Biblioteca Universitaria Ejercicios Prcticos

Caso CARREFOUR. El rol de RRHH

Daniel Marcilla. Director de Recursos Humanos de CARREFOUR
Licenciado en Psicologa por la Universidad Autnoma de Madrid y Master en
Direccin Avanzada de PYMES por el ESI! Daniel Marcilla es desde enero de
"##$ es el Director de %ecursos &umanos de Sedes! 'iliales y (uevos Proyectos
de los entros omerciales arre)our* ompuesto actualmente por +",
&ipermercados y Empresas 'iliales! compuesto actualmente por +",
&ipermercados y Empresas 'iliales y con una plantilla superior a -+*###
personas* Anteriormente )ue Director E.ecutivo de %%&& en &ipermercados
arre)our! Director de (acional de /estin de Personal 0Supermercados
1ampion2 y Director de %%&& 0/rup Supeco Ma3or2*

1. Segn su opinin, qu cualidades, habilidades y aptitudes son necesarias para ejercer actualmente
como Director de Recursos umanos en la empresa espa!ola"
Principalmente, un Director de Recursos Humanos debe poseer una visin estratgica del negocio. De nada servira
hablar direccin de Recursos Humanos si no est perfectamente integrada en la estrategia global de la empresa. Por
este motivo, la Direccin de Recursos Humanos debe dar respuesta a unos objetivos concretos medibles
integrados dentro de la estrategia de la !ompa"a pensando siempre en dar valor a la empresa, armoni#ando los
intereses de los colaboradores de la organi#acin. Por lo tanto, las cualidades habilidades $ue debe poseer un
Director de RRHH son a$uellas $ue le hagan ser un estratega, $ue sepa conjugar adecuadamente los valores e
intereses individuales con los de la %rgani#acin.
#. $u papel cumple el Departamento de RR en las estrategias de la empresa" %u&l es su relacin con
la Direccin 'eneral y el resto de direcciones de la compa!(a"
&l papel de RRHH es fundamental su relacin con el resto de Direcciones de la compa"a es intensa, continua en
un plano de igualdad. 'uestro objetivo principal es la satisfaccin del cliente e(terno, algo $ue sin la plena
identificacin satisfaccin de nuestros colaboradores no se conseguira. Desde Recursos Humanos dotamos de
herramientas recursos a la %rgani#acin, para optimi#ar la seleccin, promocin formacin de nuestros
colaboradores con el fin de sacar el m(imo potencial personal profesional, as movili#ar a las personas para
conseguir un modelo de calidad total $ue satisfaga las necesidades del cliente.
). $u papel desempe!a en la transmisin de la cultura y los *alores corporati*os de su organi+acin"
$u herramientas utili+a para ello"
Recientemente se ha llevado a cabo una redefinicin de los valores, en la $ue el Departamento de Recursos
Humanos ha tenido un papel fundamental. &stos valores deben guiar a los colaboradores en el desarrollo de su
trabajo diario en su relacin con clientes, proveedores compa"eros. )dems de la definicin de los *alores el
Departamento de Recursos Humanos ha intervenido mu activamente en la transmisin de los mismos valores a
todos los colaboradores de la compa"a+ plantilla base, mandos intermedios direccin. ,e han llevado a cabo
cursos dinmicas en las $ue han participado -..... colaboradores $ue debern mantener vivos dichos valores a
travs del trabajo diario. /os valores clave para !arrefour son+ igualdad, compartir, integridad, solidaridad, progreso
libertad. De los valores emanan las Polticas de ellas nuestro cdigo tico. 0odo ello configura la !ultura de nuestra
&mpresa.
,. -alora o e*ala de .orma continuada el trabajo de los empleados" De qu tipo de herramientas se sir*e
para ello" $u pol(ticas de .ideli+acin practica con sus empleados"
0odos los colaboradores tienen valoraciones peridicas. Para ello nos valemos de herramientas $ue estn
perfectamente informati#adas $ue se interrelacionan con otros procesos del rea de Recursos Humanos, entre ellos
con los procesos de Desarrollo !ompensacin. &n cuanto a las polticas de fideli#acin, el rea de !ompensacin
1
1eneficios trabaja continuamente, para mejorar los beneficios cada ve# e(isten maores niveles de retribucin
fle(ible, fundamentalmente en mandos.
