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UNIVERSIDAD CATLICA DE HONDURAS Nuestra Seora Reina de la Paz

DIRECCIN DE POSTGRADO E INVESTIGACIN MAESTRA EN ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

MODELO DEL BALANCE SOCIAL DE LA EMPRESA: NUEVA TENDENCIA PARA LA ADMINISTRACIN DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL EN HONDURAS

TESIS QUE PARA OPTAR EL GRADO DE MASTER EN

ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

PRESENTA JUAN ANTONIO MENJIVAR VALLADARES

TEGUCIGALPA M D C,

JUNIO DE 2005

AGRADECIMIENTOS

Agradezco a Dios, omnipotente y omnipresente, quien me ha dado la salud y fortaleza para finalizar esta etapa acadmica de mi vida; a mis padres por su apoyo siempre y a quienes honro con este esfuerzo; a mis hermanos; a mis compaeros, amigos, catedrticos y personas que de una forma u otra estuvieron involucrados durante mis aos de estudio y me apoyaron en el desarrollo y finalizacin de esta obra.

CONTENIDO
INTRODUCCIN CAPTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.1. DELIMITACIN DEL PROBLEMA 1.2 OBJETIVO GENERAL 1.2.1. OBJETIVOS ESPECFICOS 1.3. PREGUNTAS DE INVESTIGACIN 1.4. JUSTIFICACIN CAPITULO II: MARCO TERICO 2.1. ORGENES DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL 2.2. EVOLUCIN DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL 2.3. PORQUE SURGE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO 2.4. CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO 2.5. PAPEL DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL 2.6. LOS BALANCES SOCIALES EN EL MUNDO: ANTECEDENTES 2.7. PRINCIPALES MODELOS UTILIZADOS A NIVEL INTERNACIONAL 2.8. CONDICIONES PARA LA IMPLEMENTACIN DEL BALANCE SOCIAL 2.9. UTILIDAD DEL BALANCE SOCIAL A LOS USUARIOS INTERNOS 2.10. UTILIDAD DEL BALANCE SOCIAL A LOS USUARIOS EXTERNOS 2.11. ORIENTACIONES BSICAS PARA LA ELABORACIN DE UN BALANCE SOCIAL 2.12. DESCRIPCIN DEL BALANCE SOCIAL 2.13. RAZONES PARA IMPLEMENTAR EL BALANCE SOCIAL a. BENEFICIOS PARA EL NEGOCIO DE LA EMPRESA b. LAS NUEVAS EXIGENCIAS QUE SURGEN EN LAS EMPRESAS c. COMPROMISO DE LA EMPRESA 2.14. RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL a. DESCRIPCIN DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL b. AREAS QUE DEFINEN LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL 2.15. BALANCE SOCIAL: INSTRUMENTO DE RESPONSABILIDAD SOCIAL 2.16. SITUACIN EN HONDURAS 2.16.1. ORGANIZACIONES DE LA EMPRESA PRIVADA a. FUNDACIN HONDUREA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL b. CONSEJO HONDUREO DE LA EMPRESA PRIVADA (COHEP) 2.16.2 NORMATIVA LEGAL RELACIONADA CON LA CALIDAD DE VIDA LABORAL CAPITULO III: DESCRIPCIN DE LA INVESTIGACIN 3.1. TIPO DE INVESTIGACIN 3.2. DESCRIPCIN DE INVESTIGACIN CAPTULO IV: METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN 4.1. PLAN DE ANLISIS 4.2. SELECCIN DE EMPRESAS 1 4 4 7 7 8 8 10 10 11 13 14 16 17 19 20 21 22 23 24 25 25 27 28 29 29 30 31 33 33 34 40 41 43 43 43 44 44 44

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CAPTULO V: ANLISIS Y RESULTADOS DE LOS DATOS DE INVESTIGACIN 5.1. CALIDAD DE VIDA LABORAL EN LA ORGANIZACIN 5.2. MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL 5.3. RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA 5.4. BALANCE SOCIAL 5.5. MEDICIN DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL EN LA ORGANIZACIN CAPITULO VI: MODELO DEL BALANCE SOCIAL DE LA EMPRESA PARA HONDURAS 6.1. JUSTIFICACIN DEL MODELO 6.2. ESTRUCTURA BSICA DEL BALANCE SOCIAL 6.3. MANUAL DEL BALANCE SOCIAL CAPITULO VII: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 7.1. CONCLUSIONES 7.2. RECOMENDACIONES GLOSARIO BIBLIOGRAFA

47 47 47 48 49 49 51 51 52 54 69 69 70 71 81

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LISTA DE CUADROS
CUADRO I: EMPRESAS AFILIADAS A FUNDAHRSE CUADRO II: EMPRESAS Y ORGANIZACIONES SELECCIONADAS CUADRO III: EXPERTOS NACIONALES ENTREVISTADOS CUADRO IV: BALANCE SOCIAL ANUAL PARA HONDURAS CUADRO 4.1. ESTADO DE DEMOSTRACIN DE VALOR AGREGADO CUADRO 4.2. INDICADORES DE DESEMPEO SOCIAL INTERNOS CUADRO 4.3. INDICADORES DE DESEMPEO SOCIAL EXTERNOS CUADRO 4.4. INDICADORES DE DESEMPEO AMBIENTAL 36 45 45 58 58 60 62 64

