REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA
DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL BOLIVARIANA
NÚCLEO SUCRE – SEDE CUMANÁ

(GRUPO Nº 3)

MODELO DE
COMPETENCIAS
ORGANIZATIVAS

PROFESOR: REALIZADO POR:

DR. YSMAEL HERNÁNDEZ ING. ÁNGEL C FUENTES N
C.I 27.428.240
ING. MOISÉS CERTAD
C.I 27.351.044
ING. JOSÉ GUEVARA
C.I 25.657.176

CUMANÁ, FEBRERO DEL 2024

 El proceso de globalización organizacional, caracterizado por la tendencia del

libre flujo de productos, bienes, servicios, información, personas y dinero entre los

países, ha demandado cambios sustanciales en sus modelos económicos y por

ende en sus modelos organizacionales, sociales y culturales, interviniendo así en

las competencias que estos puedan desarrollar.

La ISO 17024 define competencia como “La capacidad para aplicar

conocimientos y habilidades para lograr los resultados previstos”. Existe un rico

patrimonio que apoya el concepto de competencia organizacional. Uno de estos

conceptos, el de “las competencias fundamentales”, puede ser resumido como

habilidades diferenciadas, activos complementarios y rutinas que proveen la base

para las capacidades competitivas de una empresa y una ventaja competitiva

sostenible.

De esta manera las empresas que no han afrontado el reto diseñando

estrategias que les permita entender la cultura de los clientes internacionales, el

mercado global y sus pautas de comercialización, no han podido sobrevivir; de ahí

que algunos países latinoamericanos desde el punto de vista comercial, estén

viviendo momentos de crisis como consecuencia de esa rigidez organizacional y su

falta de visión para entender las actuales reglas del mundo de los negocios

internacionales
 En los proyectos debe existir el mínimo margen para la improvisación. Cuanto

mejor planificadas estén las tareas y el proceso en general, mejores serán los

resultados que se obtengan al final del proceso que involucra una serie de

competencias. Crear un modelo de competencias ayuda a definir y seleccionar

aquellas competencias y habilidades clave para lograr objetivos organizacionales.

Conocer cómo se desempeñan los empleados en la organización contribuye a

gestionar los procesos de formación y capacitación de acuerdo a las necesidades

reales del equipo de trabajo.

Según Martha Alles (2021) dice que:

Los modelos por competencias son las características de

personalidad devenidas en comportamientos que resultan en
un desempeño exitoso, esto debido a que una persona puede
tener todos los conocimientos en una determinada área de
trabajo o profesión, pero si no tiene las competencias
laborales adecuadas como: Negociación, trabajo en equipo,
motivación, manejo del estrés, esto le llevará a ser menos
eficaz en su trabajo.

El modelo de competencias permite tener un panorama general del nivel de

cada competencia que tienen los empleados y equipos de trabajo. Los resultados

que arrojan los modelos de competencia sirven para la gestión de los procesos de

acuerdo a las necesidades actuales de los empleados. Existen modelos de

competencia basados en la organización, el trabajo, las funciones y la educación.

Un modelo de competencias es un documento en el que se agrupan y definen las

competencias laborales requeridas en la empresa para poder cumplir con su misión,

visión y objetivos.

Dentro del modelo se conceptualizan las competencias más relevantes que

debe tener cada empleado o grupo de trabajo. Es decir, se definen las habilidades

blandas, como pueden ser la adaptación al cambio, la iniciativa, la comunicación, la

atención al cliente, trabajo en equipo, entre otro. Y también las habilidades duras,

que son aquellas habilidades y conocimientos específicos en un campo. Ejemplos

de habilidades duras; son el conocimiento en ingeniería, gestión comercial, jurídica,

entre otros.

Además, a cada competencia se le establece un grado de conocimiento o

adecuación para poder evaluar a cada empleado respectivamente. De esta manera,

se puede comparar el nivel de competencia que se desea que el empleado

desempeñe y cómo lo hace en cuanto a esa competencia en el trabajo diario real.

