UNIDAD I.

FORMACION Y DESARROLLO DE PERSONAL INTRODUCCION En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo. La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia. Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa. En el presente trabajo se estudiarán temas como el proceso de capacitación, la detección de necesidades de capacitación, el diseño de un programa de capacitación, etc. TEMA 1. PROCESO DE CAPACITACION

Un factor de gran importancia es que la empresa no debe de considerar al proceso de capacitación, como un hecho que se da una sola vez para cumplir con un requisito. La mejor forma de capacitación es la que se obtiene de un proceso continuo, siempre buscando conocimientos y habilidades para estar al día con los cambios repentinos que suceden en el mundo de constante competencia en los negocios. La capacitación continua significa que los trabajadores se deben encontrar preparados para avanzar, hacia mejores oportunidades ya sea dentro o fuera de la empresa

a) Este proceso se compone de 5 pasos:

1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos y desempeño 2. Diseñar la forma de enseñanza: Aquí se elabora el contenido del programa folletos, libros, actividades. Etc. 3. Validación: Aquí se eliminan los defectos del programa y solo se presenta a unos cuantos pero que sean representativos. 4. Aplicación: Aquí se aplica el programa de capacitación 5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa

b) Marco legal de la capacitación A lo largo de la historia de México, a pesar de que el tema laboral ha recibido una atención permanente, éste se orientó más bien hacia aspectos técnicos, relacionándolo con los procesos productivos. La principal preocupación giraba preferentemente en torno a "cómo producir". Los recursos humanos se encontraban relegados a un segundo plano y no existían condiciones adecuadas para el del trabajo ni, mucho menos, una legislación que marcara los lineamientos a seguir. Por su parte, los trabajadores no gozaban de garantías ni derechos. Ante esta situación, surgió en las autoridades una inquietud en cuanto a legislar en torno al derecho laboral. Esta inquietud quedó plasmada en la fracción XIII, Apartado A, del artículo 123 de la Constitución de los Estados Unidos Mexicanos y en el artículo 153-A, hasta X, del capítulo III-bis, de la Ley Federal del Trabajo, refiriéndose en uno de sus puntos esenciales a la obligación que tiene el patrón de proporcionar capacitación y adiestramiento, así como el derecho de los trabajadores

153-N. Artículo 153-F: La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto: I. de común acuerdo. Entrevistas no estructuradas: permiten que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. ya que pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud. II. la cual debe estar integrada por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón. En general. se realiza con el propósito de obtener información con relación a las necesidades de capacitación propias o de los subordinados. proporcionadas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. El procedimiento consiste en constituir una Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento. Finalmente. se estipula el seguimiento de las actividades de la capacitación una vez que el trabajador haya cursado y aprobado el programa de capacitación correspondiente al puesto que desempeña en el presente o que desarrollará en un futuro. así como proporcionarle información sobre la aplicación de la nueva tecnología en ella. • . 153-R y 153-F. pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. de tal manera que le permita elevar su nivel de vida y productividad conforme a los planes y programas formulados. Pueden ser: • Entrevistas estructuradas: se basan en un marco de preguntas predeterminadas que se establecen antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas. TECNICAS PARA DETERMINAR NECESIDADES DE CAPACITACION Y DESARROLLO. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad. además de efectuar los trámites y registros correspondientes ante la Secretaría de Trabajo y Previsión Social.a recibirlos. lo cual. Además. Es una técnica para aplicar preferentemente de manera individual. Prevenir riesgos de trabajo. Este seguimiento se llevará a cabo mediante las formas DC-4 y DC-5. por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Los datos que allí aparezcan deberán ser congruentes con los anotados en formas anteriores. 153-Q. III. debe estar acorde con el marco legal antes mencionado. Mejora la confiabilidad de la entrevista. IV. Entrevista: Es una técnica para obtener datos que consiste en un diálogo entre dos personas: El entrevistador "investigador" y el entrevistado. Pueden ser utilizadas las siguientes técnicas de investigación: a). Para llevar a cabo un proceso de capacitación y adiestramiento n una organización es necesario contemplar el cumplimiento de las disposiciones legales. de la Ley Federal del Trabajo. mejorar las aptitudes del trabajador. TEMA 2. conocimiento o experiencia del solicitante. a fin de dar cumplimiento a los artículos 153-A. Incrementar la productividad. Dos aspectos importantes se encuentran plasmados en dichos artículos: Artículo 153-A: Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo. los procedimientos legales establecen la definición de un Programa de Capacitación y Adiestramiento. que se debe registrar ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. La confiabilidad es menor que en una entrevista estructurada. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación. y V.