/. 0n su organi+acin, disponen de instrumentos para medir e impulsar el ni*el de satis.accin de sus
empleados y el clima laboral"
,. &(isten dos herramientas con este fin $ue llevan funcionando con (ito varios a"os. Por un lado disponemos de
un sistema de anlisis de clima laboral llamado 2!arrefour te escucha3 $ue est sirviendo para anali#ar el grado de
satisfaccin ambiente de trabajo tanto en los Hipermercados como en las sedes. &sta herramienta es un sistema
informati#ado, automati#ado $ue de forma annima pregunta cada a"o a unos -.... colaboradores, diversos
aspectos relacionados con el !lima /aboral. Por otro lado se ha llevado a cabo un proecto nuevo dirigido a obtener
una retroalimentacin por parte de todos los colaboradores $ue trabajan en ,ede acerca de diferentes factores $ue
pueden influir en su motivacin. ) diferencia de la anterior herramienta este proecto se basa en entrevistas
individuales en las $ue los participantes pueden tratar cual$uier tema $ue consideren oportuno aportar reas de
mejora. ) travs de estas herramientas surgen planes de accin $ue, por el momento, han dado resultados mu
positivos.
1. 0n cuanto a la in.ormacin que genera su organi+acin, auditan la comunicacin interna" Disponen de
un plan de comunicacin" %mo se concreta esa comunicacin con los empleados"
Dentro del Departamento de Recursos Humanos e(iste una Direccin de !omunicacin 4nterna )tencin al
&mpleado, $ue se encarga de reali#ar ejecutar los planes de !omunicacin. ,u objetivo consiste en aportar a todos
los colaboradores una informacin amplia transparente, incrementando el orgullo de pertenencia, resolviendo
mejorando todos los procesos de atencin al colaborador. /os canales de comunicacin son m5ltiples destacando los
siguientes+ revista interna 26ente3, 4ntranet 0abln de )nuncios estandari#ado con apartados especficos de RRHH,
informacin general, del centro, empresa7
2. $u medidas de conciliacin de *ida laboral y .amiliar se han integrado en su organi+acin" $u
bene.icios sociales o.rece la empresa a sus empleados"
Progresivamente vamos dando pasos para conciliar lo mejor posible la vida laboral familiar. Dentro del
departamento de RRHH este es un tema $ue est en constante vigor.
3. %ontempla su empresa la mo*ilidad, poli*alencia y rotacin del personal de su empresa"
&n !arrefour la movilidad, tanto geogrfica como funcional, es un aspecto mu importante al $ue le damos mucho
valor, debido a $ue somos una organi#acin mu dinmica, en constante crecimiento e(pansin.
4. 5cerca de sus pol(ticas de .ormacin, cu&l es el *alor que le otorgan a la .ormacin continuada"
6tili+an programas de e7learning" 0n el caso del personal tcnico y directi*o, qu importancia adquiere la
.ormacin continua para su d(a a d(a" %mo se conjuga la responsabilidad de la labor .ormati*a con el
objeti*o de la rentabilidad empresarial"
/a formacin de todos nuestros colaboradores abarca todos los estadios de los trabajadores, desde su incorporacin
a la empresa donde se le presenta todo el universo de la compa"a, se le introduce en las polticas los valores de
!arrefour, para pasar a una formacin continuada seg5n las necesidades $ue re$uieren los diferentes puestos.
Dada la magnitud de nuestra empresa acudimos a todo tipo de medios tcnicas.
'uestros colaboradores, m(ime tcnicos directivos, deben conocer los 5ltimos avances en cada una de sus
especialidades, por lo $ue se procura dotar de medio para $ue esto sea as.
18. $u opinin le merece la utili+acin de las nue*as tecnolog(as para el desarrollo de su pol(tica de
Recursos umanos" %u&l ha sido su ltima apuesta en materia de Recursos umanos a tra*s de la red"
/as nuevas tecnologas han supuesto una agili#acin de los procesos en el Departamento de Recursos se ha
plasmado en diferentes reas. Disponemos de herramientas informticas de gran utilidad para temas de gestin de
personal recientemente se ha llevado a cabo una mejora sustancial de herramientas+ de comunicacin 2intranet3,
8eb del empleado.
