psicloga, escribi:

Uno de los dramas del mundo posmoderno es la desocupacin

que afecta mayoritariamente a los jvenes. En la Argentina de
2

OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Tendencias Mundiales del Empleo Juvenil.

Ginebra, Suiza, agosto de 2004.
3
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, Diagnstico del desempleo
juvenil, Repblica Argentina, 2005. En base a las Encuestas Permanentes de Hogares
(EPH), correspondientes al cuarto trimestre de 2004.

los ltimos tiempos se vive un aumento acelerado del ndice de

desocupacin sin vislumbrar a corto plazo una salida a
semejante panorama. Cunde el desnimo sobre todo en los
adolescentes: si llegan a conseguir trabajo lo hacen en
inferioridad de condiciones con el resto de los trabajadores
porque carecen de experiencia. Quiz sea una de las causas por
las que deciden prolongar indefinidamente sus estudios quienes
lo pueden realizar.4

Es este uno de los problemas que ms se ve en nuestra sociedad, y

ms an en nuestro medio local, a saber, el que tienen los adolescentes
que terminan la Escuela Secundaria, o Polimodal, en insertarse
adecuadamente en el mercado laboral. As, esta situacin afecta la
visin que tienen los jvenes del mundo y la sociedad especficamente,
reflejndose

en

las

costumbres

de

un

mundo

influido

por

el

postmodernismo. Su crtica y desnimo hacia las condiciones laborales y

hacia la sociedad en general, quizs se originen en este problema.
Cul es la posibilidad que un joven entre 18 y 19 aos obtenga
empleo? Puede realmente conseguir empleo con slo sus conocimientos
adquiridos en la Escuela Secundaria?
Se requiere algn tipo de experiencia para obtener un empleo? Qu
sucede entonces con los jvenes que no tienen trabajo, es decir, como
harn para obtener empleo si no tienen experiencia?
Debemos analizar si la educacin recibida en la Escuela Secundaria es
ptima y si le permite iniciarse como parte de la poblacin activa, sin
requerir, claro est, trabajos en los que se necesite una determinada
formacin acadmica o especializacin tcnica adecuada.
Debido al trabajo de quien elabora esta investigacin, en una
empresa privada de enseanza de idiomas, informtica, secretariados,
profesorado

traductorado

de

ingles,

dems

cursos

BARONE, Cecilia. Los vnculos del adolescente en la era Posmoderna, Buenos Aires
Editorial Paulinas, 1997, Pginas 88-89.

10

de

perfeccionamiento laboral, est habitualmente en contacto con personas

de todas las edades y conoce en muchos casos sus problemas en el
mbito laboral o para conseguir empleo.
Especficamente en los jvenes puede verse la preocupacin por no
poder insertarse en el mercado laboral, mas all de haber terminado la
Escuela Secundaria e incluso haberse perfeccionado en otras reas o
estar estudiando.
Al analizar los anuncios de las empresas solicitando candidatos para
diversos empleos, en el diario de mayor tirada en la provincia del Chaco
(Norte), se puede comprender como las empresas requieren jvenes
pero en la mayora de los casos edades superiores a 25 aos, pocos a
partir de 18.
Sin embargo, lo ms llamativo para este anlisis que se realiza es que
piden experiencia laboral como requisito excluyente, teniendo en
cuenta que a un joven de 18 a 19 aos le es prcticamente imposible
obtener un trabajo debido a su falta de experiencia laboral.
La realidad indica que una vez obtenido el primer trabajo, se facilita
la obtencin de los nuevos trabajos, pero el problema es tener el
primero. El primer trabajo es la llave y deja abierta la puerta a
conseguir en el futuro nuevos empleos.
Gracias a la relacin habitual con jvenes de estas edades, se les
pregunta acerca de sus puntos de vista en cuanto al tema, y en su
mayora expresan frustracin relacionada con los constantes rechazos a
los empleos en los que se presentan como candidatos, mas all de las
habilidades individuales. Ellos sienten que solo por ser jvenes se los
deja de lado con el propsito de contratar a personas de mayor edad.
El mbito empresarial del medio puede estar fallando u omitiendo
pasos en los procesos de Reclutamiento y Seleccin de personal, ya sea
por desconocimiento tcnico de los mismos o por no considerarlos
importantes. Esta puede ser una causa del problema, entre otras, ya que
es ms fcil o seguro para los directivos de las PyMEs contratar a

11

personas no tan jvenes y con ms experiencia laboral que a aquellos

recientemente egresados del nivel medio.
Es mucho ms difcil evaluar las condiciones del candidato y
determinar si es apto para el empleo, si rene los requisitos necesarios y
si puede aprender a realizar su trabajo, cuando no se realizan
entrevistas laborales de manera apropiada. Los jvenes son los primeros
en pagar las consecuencias de ello, porque son quienes tienden a quedar
al margen.
Se analizar esta situacin tambin a fin de saber cunto influye esto
en la problemtica a analizar.

OBJETIVOS
El objetivo de esta Tesis es estudiar las consecuencias que sufren los
jvenes al momento de insertarse en el mercado laboral, como
derivacin de eventuales errores en las instancias de contratacin por
parte de las empresas.
Especficamente, el objetivo es brindar informacin a los jvenes a
fin de saber qu se requiere de ellos, para que a su vez se encuentren
en una mejor posicin para afrontar la bsqueda de empleo.
Adems, ayudar a los jvenes a insertarse en el mercado laboral y
darles las herramientas y el conocimiento necesario para hacerlo de una
manera eficaz y eficiente. Se considera que en muchos casos estn
capacitados

para

trabajar

cumplir

adecuadamente

sus

responsabilidades y tareas en sus empleos, pero se les debe ayudar de

manera alguna a obtener ese tan difcil primer empleo.
Esta Tesis pretende ser un aporte a la realidad socioeconmica del
Gran Resistencia, en la provincia del Chaco, y a su vez manifestar que
las empresas posiblemente no tienen un plan y filosofa para dar empleo
a los jvenes que recientemente han salido de la Escuela Secundaria.

12

Volviendo a lo expuesto primeramente, se ve poca preparacin en los

directivos de las empresas locales en los asuntos pertenecientes a la
seleccin de personal. Con esto no se quiere decir que no son hbiles, no
son buenos directivos o que no estn preparados, sino que en algn
elemento estn fallando y que se puede mejorar.
Es habitual que quienes no puedan terminar estudios de grado, por
diversos motivos, y que estn al frente de empresas y diferentes tipos de
organizaciones, busquen capacitacin alternativa que les ayude a
mejorar sus desempeos en su tarea directiva, a travs de cursos,
seminarios,

charlas,

etc.

Muchos

de

ellos

se

realizan

en

las

Universidades, en entidades Educativas Privadas, el Organismos Oficiales

como ser Gobierno, Intendencia, Ministerios, etc., o en la Cmara de
Comercio.
Sin embargo, los temas a los cuales se suele recurrir para ser
capacitado generalmente

son:

costos,

finanzas,

comercializacin,

tcnicas de ventas, herramientas publicitarias, fidelizacin de clientes,

calidad total, leyes impositivas, etc. Poco se ve en el mbito local,
capacitacin especifica en reas pertenecientes a los Recursos Humanos,
ms concretamente en los elementos y procesos de Reclutamiento y
Seleccin de personal. Es an una materia pendiente de nuestros
directivos.
Sera de gran ayuda que estas instituciones que tanto ayudan en la
capacitacin y enseanza a los empresarios locales, puedan agregar a
sus listas de temas y cursos estos que son vitales. Cunto se mejorara
en el rendimiento de los empresarios al saber seleccionar al personal
indicado

el

ms

apto.

Ellos

mismos

reconoceran

que

sus

organizaciones marchan de mejor manera.

Como objetivo final se busca posibilitar que las empresas puedan
contratar a jvenes mediante un plan sistemtico y concreto de
entrevistas laborales, detectando a los ms aptos para cada puesto,
independientemente de la experiencia laboral o su corta edad.

13

PREGUNTAS DE INVESTIGACIN

A continuacin, se detallan algunas de las preguntas que guan a esta

investigacin,

y que se tiene como propsito poder

responder

adecuadamente.
Cul es la posibilidad que un joven entre 18 y 19 aos obtenga
empleo?
Cmo se relaciona la experiencia laboral con los requisitos para
acceder a un trabajo? Cuntas empresas requieren personal con
experiencia laboral determinada?
Se requiere experiencia para poder tener un trabajo?
En cunto afecta la capacitacin recibida para poder trabajar?
Puede un joven tener experiencia laboral si es recientemente
egresado de la Escuela Secundaria?
Las empresas, siguen procedimientos de reclutamiento y seleccin de
personal de manera consistente y sistemtica?
De qu manera los empresarios deciden a quienes contratar? Lo
hacen basados en qu parmetros?
Qu pueden hacer los jvenes para obtener empleos?
Cules son los empleos ms adecuados para los jvenes que se
insertan en el mercado laboral? Para qu tipos de trabajos estn
capacitados?
Qu pueden hacer las empresas para dar empleo a los jvenes?

HIPTESIS
La hiptesis para este trabajo proviene de conocimientos empricos y
de los antecedentes consultados sobre el tema. La misma es:
Los jvenes tienen dificultades en insertarse en el mercado laboral,
debido a posibles fallas de las empresas en los procesos de
reclutamiento, seleccin y contratacin de nuevos empleados.

14

Adems la hiptesis planteada, y no por eso implicara un desafo

menor y ms sencillo, busca comprobar las consecuencias de eventuales
errores que los empresarios cometen al momento de la decisin o
incluso en las fases de las entrevistas laborales. Dichos errores no son
voluntarios y se atribuyen probablemente a desconocimiento y falta de
capacitacin como directivos.
Conjuntamente, se hace una mencin particular a diferentes temas,
que sern analizados en captulos siguientes, como la experiencia
previa, edad, nivel de estudios, capacitacin tcnica.
Todos estos elementos de juicio a ser medidos en la misma balanza al
momento de tomar la decisin sobre a quien se va a contratar, pesan y
mucho. Es lgico tener en cuenta estas cosas al momento de la
entrevista y realmente se hace, o se pretende hacer.
Tambin es apropiado decir que en la mayora de los casos de las
bsquedas de empleados, no se hacen entrevistas con ese objetivo. Los
que son contratados llegan all por referencias de otros compaeros de
trabajo, los mismos directivos u otros contactos que los jefes tengan. En
la seccin correspondiente5, se tratarn todas las desventajas que tiene
esta prctica.
Es ms, muchas veces al solicitar personal, se contrata a la primera
opcin que se tiene, pensando que el trabajo es sencillo y que
cualquiera lo puede hacer. Vale decir que el autor de esta investigacin
obtuvo su primer trabajo sin haber pasado entrevistas, simplemente una
charla amena y con preguntas simples que dur aproximadamente
quince minutos.
El trabajo fue permanente, dur por 4 aos y finaliz por renuncia ya
que se le present una oportunidad laboral alternativa que lo atrajo
ms. Y tena 21 aos nada ms, demostrando por propia cuenta, que los
jvenes sin experiencia laboral, con secundario terminado, pero con
mucho entusiasmo y responsabilidad pueden tener trabajos dignos y que

Ver La bsqueda de personal, pgina 37.

15

le permitan ampliar sus horizontes laborales y acadmicos, como en este

caso que posibilit el inicio de los estudios universitarios.

PERTINENCIA DEL TRABAJO EN RELACION AL ALCANCE DEL

TTULO DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIN
En correspondencia con la Resolucin N 899 del Ministerio de
Educacin, Ciencia y Tecnologa de la Nacin, Anexo I, y al Reglamento
de Tesis vigente, de la Facultad de Administracin, Economa y Negocios
(FAEN), este trabajo concuerda propiamente a los siguientes propsitos:

Intervenir en la evaluacin de los impactos sociales de las

decisiones administrativas de las empresas, como ser los procesos
de seleccin de personal.

Asesorar

en

materia

de

estructuras,

sistemas

procesos

administrativos, a las empresas del medio que lo necesiten.

Intervenir en tareas de consultora y administracin de personal,

en actividades de bsqueda, evaluacin y seleccin.

Intervenir con enfoques interdisciplinarios en proyectos que

requieran la integracin de la administracin con otras reas del
conocimiento.

Desarrollar habilidades especficas en la realizacin de proyectos

en el campo de la investigacin.

Profundizar el estudio de algn tema relacionado con su

especialidad o con el aprendizaje de las materias que la
conforman.

Adquirir organizadamente conocimientos acerca de aspectos de su

especialidad.