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LISTA DE FIGURAS
FIGURA 1: EVOLUCIN CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO FIGURA 2: ESQUEMA ADMINISTRATIVO GENERAL DE UNA EMPRESA FIGURA 3: ENFOQUE INTEGRAL DEL COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL TRABAJO 13 14 15

ANEXOS
ANEXO I: ANEXO II: MODELO DE BALANCE SOCIAL. INSTITUTO PARA EL DESARROLLO EMPRESARIAL IDEA (IDEA). ARGENTINA. MODELO DE BALANCE SOCIAL. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES / INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO. ESPAA. MODELO DE BALANCE SOCIAL. ORGANIZACIN DESARROLLO DE RESPONSABILIDAD SOCIAL (DERES). URUGUAY. MODELO DE BALANCE SOCIAL. FUNDACION ETHOS-BETINHO I-BASE. BRASIL INSTRUMENTO DE MEDICIN PARA ENCARGADOS DE RECURSOS HUMANOS INSTRUMENTO DE MEDICIN PARA EXPERTOS NACIONALES 87 100

ANEXO III: ANEXO IV: ANEXO V: ANEXO VI:

109 115 119 123

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INTRODUCCIN

La presente investigacin pretende proponer a los Administradores de Recursos Humanos de las organizaciones pblicas y privadas en Honduras, un instrumento denominado Modelo del Balance Social de la Empresa, con el cual se busca medir y mejorar la Calidad de Vida Laboral de sus organizaciones y por ende cumplir con su Responsabilidad Social.

Para facilitar la comprensin del lector sobre el documento, su contenido ha sido estructurado en siete captulos. El primero constituye el planteamiento del problema de investigacin, en el cual se incluye el objetivo general, objetivos especficos, preguntas de investigacin y la justificacin de la tesis.

En el segundo captulo se detalla el marco terico, en el cual se incorpora una investigacin documental sobre la Calidad de Vida Laboral, el instrumento de medicin denominado el Balance Social de la Empresa y la Responsabilidad Social de la Empresa.

La investigacin es de tipo exploratoria y eminentemente descriptiva. Se consultaron diferentes fuentes de informacin para su elaboracin, a travs de visitas a bibliotecas pblicas como: la Universidad Nacional Autnoma de Honduras (UNAH) y Universidad Pedaggica Nacional Francisco Morazn (UPN), en las que se revisaron diversos documentos relacionados al tema como libros, manuales, revistas, diarios y tesis.

Tambin se incluye en este captulo la investigacin que se realiz a algunas organizaciones de la empresa privada en Honduras que estn relacionadas y realizan actividades sobre la Responsabilidad Social Empresarial y Calidad de Vida Laboral como ser la Fundacin Hondurea de Responsabilidad Social (FUNDAHRSE) con domicilio en la Ciudad de San Pedro Sula y el Consejo Hondureo de la Empresa Privada (COHEP) en Tegucigalpa. As tambin se investig en el Ministerio del Trabajo la normativa legal relacionada con la Calidad de Vida Laboral de la Empresa y su Responsabilidad Social

El tercer captulo trata sobre el tipo y descripcin de la investigacin realizada. En el cuarto se menciona la metodologa utilizada para la investigacin, con una resea del plan de anlisis y la seleccin de empresas realizada.

As tambin se incluyen cuadros detallados de las empresas y organizaciones seleccionadas y otro cuadro con los expertos entrevistados.

El quinto captulo trata sobre el anlisis y resultados de los datos de la investigacin realizada, sobre la aplicacin de una encuesta a nivel de diagnstico con ejecutivos de Recursos Humanos de una muestra organizaciones del Municipio del Distrito Central.

Tambin se incorpora la opinin sobre el tema de algunos expertos en temas laborales del pas, como administradores, socilogos, psiclogos y abogados. A quienes se les consult sobre el conocimiento y la opinin sobre Calidad de Vida Laboral, Responsabilidad Social y la posibilidad de implementacin del Balance Social en sus organizaciones.

El sexto captulo presenta el Modelo de Balance Social de la Empresa en Honduras que podra utilizarse, incluyndose la justificacin del modelo, Balance Social y la descripcin de la estructura. la estructura bsica del

Finalmente en el captulo siete se expresan las conclusiones y recomendaciones de la tesis.

CAPTULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. DELIMITACION DEL PROBLEMA

Una de las reas ms dinmicas de las empresas y que ha evolucionado a un ritmo frentico es la de Recursos Humanos. La Gestin de los Recursos Humanos ha pasado, en poco menos de 20 aos, a conceptos altamente especializados donde los requerimientos necesarios en las reas del Factor Humano precisan una especial formacin y por supuesto disponer de altos recursos tecnolgicos.

Estas necesidades han pasado por la Gestin de las Nminas, posteriormente por la Gestin de Personal, despus por la Gestin de los Recursos Humanos y actualmente por la denominada Gestin del Conocimiento.

