Repblica Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educacin

Universidad Fermn Toro
Vice-rectorado Acadmico
Decanato de Ciencias Sociales
Sede de Cabudare

Gestin del Talento Humano en el SENIAT, Barquisimeto, Edo Lara

RRII
Gestin de Recursos Humanos
Alumna: Yojanni Ynez
C.I: 20.115.000

El SENIAT, Servicio Nacional Integrado de Administracin Aduanera y Tributaria es el

rgano de ejecucin de la administracin tributaria en nuestro pas. En el estado Lara la
oficina principal del SENIAT est ubicada en Barquisimeto, en la calle 26, entre Carreras
15 Y 16, Edificio Torre David.
Para el desarrollo de esta investigacin se visit el Despacho de la Coordinacin de
RRHH ubicado en el piso 8 de la torre David. En este despacho la Licenciada Ivett Herrera
prest su grata coolaboracin suministrando la informacin necesaria. Como Analista en
recursos Humanos se desempea como Coordinadora de Recursos Humanos.
Principalmente Herrera atiende solicitudes internas diariamente va correo electrncio, en fsico y va telefnica.
En cuanto al reclutamiento asegur que las decisiones en este subsistema se encuentran mayormente centralizadas pues provienen en su mayoria de la oficina central
ubicada en Caracas. Dependen de esta para la asignacin de Cargos. Desde el despacho
se pueden hacer recomendaciones pero la decisin final est en manos del rea de Recursos Humanos de Caracas.
Otra modalidad para la incorporacin de personal al SENIAT Barquisimeto es por
Concurso Pblico, mediante un proceso de seleccin que contiene una serie de entrevistas y pruebas pero rara ves esto se d, menciona Herrera, sino que como antes se mencion desde Caracas envan la sntesis curricular y el expediente para que posteriormente
se ubique en el puesto vacante al aspirante ac en Barquisimeto.
En cuanto al cumplimiento de las disposiciones de la Ley Orgnica del Trabajo de los
Trabajadores y Trabajadoras Ivett afirma que todas ellas se cumplen pues en relacin a
las prestaciones sociales se respeta el rgimen de prestaciones sociales como lo establece el Captulo III De las Prestaciones Sociales a partir del artculo 141 de esta nueva ley.
Este artculo en parte establece el derecho a que sean pagadas las prestaciones de forma
proporcional al tiempo de servicio, calculando en base al ltimo salario devengado por el
trabajador o trabajadora.
El Salario tal como lo indica el artculo 104 de la LOTTT incluye una paga quincenal,
bono vacacional, dotacin de vivienda, las horas extraordinarias y en general todo pago o
bien que tienen como beneficio los casi 300 trabajadores que laboran en la sede del SENIAT ubicada en la torre David. Tambin reciben los trabajadores cestatickets y tanto estos como sus hijos becas de estudio. El Plan vacacional es otro de los beneficios que obtienen, adems de las actividades de recreacin que realizan frecuentemente en el ao
tanto al final de este mediante juegos internos y juegos con trabajadores de diversos sectores del estado.
Se cumple el horario de trabajo establecido por la ley con un mximo de 8 horas de
trabajo diario. Tal como lo establece el artculo 173 de la constitucin sobre los Lmites de
la jornada de trabajo. En el caso de Herrera su horario de trabajo comprende de 8am a 12
del medioda, con una hora de descanso para reincorporarse a la 1pm y trabajar hasta las
4:30 de la tarde. Cumpliendo tambin con el artculo 168 que establece un mnimo de una
hora para descanso y alimentacin.
Asegura Herrera que cuentan con un sindicato de entidad de trabajo bien constituido
que representa los interes del trabajador ante los jefes, procura que existan buenas relaciones entre compaeros y entre los jefes y los trabajadores y que adems busca siempre