Inventario de Habilidades: La finalidad del Inventario de habilidades es la de reunir la información acerca de los recursos humanos de la organización. La parte estructurada proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. No estructurada: Cuando se realiza de manera espontánea. d). los cambios que se realicen en el programa no sean violentos ya que esto podría ocasionar una desadaptación en el entrenado y un cambio de actitud hacia la capacitación. Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones relacionadas: • Objetivos de capacitación . La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características específicas del solicitante. Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que pongan en evidencia las necesidades de entrenamiento. Técnica de tarjetas: A los directivos que participan en la investigación se entregan una serie de tarjetas donde se anotan las tareas del puesto o áreas de conocimiento. DISEÑO E IMPLEMENTACION DE UN PROGRAMA DE CAPACITACION Diseño de un Programa de capacitación: Debemos tener en cuenta que el programa debe elaborarse de tal manera que. desde una lista de los nombres. c). Encuesta: Se recaba información a través de un formulario de preguntas en torno a algunas cuestiones que se plantean de forma organizada. con preguntas estructuradas y no estructuradas. Prueba de desempeño: Mediante la prueba de desempeño es posible descubrir no sólo a los empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio. Si se considera pertinente se le pedirá que las ordenen según sus prioridades. TEMA 3. ciertas características y capacidades de los mismos. sino también averiguar qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables del entrenamiento. b). ellos deben separar las tarjetas en las que crean tener necesidades de capacitación y anotar al reverso las razones que justifican su punto de vista. e). Aporta información básica de todos los empleados. Observación: El investigador realiza un examen atento de determinado hecho. el inventario debe contener información de la cartera de habilidades de cada empleado y no sólo sobre las pertinentes para el puesto actual que éste ocupa. g). Por su gran aplicación en la toma de decisiones sobre ascensos y traslados. situación o comportamiento en el que está implicado uno o varios directivos. Se recomienda no exceder de 10 personas observadas y si es preciso utilizar varios observadores. Se le entregarán algunas (a juicio del investigador) tarjetas en blanco donde podrán anotar alguna necesidad de capacitación que no figure entre las anotadas.• Entrevistas mixtas: los entrevistadores despliegan una estrategia mixta. sin una guía que identifique los puntos a observar. f). • • Estructurada: Cuando se acompaña de una guía de observación que focalice puntos a observar que garanticen la homogeneidad de la misma. al descubrir nuevas necesidades.

Mientras más utilicen estos principios en el aprendizaje. suele relacionarse con dichos principios. así como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitación. que se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitación. La otra es la motivación. . repetición. para que se tenga un aprendizaje óptimo los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevos. 2) Disposición y motivación de la persona: Existen dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el éxito de las personas que lo recibirán. más probabilidades habrá de que la capacitación resulte efectiva. El éxito o fracaso de un programa de capacitación. Las siguientes seis estrategias pueden ser esenciales: • Utilizar el refuerzo positivo • Eliminar amenazas y castigos • Ser flexible • Hacer que los participantes establezcan metas personales • Diseñar una instrucción interesante • Eliminar obstáculos físicos y psicológicos de aprendizaje 3) Principios de aprendizaje Los principios de aprendizaje constituyen las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva. La buena disposición. retroalimentación. La clara declaración de los objetivos de capacitación constituye una base sólida para seleccionar los métodos y materiales y para elegir los medios para determinar si el programa tendrá éxito. Algunos de estos principios son: participación.• • • Deseo y motivación de la persona Principios de aprendizaje Características de los instructivos 1) Objetivos de capacitación: Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de objetivos de capacitación y estos se refieren a los resultados deseados de un programa de entrenamiento. etc.

Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo Técnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo 4) Características de los instructores El éxito de cualquier actividad de capacitación dependerá en gran parte de las habilidades de enseñanza y características personales de los instructores. capacidades didácticas. necesariamente tiene que considerarse la dimensión económica de la capacitación. El estudio de costo y efectividad resulta ser una herramienta sumamente útil si queremos evaluar la capacitación. administración y capital. entusiasmo. Estos responsables del entrenamiento. materiales. personas que sepan guiar a un grupo. Más aún. líderes que sepan señalar el camino que ha de seguirse. instrucciones claras. tecnologías. y también para evaluar su efecto económico para la organización. Puesto que el dinero es un factor limitante. Estos estudios generalmente no se llevan a cabo porque los capacitadores no calculan los costos reales de capacitación y tampoco fijan objetivos específicos de conductas deseadas cuando echan a andar los programas. Es evidente que el criterio de selección de los instructores es muy importante. Las entradas de la capacitación son recursos huma nos. ellos generalmente no tienen claros los objetivos que persiguen y tienen poca idea de cuánto les cuesta. Cuanto mayor sea el grado en que el instructor posea tales características. es decir. sentido del humor. entre otras. tanto mejor desempeñará su función. Por lo tanto. es necesario saber cómo hacer un estudio de costo y efectividad de la capacitación. facilidad para las relaciones humanas. son las personas situadas en cualquier nivel jerárquico. El programa de . interés. motivación por la función. asistencia individual. los mismos podrán ser seleccionados entre los diversos niveles y áreas de la empresa.Es muy importante la elección de las técnicas que van a utilizarse en el programa de capacitación con el fin de optimizar el aprendizaje. pero aún está por verse si tal logro es rentable. 2. Implementación de un programa de capacitación 5) Presupuesto: Las acciones de capacitación podrían ser capaces de lograr un cambio conductual en la organización. sinceridad. Los resultados son conductas y las conductas producen utilidades. Estas pueden ser: 1. que sepan crear en el alumno o colaborador un vivo deseo de superación personal. Por tal motivo. adaptabilidad. expertos o especializados en determinada actividad o trabajo y que transmite sus conocimientos de manera organizada. las salidas de capacitación tienen un impacto económico enorme. Las características esenciales y deseables que debe tener todo instructor son: conocimiento del tema. Estos maestros deben ser lideres. para justificar el esfuerzo de capacitación desde una perspectiva económica.

6) Descripción de contenidos Los objetivos bien planteados nos permitirán desarrollar los temas y unidades que deben contener. de diseño. Los estudios de costo y efectividad no comienzan con el cálculo de costo total por programa. Pueden deberse a problemas de su previsión. El comportamiento del consumidor Tema 2 I.capacitación debería ser sometido a una evaluación y justificarse frente a usos alternativos de los recursos que se consumen en la empresa. Técnicas de venta II. ¿Qué es vender? III. Debe recordarse que no todos los problemas de mal desempeño de los trabajadores obedecen a problemas de capacitación. Gestión del tiempo Tema 4 I. equipamiento. La entrevista de ventas IV. de políticas. El cliente. Negociación III. Características del vendedor II. de ingeniería. Actitudes negativas en la venta ¿Cómo superarlas? . Ejemplo de un curso de ventas: Tema 1 I. Introducción a las ventas II. Se debe comenzar aclarando bien la definición de objetivos. aún más. Preparación de la entrevista de ventas III. Persuasión II. Psicología del vendedor Tema 3 I. Seguimiento y control de clientes V. podría ser que la gente está desadaptada en sus puestos de trabajo y ese es un problema de selección de personal y no de capacitación.