Por si alguien no lo saba, la funcin bsica de Personal hasta hace poco ms de 20 aos, fue la confeccin de las Nminas a mano! De hecho, todava, algunos directivos de empresas confunden Recursos Humanos con las Nminas o Planillas.1

Hoy la organizacin enfrenta variables diferentes a las del pasado cercano; rpidos cambios, nuevas tecnologas, mayor competencia, globalizacin, clientes con mayor

Rodrguez, Juan. Bidireccionalidad en la Gestin de los Recursos Humanos. Pg. 1-2.

poder; que hacen necesario dar un giro y encarar como debe ser el nuevo panorama econmico.

Es por esto que las empresas deben entender que la tarea principal de la administracin del recurso humano, si quieren mantenerse competitivas, tiende hacia la gestin del conocimiento y el aprendizaje organizacional.

La gestin del conocimiento es un proceso que ayuda a las organizaciones a encontrar, seleccionar, organizar, diseminar, transferir la informacin y las experiencias necesarias para desarrollar actividades tales como el aprendizaje dinmico, la resolucin de problemas, la planeacin estratgica y la toma de decisiones.

El conocimiento es un factor fundamental cuya aplicacin exitosa ayuda a la empresa a entregar productos y servicios creativos e innovadores a los clientes y resulta curioso que aun cuando la mayora de empresas cuentan con vastas reservas en cuanto a procesos, prcticas, cultura organizacional y experiencias de los clientes, entre otros factores, son muy pocas las que lo utilizan verdaderamente para crear valor.

Uno de los elementos que causan este fenmeno radica precisamente en la cultura organizacional, ms exactamente en la prevencin que tienen las personas a compartir y diseminar su conocimiento dentro de la misma empresa, ya que sienten amenazados sus puestos y consideran que si nadie ms sabe lo que ellos s, podrn mantenerse como imprescindibles.

Esta distorsin es uno de los puntos a atacar por la direccin de recursos humanos, hay que introducir la mentalidad de cambio dentro de las personas que conforman la organizacin y junto a esta mentalidad, se debe promover la cultura de participacin y cooperacin, dndoles a entender que si la organizacin crece, ellos tambin y que dicho crecimiento se har ms fcil y rpidamente si quienes poseen cierta informacin y/o conocimiento valiosos, lo comparte con los dems.2

Se considera que en la mayora de las organizaciones en Honduras, el manejo de la calidad de vida laboral entre sus empleados, es un aspecto que no se ha manejado de la mejor manera y no ha contado con el debido apoyo de parte de sus dirigentes, es decir la Responsabilidad Social Empresarial ha sido limitada.

Por lo tanto tomando en consideracin esta evolucin, existe la necesidad en las organizaciones y empresas del pas de poder medir la calidad de vida laboral al interno y externo de las mismas, mediante un instrumento gerencial confiable, de acuerdo al nuevo ambiente competitivo nacional e internacional que ha surgido con la suscripcin de tratados por parte de los gobiernos.

Por lo que los administradores de Recursos Humanos o Gestores del Conocimiento, como encargados de la calidad de vida laboral en sus organizaciones, necesitan demostrar mediante indicadores cuantitativos confiables, a los Gerentes Generales y Directivos, el beneficio invertir y tener un personal motivado para aumentar su productividad y esto

Lpez, Carlos. Gestin del Conocimiento: Tarea de la Gerencia de Recursos Humanos. Pg. 1-2.

acorde a la responsabilidad social empresarial con la comunidad y el medioambiente que les rodea.

1.2. OBJETIVO GENERAL Disear un Modelo del Balance Social de la Empresa como nueva tendencia para la Administracin de la Calidad de Vida Laboral en Honduras.

1.2.1. OBJETIVOS ESPECFICOS

a) Describir la Calidad de la Vida Laboral de las organizaciones, sus orgenes y evolucin para un mejor conocimiento del tema. b) Describir la responsabilidad de la administracin de recursos humanos en la Calidad de Vida Laboral de las organizaciones hondureas para enfrentar un nuevo entorno competitivo regional y global. c) Describir el Modelo del Balance Social de la Empresa, beneficios y limitaciones para medir la Calidad de Vida Laboral en las empresas. d) Describir la Responsabilidad Social de la Empresa y los esfuerzos de divulgacin de fundaciones y asociaciones del pas para su implementacin y una mejora de las condiciones de las organizaciones hondureas e) Describir el conocimiento y opinin del Balance Social de la Empresa por expertos y administradores de recursos humanos hondureos y la posibilidad de implementacin en organizaciones del pas.

1.3. PREGUNTAS DE INVESTIGACIN

a) Qu es la Calidad de la Vida Laboral de las organizaciones, sus orgenes y evolucin para un mejor conocimiento del tema? b) Cul es la responsabilidad de la administracin de recursos humanos en la Calidad de Vida Laboral de las organizaciones hondureas para enfrentar un nuevo entorno competitivo regional y global? c) Qu es el Modelo del Balance Social de la Empresa, beneficios y limitaciones para medir la Calidad de Vida Laboral en las empresas? d) Cul es la Responsabilidad Social de la Empresa y los esfuerzos de divulgacin de fundaciones y asociaciones del pas para su implementacin y una mejora de las condiciones de las organizaciones hondureas? e) Cul es el conocimiento y opinin del Balance Social de la Empresa por expertos y administradores de recursos humanos hondureos y la posibilidad de

implementacin en organizaciones del pas?