mediante las convenciones colectivas mejorar las condiciones de trabajo en el lugar donde diariamente laboran los casi 300 trabajadores presentes en esta sede del SENIAT y cuyas estipulaciones se convierten en clausulas obligatorias de conformidad con el artculo
432 de la LOTTT. Se atiende adems a todo lo mencionado en el Captulo II De la convencin colectiva de Trabajo.
Lo anterior en cumplimiento de los artculos 361, sobre la Proteccin de la Libertad
Sindical y 365 De las Organizaciones Sindicales, el artculo 367 sobre las Atribuciones y finalidades de los sindicatos de trabajadores y trabajadoras adems del artculo 368 que
habla de las Atribuciones y finalidades de las organizaciones de patronos y patronas.
Aunque Ivett Herrera demuestra estar satisfecha con las condiciones laborales y sentirse cmoda en su lugar de trabajo tambin manifest haber sufrido de mucho stress debido a la cantidad excesiva de trabajo que debe realizar diariamente. Dice que hoy en da
atiende un aproximado de 15 personas diariamente, la mayora va correo electrnico por
lo que pasa ms de 4 horas frente a un computador. Adems se observa que las actividades que le competen son repetitivas y escapa de su control la cantidad de trabajo que llega desde Caracas.
De lo anterior se puede deducir que la carga de trabajo no est siendo monitoreada y
por esta falta de control podran los trabajadores estar expuestos a riesgos psicosociales.
El flujo de trabajo debe ser controlado y esto le corresponde a la gerencia que debera
crear un Sistema Integrado de Informacin efectivo. Adems el tiempo que permanece
Ivett sentada representa un riesgo ergonmico por posicin.
Entre otras cosas manifest que observa un alto nivel de rotacin y que debera
prestarse mayor atencin a los ascensos. En este sentido vemos que podra estar fallando
la gestin del talento humano en varios aspectos. Puede que el proceso de reclutamiento
y seleccin al estar tan centralizado no tome en cuenta las verdaderas necesidades de la
oficina de recursos humanos de Barquisimeto y este sea el origen del alto nivel de rotacin. Adems el subsistema de capacitacin puede tambin estar fallando pues pareciera que los vacos en cuanto a competencias que requiere un puesto de trabajo se llena
cambiando al ocupante de este y no implantando un programa de capacitacin.
En cuanto a la planificacin del personal en la estructura organizacional, quin ocupa qu puesto y por qu? en base a qu mritos se tom la decisin? se decidi ocupar la vacante tomando en cuenta los requisitos que esta requiere? Entonces podra encontrarse una debilidad en el anlisis y descripcin de cargos.
En cuanto a la realizacin de actividades de evaluacin del desempeo el trabajador
Jose Angel Reyes menciona que se siente satisfecho con el resultado de sus evaluaciones al resultar excelente en la gran mayora de ellas mas menciona haber sufrido una injusticia al ser evaluado por un jefe con poca afinidad con l en una ocasin. Asegura que
son los jefes los que llenan el formato de evaluacin y colocan el excelente o la palabra
que describe el desempeo finalmente y solo si estn de acuerdo los trabajadores lo firman, de esta evaluacin depende el beneficio econmico o sueldo. Por ello los trabajadores se esfuerzan por obtener una calificacin excelente en su evaluacin cumpliendo con
sus labores diarias y obedeciendo las instrucciones del jefe.
Las promociones y ascensos deberan basarse en la Evaluacin de Desempeo por
lo que esta debe ser objetiva.