16

Analizar crticamente y ponderar tanto la informacin a su alcance,

como los recursos, mtodos, tcnicas y/o modelos para llegar
creativamente a la mejor solucin del problema planteado.

17

CAPTULO 2
MARCO DE REFERENCIA
ANTECEDENTES SOBRE INVESTIGACIONES PREVIAS

Mucho se ha hablado y escrito, y aun se har en el futuro, sobre la

problemtica del adolescente y su insercin laboral. Desde diferentes
enfoques se ha expuesto el tema y buscado diferentes soluciones, todas
ellas quizs siendo vlidas en su conjunto como ideas cognitivas y
sociales.
Se analiza lo expuesto por investigaciones en nuestro pas. En esta
investigacin, se tomaron las edades de 18 y 19 aos, dado que el
Instituto Nacional de Estadsticas y Censos (INDEC) tiene datos
especficos de varones y mujeres en Barranqueras, con lo cual es ms
concreto el estudio conociendo la cantidad de poblacin a evaluar. Estos
elementos se expondrn ms adelante6.
Sin embargo, en el marco de referencia y antecedentes, se tomaron a
los jvenes por igual abarcando edades superiores a los 19 aos. Pero el
criterio y los elementos a tener en cuenta igualmente se aplican a esta
investigacin.
Desde los mbitos internacionales, la cuestin es la misma que en
Argentina, y an en el Gran Resistencia, eje de la presente
investigacin. Es ms, es probable que en este medio local las
condiciones se vean agravadas por la situacin socioeconmica que se
atraviesa,

la cual ha catalogado a la provincia como una de las ms

postergadas del pas. Esto lleva a aseverar que las dificultades para
conseguir empleo en el Gran Resistencia, incluso en la cuidad de
Barranqueras, sean mayores.
El empleo en los jvenes representa un paso clave en su transicin de
la adolescencia a la vida adulta:
6

Ver Tcnica de Investigacin, pgina 56.

18

Para la mayor parte de los jvenes, encontrar un trabajo

productivo y decente es un smbolo de la mayora de
edad que representa la transicin de la infancia a la vida
adulta.

El

empleo

significa

para

los

jvenes

la

independencia y libertad para decidir sobre sus propias

vidas.

Por

desgracia,

las

oportunidades

laborales

disponibles para millones de jvenes son limitadas, lo que

significa inevitablemente que continan dependiendo de
sus familias durante un periodo de tiempo mas largo. Si
los vnculos familiares no existen o se desmoronan, los
jvenes quedan cada vez ms expuestos al riesgo de
abandonar

la

escuela

prematuramente

de

ser

explotados al incorporarse a la poblacin activa. En el

presente informe se recogen las informaciones ms
recientes

disponibles

con

el

fin

de

analizar

las

condiciones del mercado de trabajo para los jvenes. El

conocimiento detallado del problema es el punto de
partida para formular polticas que combatan uno de los
problemas mundiales ms urgentes de la actualidad. Si no
es posible utilizar el potencial de los jvenes en forma
productiva, no habr un mejor futuro ni para los jvenes
ni para las economas. 7

Claro est que esto es un problema presente en todo el mundo,

incluyendo a los llamados pases desarrollados. Lo importante es
enfatizar sobre el riesgo en abandonar los estudios, lo que acarrear en
el largo plazo problemas laborales aun mayores. Y como es habitual,
para decidir polticas y planes de accin, es necesario primero
identificar claramente el problema, cosa que en esta investigacin se ha
hecho.

OIT. Tendencias Mundiales del Empleo Juvenil, Ginebra, Suiza, agosto de 2004.

19

El potencial de los jvenes puede ser enorme, hasta ilimitado si es

utilizado de manera apropiada y se lo fomenta para que crezca. Las
posibilidades de desarrollo de un joven en el aspecto intelectual y
laboral son muy grandes, habida cuenta de la facilidad que ellos tienen
de asimilar conocimientos, la rapidez con la que asumen el proceso de
enseanza y relacionan teora con la prctica. Por esto se destaca en el
texto citado previamente que si se utiliza el potencial de los jvenes de
manera productiva, habr un mejor futuro para ellos como para las
economas. En otras palabras, tendremos una mejor sociedad.

En los ltimos aos, el creciente desempleo mundial ha

afectado especialmente a los jvenes. El nmero de
jvenes desempleados aument de forma constante entre
1993 y 2003, hasta alcanzar el mximo actual (aunque el
aumento contina) de 88 millones de jvenes sin empleo.
Esto sita la parte de los jvenes en el total del
desempleo en el 47%, cifra especialmente preocupante
dado que los jvenes representan slo el 25% de la
poblacin en edad de trabajar.
La desventaja relativa de los jvenes en el mercado de
trabajo es ms pronunciada en las economas en
desarrollo,

donde

representan

una

proporcin

sorprendentemente ms elevada de la poblacin activa

que en las economas industrializadas.8

Nosotros, los integrantes de esta sociedad lo tomamos como un grave

problema, y tambin para el mundo lo es. No escapamos a esta triste
realidad.

Idem.

20

El desempleo de los jvenes a nivel mundial ha aumentado desde

1993. En 2003 haba alcanzado su mximo histrico de 14,4% lo que
representa un 26,8% ms que en 1993.9

En la siguiente figura, se puede observar la distribucin de la

poblacin juvenil respecto del total de la poblacin activa entre 1993 y
2003. Tambin muestra que la proporcin de los trabajadores jvenes en
9

Idem.

21

la poblacin juvenil ha disminuido mientras que el nmero de jvenes

excluidos de la poblacin activa y el desempleo juvenil han aumentado.

Pasando a estrechar el cerco de la informacin presentada y sobre el

tema de las barreras de ingreso al trabajo:

Por un lado, aquellas visiones que tienden a explicar el

desempleo

juvenil

en

trminos

de

una

falta

de

adecuacin entre las caractersticas de la oferta y la

demanda de trabajo, que se expresa en forma de
barreras de entrada al empleo. Por el otro, aquellas
visiones

que

tienden

explicarlo

partir

reconocimiento de los fenmenos asociados

del
a la

entrada al empleo (ingreso de personas a situaciones

de desempleo), como resultado de la perdida de empleo

22

(cesantes) y de la incorporacin al mercado de trabajo

(nuevos buscadores de empleo).
A efectos de avanzar en el anlisis de esta cuestin, en el
cuadro siguiente se muestran los perodos de bsqueda
de desocupados jvenes y adultos. Como puede verse, el
tiempo de bsqueda de los jvenes desempleados no se
difiere significativamente del observado en los adultos.
De hecho, la incidencia del desempleo de larga duracin
(ms de 6 meses), en tanto indicador de dificultades para
la entrada al empleo, adquiere en ambos grupos
valores similares (36,8% y 34,6%

respectivamente), lo

que podra estar indicando que los jvenes no enfrentan

mayores dificultades de acceso al empleo que las
halladas por los adultos.

10

Excepto en el perodo que va de 1 a 3 meses en el cual se observa

una notable diferencia, en general los valores entre el total de los
jvenes y los adultos no vara grandemente. Esto cuestiona la hiptesis
que dice que el desempleo juvenil se origina en la existencia de
limitaciones para acceder al empleo.

10

MTEySS. Diagnstico del desempleo juvenil, Repblica Argentina, 2005. En base a las
Encuestas Permanentes de Hogares (ePH), correspondientes al cuarto trimestre de 2004

23

Si no hay diferencias en las barreras, porqu los jvenes son casi tres
veces11 ms desempleados que los adultos mayores de 25 aos? Dnde
radica tan grande diferencia?
Es objeto de esta investigacin, y motivacin especifica del autor
analizar y demostrar que no suele haber diferencias en las barreras de
acceso al empleo. Si el empleo y los requerimientos son iguales para
todos, por lo tanto, los jvenes tienen las mismas condiciones (porque
las barreras son comunes a todos), entonces hay algo que sucede en el
proceso de seleccin de candidatos en el cual la juventud pasa a tener
desventaja y no obtiene el empleo.
Otro tema trascendental es la experiencia:

La falta de experiencia es uno de los problemas ms

importantes que enfrentan las personas cuando ingresan
al mercado del trabajo independientemente del nivel de
estudios alcanzado. Para el mismo nivel de educacin, las
personas sin experiencia laboral previa, o con poca
experiencia enfrentan mayores tasas de desempleo que
los trabajadores maduros. En este sentido, la falta de
experiencia se transforma en una cuestin de importancia
para las personas de bajo nivel educativo.
Esto se corrobora a partir de la opinin de los jvenes
desocupados, en mayo de 1999. El 57,7 % manifiesta que
no consigue empleo porque no cuenta con suficiente
experiencia laboral. La falta de vinculaciones es una
causa importante para el 56,2 %, variable que puede ser
relacionada con la experiencia laboral, considerando que
es en el trabajo donde se construyen vnculos con

11

Ver cita 3 en pgina 9.

24

posibles empleadores. El 25,6 % manifiesta no poder

conseguir empleo por la falta de edad.12

Es notable rescatar que ms de la mitad de los desempleados

atribuye esta situacin a slo una causa, la falta de experiencia,
habiendo

otros

elementos

igualmente

importantes

como

la

capacitacin, habilidad tcnica, dinamismo, responsabilidad, valores

morales, capacidad de trabajo en equipo, condiciones de liderazgo. etc.

DATOS ACTUALES SOBRE NIVELES DE EMPLEO Y DESEMPLEO

Estos son los actuales niveles de empleo y desocupacin, tomados del
INDEC. Es necesario explicar que estos datos son basados en las EPH,
que a partir de 2003 comenz a realizarse trimestralmente, arrojando
resultados ms certeros y actualizados.
Los resultados corresponden a la Regin Noreste, comprendida por las
ciudades de Formosa, Corrientes, Gran Resistencia y Posadas. Las
definiciones son:

Poblacin econmicamente activa: la integran personas

que tienen una ocupacin o que sin tenerla la estn
buscando activamente, y est compuesta por la poblacin
ocupada ms la desocupada. El criterio de una hora
trabajada, adems de preservar la comparabilidad con
otros pases, permite captar mltiples ocupaciones y/o de
baja intensidad. Para poder discriminar dentro del nivel de
empleo

que

parte

corresponde

al

empleo

de

baja

intensidad, pueden restarse del empleo total aquellos que

trabajan menos de una cierta cantidad de horas (por
12

MTEySS. Jvenes y el Mercado de Trabajo, Repblica Argentina, diciembre de 2001.

25

ejemplo los subocupados). La informacin recogida permite

realizar

distintos

recortes

segn

la

necesidad

de

informacin de que se trate, as como caracterizar ese tipo

de empleos.
Poblacin ocupada: conjunto de personas que tienen por lo
menos una ocupacin, es decir que en la semana de
referencia ha trabajado como mnimo una hora en la
actividad econmica.
Poblacin desocupada: son las personas que, no teniendo
ocupacin, estn buscando activamente empleo. Este
concepto no incluye otras formas de precariedad laboral
como las personas que realizan trabajos transitorios
mientras buscan activamente una ocupacin, aquellas que
estn trabajando involuntariamente por debajo de lo
normal, etc.
Poblacin subocupada horaria: se refiere a los desocupados
que trabajan menos de 35 horas semanales por causas
involuntarias y estn dispuestos a trabajar ms horas.
Poblacin

subocupada

poblacin

subocupada

demandante:
(por

causas

se

refiere

la

involuntarias

dispuestas a trabajar ms horas) que adems busca

activamente otra ocupacin.
Poblacin subocupada no demandante: se refiere a la
poblacin

subocupada

(por

causas

involuntarias

dispuestas a trabajar ms horas) que no esta a la bsqueda

activa de otra ocupacin.
Poblacin inactiva: conjunto de personas que no tienen
trabajo ni lo buscan activamente. Puede subdividirse en
inactivos marginales e inactivos tpicos segn estn
dispuestos o no a trabajar.13

13

INDEC. Censo Poblacional 2001, Repblica Argentina.

26

A partir de la aclaracin de los conceptos, stas son las principales

estadsticas teniendo en cuenta que se puede comparar a simple vista
con los otros aglomerados en el pas.

