Ana Laura Zacarías Cumplido

Matricula: 138394

Grupo: AS69

Materia: Sistema de medición del desempeño y compensaciones

Docente: Mtro. Santiago Salomón González Cinto

Actividad de Aprendizaje 3. Evaluación del sistema de

compensaciones y remuneración de la empresa

Puebla, Pue. 21 de junio de 2021

 Evaluación del sistema de compensaciones y remuneración de la empresa
Introducción

Las compensaciones y retribuciones son las retribuciones que otorga la

organización al trabajador a cambio de invertir su tiempo, dedicación, esfuerzo
personal, conocimientos y habilidades para la realización de una actividad
determinada y necesaria para alcanzar los objetivos de la empresa (Chiavenato
2011).

Actualmente me encuentro laborando en la Clínica de Medicina Familiar del

ISSSTE, en la cual soy encargada de farmacia con la plaza de apoyo
administrativo que pertenece a la Coordinadora de Recursos Materiales y
Servicios Generales, como toda Institución nos regimos de manuales de
organización y de procedimientos, los cuales se realizan en cada área, de los
cuales en ocasiones no son suficientes para que el personal lleva a cabo sus
funciones y obligaciones y en ocasiones nos tenemos que enfrentar a un sistema
de compensación u bien de negociación en la cual tanto el Instituto como el
trabajador salga beneficiado, siempre con el objetivo de no poner en riesgo la vida
de los derechohabientes, tal es el caso del servicio de ambulancia con el que
cuenta la Clínica, un área donde se tienen que llegar a dichas compensaciones
para que se lleve el servicio en tiempo y forma.

Identificación del método para el análisis y valuación de puesto actual.

La valuación y clasificación de los puestos son el componente principal del

sistema de administración de sueldos y salarios de toda organización. Existen
varias maneras de evaluar los puestos y así establecer la remuneración
correspondiente dependiendo del puesto y las políticas establecidas por la
impresa e institución.

De acuerdo con (Chiavenato2011), existen varias maneras de valuar el puesto y

establecer la remuneración correspondiente, además de mostrar las diferencias
esenciales entre los diferentes puestos sean cuantitativas o cualitativas.
 El método que se utiliza la CMF Puebla en el área de Coordinación de Recursos
Materiales y Servicios Generales, Método de jerarquización de puestos o
escalafón (Job ranking), también es llamado método de comparación simple.

Boletín del puesto actual:

Comisión Nacional Mixta de Escalafón ISSSTE

Subcomisión Mixta de Escalafón
BOLETIN
Boletín No: 0018/2020
Fecha: 21/03/2020
Descripción del puesto
Nombre del puesto: Apoyo administrativo
Departamento: Clínica de Medicina Familiar CEQ
Área: Administrativa
Datos generales del puesto
Tipo de contrato: Confianza
Horario laboral: 8:00 a 17:00 horas
Horario extendido: Indefinido
Sueldos, incentivos y Conforme a la ley y tipo de plaza.
prestaciones:
Estudios requeridos; Título que acredite el finiquito de una carrera
profesional a nivel licenciatura.
Experiencia: 2 años de antigüedad en el ejercicio de funciones
afines.
Edad promedio: 25 en adelante.
Sexo: Indistinto.
Competencias:
Genéricas Especializadas
Comunicación oral y escrita Manejo de sistemas de información
Aprendizaje y actualización. Manejo de equipos de cómputo.
Trabajo individual y en equipo. Manejo de gestión y aplicación

Cuando se trata de plazas de mando, la valuación de la plaza a ocupar, es a

través de una entrevista personal con el jefe de recursos humanos delegacional,
donde se realizan varias series de valuaciones para conocer si se cuenta con los
conocimientos y habilidades para el perfil del puesto. Una vez aceptado para
ocupar la vacante del puesto hacen entrega de un documento, llamado FM-1,
donde se plasman algunos datos de la plaza a ocupar y se firma.

Definición del método propuesto que favorezca a la empresa y

empleados.

Como Institución de salud, me gustaría implementar el Método de valuación

por puntos (point rating). Esta técnica es analítica, al comparar los
componentes del puesto con factores de valuación, es decir, se atribuyen
valores numéricos (puntos) a cada elemento del puesto y se obtiene un valor
total con la suma de estos valores. Estas se pueden implementar en cada una
de las áreas de la Clínica y regirse por el FM-1 de cada trabajador, tomando en
cuenta que no se trabajaría este método para definir sueldos y salario.