La experiencia suele mostrar que la capacitación muchas veces no funciona como esperan quienes creen e invierten en ella. de ésta forma resulta evidente que el desarrollo de ejecutivos deba acelerarse. Métodos para el desarrollo de los ejecutivos Existen muchas razones para instruir.7) Evaluación del programa de capacitación La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos. más que dudosos. los cuales ya fueron mencionados anteriormente. El porcentaje de empleados con mucha experiencia disminuye desproporcionadamente. afectan el comportamiento en el trabajo. aun más importante. el número de empleados sin preparación aumenta más rápidamente que el número de personas que están capacitadas para colocarse en puestos de gerencia media y alta. en cambio. 2. e influyen en el desempeño final de una organización. capacitar y desarrollar ejecutivos metódicamente. Los resultados. En condiciones de expansión acelerada. Por desgracia pocas organizaciones evalúan bien sus programas de capacitación. Determinar hasta qué punto el programa de capacitación produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. en la cual se intenta responder preguntas tales como: ¿Qué estamos obteniendo de los programas de capacitación? ¿Estamos usando productivamente nuestro tiempo y nuestro dinero? ¿Hay alguna manera de demostrar que la formación que impartimos es la adecuada? La capacitación debe evaluarse para determinar su efectividad. que será el modelo adoptado a la hora de hacer el trabajo de campo. y encontrar un sustituto de la experiencia. de costos de oportunidad. . lentos y en muchos casos. suelen ser ambiguos. Los costos de la capacitación siempre son altos en términos de costos directos y. Demostrar si los resultados de la capacitación presentan relación con la consecución de las metas de la empresa. A continuación se expone el modelo de Donald Kirkpatrick. para evaluar hasta que punto los programas de capacitación mejoran el aprendizaje. En este punto existen diferentes modelos. La evaluación debe considerar dos aspectos principales: 1.

productiva y rentable. es darle la oportunidad de aprender. no asegura que el personal esté motivado para participar en actividades para su propio desarrollo. proporciona beneficios para los empleados y para la organización. La administración tiene que proporcionar capacitación en el trabajo. Pero a fin de cuentas. Lo mejor que puede hacer una compañía por sus empleados. Generalmente. Ayuda a los trabajadores aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la organización incrementando las habilidades del personal de una manera costo-efectivo. El trabajador generalmente necesita nuevos desafíos que lo estimulen y mantengan satisfecho con su trabajo. exponerlo al curso y animarlo a que utilice el programa. hábilmente dirigida. aun cuando éste tenga los requisitos para la nueva posición. Los administradores deben considerar que el personal talentoso puede abandonar la organización aunque su salario sea adecuado. que desarrollar las habilidades del personal existente. Se reconoce que la mayor parte del desarrollo se realiza en el trabajo. Métodos para desarrollar ejecutivos • • • • Actividades en el trabajo Entrenamiento Rotación de Puestos Asignación bajo estudio Promociones laterales Los administradores deben considerar a los empleados como el recurso más valioso del programa e invertir en ellos. La capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil. Es responsabilidad del administrador reconocer el potencial de los trabajadores y ofrecerles nuevas oportunidades.Un buen programa de desarrollo de ejecutivos tiene que estar construido sobre una base sólida. la organización entera se vuelve más fuerte. Desarrollar las capacidades del trabajador. es más costoso contratar y capacitar nuevo personal. Una organización debe dar entonces incentivos a los . Además. al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador. Utilizar las técnicas por separado. proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades. la compañía no puede hacer que el individuo crezca. Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la organización.

empleados ofreciendo oportunidades de promoción y transferencias para complementar las habilidades del empleado en el trabajo y utilizarlas en su máximo potencial. .

