Republica Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular Para la Educacin Universitaria Ciencia y Tecnologa

Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez
Ncleo- San Juan de los Morros
Aula Territorial; El Sombrero Edo; Gurico

Profesora: Integrantes:
Yatshury Volcanes

Seccin C

El sombrero; Noviembre del 2.016

 INTRODUCCIN

Un departamento de Recursos Humanos, que amerita de un instrumento gua para el

equilibrio dinmico de sus funciones y de todas las actividades que se realiza en la empresa
para alcanzar los objetivos, se precisa el anlisis de debilidades y fortalezas que se
desarrollan dentro de los subsistemas. Segn Werther y Davis, (2000:21),cada subsistema
es influido por los objetivos y las normas del departamento de personal en general, as
como por el entorno externo en que la organizacin opera.
El reclutador identifica las vacantes mediante la planeacin de recursos humanos o a
peticin de la direccin. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente til,
porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

El Seguridad Social constituye un elemento imprescindible y un objetivo esencial de

la sociedad moderna como sistema de proteccin pblica de cualquier situacin de
necesidad y para todos los ciudadanos. La Seguridad Social trata de proteger su existencia,
su salario y su capacidad productiva y la tranquilidad de su familia. La finalidad de la
seguridad social es garantizar el derecho humano a la salud, la asistencia mdica, la
proteccin de los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el
bienestar individual y colectivo.
Relacin del subsistema de reclutamiento seleccin con los otros subsistemas de
clasificacin y remuneracin (anlisis de puesto, sueldos y salarios), adiestramiento,
evaluacin de eficiencia, relaciones laborales, registro y control (seguridad social,
beneficios, nomina y seguridad industrial).

Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con funciones

clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales actividades que
componen la administracin de personal.

El rea o departamento de recursos humanos debe estar correctamente organizada

para que de esta manera se responda eficientemente a las necesidades de la organizacin.
No se deben confundir los subsistemas de recursos humanos con los subsistemas de la
empresa.

Entre las principales funciones que componen cada uno de los subsistemas de Recursos
Humanos se pueden mencionar:

EL RECLUTAMIENTO: Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento

del personal para ser ingresado dentro de la organizacin, generalmente es un conjunto de
procedimientos para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar
el puesto de trabajo vacante dentro de la empresa. Habitualmente se utiliza el peridico y
otras bolsas de trabajo, aunque muchas empresas optan en algunos cargos por procesos de
reclutamiento interno.

LA SELECCIN: En la seleccin de personal es cuando comienzan a aplicarse los

primeros filtros en el proceso de bsqueda del nuevo personal, en donde se desecharn los
curriculum que no cubran el perfil del puesto solicitado y se invitar a una entrevista a las
personas que cumplan con los mnimos de la empresa en el currculum vitae, en muchos
casos para que relaten o aclaren algunos aspectos del currculum. En algunos casos es
condicin excluyente el conocimiento de herramientas informticas o el dominio de un
idioma determinado.

Tambin se puede solicitar un examen pre-ocupacional, es decir, un estudio

psicofsico para saber cmo se encuentra el posible trabajador con respecto a la materia a
estudiar. La seleccin de personal puede darse de forma individual o grupal, siendo
necesario saber que dentro de cada una de estas formas de seleccin existen muchos
mtodos para seleccionar a la mejor persona que se adecua al puesto, siendo la labor de la
persona encargada de la seleccin elegir los mtodos que ms se adaptan a la empresa, uno
de los ms frecuentes es la entrevista personal o las discusiones de grupo.
 ANLISIS DE PUESTOS: El Anlisis del Puesto es el proceso de reunir, analizar
y registrar informacin relativa a los puestos dentro de una organizacin. Dicha
informacin se registra en lo que comnmente se denomina Descripciones y
Especificaciones del Puesto. Pero antes de seguir con el desarrollo de este proceso, es
necesario tener bien en claro qu significa tener un "puesto" o a los que algunos denominan
tambin "cargo" dentro de una organizacin. Un puesto es un conjunto de funciones con
posicin definida dentro de la estructura organizacional.

Ubicar un puesto en el organigrama implica definir cuatro aspectos:

nivel jerrquico, rea o departamento en que est localizado, superior jerrquico y, los
subordinados.

LOS SUELDOS Y SALARIOS: Es habitual en la actualidad que sean abonados

mediante depsitos bancarios que pueden ser retirados con tarjeta de crdito en el propio
banco, aunque existen todava empresas que pagan el salario en mano de los trabajadores.
Las nminas de los empleados sern administradas por un rea especfica del departamento
de recursos humanos diseado para tal fin y sern entregadas al trabajador a final del mes o
a principios del mes siguiente, aunque muchas empresas pueden llegar a pagar las nminas
el 10 o el 15 del mes siguiente.

Es necesario estudiar las nminas de los trabajadores para que no slo sean
suficientes para vivir con dignidad sino tambin para que se conviertan en elementos
motivadores de cara al trabajo en la empresa. Aunque la modalidad de salario suele ser en
sueldo fijo, existen empresas que aaden salario en especie, comisiones por productividad o
rendimiento e incluso beneficios sociales.

