Teora de la evaluacin cognoscitiva

Teora de la motivacin que propone que la introduccin de recompensas

extrnsecas por comportamientos que ya han recibido una recompensa
intrnseca debido al gusto asociado con el contenido del trabajo en s mismo,
tiende a disminuir el nivel total de motivacin.
Desde siempre los tericos de la motivacin han asumido que las motivaciones
como el xito, el logro, la responsabilidad y la competencia, es decir
motivadores intrnsecos, son totalmente independientes de los motivadores
extrnsecos; es decir que ambos no se afectan ni se influyen una a la otra.
Sin embargo la teora de la evaluacin cognoscitiva supone todo lo contrario,
pues afirma que cuando se recompensa a un empleado con recompensas
extrnsecas cuando presenta un comportamiento deseado para la organizacin,
se reduce el inters de dicho trabajador por las recompensas intrnsecas del
trabajo en s mismo. Esta teora de ser efectiva, proporcionara muchas
implicancias para las prcticas gerenciales. En tal sentido, sera lo ms
adecuado hacer que la paga de los individuos no tendra que ir de acuerdo con
su desempeo, porque de ser as se disminuira su motivacin intrnseca.
Esta teora si bien es cierto ha recibido mucho apoyo de un grupo grande de
investigadores, tambin ha recibido diversos ataques, debido a que emplea una
metodologa poco consistente que provoca crticas, por la inadecuada
interpretacin de los resultados. Por tanto se requiere seguir investigando.
Puesto que las investigaciones que se realizaron fueron realizadas con
estudiantes, el comportamiento de un estudiante no es igual la que adopta un
empleado de una organizacin, pues sus motivaciones estn orientadas a otro
tipo de logros, que se mueven ms por recompensas claramente intrnsecas
que extrnsecas. Adems los estudios indican que los altos grados de
motivacin intrnseca soportan los impactos perjudiciales de las recompensas
materiales. En el otro extremo las recompensas extrnsecas, por tareas
rutinarias y desabridas por lo general crean una clara tendencia a la motivacin
intrnseca.
En resumen esta teora bien puede tener una aplicacin en el trabajo que se
lleva a cabo en la organizacin, pero sta es limitada; ya que la mayor parte de
los trabajos, que son realizados por el nivel inferior de la organizacin, no son
lo bastantemente satisfactorios para colmar el elevado inters intrnseco. En el
caso de los puestos gerenciales y los profesionales de nivel alto, estos
generalmente brindan bajas recompensas intrnsecas. En conclusin se puede
decir que esta teora sera aplicable a trabajos organizacionales ni
exageradamente desabridos, ni extremadamente interesantes.

Teora del establecimiento de las metas

Esta teora sostiene que las metas especficas y las metas difciles son las que
llevan a un alto desempeo.
A finales de la dcada del sesenta, Edwin Locke sostuvo que las intenciones de
trabajar dirigido hacia una meta, se constituan en una fuente muy importante
de motivacin en el trabajo, puesto que acta tambin como un estmulo
interno. Cuando las metas difciles son aceptadas, se consigue un mayor
desempeo. Otro punto importante es que la retroalimentacin lleva a un mejor
desempeo que el que se consigue cuando no existe.
Como es natural pensar, las metas fciles son, probablemente, ms
aceptables; pero aun siendo esto verdad, cuando un empleado acepta una
meta que percibe como difcil, ejercer niveles de esfuerzo ms elevado hasta
que la consiga, la disminuya o en todo caso la abandone.
Cuando los individuos participan en el establecimiento de sus propias metas,
se obtiene en la mayora de los casos un mayor desempeo. La ventaja que
posee el hecho que lo individuos participen en el establecimiento de sus
propias metas, consiste en que al hacer esto, podra ser que el individuo acepte
la meta como un objetivo en el que debe trabajar, adems es ms probable que
acepte una meta difcil, pues se sentira ms comprometido por el hecho que l
ha participado en su elaboracin.
En lo que se refiere a retroalimentacin, se debe diferenciar que no todas ellas
son iguales de eficientes, la que proporciona una mayor ayuda puede ser la
autogenerada, que es en la que el mismo trabajador es capaz de monitorear su
propio progreso. Pero siempre es bueno tener en cuenta la retroalimentacin
de una persona que est observando nuestro desempeo desde afuera, pues
vera la situacin con ms objetividad.

Teora del reforzamiento

Se encuentra en contraste con la teora del establecimiento de las metas, en el
sentido que la primera es un enfoque cognoscitivo que propone que los
propsitos de la persona dirigen su actuar, la segunda por el contrario propone
que el comportamiento se encuentra en funcin de las consecuencias
conductuales, es decir que el comportamiento es causado por el ambiente; lo
que controla el comportamiento de las personas son los reforzadores, es decir
que cualquier consecuencia que inmediatamente siga una respuesta acrecienta
la posibilidad de que se repita.
La teora del reforzamiento no toma encuentra el estado interno e los
individuos, nicamente se centra en lo que ocurre cuando el individuo lleva a
cabo alguna accin.
Si bien es cierto esta teora no es, en sentido riguroso, una teora sobre la
motivacin, s brinda un gran instrumento de anlisis acerca de lo que controla
el comportamiento. Por esto no se puede ignorar el hecho que el reforzamiento
posee una gran aplicacin como instrumento motivacional; an no tome en
cuenta sentimientos, actitudes, expectativas y otras variables cognoscitivas que
impactan el comportamiento.
Los comportamientos en los que un individuo se comprometa en su trabajo y la
cantidad de refuerzo que divide a cada tarea son afectados por las
consecuencias que continan de su comportamiento. Si una persona es
recompensada por sobrepasar su produccin normal semanal, posiblemente
mantendr o superar su productividad en los siguientes periodos.