HISTORIAL DE CAPACITACION ¿Ha participado en los últimos tres años en cursos de Capacitación? Sí ( ) No ( ) En caso afirmativo. DATOS GENERALES Nombre: Nº de Empleado: Organismo Público Descentralizado: Plantel y Clave: Departamento: Puesto: Mencione 6 actividades de mayor importancia que realiza actualmente: 1. ESTRUCTURA INSTITUCIONAL Señale con una ( X ) en cual de los cursos que a continuación se mencionan NO HA PARTICIPADO. mencione los cuatro cursos de capacitación más recientes: 1. TEMA 2. es exclusivamente para efectos de Capacitación y Desarrollo de Personal).5. INSTRUCCIONES: Lea cuidadosamente y anote en los espacios en blanco la información solicitada en su caso y coloque una ( X ) en los espacios de opción múltiple (Su información será manejada en forma confidencial.3. ( ) Valores Conalep ( ) Word ( ) Conceptos Básicos de ISO 9000:200 ( ) Excel ( ) Calidad en el Servicio ( ) Power Point ( ) Ética en el Servicio ( ) Internet ( ) Estilo y redacción de documentosoficiales ( ) Ortografía ( ) Relaciones Humanas ( ) Motivación en el trabajo Cursos que no vienen contemplados: Mencione otros cursos que son necesarios para el desarrollo de sus actividades y que no vienen contemplados: 1.SABER HACER.6.2.5. RECOMENDACIONES Anote en el espacio las recomendaciones o sugerencias que usted considere necesarias para mejorar las actividades relacionadas con Capacitación.V._____________________________________________________________Constancia Sí ( ) No ( ) III.3. ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ._____________________________________________________________Constancia Sí ( ) No () 2._____________________________________________________________Constancia Sí ( ) No () 4.II.6. NECESIDADES DE CAPACITACION El objetivo del presente Cuestionario es determinar las Necesidades de Capacitación del Personal Administrativo (Programa Anual de Capacitación) de las diferentes áreas del Colegio de educación Profesional Técnica del Estado de Morelos._____________________________________________________________Constancia Sí ( ) No () 3.4.2. I.4.

______________________________________________________________________________ ¡ MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACION ! .

ª Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos. especialmente entre las administrativas. modificar o cambiar las actitudes y comportamientos de las personas dentro de las organizaciones. ª Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal. ª Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo. ª La compensación indirecta.. es una empresa de derecho privado. JUSTIFICACIÓN El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las actividades laborales. ª Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo. al incremento de la productividad y rendimiento de la empresa. con ello. ni la motivación. FINES DEL PLAN DE CAPACITACIÓN Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional. OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION • Objetivos Generales — Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en sus puestos. son los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. dedicada a la prestación de servicios en asesoría y consultoría empresarial. en la confianza.. a elevar el interés por el aseguramiento de la calidad en el servicio. además de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una organización alcance elevados niveles de competitividad. respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente. y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables. Esto es de especial importancia en una organización que presta servicios. direccionado a la optimización de los servicios de asesoría y consultoría empresarial. que tienden a considerar así la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de capacitaci6n.A.SABER HACER. son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales. En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente. Estos aspectos. . TEMA 3: PROGRAMA DE CAPACITACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ACTIVIDAD DE LA EMPRESA LA PALMERA AMAZONICA S. Sin embargo. También son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona. en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que se brindan. con ello. la productividad y la calidad y. con ello. dejándose con ello de aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener mayores ganancias y posiciones más competitivas en el mercado. sobre la base de la planeación de recursos humanos. La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios. lo que alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.A. ALCANCE El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en la empresa LA PALMERA AMAZONICA S. Un personal motivado y trabajando en equipo. ª Mejorar la interacción entre los colaboradores y. la capacitación se lleva a cabo para contribuir a: ª Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y. ni el trabajo en equipo tienen el nivel de trato que sea deseable. Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la capacitación como uno de los elementos vertebrales para mantener. a elevar la moral de trabajo. en la mayoría de organizaciones de nuestro País.