En base a los resultados arrojados por el modelo de competencias, se pueden crear

planes de formación o capacitación para que el empleado mejore sus competencias

en cierta área o, incluso, replantearte si es el indicado para el puesto actual.

Los elementos principales que componen un modelo de competencias son

variables de acuerdo con las competencias y habilidades requeridas en cada

empresa. Por lo general, las competencias más utilizadas en los modelos son: El
nivel de compromiso y responsabilidad, Trabajo en equipo, Gestión y manejo del

tiempo, Planificación de proyectos, Comunicación oral, Comunicación escrita,

Empleo de tecnología y software especializado, Razonamiento lógico, Toma de

decisiones, Resolución de problemas y Liderazgo. Además, se deben añadir

aquellas competencias específicas del puesto a evaluar y necesarias para el

desempeño del trabajador.

El objetivo central del modelo de competencias es que la empresa pueda

conocer si el equipo de trabajo tiene el nivel de habilidades que requiere

actualmente, ya sea para un puesto específico o para la organización en general.

El modelo de competencias permite que se tenga un panorama general de las

habilidades de cada empleado y verificar si se necesita contratar a nuevas personas

u optar por formar a tus empleados.

De acuerdo a lo planteado, algunas ventajas de utilizar un modelo de

competencias son; tener un panorama general de las habilidades y competencias

de los trabajadores, desarrollar métodos de evaluación para cada competencia y

realizar un seguimiento minucioso de los empleados, permite definir los perfiles que

se necesitan en cada puesto de la empresa, crear descripciones de

puesto adecuadas de acuerdo a las expectativas y necesidades actuales de la

organización, mejorar los procesos de reclutamiento y selección de personal,

disminuir la rotación de personal porque permite que los trabajadores tengan

expectativas y objetivos claros sobre el puesto, entre otras.

Un modelo de competencias establece una serie de características principales

las cuales permiten establecerse y aplicarse al campo laboral o en los estudios que

realice la persona que aspira a un puesto en la organización. La primera de esta es

la concentración; normalmente, esto mantienen su mente enfocada en

aprendizajes, intentado captar y aprender cualquier cosa que pase por su camino,

para así crecer y expandir cada uno de sus conocimientos. La segunda es un

aprendizaje lento; un modelo por competencias establece un aprendizaje claro y

lento, para así lograr establecer ideas y pensamientos óptimos en su aprendizaje.

De igual forma otra característica de un modelo de competencias esta referida

al desempeño; este se esfuerza y deja el máximo en el campo donde trabaje,

intentando opacar a los demás y lograr su cometido realizando un trabajo

excepcional. El ser detallista es una característica, estos siempre están al pendiente

de cada área del trabajo o tarea que estén realizando, observando y cambiando

cada minúsculo detalle que tenga para así corregirlo o cambiarlo.

Así mismo Martha Alles (2021), también nos dice que “La mayoría de

competencias son innatas, casi un talento humano, pero que la verdad también es

posible llegar a desarrollarlas en el transcurso de tu vida”. Es decir, las personas

que tienen claro el modelo por competencias de la empresa a la que aspiran, son

individuos que tienen grandes deseos de ganar y triunfar en cada una de las

actividades de la que está a cargo (ya sea trabajo o estudio), son decididos y rectos

en su camino y no descansan hasta que su cometido este cumplido.

De acuerdo a lo anterior, este estudio de investigación esta enfocado hacia el

modelo de competencias organizacionales. Estos son las habilidades que los

empleados de una empresa necesitan desarrollar para que la misma pueda

destacar y seguir siendo competitiva en el mercado. En conjunto, proporcionan un

inventario de los comportamientos, habilidades y actitudes que conducen al éxito

empresarial.

Según Anna Pérez (2023) expresa que;

Las capacidades y competencias organizativas son las que

permiten llevar a cabo todo lo planificado en las fases de
diseño de un proyecto. Nos ayudan a coordinar y realizar
prospecciones sobre las tareas y procesos previstos, sin
importar que en muchos casos superen el campo empresarial.