Teora de las expectativas

Esta teora se ha convertido en una de las explicaciones ms aceptadas acerca
de la motivacin, fue propuesta por Vctor Vroom, quien propone que la
fortaleza de una tendencia a conducirse de una determinada manera, depende
de la fortaleza de la expectativa de que el acto ser seguido por un resultado
especfico, y de lo atrayente que ese resultado sea para la persona. Es decir lo
que propone es que un trabajador se encontrar motivado para ejercer un
elevado nivel de esfuerzo, cuando considere que esto har que se realice una
buena calificacin de su desempeo; una buena calificacin como es lgico lo
llevar a conseguir recompensas por parte de la organizacin, de esta forma
satisfacern sus propias metas individuales.
TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS
Su creador es Victor Vroom (Naci el 9 de agosto de 1932 en Montreal,
Canad).
Teora de las expectativas de Vroom
Qu significa Expectativa?
Expectativa, del latn exspecttum (mirado o visto), es la esperanza de
conseguir o realizar algo
Es aquello que se considera ms probable que suceda: se trata, en definitiva,
de una suposicin ms o menos realista.
Suele estar asociada a la posibilidad razonable de que algo suceda.
Si la expectativa no se cumple, el sujeto experimentar una decepcin
Qu representa una Expectativa?
La expectativa est representada por la conviccin que posee la persona de
que el esfuerzo depositado en su trabajo producir el efecto deseado.

Las expectativas son una propiedad innata en el ser humano y ste lo aplica
primero en el plano personal y luego en la familia, en la sociedad, en las
organizaciones e instituciones de cualquier ndole
En que se fundamenta esta teora?
La Teora de las expectativas de Vroom es un modelo de motivacin laboral.
Esta teora sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias
y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus
vidas.
La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones
estn basadas en creencias y actitudes.
El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el
dolor
Vroom considera que la motivacin de una persona para alcanzar una meta
est determinada por 2 factores:
- El valor otorgado a dicha meta.
- La expectativa de poder alcanzarla.
LA MOTIVACION ES PRODUCTO DE TRES FACTORES
1.- Valencia
Que tanto se desea una recompensa.?
Es el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta.
Es nica para cada empleado, est condicionada por la experiencia y puede
variar con el tiempo en la medida que las necesidades antiguas queden
satisfechas y aparezcan otras nuevas.
La valencia puede ser positiva o negativa, con un rango entre -1 y +1
2.- Expectativa
Estimacin de la probabilidad de que el esfuerzo produzca un desempeo
exitoso.
Es el grado de conviccin de que el esfuerzo relacionado con el trabajo
producir la realizacin de una tarea.
Se presenta en forma de probabilidades (valor entre 0 y 1)

Aumenta la evaluacin de la expectativa la auto eficacia del individuo (la

creencia de que
se cuenta con las capacidades necesarias para realizar el trabajo) y la
disminuye el fenmeno de impostor (considerar que no se es tan capaz como
se hace ver a otros)
3.- Instrumentalidad
Medios y herramientas empleados. Estimacin de que el desempeo llevar a
recibir la recompensa.
El empleado realiza una evaluacin de la probabilidad de que la empresa
valore su
Desempeo y le otorgue recompensas (valor entre 0 y 1).
Si evala que las promociones son en base al desempeo, la instrumentalidad
tendr una Calificacin alta.
En otras palabras, esta teora nos dice que la tendencia para actuar en cierta
forma, depende de qu tanto la persona est convencida de que sus acciones
lo conducirn a lograr cierto resultado y tambin de qu tan atractivo resulte
este resultado para ella.
La lgica de la teora supone que toda persona se esforzar en su desempeo
para lograr obtener aquello que desea, siempre y cuando piense que es posible
lograrlo.

Teora del Establecimiento de las Metas, la teora del establecimiento

de las metas proporciona una de las ms poderosas explicaciones
acerca de la productividad en el trabajo. La teora, sin embargo, no
contempla el ausentismo, la rotacin, ni la satisfaccin.
Teora de Reforzamiento, tiene una marca impresionante al predecir
factores como la calidad y la cantidad de trabajo, la constancia del
esfuerzo, el ausentismo, la impuntualidad y las tasas de accidentes. No
ofrece mucho conocimiento sobre la satisfaccin del empleado o la
disposicin de renunciar.
Teora de la Equidad, se ocupa de la rotacin. Es fuerte cuando predice
los comportamientos de ausencia y rotacin, no obstante es dbil
cuando predice las diferencias en el ausentismo y satisfaccin en el
trabajo.
Teora de las Expectativas, nuestra teora final enfocada en las
variables de cargo; ha probado ofrecer una explicacin poderosa sobre
la productividad, el ausentismo y la rotacin del empleado. Esta teora
asume que los empleados tienen pocas restricciones en la
discrecionalidad de su decisin. Esto acta para restringir su aplicacin.
En decisiones importantes, como aceptar o renunciar a un trabajo, la
teora de las expectativas funciona bien ya que la gente no se apresura
al tomar decisiones de esta naturaleza. Sin embargo, la teora de las
expectativas no es una muy buena explicacin para los dems tipos
tpicos de comportamiento en el trabajo, en especial para individuos en
puestos de nivel inferior, ya que tales trabajos vienen con considerables
limitaciones impuestas por mtodos de trabajo, supervisores y polticas
de la compaa. La teora de las expectativas al explicar la productividad

del empleado se incrementa si los trabajos que estn desempeando

son ms complejos y de ms alta jerarqua en la organizacin.