LA GESTIN DE RECURSOS

HUMANOS POR
COMPETENCIAS
INTEGRANTES:
VICTOR CHURA AMONES
MARY LUZ LIPA QUELALE
VICTORIA HUANANUNI CANDIA
EDER MACHACA MAMANI
DANITZA MARCA MACHACA

ESTRUCTURA DE UN
MODELO DE GESTIN POR
COMPETENCIA
El modelo de competencias, surge como una
alternativa que permite lograr una gestin de
recursos humanos que posea una mirada
integral, mediante objetivos comunes y un
modo de acceder a ellos tambin comn, es
decir, los diferentes
procesos productivos resultan coherentes entre
s.
Carlos Acua

IMPLEMENTACIN DEL MODELO DE

COMPETENCIAS

Es imprescindible la participacin y el compromiso de la alta direccin

de la organizacin en la construccin del modelo

Apoyo institucional en materia de : comunicacin, contencin y apoyo

logstico.

Debe existir un marco de referencia razonablemente estable y darse

amplia participacin a todos los involucrados

La dimensin y composicin del equipo depender del alcance del

proyecto

Promotor del proyecto en la organizacin, y por personas capacitadas

en tcnicas de observacin y expertos en la interpretacin de
comportamientos, as como personas capacitadas en los cargos objeto
de estudio.

ETAPAS PARA LA IMPLEMENTACIN DEL

MODELO
Sintticamente, podemos definir las siguientes etapas para implantar un
modelo de competencias:
a) Identificacin de los factores clave de la organizacin.
b) Definicin del Directorio de Competencias
c) Identificacin del perfil de competencias de cada puesto de trabajo
tipo
d) Evaluacin de las competencias personales
e) Identificacin de la brecha existente
f) Elaboracin de planes de accin para disminuir la brecha identificada.

ETAPAS PARA LA IMPLEMENTACIN DEL MODELO.

a) Identificacin de los factores clave de la organizacin.
Las habilidades, conocimientos y destrezas que la organizacin necesita para
implementar la misma, se debera traducir, a nivel individual, en las competencias
requeridas para cada cargo.
b) Definicin del directorio de competencias.
consiste en elaborar el documento que recoja las competencias identificadas, la
definicin conceptual de las mismas, y su apertura en los distintos niveles de
requerimientos (grados).
c) Identificacin del perfil de competencias de cada puesto de trabajo.
se asignar a cada puesto de trabajo las competencias requeridas y el grado en el que
la misma debe ser requerida. aquellas que han sido demostradas por los ocupantes de
desempeo excelente como las capacidades diferenciadoras causalmente relacionadas
con esa performance superior

ETAPAS PARA LA IMPLEMENTACIN DEL MODELO.

d) Evaluacin de las competencias personales.
Cada puesto el nivel de requerimiento de cada competencia, corresponde
proceder al anlisis o evaluacin de las competencias personales.
e) Identificacin de la brecha de competencias.
Evaluar a las personas comparndolas con el perfil de competencias del puesto,
analizando la brecha entre los puntos fuertes del candidato y sus necesidades
de desarrollo y las capacidades requeridas.
f) Elaboracin de planes de accin.
El perfil de competencias se podrn accionar los distintos procesos de gestin
de Recursos Humanos (diseados bajo el enfoque de competencias) a efectos de
disminuir la misma y as lograr el mayor acercamiento posible entre el puesto y
su ocupante

RESULTADOS

TENDENCIAS EN POLITICA DE
RETRIBUCION

RELACION ENTRE TAREAS COMPETENCIALES

Y RESULTADOS

BIBLIOGRAFIA

Spencer, Lyle M. Y Spencer, Signe. M. Competence at work, models for superior performance,
John Wile&Sons, Inc, USA,1993.

De Luca, Anntoinette y Lepsinger, Richard. The Art and Science of Competency Models,
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Chiavenato, Idalberto (1988): administracin de recursos humanos. Mxico: mcgraw-hill.

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Madrid: index.

Jos Snchez Prez. Anlisis de puesto de trabajo. (1993).

Tesis Magster Universidad Salamanca (2003). Anlisis y descripcin de puesto de trabajo

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Seleccin por competencias (1990): Martha Alles.