Estas estadsticas muestran que hay una tasa de actividad menor al

promedio del pas, lo que indica que hay menos cantidad de gente
trabajando o buscando activamente empleo. Puede darse por un mayor
promedio de edad de la poblacin, o por alguna otra razn, teniendo en
cuenta que la tasa de actividad se calcula como porcentaje entre la
poblacin econmicamente activa y la poblacin total. Y la relacin
entre esta tasa y la actividad es menor en la regin NEA: El total del
pas arroja una actividad de 46,0 % y un empleo del 40,7%, es decir una
diferencia del 5,3%. En esta regin, la actividad es de 36, % y el empleo
de 33,4%, diferencia de 2,6%.
A pesar que el porcentaje de empleo es ms reducido que en el pas,
esto es relativo al tener en cuenta que la poblacin econmicamente
activa es menos tambin, por ello se manifiesta un menor ndice de

27

empleo. Se debe tener en cuenta que, al igual que la tasa de actividad,

la actividad se calcula como porcentaje entre la poblacin ocupada y la
poblacin total. Todas las otras tasas se las calcula basndose en la
poblacin econmicamente activa y no sobre la poblacin total.
Sin embargo, las tasas de desocupacin son menores que el resto de
los aglomerados, siendo el Gran Resistencia junto al Gran Mendoza, los
de menor tasa de desocupacin, lo cual no es un dato menor.
La subocupacin tambin es la menor del pas. Este dato se podra
relacionar con la subocupacin demandante y subocupacin no
demandante, las cuales son menores a la mayora de los aglomerados.
La evolucin de la tasa de empleo en desde el ao 2003 ha sido
favorable,

creciendo

gradualmente

siguiendo

las

tendencias

registradas en el pas. El grfico resumen de la evolucin trimestral es

el siguiente:

Ahora bien, en cuanto al desempleo en el Noreste, ha disminuido en

50 % aproximadamente, lo que vuelve a demostrar que las condiciones
laborales ha mejorado consistentemente en los ltimos aos.

28

Este es el grfico de la evolucin de la tasa de desempleo:

Al analizar estos datos se pueden hacer varios anlisis, Primero, es

destacable los niveles bajos de desempleo en el conglomerado Noreste,
que incluye la zona donde se realiza este estudio. Para ser una regin
altamente castigada por las crisis econmicas y las recesiones, los
niveles de desempleo son alentadores.
Adems, la tasa de actividad es relativamente menor que en los otros
conglomerados, y est directamente relacionada con la tasa de empleo
que es menor que el promedio del pas.
Podemos concluir, no definitiva ni arbitrariamente, que existen
suficientes oportunidades laborales en el Gran Resistencia. Las
estadsticas del INDEC as lo demuestran, especialmente con las tasas de
desempleo y la evolucin lenta pero constante en los ltimos aos.
La demanda de trabajo est compuesta por las organizaciones
(empresas, entidades y sector pblico) que solicitan mano de obra y
estn dispuestas a retribuirlas, con el salario por ejemplo, por su
tiempo y trabajo.

29

La oferta de trabajo la constituyen las personas que ofrecen su

tiempo y habilidades para trabajar a aquellas organizaciones que lo
requieran.
Es decir, la relacin de demanda y oferta de trabajo no es tan dispar
y a pesar de las condiciones generales, las posibilidades de empleo
existen. No podemos sealar, sin embargo, que la demanda de trabajo
excede ampliamente a la oferta. An as, se puede afirmar que
oportunidades laborales existen y que nuestros jvenes pueden acceder
a ellas si tienen las condiciones necesarias, lo cual se aborda a lo largo
de este estudio.

30

CAPTULO 3
MARCO TERICO
El proceso de reclutamiento y seleccin de personal es el medio por
el cual se busca encontrar a las personas con los requisitos adecuados
para cubrir un puesto de trabajo vacante, y la forma de tomar una
decisin para seleccionar entre ellos al ms idneo o quien cumpla en su
totalidad los requisitos presealados para el trabajo.
Sobre la base de la hiptesis planteada14, se estima que hay jvenes
en condiciones de acceder a una gran diversidad de puestos y para los
cuales estn preparados slo con su nivel de escuela secundaria, y claro
est, habr muchos otros para los cuales no califican porque se
necesitan conocimientos tcnicos especficos o determinada preparacin
acadmica.
Enfocndonos en esto primero y suponiendo que muchas empresas y
directivos no siguen un proceso organizado de induccin del nuevo
empleado a su trabajo, se explicarn los conceptos ms importantes de
esta funcin de reclutamiento y seleccin de personal. Esta funcin
corresponde al departamento de Recursos Humanos, si es que lo
hubiere; y si tal no fuere el caso podra ser asumida por alguno de los
otros directivos. Lo importante es que haya alguna persona que cumpla
estas funciones clave en la estructura organizacional.

Objetivos de la funcin de personal

Uno de los objetivos fundamentales de la funcin de personal es

retener al personal idneo y eficiente, adems de contratar a los ms
capaces para cubrir los puestos que queden vacantes o los nuevos que se
crean durante el transcurso del crecimiento de la organizacin y su
adaptacin el entorno velozmente cambiante.
14

Ver pgina 14.

31

Sin embargo, el riesgo de contratar a alguien no apropiado est

presente, con el resultado de la posible desercin, o malos rendimientos
en la funcin asignada. Se debe tener en cuenta los perjuicios, que
tanto para la organizacin como para la persona misma, son enormes,
as como sus costos.
Por ello es tan importante un sistema de seleccin de personal acorde
a las circunstancias. Se ha descrito previamente que los jvenes son los
ms vulnerables y los primeros en no ser seleccionados en caso de no
existir procesos de reclutamiento y seleccin adecuados. Y se busca
saber por medio de este trabajo, si el disparador de esta instancia
solamente es la edad de ellos, sin conocer mnimamente las aptitudes y
condiciones laborales.
Qu fundamentos tenemos para realizar un buen procedimiento de
ingreso y que nos permita tomar mejor una decisin?:

Un buen procedimiento de ingreso se destaca por las

siguientes caractersticas:

estructurado claramente;

estandarizado y, por lo tanto, ms seguro;

eficaz (es decir que rene todos los datos necesarios

para la decisin);

racional (es decir, sin requerir esfuerzo innecesario);

justo (igualdad de oportunidades para todos los

postulantes). 15

A lo largo de este trabajo se tratar de basar todo lo que se refiera al

proceso de reclutamiento, seleccin e induccin del personal bajo estos
cinco principios, los cuales deben guiar a todas las entrevistas.

15

AQUINO, Jorge; VOLA, Roberto; ARECCO, Marcelo; AQUINO, Gustavo. Recursos

Humanos, Segunda edicin, Buenos Aires, Ediciones Macchi, 1996. Pgina 69.

32

Reclutamiento y seleccin de Personal

Es necesario aclarar qu es reclutamiento y seleccin:

El reclutamiento y la seleccin de recursos humanos

deben considerarse como dos fases de un mismo proceso:
la induccin de recursos humanos en la organizacin. Si el
reclutamiento es una actividad de divulgacin, de
llamada de atencin, de incremento de input, por lo
tanto es una actividad positiva de invitacin, la seleccin
es una actividad de seleccin, de opcin, de decisin, de
filtracin del input, de clasificacin, y por lo tanto
restrictiva.
La tarea de reclutamiento es la de atraer y escoger
mediante varias tcnicas de divulgacin candidatos que
posean los requisitos mnimos para ocupar el cargo que
debe ser llenado, mientras que la tarea de seleccin es la
de

escoger

entre

los

candidatos

que

han

sido

seleccionados, aquel que tenga mayores posibilidades de

ajustarse al cargo vacante. Es as como el objetivo bsico
del reclutamiento es el de abastecer el proceso selectivo
de materia prima bsica: los candidatos.

Concepto de Seleccin

Puede definirse la seleccin de recursos humanos

sencillamente como la escogencia del hombre adecuado
para el cargo adecuado, o, ms ampliamente entre los
candidatos reclutados, aquellos ms adecuados a los
cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeo del personal.

33

Siendo as, la seleccin de personal intenta solucionar dos

problemas bsicos:
a)

La adecuacin del hombre al cargo; y

b)

La eficiencia del hombre en el cargo.

Todo criterio de seleccin se fundamenta en los datos e

informaciones de anlisis y especificaciones del cargo que
debe ser llenado. Las exigencias de seleccin se basan en
las exigencias propias de las especificaciones del cargo,
cuya finalidad es la de dar mayor objetividad y precisin
a la seleccin de personal para desempearlo.
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las
mismas

condiciones

para

aprender

trabajar,

la

seleccin podra despreciarse. Sin embargo hay una

enorme gama de diferencias individuales, tanto fsica
(estatura, peso, sexo, complexin fsica, fuerza, agudeza
visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como
psicolgicas

(temperamento,

carcter,

aptitud,

inteligencia, etc.) que hacen que las personas se

comporten de manera diferente perciban las situaciones
tambin de forma diferente, y se desempeen de modo
distinto, con mayor o menor xito en las ocupaciones
propias de la empresa.
Con miras a resguardar la objetividad, la precisin y la
seleccin, desde el punto de vista de su procesamiento,
debe tomarse como un proceso de comparacin entre dos
variables: los requisitos del cargo y el perfil de las
caractersticas de los candidatos que se presenten. 16

16

CHIAVENATO, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos, Mxico, Mc Graw Hill

Interamericano, 1990. Pginas 201 222.

34

Se hace una comparacin entre dos variables, requisitos del cargo y

perfil de las caractersticas de los candidatos. Se explicarn por
separado para analizarlas detenidamente.
Los requisitos del cargo o tambin llamado descripcin del puesto es
el proceso por el cual se enumeran las tareas o funciones que lo
conforman, y que por lo tanto, lo diferencian de otros puestos de la
empresa. Describe todas las funciones (qu hace), la periodicidad
(cundo lo hace), los instrumentos (con qu los hace), y los objetivos
(porqu

lo

hace).

Adems,

fija

deberes,

responsabilidades

obligaciones. La descripcin de puestos indicar qu se debe hacer,

cundo, cmo y porqu. Quizs pueda ser til y vlido basarse en el
Manual del Empleado o el Manual de Misiones y funciones a fin de
realizar la descripcin del puesto con mayor informacin y de forma ms
concisa.
Aunque un pequeo negocio no posee un diseo tan elaborado como
el de las empresas mayores, siempre resulta conveniente seguir
procedimientos adecuados en su administracin. Resulta beneficioso
escribir y dejar registrado el anlisis del puesto para as establecer los
parmetros de desempeo y que pueda permanecer en el archivo de la
organizacin para futuras consultas en caso de ser necesario.
Antes de hacer pblica una solicitud de empleo, se debe concebir un
proceso previo de anlisis del cargo y determinar claramente los
requisitos del cargo o descripcin del puesto, y se hace con dos
objetivos.
Primero, para poder comunicar y llegar fehacientemente a los
potenciales candidatos, pero sabiendo que en la publicacin de la
solicitud slo se pondrn algunos de los requisitos ms importantes, pero
no la totalidad.
Segundo, el conjunto de los requisitos debe estar escrito pero
tambin estar presente en la mente de quienes tomen las decisiones, los
cuales sern tenidos en cuenta y se buscar informacin especifica
durante las entrevistas de seleccin.

35

Aqu est, tal vez, el principal

propsito de hacer este proceso previo de anlisis y determinacin de

los requisitos del puesto.
La segunda variable, las caractersticas de los candidatos o tambin
llamada especificacin del puesto. Est referida a las aptitudes del
personal y a la definicin de las caractersticas humanas que la persona
debe tener para desempearse correctamente en el cargo. Es un detalle
de los requisitos intelectuales, fsicos, atributos de personalidad,
cualidades, habilidades, responsabilidades y experiencia que posea cada
persona para desempear distintos cargos.
Esta especificacin del puesto proporciona un parmetro para medir
qu tanto coincide el candidato con el trabajo a desarrollar. Cuando
estn enunciadas todas estas cuestiones, estamos en condiciones de
poder definir el perfil del candidato.
Es cierto que todo esto no es tan sencillo de determinar como lo son
los requisitos del cargo, ya que es muy difcil detectar las habilidades,
aptitudes y caractersticas de la personalidad. Adems, la inteligencia
no siempre se puede medir con un ttulo o papel que lo acredite, porque
ello no implica que sepa hacer tal o cual tarea, y an que la realice
bien. Hay una diferencia amplia entre saber y saber hacer.
Es aqu que debe tomar parte activa alguien con conocimientos
tcnicos en relaciones laborales, recursos humanos, etc. Estas decisiones
tomadas por alguien no idneo llevar a cometer errores insalvables en
todo el proceso.