ADIESTRAMIENTO : adems de completar el proceso de seleccin, ya que

orienta al nuevo empleado sobre las caractersticas y particularidades propias de
trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el
avance de la poca..

EVALUACIN DE EFICIENCIA: Consiste en la realizacin de una comparacin de lo

realizado durante un perodo determinado por un empleado contra lo que la organizacin en
la que trabaja considera el desempeo ideal para ese cargo, este ideal lo define la
organizacin y est establecido en la descripcin y especificacin del cargo. Por lo general,
el evaluador suele ser un supervisor o superior que conozca bien el puesto, generalmente el
jefe directo.

RELACIONES LABORALES : Hace referencia a las relaciones internas

sostenidas con otros miembros de la organizacin y con el sistema organizacional en donde
se deber aceptar la aplicacin de normas tendientes a formalizar las actividades laborales
dentro de la empresa. Dentro de este aspecto es necesario una buena estrategia de
comunicacin interna.

REGISTROS Y CONTROL

CONTROL: se considera la ltima etapa del proceso administrativo, aunque

normalmente la planeacin y el control estn relacionados; incluso, algunos autores
consideran que el control es parte de la planeacin. Existe cierta controversia en cuanto al
control supervisin, pero hay que tomar en consideracin que la supervisin es
simultnea a la ejecucin y el control es posteriormente a sta. El control implica la
comparacin de lo obtenido con lo esperado, lo anterior, normalmente se realiza al final de
un periodo previamente establecido, esto se hace para determinar si se alcanzaron, se
igualaron fueron superados de acuerdo a lo esperado.

REGISTRO: es una funcin tcnica importante para llevar a cabo la poltica de los
recursos humanos, se lleva especficamente en el fiel o carpeta personal y, ficha familiar;
Este proceso tcnico comienza en forma sucesiva, apenas el colaborador ingresa a laborar,
ya que su ingreso debe registrarse en una ficha o tarjeta pre elaborada por el rea de
desarrollo de recursos humanos. El registro y control de personal constituye una fuente
importante de consulta sobre datos personales del colaborador, asistencia e inasistencia,
puntualidad, vacaciones, licencias, permisos, ascensos y promociones entre otros, por tal
motivo tiene que ser actualizada permanentemente.

SEGURIDAD SOCIAL

La seguridad es entendida y aceptada como un derecho que le asiste a

toda persona de acceder, por lo menos a una proteccin bsica para satisfacer estados de
necesidad. Es as, como la concepcin universal respecto del tema ha llevado a
cada nacin a organizarse con el objeto de configurar variados modelos al servicio de este
objetivo. En este contexto siempre se concibi al Estado como el principal, sino el nico
promotor de esta rama de la poltica socioeconmica puesto que los programas de
seguridad social estn incorporados en la planificacin general de este.

Los sistemas sanitarios se coordinan a menudo con otros mecanismos con otros
mecanismos de seguridad social como programas de pensiones de subsidio al desempleo y
de compensaciones laborales.

En una empresa, la nomina es la suma de todos los registros financieros de los

sueldos de los empleados, incluyendo los salarios, las bonificaciones y las deducciones. En
la contabilidad, la nmina se refiere a la cantidad pagada a los empleados por los servicios
 que prestaron durante un cierto perodo de tiempo. La nmina tiene un papel importante en
una sociedad por varias razones.
Nmina Ejecutiva o Mayor: Para directivos y alta gerencia. (nmina confidencial).
Nmina de Empleados: Para el resto del personal empleado.
Nmina de Obreros: Para personal operativo; a su vez puede ser dividida, para
efectos de costo, en personal de produccin y personal de mantenimiento.

BENEFICIO : econmico (tambin denominado utilidades) es un trmino utilizado

para designar la ganancia que se obtiene de un proceso o actividad econmica. Es ms bien
impreciso, dado que incluye el resultado positivo de esas actividades medido tanto en forma
material o "real" como monetaria o nominal. (Ver ms abajo). Consecuentemente, algunos
diferencian entre beneficios y ganancia.

SEGURIDAD INDUSTRIAL: Es todo aquel conjunto de normas,

reglamentos, principios, legislacin que se establecen a objeto de evitar
los accidentes laborales y enfermedades profesionales en un ambiente de trabajo.
La seguridad industrial es el equipo industrial seguro de herramientas que tienen por
objetivo la prevencin que se ocupa de dar seguridad o directrices generales para el manejo
o la gestin de riesgos en el sistema.

La contratacin colectiva y las pautas q dictan en materia de reclutamiento y seleccin

El contrato colectivo de trabajo, tambin llamado convenio colectivo de trabajo

(CCT) o convencin colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un
sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de
sindicatos y una organizacin o varias representativas de los empleadores (comits de
empresa). Tambin, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por
representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por
estos ltimos, de acuerdo con la legislacin nacional. Hay varias tesis sobre su naturaleza;
puede ser contractual (los que consideran al convenio como un contrato) puede ser
normativa (consideran al convenio como una norma) o puede ser eclctica (tener rasgos de
contrato y de norma).