incrementar la motivación del trabajador y hacerlo mas receptivo a la supervisión y acciones de gestión. llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial. METAS Capacitar al 100% Gerentes. Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente Presentación de casos casuísticos de su área Realizar talleres Metodología de exposición . toda vez que su desempeño puede variar con los años. está orientada a solucionar "problemas de desempeño". En tal sentido. su organización. — Apoyar la continuidad y desarrollo institucional. su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la empresa.diálogo TIPOS. acorde con los planes. En tal caso. en particular. funcionamiento.— Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado. — Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio. Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal. — Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad. pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuales son factibles de solución a través de acciones de capacitación. • Objetivos Específicos — Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa. normas y políticas. nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos. Capacitación Correctiva Como su nombre lo indica. jefes de departamento. secciones y personal operativo de la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A ESTRATEGIAS Las estrategias a emplear son. objetivos y requerimientos de la Empresa. MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION • Tipos de Capacitación Capacitación Inductiva Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador. Capacitación Preventiva Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal. se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación. en general como a su ambiente de trabajo. Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo. sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos. pero puede también realizarse previo a esta. — Ayudar en la preparación de personal calificado. — Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para el desempleo de puestos específicos. Capacitación para el Desarrollo de Carrera . — Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo.

Especialización Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades. Actualización Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances científico -tecnológicos en una determinada actividad. ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias. • Modalidades de Capacitación Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes modalidades: Formación Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento. respecto a un área determinada de actividad. a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas. • Niveles de Capacitación Tanto en los tipos como en las modalidades. . Tiene por objeto proporcionar información. Complementación Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige. cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos. conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación. Nivel Intermedio Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. con la diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa. la capacitación puede darse en los siguientes niveles: Nivel Básico Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área especifica en la Empresa. directivas o de gestión. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación.Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva. profesionales. Perfeccionamiento Se propone completar. Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los colaboradores. que impliquen mayores exigencias y responsabilidades. a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades. Nivel Avanzado Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta.

como: licenciados en administración. • MATERIALES ¯ INFRAESTRUCTURA. FINANCIAMIENTO El monto de inversión de este plan de capacitación. encuestas de evaluación. EQUIPO Y OTROS.esta conformado por carpetas y mesas de trabajo. pizarra. para ello se está considerando lo siguiente: TEMAS DE CAPACITACIÓN SISTEMA INSTITUCIONAL Planeamiento Estratégico Administración y organización Cultura Organizacional Gestión del Cambio IMAGEN INSTITUCIONAL Relaciones Humanas Relaciones Públicas Administración por Valores Mejoramiento Del Clima Laboral CONTABILIDAD: Auditoria y Normas de Control Control Patrimonial RECURSOS • HUMANOS Lo conforman los participantes. equipo multimedia.Las actividades de capacitación se desarrollaran en ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa. material de estudio.. etc. . ¯ DOCUMENTOS TÉCNICO – EDUCATIVO. rotal folio.Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la Empresa. y ventilación adecuada. será financiada con ingresos propios presupuestados de la institución. Psicólogos.entre ellos tenemos: certificados. ¯ MOBILIARIO.. ACCIONES A DESARROLLAR Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por lo temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas. plumones. TV-VHS. facilitadores y expositores especializados en la materia.. y el esfuerzo realizado que permitirán mejorara la calidad de los recursos humanos. contadores. etc.

Se puede tomar como un beneficio a corto plazo ya que es una fórmula que responde a las necesidades de la empresa para desarrollar sus recursos y mejorar la calidad en el ámbito laboral en general . sin embargo. si ésta se aplica debidamente. porque permite la consolidación en la integración de los miembros de la organización. mayor identificación con la cultura organizacional disposición desinteresada por el logro de la misión empresarial. Muchas ocasiones las empresas ven la capacitación como un gasto más al que podrían o no tomarlo.PRESUPUESTO CRONOGRAMA Conclusión En conclusión la capacitación es importante. la capacitación trae consigo muchos beneficios para las organizaciones.

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