1.4. JUSTIFICACIN El tema de investigacin es interesante, vigente y de mucha actualidad, para los Administradores de Recursos de las organizaciones en nuestro pas, por lo que se considera conveniente su realizacin, debido a la necesidad de las organizaciones de

contar con un personal motivado y productivo para afrontar un nuevo ambiente de competencia regional y global.3

Se pretende proponer el Modelo de Balance Social, dado que ha sido probado y ha tenido resultados en otros pases y tambin los esfuerzos por mejorar la vida laboral constituyen labores sistemticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos de trabajo y su contribucin a la empresa, en un ambiente de mayor confianza y respeto.

El trabajo de investigacin es relevante socialmente porque un mejor conocimiento de la administracin de recursos humanos sobre el tema, incrementa las habilidades y capacidades los empleados de una empresa u organizacin y potencia y desarrolla el talento en un entorno laboral saludable.

La investigacin puede servir para dar a conocer y promover el balance social como un modelo a implementarse por los administradores de recursos humanos en el pas, quienes podrn establecer lneas base en sus respectivas organizaciones y establecer un sistema de medicin y seguimiento.

Finalmente la investigacin servir como base para estudios ms detallados y fuente de consulta para investigadores y Administradores de Recursos Humanos del pas sobre el tema.

Sampieri Hernndez, Roberto; Carlos Fernndez Collado; Pilar Baptista Lucio. Metodologa de la Investigacin. Pginas 10-15.

CAPTULO II

MARCO TERICO

2.1. ORGENES DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL La administracin cientfica4 se centraba especialmente en la especializacin y eficiencia de tareas en estructuras tradicionales de organizacin. A medida que esta estructura fue evolucionando, se buscaba una divisin plena de las tareas, buscando sobretodo la eficiencia, reduciendo costos y usando una mano de obra no calificada que poda capacitarse en corto tiempo para el desempeo del trabajo.

Lo que se haca o no, era definido por las jerarquas al mando del personal tcnico. Esta estructura presenta muchas dificultades, dejaba de lado una adecuada calidad de vida laboral, se notaron ausentismos, aburrimientos por las tareas repetitivas, rotacin de personal y la calidad sufri un descenso.

Ante esta situacin los directivos actuaron con rigidez en las labores de control y supervisin, la organizacin se hizo ms rgida, esto llevo a que la organizacin entre en un proceso de deshumanizacin del trabajo, por lo que el deseo de trabajar declin.

Luego de un profundo anlisis para la resolucin de los problemas, los directivos optaron por redisear los empleos y reestructurar las organizaciones creando un ambiente propicio

Chiavenato, Adalberto. Introduccin a la Teora General de la Administracin. Pg. 59-61.

10

y adecuado para los trabajadores, en otras palabras, mejorar la calidad de vida en el trabajo.5

El trmino Calidad de Vida en el Trabajo que traducido del ingls y significa: Quality of Work Life (QWL), tuvo sus orgenes en una serie de conferencias patrocinadas al final de los aos 1960s y comienzos de los 1970s por el Ministerio de Trabajo de los EE.UU. y la Fundacin FORD.

Estas conferencias fueron estimuladas por el entonces ampliamente populares fenmeno de la "alienacin del trabajador", simbolizado por las huelgas entre la poblacin activa mayoritariamente joven de la nueva planta de montaje de la General Motors en Ohio.

Los asistentes consideraron que el trmino iba ms all de la satisfaccin del puesto de trabajo y que inclua unas nociones, como la participacin en por lo menos algunos de los momentos de adopcin de decisiones, aumento de la autonoma en el trabajo diario, y el rediseo de puestos de trabajo, sistemas y estructuras de la organizacin con el objeto de estimular el aprendizaje, promocin y una forma satisfactoria de inters y participacin en el trabajo.6

2.2. EVOLUCIN DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL Este concepto permaneci ambiguo por un largo tiempo, hasta que en los aos 1970s hubo el inters de algunas compaas por ponerlo en prctica, tales como Procter &

Smith Palizer, Mark. Calidad de Vida en el Trabajo. Pg. 1-3. Ibid. Pg. 11.

11

Gamble, General Motors, etc., las cuales obtuvieron resultados exitosos con la implementacin de la calidad de vida en el trabajo en sus nuevas plantas.

A comienzos de los 1980s, hubo una gran recesin en los EE.UU., la competencia asitica que ofreca productos baratos y de buena calidad, preocupo mucho a los directivos americanos, por lo que muchos de ellos optaron apostar por la calidad y comenzaron a aplicar programas de calidad de vida, incluso muchas organizaciones pblicas tambin lo hicieron. 7

En la dcada de 1990s, se globaliza una nueva necesidad, la de tomar responsabilidad por el dao que se le ocasiona al medio ambiente. La idea del desarrollo sostenible surge como una propuesta, en la que no slo se piense en un desarrollo econmico, sino tambin en el desarrollo social y en la utilizacin sostenible de recursos para satisfacer las necesidades del presente, sin comprometer las de las generaciones futuras.

