Nombre: Jose Luis Alejandro Ulibarri Rodriguez EDX COURSES

Nombre del curso: Institución

Logistica y cadena de suministro Tecnológico de Monterrey

Tema: 3 ¿Cómo se puede persuadir e Práctica con evaluación entre pares

influir en la gente?

Fecha: 22 de junio del 2023

1. ¿Qué pasó? 

En meses pasados tuve la oportunidad de promoción a una función de mayor gestión de

liderazgo en la empresa que laboro, pasando de llevar una región a una responsabilidad
nacional. Uno de los principales retos de este nuevo puesto estaba enfocado en el factor
humano, derivado de un cambio en la herramienta de gestión a los clientes CRM y el objetivo
de generar compromiso en la profesionalización de la fuerza de ventas enfocados
principalmente en fortalecer la satisfacción laboral.

Como saben una de las principales reacciones ante un cambio en la estructura de trabajo,
regularmente es la resistencia al cambio, misma que se tiene que trabajar desde la actitud del
colaborador por el trabajo que implica el nuevo aprendizaje del modelo de gestión y esto a su
vez en realizarlo de la forma correcta para que se cumplan los objetivos de la organización.

Como área comercial el espíritu de servicio es fundamental por lo que apegados a esa filosofía
; Se decidió por realizar una encuesta interna sobre los requerimientos deseados a toda la
fuerza de ventas para la rápida integración de este nuevo modelos de gestión co0n el cliente ,
con dicha información nos percatamos que el mayor temor era la falta de entendimiento de
algunos módulos de la nueva herramienta por lo que se decidió en generar manuales del
procesos así como promover una estrategia de super usuarios del mismo grupo con la
finalidad que sirvieran de apoyo en le campo para ayudarles en todo el proceso de cambio.

El lograr coordinar con las áreas de soporte y otros departamentos que se realizarán los
materiales fue estratégico para que ellos percibieran una atmosfera de trabajo colaborativos y
la comunicación constante en función de servicio de cada líder de área fue estratégico para la
correcta implementación y el hecho de que avanzaran de manera rápida y con mayor
confianza en el nuevo proceso.

2. ¿Cuáles fueron los resultados? 

Los resultados finalmente fueron muy positivos porque se logró acotar la curva del nuevo
proceso por casi un mes de lo proyectado, el factor de apoyo al aprendizaje jugo un rol
mediático en dicha transición ya que todos estaban involucrados en el rápido entendimiento
de los materiales y lograran comprobar que la nueva herramienta realmente facilitaba los
procesos de trabajo sobre la herramienta anterior.

Existieron algunos retos por excepción en donde algunos colaboradores no tenían laptop y
celular de nuevo diseño lo que causó cierta frustración en un grupo de colaboradores ya que
se desfasaron en la integración vs el resto de los compañeros y mostraron molestia por el
hecho de no contar con las herramientas adecuadas para la nueva exigencia.

Una rápida intervención de mi equipo de lideres con el levantamiento del reporte sobre esos
recursos me permitió negociar con las áreas de compras para un proceso acelerado de
cambio en herramientas y que los equipo llegaran en fase de implementación para que los
colaboradores se mostraran agradecidos por la rápida intervención y se prestó un curso de
acompañamiento especial para dicho grupo lo que permitió que se alienaran al proceso en
general sin causar mayor desfase.

3. ¿Por qué sucedió esto?

EL objetivo del cambio siempre fue en un enfoque positivo para la gestión del colaborador, sin
embargo, notamos que, al tener un grupo de colaboradores con edades y generaciones
diferentes, los mayores principalmente que tienes mayor antigüedad en la organización y que
funcionan como lideres informales son los que de inicio mostraron resistencia hablando de las
posibles afectaciones y maximizando el nivel de trabajo que ocasionaría dicho cambio.

Afortunadamente el haber realizado una estrategia de comunicación y función de servicio de

los lideres y de apoyo colaborativo con las áreas de soportes lograron que el factor de
resistencia se fuera desplazando.

Se logro transmitir que la evolución en función de mejora siempre trae beneficios a la cultura
de trabajo y nos permite estar en la vanguardia de procesos enfocados a Clientes
 4. ¿Qué conceptos de los temas 1 y 2 son relevantes para esta situación?  

Con respecto a los temas 1 y 2 que se utilizaron para el caso en mención fueron
principalmente la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y el involucramiento de
todo el equipo de trabajo. Esto a su vez priorizado totalmente al desempeño laboral con un
enfoque de compromiso efectivo y normativo.

Otro de los factores clave de éxito fue el empoderamiento de los super usuarios que fueron un
gran apoyo y guía para la correcta implementación de dicha herramienta.

Por último, se sumaron estrategias de factores motivacionales donde se incluyó la

oportunidad de reconocer a los colaboradores que cumplieron la meta de su integración y
rápido avance del proceso lo que jugo un papel importante en la inserción de la nueva cultura
de trabajo.

5. ¿Qué aprendiste de esto? 

La actitud de servicio como líder desempeña un papel crucial en el cambio de cultura

organizacional y en la aceptación del cambio en un ambiente de trabajo positivo y de alto
rendimiento y considero que influyo en lo siguiente:

 Inspiración y motivación: Un líder con una actitud de servicio es capaz de inspirar y

motivar a los miembros del equipo para que se comprometan con el cambio y se
esfuercen por alcanzar un ambiente de trabajo positivo y de alto desempeño.
 Comunicación efectiva: La comunicación abierta y transparente fomenta la confianza y
la aceptación del cambio, ya que los colaboradores se sienten incluidos y valorados.
 Empoderamiento: Al implementar un cambio cultural, este tipo de líder brinda
oportunidades de crecimiento y desarrollo, apoya la adquisición de nuevas habilidades
y empodera a los colaboradores para que asuman responsabilidades y se conviertan
en agentes activos del cambio.
 Gestión del cambio: El cambio organizacional puede generar incertidumbre y
resistencia. Sin embargo, un líder debe estar dispuesto a brindar apoyo emocional,
ofrecer recursos y facilitar la transición. Al promover una cultura de apoyo y
colaboración.
 Modelado del comportamiento: Al actuar como ejemplo a seguir, un líder muestra
cómo el cambio puede conducir a un ambiente de trabajo positivo y de alto
desempeño. Su comportamiento servicial, su empatía y su enfoque en el bienestar de
los demás inspiran en adoptar actitudes y comportamientos similares, creando una
cultura organizacional arraigada en el servicio y la colaboración.
Finalmente considero que la actitud de servicio del líder es fundamental para impulsar un
cambio de cultura organizacional exitoso y fomentar la aceptación del cambio en un ambiente
de trabajo positivo y de alto