El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relacin

laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo,
capacitacin profesional, rgimen de despidos, definicin de las categoras profesionales),
as como determinar reglas para la relacin entre los sindicatos y los empleadores
(representantes en los lugares de trabajo, informacin y consulta, cartelera sindical,
licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.). Este tipo de contrato de trabajo se
aplica a todos los trabajadores del mbito (empresa o actividad) alcanzado, aunque no estn
afiliados al sindicato firmante. Tambin, aunque depende de la legislacin de cada pas, en
los casos de CCT que abarcan un oficio o una actividad, suele aplicarse a todas las
empresas del mbito que alcanza el contrato, aun aquellas que no se encuentran afiliadas a
las organizaciones de empleadores firmantes del CCT.

Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mnimo. El contrato

individual que firme cada trabajador puede mejorarlas (ms sueldo, ms descansos, etc.),
pero no puede establecer condiciones ms desfavorables para el trabajador, licencias,
condiciones de trabajo, capacitacin profesional, rgimen de despidos, definicin de las
categoras profesionales), as como determinar reglas para la relacin entre los sindicatos y
los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, informacin y consulta, cartelera
sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.). Por ello, en algunos
ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a normas jurdicas
de aplicacin general (leyes o reglamentos).

El contrato colectivo de trabajo est precedido y es resultado de una actividad de

negociacin colectiva entre las partes. Como fuente del Derecho el Convenio es inferior a
la ley, ya que los Convenios no pueden ser contrarios a normas imperativas establecidas por
la ley.

Estas pautas tienen claves necesarias para orientar la eleccin de personal en la

empresa. Ellos contienen los principios bsicos a tener en cuenta en el proceso:

1. Definir el cargo que queremos ocupar. 2. Definir con precisin el perfil que debe tener la
persona que va a desempear el cargo para el que estamos iniciando la bsqueda. 3. Definir
la forma de reclutamiento que vamos a emplear en nuestra seleccin. Vamos a poner un
aviso en el diario? Vamos a pedirle a algn conocido que nos recomiende a alguien? Le
pediremos a alguna institucin educativa que nos enve postulantes de su bolsa de trabajo
?. 4. Realizar la preseleccin de los postulantes. Se han presentado un conjunto importante
de candidatos, debemos definir con cules nos quedaremos. Lo habitual es definir tres
categoras: (A, B y C) de acuerdo a la satisfaccin de los requerimientos del puesto. 5.
Evaluacin por medio de pruebas y test de los conocimientos y aptitudes de los postulantes
que catalogamos en el paso anterior como A. 6. Entrevista de los postulantes A que
hayan obtenido los mejores resultados en el paso anterior. En esta instancia sera deseable
que puedan visualizarse disposicin, intereses y expectativas de los candidatos. 7.
Contratacin de la persona que se adapte cabalmente a los requerimientos de la empresa. 8.
Integracin del nuevo empleado a la empresa, ponindolo al tanto de los procedimientos,
polticas y visin de la empresa.
 CONCLUSIONES

El reclutamiento y seleccin es una de las actividades del rea de Recursos Humanos en la

Organizacin. Este es un proceso estandarizado, con pasos especficos.

Su xito se traduce en un ahorro para la empresa, tanto en tiempo como

recursos materiales.

Las herramientas a utilizar para evaluar las habilidades y capacidades de los individuos son
diversas y especficas. Contando para ello con test estandarizados, adems de realizacin de
entrevistas.

Los sistemas de Seguridad Social se han convertido poco a poco en una preocupacin
mayor para los pases desarrollados que destinan a este fin ms del 25 % de su producto
interior bruto (PIB). Muchos pases que se encuentran en el subdesarrollo no pueden hacer
frente a estos gastos, bien sea por la carga econmica que representan estos programas o
bien temen el efecto que las pesadas cargas fiscales impondran sobre el crecimiento
econmico del pas; Venezuela est tratando de implementar un sistema de Seguridad
Social acorde con los tiempos y con lo establecido en las diferentes normativas legales
y Tratados Internacionales, pero la realidad econmica actual hace muy difcil esta
implementacin.
 BIBLIOGRAFIA

MARTINEZ DANIEL. Los Fondos de Inversin Social en Centroamrica y Panam.

PREALC. Panam.1990

MESA LAGO CARMELO. Regmenes pensinales en el cono sur y en rea

andina. Revista Nueva Sociedad. N 122.1992
CHIAVENATO, I.: Administracin de Recursos Humanos. Mc Graw - Hill ROCK, M.:
Manual de Administracin de Sueldos y Salarios. Tomo IV. Mc Graw Hill. Bogot. 1989.

CORTEZ, A (1989). Administracin de Empresas. Mcwrill Editores. Mxico Df. 1ra

Edicin.

CHIAVENATO, I (1993). Estructura de la Administracin de Recursos Humanos. Mcwrill

Editores.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL GOOGLE / GESTIOPOLIS

www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/recluch.htm - 70k -

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL GOOGLE / RR. HH (RECURSOS

HUMANOS)