Este concepto incluye la accin de cultivar dicha conciencia en la sociedad e incentivar para que todos desarrollemos capacidades para atender de una mejor manera los temas relativos al costo de los recursos naturales, la disposicin de residuos, eficiencia energtica, y con ello no slo garantizar nuestra calidad de vida, sino tambin la de nuestros nietos. Al concepto operativo en este tema se le ha llamado "eco-eficiencia", donde el prefijo eco, se refiere tanto a ecologa como a economa.8

7 8

Ibid. Pg. 11. Ibid. Pg. 11.

12

De lo anterior, el objetivo de este documentos es enfocar la visin hacia el futuro y bosquejar respuestas a las siguientes preguntas: Qu otro elemento de mejora puede impactar significativamente sobre la calidad de vida en las empresas? Quin es el que tiene la responsabilidad de iniciar este proceso? La figura 1 esquematiza la evolucin de la Calidad de Vida en el Trabajo9:
Figura 1: Evolucin Calidad de Vida en el Trabajo

Fuente: empresas

Miguel ngel Gonzlez, Takashi Yoshimatsu, Diana F. Cant. Ensayo sobre cmo mejorar la calidad de vida en las

2.3. POR QUE SURGE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO Muchos expertos han investigado al respecto, y han llegado a la conclusin de que existen diversas fuentes que se pueden asociar al surgimiento de la calidad de vida en el trabajo:

Investigacin activa en los grupos de trabajos semi-autnomos

Gonzlez, Miguel ngel; Takashi Yoshimatsu; Diana F Cant. Ensayo sobre cmo mejorar la calidad de vida en las empresas. Pg. 1-3.

13

Cooperacin entre los empleados y la direccin Diseos innovadores de nuevas plantas La experiencia japonesa en los crculos de calidad Participacin conjunta entre empleados y direccin.

2.4. CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO El enfoque hacia la calidad de vida en el trabajo se refiere principalmente a la gente que trabaja en una empresa u organizacin. Una empresa puede ser definida como la entidad de personas asociadas con un objetivo determinado. De una forma simple puede ser representada con el esquema administrativo de la figura 2.10, que como podr observarse, est definido por los directivos de la organizacin en forma estratgica, los cuales despus de definir la misin, valores y visin, plantean las estrategias y objetivos para alcanzar las metas o resultados de la organizacin.

Figura 2: Esquema Administrativo General de una Empresa

VISIN + VALORES MISINESTRATEGIAS Y OBJETIVOSRESULTADOS

Fuente: Miguel ngel Gonzlez, Takashi Yoshimatsu, Diana F. Cant. Ensayo sobre cmo mejorar la calidad de vida en las empresas.

En el actuar del individuo dentro de la empresa interactan tres elementos clave, que de acuerdo al grado de balance en que se desarrollen, conducen al xito o el fracaso de la persona, y con ello al de la empresa.

10

Ibid. Pg. 13.

14

Estos tres elementos clave son (ver figura 3): (1) la habilidad de hacer, crear, innovar y comunicar; (2) el conocimiento que potencializa y desarrolla las habilidades; y (3) la actitud que permite o no, llevar a la realidad el producto o servicio que es posible generar con el conocimiento y las habilidades existentes.11
Figura 3: Enfoque Integral del Comportamiento Humano en el Trabajo

Fuente: Miguel ngel Gonzlez, Takashi Yoshimatsu, Diana F. Cant. Ensayo sobre cmo mejorar la calidad de vida en las empresas

Algo que es importante sealar es que cada quien trabaja en una empresa por diversas razones (remuneracin, sobrevivencia u otras). Sin embargo, existe una razn superior que es el cumplimiento de una misin fundamental del ser humano: servir.

Visto as, el trabajo de un individuo en una empresa no slo requiere del balance de sus elementos clave mostrados en la figura 3, para ser productivo, sino para verter una misin interior que le produce beneficios cualitativos, los cuales afectan directamente su calidad de vida.

11

Ibid. Pg. 13.

15

De esto lo que conviene resaltar es la responsabilidad que tiene la empresa para atender y procurar este tipo de satisfactores cualitativos, como lo son: el placer de servir, el sentido de logro y la satisfaccin del deber cumplido, sin los cuales el individuo difcilmente puede sentirse a gusto en su trabajo y, por lo tanto, esperar que sea productivo y que se desarrolle.

Este nuevo concepto en el que la empresa asume una nueva responsabilidad sobre el desarrollo personal de sus empleados, abre nuevas fronteras que no han sido exploradas todava y requiere, como aspecto fundamental, de una nueva forma de pensar, sentir y actuar con respecto de s mismo y de nuestra realidad.12

2.5. PAPEL DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL Los esfuerzos por mejorar la vida laboral constituyen labores sistemticas que llevan a cabo las organizaciones, para proporcionar a los empleados, una oportunidad de mejorar sus puestos de trabajo y su contribucin a la empresa, en un ambiente de mayor confianza y respeto.

El papel del departamento de personal, en el mejoramiento de la calidad el entorno laboral, vara de una organizacin a otra.

Es probable que la funcin ms delicada y de mayor importancia del departamento de personal sea obtener el apoyo de los gerentes clave. Cuando es posible demostrar que se

12

Ibid. Pg. 13.