Las competencias y capacidades organizativas tienen que ver exclusivamente

con la gestión empresarial, extendiéndose a otros campos y apuntando a mantener

el orden y la secuencia lógica de las tareas. En este sentido, entre las más

significativas están; la experiencia logística, es apenas razonable que quien se haga

cargo de un proyecto tenga habilidades para el manejo de todo lo que supone su

ejecución, tanto los bienes materiales como los inmateriales. La visión logística es

fundamental en este sentido, pues habla de una buena capacidad de gestión y toma

de decisiones y una alta capacidad de respuesta.

Así mismo, está el conocimiento de la cultura corporativa, a esa visión logística

hay que añadirle la visión integral, es decir, una mirada que tenga en cuenta el

proyecto en su conjunto e, incluso, a la organización o empresa en el que se

desarrolla. Las lógicas empresariales determinan la naturaleza de los procesos, las

acciones, los planes y la esencia misma de los proyectos. Otra de las competencias

y capacidades organizativas más conocidas es la que habla de la gestión de los

recursos disponibles para ejecutar un proyecto. No es cualquier cosa. En este punto,

muchos gerentes de proyectos se juegan su prestigio y su capacidad de respuesta

a los retos que puedan surgir en el camino.

De igual manera el liderazgo y manejo de grupos forma parte del modelo de

competencias organizacionales. Ya que demás de gestionar los recursos, los

proyectos exigen un acertado manejo de los grupos que ejecutan las labores. Esto

se logra a través de un buen liderazgo y de la continuidad en la motivación, los

incentivos y el reconocimiento de logros. Del mismo modo, la alta flexibilidad podría

ser considerada una virtud antes que una competencia, pero lo cierto es que, en la

gestión de proyectos, un área caracterizada por cambios constantes, aprender a

adaptarse y a asumir las demandas de cada contexto también es vista como una

habilidad de cara a la consecución de resultados.

Según lo expresado por Garlemary U (2022), dice; “El término competencias

organizativas suele definirse como una combinación de habilidades, atributos y

comportamientos que están directamente relacionados con la eficacia en el trabajo.

Son importantes para todos los empleados independientemente de su ocupación,

función o nivel”. Es decir, el éxito de una empresa en el mercado depende en buena

medida de que sus empleados aporten una buena combinación, equilibrada, de

estas competencias organizativas. En este sentido, conviene tener en cuenta que

estas habilidades no definen lo que la empresa debe conseguir. No son una

herramienta orientada a objetivos, sino a procesos. Definen cómo deben

comportarse los empleados, de qué manera han de trabajar y que valores y

directrices deben seguir.

El hecho es que no todos los empleados comparten el mismo grado de eficacia

porque no todos son capaces de estimar el tiempo y esfuerzo que llevará realizar

una tarea, o el impacto que la misma tendrá en los objetivos finales de la empresa.

Por eso las competencias organizativas son muy valoradas. Al fin y al cabo, gracias

a ellas se pueden aprovechar al máximo los recursos, cumplir con los tiempos de

entrega y con los objetivos empresariales en general. De ahí que este tipo de
cualidades sean muy valoradas en todos los empleados y, en especial, en los

líderes.

Hablar de las competencias organizativas de manera abstracta puede resultar

confuso, de manera que, si se desgrana una lista de competencias aplicadas así las

habilidades organizativas se obtendrían en primer lugar. La responsabilidad, esta

permite que se considere a un empleado fiable en todos los aspectos de su trabajo,

puesto que se hace responsable de sus propias palabras y acciones y se puede

confiar en él de manera constante.

Otra de gran importancia es la adaptabilidad, la cual consiste en mantener la

eficacia cuando se experimentan cambios importantes que afectan a las tareas o al

entorno laboral. Implica adaptarse de manera efectiva para trabajar dentro de

nuevas estructuras, procesos, requisitos o culturas de trabajo. Por otra parte, la

toma de decisiones es una competencia a través de la cual los empleados

identifican y comprenden cuestiones, problemas y oportunidades. Comparan datos

de diferentes fuentes para sacar conclusiones y usar enfoques efectivos para elegir

un curso de acción apropiado o desarrollar soluciones adecuadas.