Pasos del proceso de seleccin

Los pasos del sistema de seleccin son los siguientes:

1. El pedido de personal
Naturalmente, el pedido de personal surge por la necesidad
de cubrir una vacante. Esta posicin podr ser existente o
tratarse de un puesto nuevo. La responsabilidad recae en

36

el sector requeriente, que deber fijar los requisitos que

debern cumplir los postulantes, el hombre de lnea
expresa la necesidad. El rea de personal puede ayudar a
determinar las condiciones deseadas, de acuerdo con su
experiencia, considerando otras posiciones comparables en
la empresa. De esta forma, quedar conformado el perfil
del puesto a cubrir, herramienta necesaria para encauzar
la bsqueda de personal.
Se suele utilizar el concepto perfil de familia de puestos
como ms apropiado que perfil del puesto. Esto significa
que al delimitar los requisitos y caractersticas que debe
reunir el postulante, esta definicin estar orientada a un
conjunto de puestos y no acotada a uno en particular. De
esta manera, quien pueda cubrir el perfil de una familia de
puestos estar ms preparado para la adaptacin a los
cambios en el mbito laboral.
Un elemento clave esencialmente estratgico en la
definicin del perfil de la familia de puestos es la
caracterizacin de la demanda futura de los mismos.

2. La bsqueda de personal
La responsabilidad recae en el rea de personal, la
bsqueda podr orientarse internamente o externamente.

Fuentes de reclutamiento:

Planificar las necesidades futuras de personal en la

cantidad y calificacin adecuadas ser de til importancia
para incorporar en la organizacin trabajadores idneos en
los momentos oportunos. Para planificar recursos humanos
habr que tener una visin global sobre el futuro del

37

negocio y los cambios tecnolgicos que influirn en la

empresa.
La

primera

fuente

de

reclutamiento

es

la

misma

organizacin. Hemos dicho que una de las funciones de

personal es retener al personal idneo y necesario. Esto
significa estar alertas a los cambios que puedan producirse
en los puestos de trabajo. Transferir trabajadores a otros
sectores u otras tareas nos permitir no tener que
desprendernos de aquellos colaboradores que pueden ser
superados en sus conocimientos, habilidades o experiencia
en

determinados

puestos,

pero

pueden

ser

muy

importantes en otros.
Cada

vez

ms,

por

la

propia

dinmica

de

las

organizaciones, se hace necesario incorporar en la empresa

personas que tengan una orientacin individual definida
respecto de un rea de actividad y no especficamente
para un puesto determinado.
La metamorfosis, los cambios que sufren las tareas que
conforman un puesto de trabajo por la influencia de las
tecnologas aplicadas a l, suponen tener trabajadores
capaces de adaptarse rpidamente a los cambios y en
forma permanente.
Esto supone, adems, rever estrategias para proveer
personal, ya que los cambios tambin alcanzan a los
miembros de la fuerza de trabajo.

Bsquedas internas:

La accin se desarrolla en la empresa a travs de la

publicacin en carteleras. En general, se presentan como
postulantes integrantes de la organizacin que intentan
alcanzar un puesto de mayor responsabilidad o jerarqua.

38

Esto significar ofrecer concretas posibilidades de progreso

y de desarrollo al personal, adems abaratar los costos de
la bsqueda porque en general podrn cubrir, entonces, las
vacantes colaboradores con menor calificacin que la
bsqueda, quedando libre al final de la cadena una vacante
de menor nivel.
Tambin puede ser que, como consecuencia de la
publicacin interna, los colaboradores de la empresa
presenten a personas conocidas y/o parientes. Si la poltica
de la empresa no ofrece problemas en cuanto a la
incorporacin de familiares vemos que esta posibilidad de
publicacin en cartelera adquiere una connotacin externa
ya que personas ajenas a la organizacin podrn acercarse,
y la empresa habr utilizado un medio sin costo alguno.

El inventario:

Esto es, utilizar el inventario de personal y el banco de

postulantes interno. El inventario de recursos humanos,
decimos, es la fuente de reclutamiento por excelencia; se
trata de los propios trabajadores de la empresa. El banco
de postulantes se forma con los datos de las personas que
alguna vez se han postulado a alguna bsqueda o
espontneamente y han estado dispuestas a ingresar en la
empresa. Habr que ver si aun mantienen este inters y
actualizar

sus

datos

personales.

Es

conveniente

no

mantener informacin por tiempo indeterminado, sino

hacer saber al postulante que si no lo hemos llamado en un
ao, por ejemplo, y tiene aun inters en ingresar en
nuestra empresa, debe volver a remitirnos los datos para
mantenerlo en el banco de postulantes.

39

Bsquedas internas:

Esto consiste en publicar el perfil del puesto a cubrir fuera

de la empresa a travs, por ejemplo:

De carteles en la puerta de la empresa, fbrica o

comercio;

Afiches en las calles;

Anuncios en vitrinas pblicas (por ej., en centros

comerciales,

facultades,

centros de graduados,

etc.);

Avisos en medios de comunicacin, como diarios,

revistas especializadas, radio, televisin, etctera.

Los avisos en los diarios o revistas pueden ser abiertos o

cerrados, segn pueda identificarse la empresa que publica
la bsqueda o no.
Cualquier medio que se utilice significar costos, por ello,
saber cul o cules medios utilizar para determinadas
bsquedas es importante por motivos de economa de
dinero

y tiempo. Antes de elegir el medio, ser

conveniente conversar con el futuro jefe, quien suele

conocer publicaciones especializadas o mbitos donde
encontrar candidatos.

3. La entrevista inicial

La responsabilidad recae en personal. En esencia es el

primer filtro. Se considera el listado de requisitos como
calibre. Pasa no pasa. Quien cumple con los requisitos
para el puesto continuar con el proceso de seleccin.
Quien no cumple, no. Se efecta la entrevista inicial

40

cuando hay muchos candidatos con requisitos cumplidos y

se hace necesario ampliar datos y tener un primer
acercamiento al postulante.
En esta entrevista inicial se evaluar quienes son los
candidatos ms potables. Si existen muchos candidatos,
podr elevarse el nivel de los requisitos, por ejemplo,
domicilio, universidad donde se gradu, idiomas, etc.

4. La entrevista tcnica

La responsabilidad recae en la lnea. La accin consistir

en la entrevista para evaluar conocimientos tcnicos y
aptitudes del postulante como especialista para el puesto a
cubrir.
Es conveniente discutir en esta etapa en detalle el tema
remuneracin y condiciones. Por supuesto que ya se ha
podido enunciar la remuneracin en la publicacin o se ha
solicitado remuneracin pretendida, lo que significar en
potenciales postulantes la abstencin a presentarse. Pero
es en esta etapa donde decimos que es aconsejable discutir
con el futuro jefe la remuneracin, beneficios y las
condiciones que ofrece el puesto, ya que la expectativa de
un futuro mejor puede ser en muchas ocasiones el
determinante de un cambio de trabajo y no slo la
remuneracin que podr ser igual y hasta en algunos casos
levemente inferior a la del trabajo anterior.
En esta instancia es sumamente importante explorar qu
piensa el candidato sobre su futuro y qu expectativas trae
consigo sobre el puesto-empresa para evaluar la real
posibilidad de respuesta por parte de esta ltima.
Es un buen momento para conversar con el candidato sobre
la

empresa,

su

organizacin,

41

el

rea

de

trabajo

especficamente en que existe la vacante. Generalidades

sobre

la

poltica

de

personal

de

la

empresa

particularidades sobre el sector del futuro ocupante de la

posicin.

5. Las pruebas de seleccin

Es responsabilidad de personal hacerse de la informacin

necesaria. Por el tipo de exmenes sern requeridos en
muchos casos los servicios de profesionales externos a la
organizacin, quienes llevarn adelante cada uno de ellos.
Infinidad de veces la supervisin consulta a personal antes
de realizar los exmenes sobre las causas de rechazo de un
postulante. No existe, en principio, la posibilidad de que
una causa sea excluyente en s misma. Por ello, a pesar de
que en funcin del resultado de un examen en el proceso
de seleccin se considere inconveniente el ingreso del
postulante en la empresa puede existir la decisin de
incorporarlo, lo que implica la aceptacin del riesgo con un
innegable contenido poltico, potestad de los niveles de
autoridad.17

Es bueno hacer una aclaracin en este punto de la exposicin sobre

los aspectos tericos presentados, dado que no siempre es necesario ni
obligatorio cumplir con todos los pasos del proceso citados por estos
autores, pues se deben ajustar a cada empresa, sector e incluso a la
realidad sociocultural del lugar en donde se encuentra.
Lo vital es seguir de manera mas o menos sistemtica, algn medio
organizado y eficiente para tener los elementos necesarios a fin de
tomar las decisiones sobre quin contratar y para qu grupo de

17

AQUINO, Jorge; VOLA, Roberto; ARECCO, Marcelo; AQUINO, Gustavo. Op. Cit.

42

funciones cada uno est mejor preparado. Este es finalmente el

propsito.
Adems, hay tres tipos principales de exmenes que se pueden
realizar a los candidatos:

Exmenes Psicotcnicos

El aporte del psiclogo no necesariamente debe estar en

todas las bsquedas, sino en aquellas donde se defina la
necesidad

de

contar

con

datos

psicolgicos

del

postulante. Los estudios requeridos tambin sern en

funcin de las caractersticas del puesto.
Los test ms comunes en nuestro pas son los que utilizan
los psiclogos. 18

Es prudente aqu hacer una aclaracin con respecto a las pruebas

psicolgicas, para luego continuar con los exmenes mdicos.
Lamentablemente, las pruebas psicolgicas estn bastante devaluadas
y en numerosos casos no son tan crebles. Muchas de estas herramientas
han contribuido de manera formidable a la seleccin de personal. Por
desgracia, existe paralelamente un desconocimiento de las mismas,
bsicamente porque se han denominado test o pruebas psicolgicas a
algunas formas cuando de hecho no tienen estas caractersticas, por no
reunir los requerimientos del mtodo de investigacin psicolgica, o
bien, porque teniendo esa categora existen entre otras situaciones las
siguientes:

Desconocimiento de lo que se puede valorar y lo que se

pretende valorar.

18

Idem.

43

Falta de preparacin profesional de quien los aplica. Es

utilizado por personas que no son psiclogos, o especialistas en
Relaciones Laborales (como Licenciados) o en Psicodiagnstico
laboral.

Presencia de personas con poca tica o bajos valores morales.

Adems, la prueba psicolgica no debe exceder en importancia a las las

otras instancias del proceso de seleccin, salvo en casos especficos,
pero solo siendo un instrumento ms a considerar para la candidatura
final.

El carcter de las pruebas psicolgicas a aplicar no ser

eliminatorio en el proceso de seleccin, salvo en aquellos
casos en los que sean detectados posibles estados
patolgicos de los candidatos, o que perciban anomalas o
desviaciones de la media de signo negativo y claramente
incapacitado para el desempeo correcto del puesto de
trabajo. Estos son los casos de cocientes intelectuales
excesivamente bajos o configuraciones de personalidad
neurtica o psictica.19

Continuando con los exmenes:

Exmenes Mdicos

Los exmenes mdicos prelaborales constituyen un

aporte esencial dentro del proceso de seleccin, adems
son un aporte social invalorable.

19

ALLES, Martha, Direccion estrategica de Recursos Humanos: Gestion por competencias,

Buenos Aires, Ediciones Granica, 2006, pgina 182.

44

Debemos dejar en claro que esta etapa del proceso de

seleccin no puede ser obviada (como puede ocurrir con
el psiclogo).
Ingresar personal sin un examen medico significa un alto
riesgo legal que conlleva el peligro de tomar personal con
enfermedades

profesionales

contradas

en

anteriores,

asumiendo

responsabilidades

trabajos
por

desconocimiento. El costo por error de no realizar el

chequeo medico de ingreso suele ser muy elevado,
adems de los trastornos que ello origina a la empresa.
Se

suele

ingresar

preexistentes

personal

ocasionalmente

con

problemas

por

otros

fsicos
trabajos

(enfermedades profesionales-accidentes), para ello ser

necesario denunciar las incapacidades ante el Ministerio
de Trabajo. Como vemos, tampoco aqu existen causas
que en s mismas signifiquen el no ingreso del postulante.