16

ha obtenido tanto un mejor nivel de satisfaccin del personal como ciertos logros financieros, el departamento tiene a su disposicin argumentos de poderosa efectividad para convencer a los directivos que todava abrigan dudas. La mayor parte de las personas consideran que disfrutan de un entorno laboral de alto nivel cuando contribuye al xito de la compaa de alguna forma significativa. El mero hecho de cumplir con su trabajo es con frecuencia insuficiente, si su labor no les permite influir en las decisiones que las afectan.13

2.6. LOS BALANCES SOCIALES EN EL MUNDO: ANTECEDENTES La idea de establecer un Balance Social en la empresa, naci en los Estados Unidos en la dcada de los sesenta. Su origen se debi a la necesidad de la empresa privada por mejorar su imagen y hacer frente a los recursos empleados en su beneficio.

El primer Balance Social reconocido como tal, lo pblico la empresa Singer en el ao de 1972. Este instrumento se difundi tambin en Europa, principalmente en Alemania y Francia, y de all al resto del mundo.14

En Francia se dio la primera definicin legal de Balance Social. Para la ley francesa, que data del ao 1977, el Balance Social es obligatorio para las empresas que ocupan ms de 300 personas.15

13
14 15

Werther, William B., Heith Davis. Administracin de Personal. Pg. 361-362. Instituto para el Desarrollo Empresarial del la Argentina. El Balance Social. Pg.12.
Ibid. Pg. 17.

17

En algunos pases de Amrica, el tema del Balance Social lleg en forma paralela al resto del mundo en la dcada de los 1970s, aunque no tuvo un desarrollo notable ni promocin en su implementacin. Principalmente en Chile y Brasil es donde se comenz a hablar de los primeros modelos a nivel regional. A partir de los aos ochenta surgen numerosas propuestas de modelos de Balance Social, por parte de diferentes organizaciones empresariales y no gubernamentales.16

En Ibero Amrica, las principales instituciones pblicas y privadas de pases como Chile, Brasil, Colombia, Ecuador, Mxico, Per y Uruguay, publican anualmente sus Balances Sociales.

En Argentina, el Estado ha reglamentado mediante decreto del ao 2000, la preparacin obligatoria de un Balance Social para todas las empresas que tienen ms de 500 trabajadores dependientes. Si bien lo requerido por dicho decreto se concentra

bsicamente en los temas relacionados al personal de la empresa, ha sido claramente una iniciativa del gobierno argentino, para el desarrollo de este tipo de reportes.

Actualmente en Espaa, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales / Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de Espaa, presenta un modelo de Balance Social.

Brasil es el pas con ms cultura de Balance Social, promovido por el Instituto Ethos.

16

Ibid. Pg. 13.

18

Colombia, cuenta con el modelo de Balance Social desde 1987 y tiene una versin actualizada del 2001, la cual fue realizada por consultores de la OIT, y solicitada por la Asociacin Nacional de Industriales de Colombia y la Cmara Junior de Colombia (Captulo de Antioquia). 2.7. PRINCIPALES MODELOS UTILIZADOS A NIVEL INTERNACIONAL17 Existen distintos modelos que se han desarrollado a nivel mundial a los efectos de la preparacin y presentacin de Balances Sociales. Los modelos existentes son los siguientes: Global Reporting Initiative (GRI). Es un acuerdo elaborado con visin de largo plazo en el que han participado mltiples actores mundiales. Su misin es elaborar y difundir la Gua para la Elaboracin de Memorias de Sostenibilidad, aplicable globalmente y de manera voluntaria por organizaciones que deseen informar sobre los aspectos econmicos, medioambientales y sociales de sus actividades, productos y servicios.18 AA 1000. Fue introducida en 1999 por el Institute of Social and Ethical Accountability, con el nimo de ayudar a las empresas a entender y mejorar el desempeo tico y social, describiendo la forma de identificar temas claves y posteriormente reportarlos para ser auditados.19

17 18

Ibid. Pg. 17. Desarrollo de la Responsabilidad Social. Manual para la preparacin del Balance Social en Uruguay. Pg.17-18 19 Ibid. Pg. 19.

19

Ibase. Desde 1997, el socilogo Heber de Souza del Ibase/ Betinho (Instituto Brasileiro de Anlisis Sociales y Econmicos), logr llamar la atencin de los empresarios brasileos sobre la importancia y necesidad de convertir el balance social de las empresas en un modelo nico y simple. En este modelo predominan los datos que puedan ser expresados en valores financieros o en forma cuantitativa.20

CRS Europe Matrix. Es un modelo que permite a las empresas reportar, comunicar y hacer benchmarking. Esta es la propuesta de la organizacin CSR Europe, la cual rene a las empresas europeas que promueven la Responsabilidad Social Empresarial. Esta matriz es una poderosa herramienta online a travs de las cuales las empresas dan a conocer sus prcticas, principios y procesos.21

2.8. CONDICIONES PARA IMPLEMENTACIN DEL BALANCE SOCIAL22

Para poder implementar un Balance Social en una organizacin, es necesario tener en cuenta los siguientes requerimientos:

Estructuracin de una Poltica Social. Apoyo de la Alta Gerencia. Debe existir una estrategia corporativa integral.