Como se imagina, estas competencias organizativas no son todas las que

existen, sino una pequeña muestra, ya que también se podrían resaltar, el

aprendizaje aplicado, creación de equipos, construcción de alianzas, fomento de

lealtad al cliente, comunicación, aprendizaje continuo, entre otros. En realidad,

todas aquellas habilidades que forman parte del modo en el que se desarrolla un

determinado puesto de trabajo cabrían en el concepto de competencia organizativa.

Desde el punto de vista Mario Fill (2024), afirma que:

Muchas de las competencias organizativas que las

empresas valoran positivamente en los empleados son clave
a la hora de planificar y trabajar en equipo. Cuando la mayoría
de los empleados las poseen, el ambiente de trabajo mejora,
se reduce en estrés, hay menos conflictos y la motivación
aumenta.

De acuerdo a lo citado, para desarrollar habilidades organizativas es importante

saber que existen, pero la teoría no sirve de mucho más. Un enfoque práctico resulta

mucho más efectivo. Así, lo ideal es tomar un objetivo determinado y trabajar en su

consecución. ¿Cómo? Tomando las capacidades organizativas como directrices.

Por ejemplo, no se puede ser más responsable sin serlo. Así que un buen paso para

desarrollar esta habilidad concreta sería ponerla en práctica con cada acción que

se lleva a cabo.

Por otro lado, es de gran relevancia tener en cuenta cómo se aplica el modelo

por competencias a una organización, No existe un proceso único para aplicar este

tipo de modelo por competencias. Sin embargo, existe una guía paso a paso para

que poder aplicar el modelo de competencias en cualquier empresa. El primero de

ellos es enumera las competencias, se deben de identificar las competencias

generales de la empresa y, luego, aquellas que se establecen para cada puesto y

grupo de trabajo.

Los objetivos y metas organizacionales son una guía para saber qué

competencias son relevantes en los diferentes niveles. Hay que tener en cuenta

solo enumerar aquellas competencias imprescindibles; de lo contrario solo se

terminará con una lista difícil de abordar. También pueden ser ordenadas de

acuerdo a la relevancia o agruparlas por orden de importancia.

Una vez que se ha enumerado las competencias relevantes, se deben definir

con precisión. Por ejemplo, ¿qué significa que un empleado sea responsable para

tu organización? Se debe definir esta competencia de acuerdo a lo que significa

para la empresa y el puesto en particular. Contar con una descripción detallada de

los puestos de trabajo también puede ser útil para definir los conceptos de cada

competencia.

Cuando se cuente con las competencias enumeradas y descritas, se podrá

implementar el modelo de evaluación a los empleados en base a esas competencias

de acuerdo al sistema que se haya elegido. Es decir, se puede llevar adelante una

evaluación grupal o individual. También se puede utilizar números para medir la

competencia de cada empleado. Por ejemplo, utilizar una escala del cero al tres,
donde cero es “no cuenta con la competencia” y tres es “uso avanzado de la

competencia”.

Otro punto importante es que se debe decidir quién evaluará a los empleados:

puede ser un superior, un compañero o, incluso, ellos mismos. La sugerencia es

que se utilice una evaluación 360 en la cual les pides a distintos grupos que evalúen

a los empleados y, luego, utilizas toda la información para crear un promedio de

cada competencia. De esta manera, un mismo empleado será evaluado desde

todas las perspectivas posibles. Para esta tarea, se recomienda la funcionalidad de

software, donde se pueda controlar toda la información de cada empleado de forma

sencilla y centralizada.

El último de los pasos es sacar las conclusiones relevantes a partir de los datos

que se han obtenido y regístralos formalmente para poder verificarlos en el futuro.

Los modelos de competencias organizacionales son una gran herramienta para

realizar un seguimiento de los empleados a lo largo del tiempo. El modelo de gestión

por competencias organizacionales tiene múltiples propósitos. Entre ellos, sirve

para definir y medir las competencias de tus empleados, modificar y mejorar los

procesos de Recursos Humanos, gestionar nuevas capacitaciones y formación para

tus empleados, realizar un seguimiento del rendimiento de tus empleados, entre

otros.