Informes Ambientales / Ocupacionales

La

investigacin

de

los

antecedentes

laborales

ambientales del candidato se ha difundido como una

prctica de las empresas comnmente aceptada por las
partes dentro del proceso de seleccin.
La empresa debe informar al postulante que realizar
este tipo de investigaciones.
Se considera una informacin valiosa para que el futuro
jefe se forme una imagen de cmo vive, hbitos
personales que luego trasladara al mbito laboral, as
como una idea de su trayectoria en otros trabajos
suministrada por quienes han trabajado con l en roles de
conduccin. De esta manera se podr confirmar o

45

contradecir informacin suministrada por el propio

candidato. 20

CONCEPTO DE ENTREVISTA

La entrevista es la herramienta por excelencia en la

seleccin de personal, es uno se los factores que ms
influencia tienen en la decisin final respecto de la
vinculacin o no de un candidato al puesto.
La entrevista es un dialogo que se sostiene con un
propsito definido y no por la mera satisfaccin de
conversar. Entre el entrevistador y el entrevistado existe
una correspondencia mutua y gran parte de la accin
recproca entre ambos consiste en posturas, gestos y otros
modos de comunicacin. La palabra, los ademanes, las
expresiones y las inflexiones concurren al intercambio de
conceptos que constituye la entrevista.
El

entrevistador

tiene

que

poner

distancia

en

la

entrevista, siempre dentro del clima de calidez y

confianza que se ha descrito,

es decir, no debe

comprometerse emotivamente, ni entrar en el juego del

entrevistado manejador.
El xito de la entrevista depende fundamentalmente de
cmo se pregunta y de saber escuchar. Para ello es
importante:

Tratar de formular las preguntas de una forma que

puedan comprenderse fcilmente.

20

Efectuar una sola pregunta por vez.

Evitar que las preguntas condicionen las respuestas.

AQUINO, Jorge; VOLA, Roberto; ARECCO, Marcelo; AQUINO, Gustavo. Op. Cit.

46

No formular preguntas directas hasta que tenga la

conviccin de que la persona entrevistada est dispuesta a
facilitar, con exactitud, la informacin deseada.

Formular inicialmente preguntas que no induzcan a eludir

la respuesta ni a provocar una actitud negativa.21

Problemas actuales

En una entrevista publicada en el Diario Clarn, el Doctor AGUSTN

SALVIA, explic lo siguiente:

Hoy, los jvenes son los ms afectados por el desempleo y

la precariedad laboral. Si uno toma la situacin de pobreza
de la poblacin, ve que el 60% de los jvenes hoy viven en
hogares pobres, cuando tenemos un 45% de poblacin en
situacin

de

pobreza.

Los

jvenes

son

un

grupo

particularmente afectado, porque viven en hogares donde

las oportunidades de empleo, tanto para ellos como para
sus padres, estn mucho ms limitadas. Son quienes tienen
mayores dificultades para ingresar en el mercado de
trabajo, quienes ms dilatan ese ingreso y quienes peores
empleos consiguen. Los jvenes estn tres veces ms
desempleados que el resto de los desocupados adultos. La
problemtica de los jvenes se entiende mejor cuando se
observa que es una generacin que creci a la luz de las
promesas de la modernidad. Los jvenes de hoy son hijos
de quienes se formaron en una etapa donde el pas deba
progresar.

Pero

pesar

de

tener

mucho

mejores

credenciales que sus progenitores y mayor acceso a la

21

ALLES, Martha, op. Cit.

47

informacin, tienen, sin embargo, ms dificultades para

acceder a un empleo y prosperar. 22

Al ser consultado sobre las causas de tanta diferencia, dijo:

Lo que est ocurriendo ah es que hay una fuerte

segmentacin de la estructura del mercado de trabajo. Hay
discriminacin por parte de la demanda, los empleadores
discriminan no slo por las credenciales educativas, sino
tambin por el color de la piel, la vestimenta, el modo de
hablar,

los

antecedentes,

los

contactos,

quines

recomiendan. Adems, ocurre que los jvenes no tienen los

mecanismos de acceso al mercado de trabajo, no conocen
la informacin que los vincula al mercado, no tienen
experiencia y sufren la discriminacin de la falta de
experiencia laboral por parte de los empleadores.23

Es sobre esto lo que se trata la investigacin. Para ellos tcnicamente

no hay mayores barreras para el acceso al empleo, sino la edad y falta
de experiencia laboral. No es fcil tener suficiente experiencia a esa
edad, porque parece sencillamente ilgico, o pretender que a los 15
aos dejen sus estudios secundarios para dedicarse de lleno a trabajar.
Sin embargo, con esto echamos por tierra todos los esfuerzos para darles
la educacin y formacin necesarias para que tengan mejores
condiciones laborales en el futuro, y por fin que puedan salir del ciclo
de la pobreza en que se encuentran.
Lo ms difcil no es hacer este anlisis, sino ofrecer alternativas para
superar estos problemas:

22

Diario Clarn, Buenos Aires, 9 de marzo de 2006. El Dr. Salvia es investigador del
Conicet y director del Programa Cambio Estructural y Desigualdad Social del Instituto
de Investigaciones Gino Germani.
23
Idem.

48

Es necesario hacer una planificacin inteligente. El Estado

debe llevar adelante polticas que den prioridad a los
jvenes con mayor dificultad de insercin social. Esto
implica no solamente becas para que estudien, sino
tambin polticas de insercin laboral que faciliten la
inclusin en forma masiva al mismo tiempo que los rodee
de un capital institucional, de participacin social,
poltica. Esto significa articular polticas integrales a nivel
de nacin, provincias y municipio. El problema es que el
Estado sigue operando bajo la idea de que el crecimiento
econmico va a resolver los problemas sociales.24

Se ha planteado que la dificultad de encontrar empleo que tienen los

jvenes reside en que estos no tienen igualdad de condiciones al
momento de buscar empleo. Muchos de ellos estn preparados para
trabajar, y como ya se ha presentado, no ser en puestos de una gran
riqueza tcnica o alta especializacin, pero aun as pueden hacerlo en
una gran variedad de puestos.

Principales fallas en las entrevistas

Sin embargo, se considera que no siempre se realizan las entrevistas

de la forma presentada por los autores citados, ni tampoco se cumplen
siquiera algunos de estos pasos. A su vez, tambin es evidente que
habr algunos directivos, una minora al fin, que se esfuerzan por hacer
esto, an con sus errores pero con la buena intencin de llevarlo a cabo,
lo cual es digno de elogio y reconocimiento.
Por lo cual se vern algunas causas ms comunes del fracaso en el
proceso de seleccin:

24

Idem.

49

Mal diseo de las caractersticas del puesto

Falla en la definicin del perfil del candidato

Insuficiente nmero de alternativas

No disponer el tiempo necesario a cada candidato

Cometer errores durante la entrevista

Omisin en la verificacin de las referencias anteriores

No tener o perder de vista el objetivo final de la entrevista

Un proceso es vlido si ayuda a aumentar las posibilidades de

contratar personas ms aptas para el trabajo. Un proceso no es efectivo
en s mismo, sino en trminos de tener un propsito especfico. Por
ejemplo, una prueba para predecir eficazmente la calidad de atencin
telefnica puede ser intil para seleccionar al jefe de atencin al
cliente. La clave es definir el propsito para cada vacante y hacer una
correcta descripcin del puesto.

LEGISLACIN LABORAL

Uno de los temas centrales de la insercin laboral de los jvenes, que

adems se relaciona con la lucha contra el desempleo, es el de la
educacin tcnica, y en general, de los mecanismos que posibiliten la
adquisicin de conocimientos por parte los jvenes, a fin de que
encuentren una salida laboral. Esto se determina en la Ley de Contrato
de Trabajo:

El

decreto

14.538/1944

aprendizaje y

estableci

orientacin profesional

un

sistema

de

en actividades

industriales que no genera, como lo afirma la ms

calificada doctrina, un contrato de aprendizaje con el
empleador

(Julio

Martnez

Vivot).

Este

mecanismo

relaciona la capacitacin en la escuela tcnica con el

trabajo formativo a travs de la concurrencia a un

50

establecimiento industrial para complementar la teora con

la

practica

concreta

en

operaciones

afines

con

la

especialidad.
La Ley de Empleo (Ley 24013), con el contrato promovido
de trabajo-formacin, admite el aprendizaje para la
bsqueda del primer empleo a quienes cuenten con 14 a 25
aos.
El CONET se ocup tambin de numerosos planes de
educacin tcnica, sobre todo en escuelas secundarias, con
salida laboral, muchos de los cuales forman parte hoy de
los acuerdos firmados por el Ministerio de Trabajo, Empleo
y Formacin de Recursos Humanos de la Nacin con
idnticos propsitos. 25

Este, y otros ms seguramente, es el medio legal que el Gobierno

constituy para la insercin laboral de los egresados del Nivel Medio, el
trabajo en conjunto entre la actividad industrial y los establecimientos
educativos para complementar aquello tan difcil entre la teora y la
prctica.
Lamentablemente esto no se lleva a cabo, al menos en el medio local
en que se sita esta investigacin.
El contrato laboral de aprendizaje es otra herramienta que se puede
utilizar para ayudar en la capacitacin a jvenes y adems facilita la
insercin laboral:

Se denomina as al contrato por el cual el objeto es la

formacin terico-practica del aprendiz conforme a la
descripcin

que

se

plasmar

en

un

programa

predeterminado, con una duracin mxima de 1 ao.

25

DE DIEGO, Julin Arturo. Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

Quinta edicin,Buenos Aires, Lexis Nexis, 2002. Pgina 445.

51

En la actualidad, el contrato de aprendizaje fue legislado

por la ley 25013, que los convirti en un contrato laboral
de plazo fijo con un objeto especial. Los elementos
caractersticos de este contrato son los siguientes:
Objeto: La finalidad de este contrato es la de capacitar a
un aprendiz en un arte, oficio o profesin, con un
programa predeterminado.
Requisitos: Se deber formalizar por escrito, entre el
empleador y los aprendices sin empleo que debern tener
entre 15 y 28 aos de edad.
Naturaleza jurdica: A partir de la reforma introducida por
la ley 25013, el nuevo contrato de aprendizaje es de
naturaleza laboral, a pesar de que el objeto no es prestar
servicios, ejecutar obras o realizar actos sino aprender.
Como consecuencia de lo establecido en la norma citada,
sus prestaciones peridicas son el salario, sujeto a aportes
y contribuciones, y no podr utilizarse el perodo de
prueba.
Duracin: El contrato deber tener una duracin mnima de
tres meses y mxima de un ao. El plazo habr que
especificarlo en el contrato. 26

Estas dos puertas abiertas por la legislacin permite abrigar

esperanzas de que esta situacin laboral se pueda revertir, no slo
hablando de estos grupos de jvenes sino en general con todo el
mercado del trabajo. El Gobierno ha dado el puntapi inicial, ahora
corresponde que las empresas sepan de ello y se animen a ponerlo en
prctica.

26

Idem.

52

CAPTULO 4
METODOLOGA Y TIPO DE INVESTIGACIN
Estudio Explicativo

Se realiz un estudio Explicativo, en el cual se analizaron las

variables y el grado de las relaciones. El mismo es un anlisis que trata
de conocer las causas de un fenmeno determinado y se define de la
siguiente manera:

Los estudios explicativos tienen por finalidad establecer

la existencia de relaciones entre variables y medir el
grado de esas relaciones. Este tipo de estudios permite
realizar

un

anlisis

ms

profundo

que

la

mera

descripcin, ya que busca las causas de un fenmeno

determinado.
En ellos se presentan tres tipos de variables: las
independientes (causa), las dependientes (efecto) y las
que sirven para especificar e interpretar la relacin entre
ambas (intervinientes).27

Lo que se busc encontrar por medio de esta investigacin es la

relacin existente entre las dificultades para encontrar trabajo y las
fallas en los procesos de entrevistas laborales. Es la causa de que este
tipo de estudios (el explicativo) haya sido el ms adecuado para este
propsito.
La variable independiente (la causa) es la posible falta de utilizacin
por parte de las empresas de las entrevistas laborales y los procesos

27

FASSIO, Adriana; PASCUAL, Liliana; SUREZ, Francisco. Introduccin a la Metodologa

de la Investigacin, Buenos Aires, Editorial Macchi, s/f, Pgina 41.

53

bsicos de reclutamiento y seleccin, que han sido descritos en el

captulo 3 de esta obra.
La variable dependiente (el efecto) es la dificultad de obtener
empleo que tienen los jvenes egresados recientemente de la Escuela
Secundaria.

Diseos

Asimismo, el tipo de diseo ha sido de tipo no experimental, el cual

se define as:

Los diseos no experimentales son aquellos que no

incorporan los elementos de control disponibles en los
diseos anteriores. No se controlan y manipulan las
variables, no se utiliza un grupo de control, no se asignan
aleatoriamente los sujetos.
Los diseos no experimentales:

Ofrecen informacin sobre como se manifiestan y que
caractersticas tienen los procesos que desembocan en un
fenmeno determinado.

Pretenden descubrir si los componentes de un cierto
fenmeno estn relacionados entre s.

Permiten comprender las complejas interacciones que se
producen entre los grupos humanos.

Dejan un gran margen para la interpretacin.

Por todas las razones mencionadas, sus resultados no son
generalizables, pero resultan de gran utilidad para la
toma de decisiones. 28

28

Idem.