20 21

Ibid. Pg. 19. Ibid. Pg. 19. 22 Torres Snchez, Carlos Eduardo. El Valor Econmico Agregado en Recursos Humanos.

20

Debe conocerse muy bien el concepto y contenido del Balance Social.

El proceso necesario para desarrollar el Balance Social consta de los siguientes pasos:

Definicin del rea que se encargar de realizar el Balance Social. Definicin del Plan de Trabajo. Se requiere capacitar a las personas vinculadas al proceso. Adecuacin del modelo mediante la definicin de variables, indicadores, entre otros. Recoleccin de la informacin. Anlisis de la informacin. Cuadro de Balance. Presentacin del Balance Social a la Gerencia.

2.9. UTILIDAD DEL BALANCE SOCIAL A LOS USUARIOS INTERNOS23

Permite:

Clarificar las definiciones de la poltica social de la institucin a la que pertenecen. Conocer la postura de la institucin respecto de la preservacin del medio ambiente. Saber cmo se componen las erogaciones que la institucin realiza con motivo de tener personal en relacin dependencia, no solamente las obligatorias por ley o

23

Ibid. Pg. 19.

21

contrato de trabajo, sino fundamentalmente aquellas que justamente no lo son y que asume en beneficio de su personal bajo variadas modalidades. Conocer planes futuros de la institucin que puedan afectarles en su relacin laboral y los criterios que la direccin ha decidido. Saber la opinin que terceros relacionados comercialmente con la institucin tienen de ella, de sus productos y de su actuacin en el mbito social. Distinguir el costo que origina el cuidado del medio ambiente y los programas tendientes a su mejoramiento. Averiguar lo que la institucin a la que pertenecen realiza por la comunidad en general, as como el detalle de lo gastado en las diferentes actividades. 2.10. UTILIDAD DEL BALANCE SOCIAL A LOS USUARIOS EXTERNOS24

Permite:

Conocer los principios que la institucin ha definido respecto de su insercin en la sociedad a la que pertenece y a la proteccin del medio ambiente.

Saber si el Balance Social emitido ha sido confeccionado y auditado en funcin a normas de alguna autoridad competente.

Enterarse de diferentes aspectos y caractersticas del grupo humano que compone a la institucin y la evolucin de estos tems (por ejemplo: cantidad, nacionalidad, edades, horas trabajadas, remuneraciones promedio, etctera) a lo largo del tiempo.

24

Ibid. Pg. 19.

22

Advertir qu otras erogaciones la institucin realiza en beneficio de su personal y su magnitud.

Descubrir el concepto que tienen sobre la institucin quienes se relacionan exteriormente en forma permanente con ella, as como la imagen de sus productos, de su nivel de cumplimiento, de su ubicacin en la comunidad.

Conocer los esfuerzos que se realizan para mejorar el impacto ambiental y cmo stos se van traduciendo en logros -o no- con el transcurso del tiempo.

Averiguar qu programas la institucin tiene para ayudar a la comunidad en diversas reas.

2.11. ORIENTACIONES BSICAS PARA LA ELABORACIN DE UN BALANCE SOCIAL25

Relevancia. Las temticas e informaciones expuestas deben considerarse tiles por sus diferentes usuarios. Ello exige de la empresa un amplio conocimiento de las expectativas y necesidades de sus pblicos objetivos. Cada empresa deber evaluar particularmente, cules son las necesidades de los usuarios a nivel de nuestro pas.

Veracidad. En la medida que la informacin revele neutralidad y consistencia en su formulacin y presentacin, ser considerada confiable.

Claridad. Se debe tener en cuenta la variedad de pblicos que utilizarn el informe, lo que exige claridad en su elaboracin como una forma de facilitar su comprensin.

25

Ibid. Pg. 13.

23

Comparabilidad. Una de las principales expectativas de los lectores del Balance Social es la posibilidad de comparar los datos presentados por la empresa con periodos anteriores y con los de otras organizaciones, lo que exige consistencia en la eleccin, medicin y presentacin de los indicadores, as como en la exposicin del estado de demostracin del valor agregado.

Regularidad. Para garantizar que los diferentes pblicos puedan acompaar los resultados y tendencias de naturaleza econmica, social y medioambiental de la empresa, el informe debe ser presentado en intervalos de tiempo regulares. Sera deseable que los agentes econmicos reciban el Balance Social junto al balance financiero anual.

Verificabilidad. A pesar de que no es una prctica exigida, la verificacin y auditora de las informaciones contenidas en el reporte contribuyen a su credibilidad.

Coherencia. Los indicadores cuantitativos presentados como parte de las secciones correspondientes del balance social, deben ser coherentes con la informacin financiera principal.

2.12. DESCRIPCIN DEL BALANCE SOCIAL El Balance Social26 es un complemento al balance financiero publicado anualmente por la empresa, en el cual se da cuenta de los proyectos, beneficios y acciones sociales dirigidas a los empleados, inversionistas, analistas de mercado, accionistas y a la comunidad en su

26

Ibid. Pg. 19.