11. $u pol(ticas ha introducido su empresa en relacin con la 9re*encin de Riesgos :aborales"
%uentan con ser*icios de pre*encin ajenos o propios"
'uestro ,ervicio de prevencin es mi(to, contamos con personal interno tambin con persona ajeno.
&l estricto cumplimiento de la legislacin vigente es imperativo, m(ime con la cantidad de centros con los $ue
contamos la dispersin geogrfica de los mismos.
1#. 0n la actualidad, cu&l es el per.il del candidato que buscan a la hora de reali+ar una seleccin de
personal" %mo se lle*a a cabo esta seleccin" 5cuden a una organi+acin e;terna a la suya" 6tili+an
herramientas para minimi+ar el error en los procesos selecti*os"
Debido a la diversidad de puestos de nuestra compa"a los perfiles son mu variados, se valora mucho la iniciativa,
la capacidad para el trabajo en e$uipo la fle(ibilidad.
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&n !arrefour contamos con un e$uipo amplio de profesionales $ue se responsabili#an de la seleccin de personal
aun$ue en algunas ocasiones se cuenta con colaboracin e(terna.
1). $u acciones se plantear(a su empresa si tu*iera que hacer .rente a una reestructuracin de plantilla"
%ontemplar(an la introduccin de ser*icios de outplacement " Si los han utili+ado, ha sido satis.actorio su
uso"
Hasta ahora cual$uier reestructuracin $ue hemos reali#ado, siempre hemos recolocado dentro del grupo a las
persona afectadas, por lo $ue no hemos acudido a ninguna empresa de outplacement.
1,. %omo Director de Recursos umanos, ha su.rido muchos cambios su labor y sus competencias desde
que comen+ su tarea hasta hoy" %u&les son los retos y desa.(os del Departamento de Recursos umanos
a corto y a largo pla+o en su organi+acin"
Ha habido cambios, pasando la funcin de un componente maoritariamente jurdico9laboral a uno mucho ms
estratgico focali#ando en la retencin desarrollo de personas. /os retos en los $ue nos encontramos estn en la
atraccin retencin de los mejores para garanti#ar nuestra posicin en el mercado.
Consignas a resolver:
Despu4s de la lectura comprensiva del artculo Daniel Marcilla. Director de
Recursos Humanos de CARREFUR ! responda las siguientes consignas5
+* A 6u4 se re7ere Daniel Mancilla! Director de RRHH de CARREFUR!
cuando dice que: "Princi#almente un Director de Recursos Humanos debe
#oseer una visi$n estrat%&ica del ne&ocio. De nada servir'a (ablar
direcci$n de Recursos Humanos si no est #er)ectamente inte&rada en la
estrate&ia &lobal de la em#resa*. 8usti76ue su respuesta conceptualmente en
)uncin a los contenidos tericos presentados en la materia! seg9n el Modelo de
M9ltiples %oles de Dave Ulric1*
"* Daniel Mancilla dice! +ue "el papel de RRHH es fundamental y su relacin con el resto de
Direcciones de la compaa es intensa, continua y en un plano de igualdad
"*+* onsiderando 6ue la situacin planteada es una condicin ideal para todo
Departamento de %%&&! tam:i4n es importante 6ue %%&& cumpla con sus dos
responsa:ilidades esenciales! a 6u4 responsa:ilidades se 1ace mencin; Descri:a
:revemente a cada una de ellas* E.empli76ue*
<*+* Identi76ue en el te3to5
= )unciones > ?reas > su:sistemas de %%&&
= 1erramientas de %&&& 6ue en A%%E'@U% se implementan
<*"* Aranscri:a las )unciones y 1erramientas identi7cadas 1aciendo un listado de
las mismas*
<*<* %ealice una comparacin de las )unciones identi7cadas con las presentadas en
la materia y liste a6uellas 6u4 en A%%E'@U% no se implementan*
$* Daniel Mancilla! e3presa5 debido a la diversidad de puestos de nuestra
compa!a los per"les son mu# variados$ se valora muc%o la iniciativa$ la
capacidad para el traba&o en e'uipo # la (e)ibilidad* BCu4 1erramienta de
%%&& considera Usted 6ue podra ser utilizada en A%%E'@U% para administrar
esa diversidad de puestos 6ue menciona D* Mancilla; Descri:a la misma
conceptualmente*
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