54

Dentro del diseo experimental hay distintas opciones y se tom, por

ser ms adecuada al objetivo, el diseo transversal, el cual a su vez
tiene dos clases, los descriptivos y los correlacionales:

Los estudios transversales no pretender medir cambios en

las variables o en sus relaciones, por el contrario,
recogen la informacin en un momento dado del tiempo.
Un estudio transversal es aquel que produce una
fotografa instantnea de una poblacin en un momento
determinado (basado en COHEN Y MANION, 1990). Pueden ser
descriptivos o correlacionales causales.
Los estudios descriptivos de encargan de medir una o ms
variables para describir como se manifiestan. Como
ejemplo

de

este

tipo

de

investigacin

podemos

mencionar a los estudios de marketing en los que se trata

de medir las preferencias de los consumidores por un tipo
de producto.
Los estudios correlacionales, por su parte, pretenden
describir la relacin entre dos o ms variables en un
momento dado, ya sea que esta relacin sea de
causalidad o correlacional (donde se prueba que existe
una asociacin, pero sin establecer una relacin de
causalidad).
Estos estudios presentan tambin ventajas y desventajas.
Entre las ventajas podemos mencionar que su costo es
menor, la obtencin de los resultados es bastante
inmediata y se puede contar con un mayor nmero de
sujetos para su realizacin. Su mayor inconveniente es
que

no

permiten

estudiar

tendencias

comportamiento de los grupos a largo plazo.

29

Idem.

55

29

en

el

Estos estudios significan observar exactamente lo que sucede en un

momento dado y no requieren una investigacin a largo plazo.
Dadas las ventajas mencionadas por los autores citados es importante
mencionar que los costos disminuyeron considerablemente, y que los
resultados se pudieron obtener gilmente. Por ello es una cuestin
trascendente para esta investigacin el hecho que se pudo hacer de
manera rpida, que los costos fueran relativamente menores y que el
anlisis, decodificacin, interpretacin y presentacin de los datos
obtenidos se realiz de manera sencilla.
Luego, para la recoleccin de datos, se tomaron datos primarios y
secundarios, a saber:

Primarios: surgieron de la investigacin realizada, y que se

detallar en breve.

Secundarios: Tomados del INDEC, sobre datos del Censo de 2001.

En la ciudad de Barranqueras, viven 1968 personas entre 18 y 19
aos de edad. Los varones son 975 y las mujeres 993.

Muestras

Sobre la base de esta poblacin, y teniendo en cuenta el objetivo y

propsito del trabajo, se decidi tomar una muestra representativa no
probabilstica de la poblacin.
Las muestras representativas no probabilsticas se definen de la
siguiente manera:

Subgrupo de la poblacin en la que la eleccin de los

elementos no depende de la probabilidad sino de las
caractersticas de la investigacin.
El procedimiento no es mecnico ni con base en frmulas
de probabilidad, sino que depende del proceso de toma de
decisiones de una persona o sobre un subgrupo de

56

personas, y desde luego, las muestras seleccionadas

obedecen a otros criterios de investigacin. 30

Debido a las caractersticas de un estudio explicativo y al diseo no

experimental citados previamente, no es necesario que la muestra
cumpla los requisitos de ser probabilstica, ni basados en frmulas, o
con ciertos mrgenes de error para poder darle validez cientfica.
Slo se necesit hacer una anlisis de las relaciones entre la variables
y conocer las causas de ello, y determinar cuntas veces se cumple con
tal relacin. Es decir, cuntas veces los directivos no realizan procesos
de reclutamiento relativamente adecuados y cuantas veces los jvenes
no obtienen el empleo debido a estas deficiencias.
Esto es lo que HERNNDEZ SAMPIERI enuncia como las muestras
seleccionadas obedecen a otros criterios de investigacin.

TCNICA DE INVESTIGACIN
Debido al tipo de investigacin que se utiliz, se realizaron encuestas
a 50 jvenes, que representan un 3% de la poblacin total de la ciudad
de Barranqueras.
Con esto, se ha considerado que se llega a obtener la informacin
necesaria y fehaciente para realizar el anlisis.
Cabe aclarar que la nica condicin para ser encuestado fue tener el
Secundario o Polimodal completo, adems de estar entre 18 y 19 aos
de edad.
Adems, quien las realiz estuvo con ellos para resolver dudas que
pudieron surgir sobre las mismas. Por ejemplo, no se dej la encuesta y
una vez completada, se le pas a retirar. En todo momento el
30

HERNNDEZ SAMPIERI, Roberto; y otros. Metodologa de la Investigacin, Mxico,

McGraw Hill, 2003, Pgina 305.

57

encuestador estuvo para contestar las preguntas que fueron necesarias

para que las respuestas hayan sido ptimas, para no afectar la calidad
de las respuestas o que luego al analizarlas, la respuesta no haya sido
comprendida adecuadamente.

58

CAPTULO 5
RECOLECCIN Y PRESENTACIN DE DATOS
Preguntas

A continuacin se presentan las preguntas que fueron realizadas a los

50 jvenes encuestados:
1) Busc activamente empleo en el ltimo ao?
2) Cuntas veces?
3) Para qu tipo de puestos de trabajo eran?
a. Administrativo
b. Tcnico
c. Operario
d. Ventas
e. Atencin a clientes
f. Recepcionista
g. Limpieza
h. Domstica
i. Propio
j. Otro
4) Esos trabajos, necesitaban conocimiento previo especfico?
5) Esos trabajos, requeran algn ttulo? Cul?
a. Ninguno
b. Cursos Bsicos
c. Terciario
d. Universitario
6) Cuntas veces lo llamaron para tener entrevistas?
7) Qu tipos de entrevistas le efectuaron?
8) Cunto duraron aproximadamente las entrevistas?
a. Menos de 10 minutos
b. Entre 10 y 20 minutos

59

c. Entre 20 y 30 minutos
d. Ms de 30 minutos
9) Tuvo entrevista psicolgica?
10) Por quin fue realizada?
11) Considera,

en

general,

que

fueron

bien

realizadas

las

entrevistas?
12) Cmo piensa que pas las entrevistas?
13) Lo llamaron para ese puesto?
14) En los casos en que no lo hayan llamado, porqu considera que
no lo llamaron?
a. Falta de experiencia laboral
b. Haba personas mejor capacitadas
c. No cumplir con los requisitos necesarios
d. Problemas de horario
e. Por la edad
f. No sabe
g. Otro
15) Cules cree que fueron los factores clave en las decisiones de
las empresas?
16) Por qu considera que los jvenes tienen dificultades para
encontrar empleo?
17) Si pudiera hacer algo para cambiar o mejorar en cuanto al
trabajo de los jvenes, Qu hara o le gustara que se hiciera?

PRESENTACIN DE LOS RESULTADOS

Respecto a la informacin obtenida por medio de las encuestas, se
puede decir que los jvenes encuestados, hablando en forma general y
sin excluir otras causas, no consiguieron los empleos a los cuales se
presentaron, debido a ciertas falencias en los sistemas de reclutamiento

60

seleccin

de

personal,

quizs

porque

las

empresas

posean

informaciones errneas de cmo hacerlo o no le dan la importancia que

merece esta prctica.
Para facilitar la exposicin y posterior anlisis se presentan los
resultados de cada pregunta, y luego se examinarn detenidamente las
relaciones que puede haber entre distintas respuestas y comenzar a
conocer las causas de los problemas en la insercin laboral.
1) En primer caso, la mayora de ellos haba buscado activamente
empleo en el ltimo ao: 46 de ellos. Significa que algn tipo de
experiencias han tenido, ya sea enviando sus Currculum Vitae o
hablando con personas acerca de trabajo o presentndose a
avisos.
2) Cuntas veces lo han hecho?
Veces que han buscado empleo
de 1 a 3
entre 4 y 7
mas de 8
20%
43%
37%

El 20% respondi que busc en ms de 8 oportunidades, el 37%

que lo hizo ms de 3 veces y menos de 7, y el 43% que busc tres
veces o menos.
3) Para qu tipo de puestos de trabajo eran? Como se ve en la
pgina anterior, se han sugerido algunas opciones de tipos de
trabajo pero tambin se ha dado la opcin de que el entrevistado
agregara algunas. Y por eso, surgieron nuevas, como ser azafata y
recepcionista. Estas son las respuestas mediante un grfico:

61

Tipos de trabajos
25

22
6

ad
m
in
te
cn
ic
op o
er
ar
io
ve
nt
a
az s
re
ce afa
pc ta
io
ni
s
lim ta
pi
ez
a
pr
do opio
m
es
tic
at
a
.c
lie
nt
es

30
25
20
15
10
5
0

Esta pregunta es clave y guarda relacin con las dos siguientes.

Ms adelante se lo tratar debidamente, en la pgina 67.
4) Si los trabajos necesitaban conocimiento previo, 29 respondieron
que poco conocimiento y 17 sin conocimiento. Estos datos son
importantes, sin embargo, se complementa con el siguiente.
5) Qu titulo necesitaban tener para esos empleos? Se debe tener
presente qu tipos de trabajo eran, ventas, administrativo,
atencin

respondieron

clientes,
que

no

operarios,
necesitaban

limpieza,
ningn

etc.

ttulo,

Quince
15

que

necesitaban cursos bsicos (informtica, idiomas, etc.), 3 por

ttulos terciarios y slo 1 que era necesario ttulo universitario.
Obviamente es as, para estos puestos no podemos exigir una gran
preparacin, porque prcticamente nadie en el mercado laboral
lo tiene. Se puede deducir que los jvenes hubieran estado
preparados para estos trabajos si se los hubiera llamado, y en
general lo hubiesen desarrollado bien.
6) Entrevistas: Muchos han sido llamados a entrevistas, pero no
quizs con el nmero esperado. Slo 1 o 2 veces, 20 jvenes; y 3

62

o 4 veces, 8. Es decir, slo 28 de ellos han sido llamado a tener

entrevistas, pero en cuanta menor.
7) Casi el doble (25) respondi que recibi entrevistas personales, y
la mitad (13) entrevistas tcnicas. Del anlisis de las encuestas,
se ve que 12 de las entrevistas tcnicas han sido para ventas, y la
restante para azafata en una empresa de colectivos para servicios
de larga distancia.
8) Duracin de las entrevistas: el grfico indica la cantidad de
respuestas sobre cunto tiempo duraron estimativamente las
entrevistas que tuvieron.

Duracin de las entrevistas

15

16
14
12
10
8
6
4
2
0

11

2
0
menos de 10 entre 10 y
minutos
20 minutos

entre 20 y
30 minutos

mas de 30
minutos

Es notable que 26 respuestas indican que las entrevistas duraron

veinte minutos o menos, y dos se prolongaron pero no ms de
media hora. Ya se ha expuesto la manera apropiada de efectuar
entrevistas.
9) En cuanto a la entrevista psicolgica, 26 han respondido
negativamente y 2 afirmativamente.
10) De la pregunta anterior, quienes respondieron que haban tenido
entrevista psicolgica, las dos fueron realizadas por psiclogos.
11) Esta pregunta fue respondida de manera casi igual: 18 afirman
haber tenido bien hechas y 20 no realizadas bien. En la pgina 67

63

se analizar el porqu estas respuestas teniendo en cuenta la

duracin de las mismas.
12) Se les pregunt como creen que pasaron o respondieron en las
entrevistas a las que fueron:

Cmo pas las entrevistas?

Muy Bien
Bien
Regular
Mal
no sabe

5%
26%
43%

5%
21%

13) Ante la pregunta si lo solicitaron para ese puesto, 30 no lo fueron

y 9 si han sido llamados por el empleador para trabajar.
14) En los casos en que no lo hayan llamado, porqu considera que
no lo fueron? Se les present varias opciones para responder, y
stas

son

las

64

estadsticas:

Porqu considera que no lo llamaron?

edad

no sabe

Causas problemas de horarios

no cumplir los
requisitos necesarios
"abusaban de la gente"

Habia personas mejor

capacitadas

falta de experiencia
laboral

9
Cantidad

Una respuesta fue que abusaban de la gente. Este joven hizo

referencia a pagos excesivamente bajos y en condiciones laborales
indeseables, lo que a veces llaman explotacin y en la pregunta
siguiente hay una respuesta similar dada por el mismo chico.
15) Se les pregunt adems cuales son a criterio de ellos, los
factores o elementos clave en las decisiones de contratar a
nuevos empleados, no solamente con ellos sino en cualquier
situacin,

pudiendo

escoger

libremente

las

respuestas.