Identificación de fortalezas y debilidades para la implantación del sistema

de compensación y remuneración propuesto.

Fortalezas

 Infraestructura nueva, completa, y adaptable.

 Equipo de cómputo adecuado.
 Plantilla comprometida con el trabajo diario
 Disposición del personal a la mejora continua.
 Disposición del personal a corregir o buscar la solución de los problemas
presentados en la captura de información.
 Certificaciones.
 Integración de los servicios.

Debilidades

 Falta de plantilla completa.

 Falta de personal para cubrir incidencias.
 Falta de compromiso y responsabilidad del personal para realizar sus
funciones.
 Desabasto de insumos médicos.
  Desabasto de medicamentos.

Conclusión

De manera concluyente puedo decir que en la actualidad en muchas empresas e

Instituciones el sistema de remuneración y compensaciones para los trabajadores no solo
son de manera económica, con base a lo estudiado en las lecturas y abarcando los temas
incluido en las mismas y con la experiencia que actualmente me desarrollo en el área
laboral, puedo aportar que al tratarse de remuneraciones o estímulos con el personal más
destacado y por tratarse de una Institución, todos los incentivos son de manera
negociable y no de manera efectiva (monetaria), estos siempre y cuando no se afecte la
operación de la Unidad Médica y la atención al derechohabiente, y se da a consideración
y evaluación de los jefes inmediatos en común acuerdo con el trabajador.

Mediante el cual, podemos considerar varios factores y por mencionar algunos como lo
son: habilidad, experiencia, remuneraciones para posiciones similares, condiciones
laborales especiales, entre otros aspectos.

En lo que respecta a los nuevos planteamientos de la remuneración, el cual se define con

un sistema mediante el cual se basa en habilidades y se apoya en el conocimiento con el
que cuenta el trabajador y no en lo determinado por el puesto que se ocupa, por el cual
también los divide en:

 Enfoque en el conocimiento
 Enfoque en habilidades múltiples

Los Planes de Incentivos para grupos y equipos, son una serie de estímulos financieros y
no financieros enfocados en metas determinadas. Estos, no solo se tiene en cuenta de
manera económica, sino también extraeconómica, como son de manera relativa al puesto
y relativa al ambiente. Los incentivos no financieros también se basan en el
reconocimiento del desempeño por parte del trabajador.

Los Planes de Incentivos para gerentes y ejecutivos en algunas empresas e Instituciones

no son aplicables para ciertos rangos de jerarquía, si bien algunas empresas se rigen
según el personal, rango o nivel jerárquico, estos incentivos en ocasiones son
considerados en lapsos de tiempos establecidos.
En la Institución de salud en la cual laboro actualmente existen 2 tipos de personal, de
ellos algunos de base y otros de confianza, por ende, el tipo de incentivos de los cuales
les corresponden a cada uno de ellos son distintos.

Incentivo personal de base de manera económica:

 Trabajador del mes

 Puntualidad
 Asistencias y permanencia
 Premio trabajador del mes

Incentivo personal de base:

 Incentivos emocionales y/o reconocimientos no económicos

Todo lo anterior y como comentarios finales puedo agregar que, si bien todo lo
relacionado con incentivos y remuneraciones son temas de suma importancia tanto para
las empresas como para sus empleados, ya que esto no solo es una manera de
motivación hacia el personal, sino también dependiendo de esto se verá reflejado el
desempeño laboral de cada uno de ellos y por ende de la misma manera en los objetivos
de la empresa. Si bien, considero que el tratarse de un simple incentivo como lo es el
reconocimiento a su desempeño laboral es una manera de motivar e incentivar a seguir
desempeñándose de la misma manera e incluso a mejorar.

Bibliografía.

1. Alles, M. (2004). Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por

competencias. México: Granica.

2. Diario Oficial de la Federación. (1 de abril de 2015). Cámara de Diputados.

Obtenido de LEY Federal del Trabajo:
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/lft.htm.
3. González Chávez, G. (2004). La globalización y el mercado de trabajo en
México. Problemas del Desarrollo, UNAM, 97-124

4. Manual de organización de la Coordinación de Recursos Materiales y

Servicios Generales, vigencia noviembre 2020.

5. Profesiograma Coordinador de Recursos Materiales y Servicios Generales

en Clínica Hospital.