Aunque se dice que la Coordinacin de Recursos Humanos regula las situaciones

administrativas, derechos, deberes, prohibiciones, incompatibilidades, responsabilidades,
retiro y reingreso. La gestin por competencias sera la mejor opcin para el SENIAT pues
no se percibe como tal una filosofa que gue la gestin del talento humano. Este sera un
buen paradigma para esta organizacin pblica la direccin del talento humano es una
serie de decisiones acerca de la relacin de los empleados que influye en la eficacia de
stos y de las organizaciones
Mientras se conformen equipos de trabajo, esten mejor integrados y se aprovechen
mejor las cualidades de cada uno de los miembros ms exitosa ser la organizacin. Esto
debe aplicarse en todos los subsistemas. Recursos Humanos contempla en el SENIAT varios subsistemas: Remuneracin, Registro y Control, Higiene, Seguridad y Salud Ocupacional, Bienestar Social, Desarrollo de la Carrera Aduanera y Tributaria, Clasificacin y Valoracin de Cargos y Dotacin de Personal (Reclutamiento).
Propuesta de Capacitacin
Entre los factores que provocan necesidades de capacitacin estn las iniciativas de
expansin de la empresa que producen nuevos puestos de trabajo, la transferencia o ascenso de algn empleado, la implantacin y modificacin de algunos mtodos de trabajo;
la actualizacin de tecnologa, equipos, instalaciones y materiales de la empresa y finalmente la produccin y comercializacin de nuevos productos y/o servicios. Es decir, las
necesidades de capacitacin surgen a partir de cambios organizacionales que ameritan la
adquisicin de nuevos aprendizajes para el desempeo de una funcin y el cumplimiento
de los objetivos organizacionales.
Las necesidades pueden ser: de origen organizacional, es decir referidas a debilidades generales de la organizacin; ocupacional, requerimientos en materia de conocimientos, habilidades, capacidades y actitudes para los distintos puestos de trabajo y por ltimo
de origen individual lo que quiere decir que el trabajador necesita capacitacin en algn
aspecto para el desempeo de su funcin.
Adems estas necesidades pueden o no percibirse de manera clara. Como resultado del surgimiento de problemas en cuanto a la ejecucin de un proceso y los resultados que se obtienen de este se puede identificar facilmente necesidades presentes, pero
en algunos casos puede que no se manifiesten tan claramente y sea necesario indagar
para optimizar los procesos y actividades. Tambin pueden preveerse las necesidades de
acuerdo a los planes de la organizacin, no solo tratarse las presentes.
Por lo anterior se hace necesario crear una metodologa que permita detectar las
necesidades de capacitacin que entorpecen los procesos e imposibilitan el crecimiento
de la organizacin. La metodologa debe ser objetiva, capaz de descifar con exactitud las
unidades y las personas que requieren adquirir nuevos aprendizajes para mejorar su desempeo. Entonces se deben abarcar los siguientes aspectos: La organizacin: Debilidades generales presentes y futuras, manifiestas o no manifiestas. El anlisis de puestos:
Necesidad de conocimientos, habilidades, capacidades y actitudes presentes y futuras,
manifiestas o no manifiestas. Los trabajadores o individuos: Qu persona necesita capacitacin y en que tema actualmente o en el futuro, se evidencie o no.
Debido a que una necesidad de capacitacin es la diferencia medible que existe entre los objetivos de un puesto de trabajo y el desempeo real del trabajador. Se propone:

1.
Realizar una revisin documental donde se localice la descripcin de cada
puesto, los manuales de procedimientos y organizacin de la empresa, los planes de
produccin y de expansin de la empresa y registro de contratacin.
2.
Redescribir los puestos segn las competencias, habilidades, actitudes y conocimientos que requiera cada uno.
3.
Realizar una Matriz FODA por cada departamento de la organizacin para
determinar las debilidades que presentan y determinar la influencia de estas en el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
4.
Establecer la situacin real por departamento mediante la tcnica de anlisis
por discusin de grupos con el intrumento lluvia de ideas.
5.
Aplicar encuentas mediante cuestionarios y utilizar la observacin para obtener informacin necesaria sobre el desempeo de cada trabajador en su puesto, evaluar su desempeo y as identificar los individuos que necesitan ser capacitados.
6.
Practicar un anlisis comparativo entre la situacin real y la ideal.
7.
A partir de este establecer las estrategias
8.
Elaborar un informe de resultados.

ANEXOS

Funciones de la Coordinacin de Recursos Humanos

Subsistemas de RRHH en el SENIAT

Captahuellas

Formato de Evaluacin del Desempeo

(pg. 1)

(pg. 2)

(pg. 3)

(pg. 4)