Edad

3%
16%

28%

13%
40%

65

Conocimiento
Tecnico
Falta de
experiencia
laboral
Conocimiento
Especifico para
ese puesto
"mientras menos
sabe, mejor"

Aqu est la continuacin de la respuesta abusaban de la gente

al continuar diciendo que mientras menos sabe, mejor. Se hace
referencia a que es ms fcil explotarlos como trabajadores
mientras menos conocimiento tengan. Claro est que este tipo de
prcticas se ven mucho y desde este trabajo se las cuestiona
abiertamente.
16) Esta pregunta tambin daba la oportunidad de responder
abiertamente, las opciones fueron dadas por los entrevistados.
Porque algunos no les gusta trabajar,
creen que todos son iguales

No tener conocidos en el trabajo

Los directivos creen que por ser jovenes

evaden responsabilidades

15

Edad

Porque no lo buscan

No terminan el Secundario

17

Falta de experiencia

10

15

20

Muchos de los que respondieron creen que los principales motivos

son la edad y la falta de experiencia, elementos que van de la
mano, dado que a esa edad es muy difcil acumular experiencia
laboral.
Y llama la atencin dos respuestas que dicen que debido a
algunos jvenes no les gusta trabajar, todos son iguales. Y
conjuntamente que por ser jvenes no son responsables. Si ellos
han expresado libremente es porque lo han percibido as en las
entrevistas con los directivos, asimismo de ser algo habitual de
escuchar en la sociedad.

66

17) Esta pregunta expresa que sugerencias ellos tienen para ayudar a
los jvenes a facilitar su ingreso al mercado laboral y se lo
expondr en la pgina 6731.

ANLISIS DE LOS RESULTADOS

Bsqueda de trabajo

Primeramente se debe rescatar que la mayora de los encuestados ha

buscado trabajo. Slo cuatro de los jvenes reconoci no haber
buscado, lo cual es por s un nmero bastante representativo, indicando
que la mayora tuvo el deseo o la necesidad de buscar trabajo.
Es importante aclarar que la mayora dijo haber buscado 1, 2 o 3
veces, lo que no es mucho. Pero se ve que al sumar las otras dos
opciones, es de decir, quienes buscaron ms de cuatro veces
representan ms de la mitad, el 57%. Hay que recordar que muchos de
ellos acaban de egresar de la Escuela Secundaria y no habrn tenido
tantas oportunidades de buscar empleo en cuestin de meses. Pero se
puede concluir que bsicamente han hecho intentos por buscar trabajo,
y que no siempre es correcta la idea que no buscan trabajo. Tal vez no
sepan cmo buscarlo, o a dnde dirigirse para hallar lo que cada uno
considera mejor segn sus gustos o preferencias, pero han tratado.

Tipos de trabajos: capacitacin y ttulos

Es vital de vital importancia las 3, 4 y 5 preguntas, sobre qu tipos

de trabajo han querido obtener y los conocimientos que era necesario
tener de antemano, o cuales ttulos se pedan para dichos trabajos.

31

Ver Respuestas abiertas, pgina 71.

67

Vemos que no se necesita concretamente un gran conocimiento ni

ttulos pos-secundarios, y que adems, en casi todos los casos el trabajo
y las responsabilidades que conllevan se pueden aprender en forma
natural como con cualquier trabajo.
Por ejemplo, para un puesto de administrativo, de atencin al
cliente, operario, limpieza, recepcionista, etc., no se necesitan grandes
conocimientos ni una certificacin determinada. Gran proporcin de las
tareas, funciones, y responsabilidades del puesto se aprenden con la
prctica y en un perodo prudencial de tiempo. Es normal que a un
empleado le tome cierto tiempo para desarrollar su mximo potencial
en el trabajo, el cual se estima entre 3 meses o ms, dependiendo de la
dificultad del trabajo.
Es

improbable

que

alguien

ingrese

un

trabajo

sabiendo

completamente lo que debe hacer y cules son sus tareas y funciones, a

menos que haya trabajado especficamente en un puesto de trabajo
igual en otra empresa. Pero dado que nuestro grupo de estudio son
jvenes, no tienen experiencia laboral y por lo tanto se les debe dar un
tiempo moderado para aprenderlo.
Por lo tanto, debido a los objetivos de este trabajo, se manifiesta
que muchos de los jvenes hubieran podido acceder a estos puestos y
desarrollar su trabajo de una manera eficiente. Quizs si los
empresarios o directivos que los hubieran entrevistado de una manera
correcta siguiendo los pasos puntualizados en el captulo 3, el
porcentaje de la insercin laboral de los jvenes hubiese sido otra. Con
este objetivo se dirige esta investigacin, que la insercin laboral puede
modificarse para bien de la juventud mediante mejoras en los procesos
de reclutamiento y seleccin de personal.
Asimismo, puede decirse que los jvenes han sabido buscar empleos,
en el sentido que aquellos puestos en los que se necesitan altos
estndares de requisitos o barreras de entrada, no han sido el objetivo
de ellos.

68

Por ejemplo, no ha habido bsquedas dirigidas a especialistas en

redes informticas, electricidad del automotor, ayudantes de cocina,
reparacin de electrnica o de computadoras, ya que no habran tenido
los requisitos para dichos puestos.
Como se mencionara recientemente, los puestos a los que se
presentaron no han requerido una alta preparacin.

Entrevistas

De todos los puestos de trabajo a los que se presentaron, hay que

tener en cuenta que una persona se ha ofrecido varias veces a un puesto
de vendedor, por ejemplo, pero slo se ha contabilizado un tipo de
trabajo. Es decir, si un joven se ha postulado a 4 anuncios para
administrativo y 2 para ventas, se comput 2 puestos de trabajo
diferentes.
A estos 77 puestos de trabajo se los han llamado a entrevistas a 28
jvenes, es decir un 36,4 % de las postulaciones. Un nmero que se
podra decir que es relativamente normal para las condiciones del
mercado laboral actual. Sin embargo, al tener en cuenta que de estos
28 casos, nicamente se ha contratado (o al menos puesto a prueba) a 9
de ellos, el 11,7% de los puestos.
Grfico comparativo entre los distintos puestos de trabajo, las
entrevistas y las contrataciones:
100
80

77

60
40

28
9

20
0
Puestos de
trabajo

Entrevistas

Contratados

69

Es evidente que se cumple con los valores normales expuestos en el

captulo 2 de esta obra, en cuanto a los porcentajes de desempleo de
los jvenes, y que ellos tienen 3,5 veces ms posibilidades de estar
desempleados que los adultos.
Otro punto a desarrollar sobre las entrevistas, es su duracin. Causa
no menos que sorpresa, a pesar de la hiptesis planteada, las respuestas
que indican que de 28 entrevistas, 26 duraron menos de 20 minutos.
Claro est que en menos de veinte minutos poco se puede hacer para
saber sobre las condiciones de un candidato y su potencial para cubrir
fehacientemente un puesto, y poco para conocer sus cualidades y
habilidades. Habra tiempo para hacer unas pocas preguntas de
verificacin sobre los datos del currculum enviado previamente.
Tal vez aqu encontramos una evidencia cierta de la falta de
capacitacin de los directivos de las empresas de nuestro medio en la
metodologa y prcticas para seleccionar personal. Es cierto que no se
necesitan muchos conocimientos o experiencia previa para trabajar en
estos tipos de puestos, ya se lo ha escrito en reiteradas ocasiones. Pero
10 o 15 minutos de entrevistas es muy poco tiempo para contratar a
alguien.
Ante la pregunta si consideraban que fueron bien hechas las
entrevistas, casi el mismo nmero respondi por el si que por el no. Esto
puede indicar que una persona ha ido a varias entrevistas y en una le
pareci bien mientras que en la restante consider lo contrario. No se
debe olvidar que si una persona ha sido llamada a 3 entrevistas por un
puesto similar, por ejemplo, atencin a clientes, se ha tomado como
una de las 28 entrevistas concertadas.
Se puede deducir que muchos de los jvenes no tienen nocin de la
manera de hacer entrevistas, dado que realizar una en menos de 20
minutos de ninguna manera la podramos considerar como correcta. Esto
sin importar si es una entrevista tcnica, psicolgica o personal.

70

El nmero de entrevistas tcnicas o personales no sugiere ninguna

apreciacin especial, slo que se ha dado en ms ocasiones las
personales dada la mayor facilidad para su prctica.

Respuestas abiertas

Su propia imagen

Al preguntar cmo piensa que pas las entrevistas?, el propsito es

saber cmo creen ellos que han salido de las mismas, qu impresin
qued en el entrevistador, cmo imaginan ellos que respondieron y
cmo se desenvolvieron.
El grfico con las respuestas se ha presentado previamente, pero lo
destacable es que slo el 5% dijo haber salido mal, y regular el 21%. Aun
as, fue el doble casi quienes respondieron bien o muy bien. Existe
una gran diferencia entre la percepcin del grupo de jvenes con lo que
sucedi despus, en referencia a las contrataciones realizadas.
Una explicacin de esta diferencia est, quizs, en la siguiente
pregunta: Porque consideran ellos que no los llamaron? Aqu ellos
pudieron dar varias opciones como respuesta, habindose expuesto el
grfico.
Las dos razones ms elegidas, incluso dentro de una misma encuesta,
es la edad y la falta de experiencia laboral. Estas dos causas son
variables prcticamente dependientes, dado que a esta corta edad, es
muy difcil obtener una experiencia vasta como para compensar la edad,
y utilizar esta experiencia como disparador para obtener una ventaja
sobre el resto de los candidatos, obteniendo finalmente el empleo.
Incluso surge la idea que para obtener experiencia, se debe dejar la
escuela para salir a trabajar, con las consecuencias lamentables que
tendr en el desarrollo acadmico del adolescente.
Ellos sienten que este es el motivo primordial, y lo hacen saber. Una
respuesta dada por un muchacho indicaba tambin el abuso por parte

71

de los empleadores, refirindose a las condiciones laborales, horarios,

retribuciones, etc., sabiendo de la necesidad de empleo que existe en
la sociedad.

Requisitos

Otras causas son que no cumplen con los requisitos necesarios, o que
haba personas mejor preparadas. Volviendo al tema de la duracin de
las entrevistas, es difcil en unos pocos minutos (salvo en casos
extremos de nula preparacin) saber si una persona no tiene los
requisitos necesarios, porque adems suponemos que tampoco se tom
el suficiente tiempo para comprobarlo en los otros candidatos. Si los
entrevistadores han hecho saber esto, en tal caso este fundamento
carece de validez. Y si los jvenes han percibido esto, no podramos
dudar que lo que han sentido no fuera cierto.
Otras razones son las diferencias en los horarios o la disponibilidad,
en caso de continuar estudiando. Y adems, algunos sencillamente no
saban porque no los haban llamado, porque no se los dijeron o no
pudieron percibirlo en la entrevista.

Las empresas

La siguiente trata de los factores que las empresas ponen en

consideracin al tomar las decisiones de contratar a nuevos empleados.
Esto hace referencia a cualquier puesto en distintas situaciones, mas
all de esta entrevista con los egresados recientemente de los niveles
medio.
Y las respuestas son similares a la anterior, tambin nueve de ellos
dijeron que la edad era lo ms importante, aunque aument a catorce
quienes respondieron que la experiencia es lo que buscan los
reclutadores. Analizando porqu aument el nmero de respuestas en
cuanto a la experiencia, se estim que ellos ven que, adems de no

72

tener la experiencia, a las dems personas les sucede lo mismo, incluso

teniendo mas aos de edad.
Se considera que la experiencia es un factor altamente relevante en
las decisiones, no slo con los jvenes que son estudiados aqu sino
tambin en forma general.
En cuanto al conocimiento tcnico, es decir, especficamente por
haberse preparado o estudiado algo ms aparte de la Secundaria, 4 de
fueron las respuestas. Y el conocimiento concreto de un puesto, o sea,
haber trabajado en el mismo puesto anteriormente, 5 respondieron que
s.
Estas ltimas dos opciones son parecidas, y buscan reflejar la
instruccin previa y los conocimientos. Pero estas dos juntas no
alcanzan a igualar a las principales causas: la edad y falta de
experiencia laboral.

El porqu de los problemas, segn su ptica

La tercera pregunta de esta parte, busca que ellos den sus puntos de
vista en cuanto a las dificultades para insertarse en el mercado laboral
en los jvenes con Secundario completo, permitindoles al mismo
tiempo una autocrtica.
Y nuevamente las respuestas predominantes fueron las mismas: 17
respondieron que la falta de experiencia es el factor ms importante y
15 que lo era la edad. Esto contina con la lnea de respuestas que
analizamos recientemente. Ya se ha expuesto lo suficiente en el tema.
Resulta interesante una serie de respuestas que anteriormente no se
haban verificado. La primera de ellas es los directivos creen que por
ser jvenes no son responsables. Esto quiere decir que la edad en este
caso no es sntoma de falta de capacitacin o experiencia, sino de
irresponsabilidad. Puede que sea visto as por muchos de los adultos que
dicen ser responsables o que los directivos crean que los jvenes
cometen errores por ser adolescentes todava, propios de la inmadurez.

73

Lo que a veces no se ve es que los adultos cometen errores similares o

peores bajo las excusas ms inverosmiles posibles, pero al ser mayores
se los puede justificar de otra manera. Esto lo respondieron dos veces.
Y dos veces tambin indicaron lo siguiente: porque a algunos no les
gusta trabajar, creen que todos somos iguales. Esto evidentemente
guarda estrecha relacin con la respuesta anterior, pero en este caso no
habla de irresponsabilidad sino de reconocer que algunos no quieren
trabajar, realidad que no se puede omitir, pero asimismo no se puede
negar que juzgar a todos por igual sera cometer un gran error.
Dicha respuesta constituye una autocrtica indicando que las
actitudes

de algunos pueden perjudicar

al

grupo entero. Esta

investigacin se propone demostrar que mejorando los procesos de

seleccin, estos errores o fallas en el criterio de seleccin, o estos
prejuicios tan nocivos pueden descartarse.
Otra respuesta sorprendente por lo directa, es que no encuentran
trabajo porque simplemente no los buscan. Es cierto que es difcil hallar
empleo, pero los dos que opinaron as consideran que luego de tanto
buscar, hallarn. Como reza el conocido refrn, tanto va el cntaro a
la fuente...... Es opinin del autor que no siempre es as, simplemente
por buscar mucho lo encontrarn. Cuanto desearamos todos que esto
fuera as, pero lamentablemente no es la realidad.
Esto s puede ser una realidad, el hecho comentado por dos
encuestados, y es el que expresa que no se obtiene empleo por no tener
conocidos en el trabajo. Es comn ver que se consigue trabajo porque
algn familiar, amigo o conocido abre las puertas a alguien, lo cual en s
no es una mala prctica pero s tiene algunos riesgos que son preferibles
no tomar. Esto se lo trat en la pgina 35.
La respuesta porque no terminan el secundario ser dejada de lado
para el anlisis, porque el propsito de esta investigacin es tratar con
quienes hayan completado la Secundaria, sin embargo, no carece de
validez en otro contexto.

74

CAPTULO 6
CONCLUSIONES
Consideraciones especficas

1. A partir de las encuestas realizadas a los jvenes se comprob

la hiptesis32 planteada. Los jvenes tienen dificultades en
insertarse en el mercado laboral, debido a posibles fallas de las
empresas en los procesos de reclutamiento, seleccin y
contratacin de nuevos empleados.
2. Se plante adems que al no realizar estos pasos de acuerdo a la
teora, explicada en el captulo 3, habra menos posibilidades de
detectar las aptitudes y capacidades de los postulantes, con lo
cual, a los recientemente egresados de la escuela secundaria se
les hace ms difcil acceder a un trabajo, an teniendo las
aptitudes necesarias.
3. Las encuestas efectuadas a los jvenes arrojaron como resultado
que en pocos casos han sido entrevistados para conocer sus
habilidades, y que la mayora de dichas entrevistas no
sobrepasaron los veinte minutos. Esto podra ser parte de una
preseleccin, pero mayormente se asemej a una charla
informal. En general, el primer filtro o preseleccin se realiza a
travs del anlisis del Currculum y luego se pasa a la entrevista.
4. Los problemas de la insercin laboral de los jvenes pueden ser
tan diversos que es imposible de enumerarlos a todos, por
ejemplo, que la educacin recibida no los prepara para salir al
mercado laboral, que las polticas de los Gobiernos (sea cual
fuere que gobierne) parece no basarse en la realidad del
mercado laboral y decididas desde escritorios distantes a ella,
que la integracin de la educacin, con el trabajo y la
32

Ver pgina 14.

75

produccin est muy apartada de concretarse, y que adems,

gran mayora de los jvenes no estn preparados o no quieren
realmente

(por

adolescencia)

falta

trabajar,

de

motivacin

son

slo

extensin

algunos

de

ejemplos

la
por

mencionar. Pero aqu hallamos uno que es importante, aunque

obviamente no el nico. Al reconocer las causas de un problema
es ms fcil llegar a solucionarlo y encontrar los medios para
hacerlo.
5. Uno de los propsitos de esta investigacin, y motivo por el cual
se escogi el tema, es ayudar a los jvenes an desde este
pequeo aporte, a insertarse de mejor manera en el mercado
laboral. El problema de la insercin laboral de los jvenes, como
se ha expuesto33, es comn en prcticamente el mundo entero
incluso en aquellos pases llamados del primer mundo. Sin
embargo, esto es motivo para que se busquen los medios para
ayudar a solucionar este problema. Y este trabajo busca aportar
luz sobre el tema.
6. Se supone que la dirigencia de las empresas del medio local no
se hallan suficientemente preparados para insertar a los jvenes
en sus empresas.
a. Si bien no es posible generalizar, uno de los problemas
bsicos del trabajo es que gran parte de los directivos de
las empresas del medio estn siendo administradas por
personas que no poseen un nivel acadmico superior o
universitario, ms all de ser emprendedores, tener
habilidades y haber llevado adelante empresas con mucha
fuerza, creatividad y decisin.

Consideraciones generales

33

Ver Captulo 2.

76

 No es propsito de este trabajo favorecer o incentivar el trabajo

sin la capacitacin adecuada ni mucho menos que los jvenes se
dediquen plenamente al trabajo y descuiden sus estudios
universitarios o terciarios.
 El desafo es integrar los tres pilares clave, la educacin, trabajo
y la produccin. Individualmente, cada uno puede tener algo de
fuerza, pero los tres juntos adquieren una sinergia mayor.
 Es imperioso proveer los medios para que continen con sus
estudios, facilitando su acceso al mercado laboral, no como
medio de satisfaccin inmediata sino como un peldao ms en la
escalera de la formacin acadmica.
 Siempre se va a defender los estudios a largo plazo y la
formacin

tcnica

especfica

para

hallar

mano

de

obra

calificada, como medios de acceder a puestos de trabajo ms

elevados,

de

mejor

remuneracin

mejores

condiciones

generales. Claro est que al formar al estudiante en una carrera,

por ejemplo, universitaria, las posibilidades de progresar son
completamente diferentes y produce un efecto altamente
positivo en la sociedad. A medida que la juventud se contine
preparando acadmicamente, o especializndose en oficios, y
que la educacin fomente la fortaleza del capital escolar an
desde nios, nuestra sociedad progresar como tal y seremos
ms como el pas que todos soamos. El capital ms importante
que tenemos debe ser desarrollado, y el activo aprovechado al
mximo.
 La Ley Nacional de Educacin Superior establece dos formas de
conocimiento, el aplicado y el puro. El primero es el de la
educacin superior no universitaria, y el segundo de la educacin
Universitaria, es decir, carreras a largo plazo. Alentar a los
jvenes a formarse en cualquiera de estas opciones permite
abrirles

las

puertas

mejores

econmicas.

77

condiciones

laborales

 Al momento de seleccionar a una persona para cubrir una

vacante laboral, el factor edad y falta de experiencia anterior
parecen sobredimensionados en el peso de la toma de
decisiones. Pareciera que si uno es joven no est preparado para
trabajar, o no es lo suficientemente responsable para ello. Nada
asegura que una persona de ms edad, por ejemplo, de 26 aos,
sea mejor empleado que aquel joven que busca sus primeras
armas en el mundo laboral.
 Consecuentemente, habra que analizar y asegurarse cul de
estos dos candidatos es efectivamente el ms apto, y quien se
acerca ms a lo que la empresa necesita.
 Se puede capacitar y entrenar a los directivos para que estn
mejor preparados al momento de tomar decisiones de contratar
nuevos empleados. Por esta razn, se conseguir percibir los
atributos, condiciones, habilidades y el potencial de cada
persona al entrevistarla.
 En este escenario, el factor edad o la experiencia anterior pasan
a segundo plano, o mejor dicho, volveran a tener el peso
especfico debido dejando de estar sobredimensionados. El
directivo no estar pensando slo tiene 19 aos o es
demasiado joven para trabajar bien.

78

CAPTULO 7
RECOMENDACIONES
1. Se propone disminuir las dificultades de la insercin laboral de
los jvenes mediante la formulacin de ciclos continuos de
capacitacin y formacin especfica para los dueos y directivos
de las empresas locales, especialmente las PyMEs, especialmente
para los jvenes y tambin los desempleados.
a. Estos ciclos pueden ser auspiciados por la Universidad, por
los organismos del Gobierno, por entidades empresariales,
a

saber,

Cmara

de

Comercio,

Asociacin

de

Supermercadistas, Cmaras empresariales, Cooperativas,

etc. y tratar los diferentes temas que incluyan la
problemtica de la insercin laboral de los jvenes,
tcnicas y pasos de las entrevistas laborales, reclutar,
seleccionar, principios de tica, perodos de prueba,
regmenes de pasantas, los contratos laborales de
aprendizaje, etc.
b. Costos: No se necesitan altos costos para esta enseanza,
ya que se pueden hacer a precios bajos o incluso
gratuitos, por ejemplo, charlas, seminarios, disertaciones,
conferencias, etc.
2. Se plantea poner ms nfasis en aquellas leyes y/o decretos que
fomentan la insercin laboral de los jvenes que han sido
planteados oportunamente34.
a. Hacer hincapi en los medios ya vigentes para establecer
los medios para relacionar la capacitacin en las escuelas
con el trabajo a travs de la concurrencia a un
establecimiento industrial para complementar la teora
con la prctica concreta en operaciones afines con la
34

Ver pgina 47.

79

especialidad35. En el Gran Resistencia no se ven este tipo

de relaciones entre las empresas y los estudiantes del
ltimo

ao,

excepto

en

algunos

establecimientos

educacionales privados. En las escuelas pblicas, que son

la mayora, esto no existe. Se recomienda entablar
relaciones para que los alumnos accedan a prcticas
laborales, por ejemplo, a travs de pasantas pagas.
b. Se pueden emprender programas paulatinos de pasantas,
de modo que las clases en las instituciones no mermen de
manera considerable y afecten la calidad educativa. Por
ejemplo,

programas

en

los

que

alumnos

quincenalmente trabajen en una empresa, y luego

rotndolos hasta que todos puedan tener experiencias
laborales. Por supuesto, no quiere decir que todos los
alumnos de una divisin o curso trabajen en la misma
empresa porque generara grandes dificultades en ella,
pero hallar varias empresas en los que los jvenes puedan
experimentar con el trabajo y relacionar la teora con la
prctica. Las pasantas pueden repetirse a lo largo del
ltimo ao de manera regular y organizada.
c. El contrato laboral de aprendizaje36 es otro medio por el
cual se puede favorecer la capacitacin a jvenes y
adems facilita la insercin laboral. En las escuelas de
formacin

tcnica,

industriales,

por

peritos

ejemplo,
mercantiles,

las

escuelas

orientaciones

contables, etc. se pueden llegar a acuerdos para firmar

estos contratos de aprendizaje, en talleres, fbricas,
industrias, comercios, estudios contables, etc. Es una gran
experiencia de adiestramiento para los jvenes, que
aunque luego no queden contratados efectivamente,
35
36

Ver pgina 48.

Ver pgina 48.

80

resulta de gran utilidad para acreditar conocimientos y

experiencias para nuevas bsquedas laborales en el
futuro.
d. La inquietud es saber cuantas de las empresas estn al
corriente de la existencia de estas herramientas legales,
las cuales no juegan slo a favor del empleado, sino
tambin del empleador, ya que puede tener empleados
nuevos para ensear, conocer ms gente y tener los
elementos para poder hacer una buena seleccin en el
maana. Mientras ms personas haya conocido, se podr
elegir al mejor de los candidatos, porque tendr una base
de datos ms amplia y podr compararlos mejor a cada
uno. Mas all de no ser un medio masivo, es una forma
eficaz, sobre otras tantas ms, de formar un inventario
de recursos laborales y proveen del un material humano
importante.
3. La preocupacin de los directivos y autoridades gubernamentales
debe ser mayor y ms sincera sobre los jvenes. Lo que suceda
con ellos en los primeros aos de trabajo o en los cuales lo
buscan, pueden marcar el resto de la actividad laboral.
4. Que siempre se los tenga presente en sus polticas, programas,
leyes, propuestas, etc., a fin de crear mejores condiciones para
ellos.

81

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