24

conjunto. Es tambin un instrumento estratgico para avalar, difundir y multiplicar el ejercicio de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE).

En el Balance Social, la empresa muestra lo que hace por sus profesionales, dependientes, colaboradores y por la comunidad, dando transparencia a las actividades que buscan mejorar la calidad de vida de quienes la rodean. Es decir su funcin principal es hacer pblica la responsabilidad social empresarial, construyendo mayores vnculos entre la empresa, su personal y propietarios, la sociedad y el medioambiente.

El Balance Social es una herramienta que, al ser elaborada por varios profesionales que forman parte de la empresa (ingenieros, contadores, analistas y otros), tiene la capacidad de reflejar y medir la preocupacin de la organizacin como interacta como unidad funcional por el resto de la sociedad.

2.13. RAZONES PARA IMPLEMENTAR EL BALANCE SOCIAL Se presenta a continuacin las principales razones por las cuales se considera que las empresas y organizaciones debieran preparar y presentar su Balance Social: a. BENEFICIOS PARA EL NEGOCIO DE LA EMPRESA27

Imagen. (Agrega un Valor). Un Balance Social crea una diferencia en la imagen de la empresa: es un instrumento cada vez ms valorado por los inversionistas y consumidores en el mundo.

27

Ibid. Pg. 19.

25

Respaldo a Proyectos de Inversin (Aumenta el atractivo de cara a los inversionistas). El Balance Social es un instrumento de validacin que los analistas de mercado, inversionistas y organismos financieros incluyen en su lista de documentos necesarios para respaldar la sostenibilidad de los proyectos de la empresa.

Confianza (Mejora las relaciones con los grupos de inters). La empresa que realiza el esfuerzo de publicar y hacer transparentes sus acciones y decisiones est ms capacitada para construir lazos de confianza con sus grupos de inters o stakeholders, que son aquellas personas u organizaciones que reciben y provocan impactos de sus acciones a la empresa.

El Balance Social acta como complemento del balance financiero contable, demostrando la apertura de la empresa al dialogo y a sus esfuerzos por responder a los intereses de todos sus objetivos pblicos.

Minimiza Riesgos (Reduce costos producto de crisis). En un mundo cada vez ms globalizado, en el cual las informaciones sobre las empresas circulan

permanentemente en los mercados internacionales, una conducta tica y transparente debe incorporarse a la estrategia de cualquier organizacin moderna. Adems, la comunicacin fortalece los puentes de confianza entre la empresa y los grupos de inters, reduciendo paralelamente los riesgos de un conflicto. Percepcin (Disminuye el riesgo de publicidad adversa). Las empresas que dan cuenta de sus acciones, estn mejor preparadas para guiar los intereses de sus consumidores y de otros grupos de inters.

26

Autoproteccin (Identificacin de potenciales conflictos). El esfuerzo por compilar toda la informacin requerida en un reporte social puede ayudar a identificar prcticas o situaciones que pudiesen comprometer a la compaa Esta pronta deteccin de conflictos latentes, da la oportunidad a la empresa de resolver el problema antes de que stos terminen en costosas demandas legales o en una negativa exposicin pblica.

Herramienta (Mejora la efectividad organizacional). El Balance Social es un instrumento moderno de gestin y una valiosa herramienta para estructurar, medir y divulgar el ejercicio de la responsabilidad social en sus diversos escenarios.

Mostrar Ms (Respuesta a la creciente demanda de transparencia). Ms all de los accionistas, en el mundo de hoy existe una amplia variedad de grupos (activistas, medios de comunicacin, organizaciones sin fines de lucro, etc.) nacionales e internacionales, que estn presionando a las empresas para dar a conocer su desempeo en temas sociales y medioambientales.

b. LAS NUEVAS EXIGENCIAS QUE SURGEN EN LAS EMPRESAS Existe un inters por conocer ntegramente el desempeo de las empresas, sus resultados operacionales y su aporte a la comunidad, sus trabajadores y el medioambiente.

Los inversores locales y especialmente del extranjero exigen informes de rentabilidad transparentes, que reflejen fielmente el desempeo de la empresa y valoran a aquellas que adems den cuenta de su responsabilidad social.

27

Existen acuerdos internacionales suscritos entre pases que establecen nuevas normas de operacin, que demandan de una alta calidad de los productos y servicios, y exigen un reporte de actividades que reflejen ntegramente a la empresa.

El ejemplo ms emblemtico y reciente respecto a las demandas actuales, es el Libro Verde Promocin de un Marco Europeo para la Responsabilidad Social de las Empresas, lanzado en Julio del 2001 por la Comisin de la Unin Europea, con el objetivo de generar un debate sobre el concepto de Responsabilidad Social y definir instancias de trabajo que permitan construir una alianza de desarrollo.

En dicho documento se dedica un captulo especial al tema de los reportes y auditorias sociales, en cuyo apartado se informa que la Comisin de la Unin Europea ha emprendido iniciativas de fomento a la realizacin de reportes sociales en las rondas de negociaciones de la Organizacin Mundial de Comercio (OMC) y que est comprometida a realizar evaluaciones similares en otras negociaciones comerciales.

c. COMPROMISO DE LA EMPRESA Existe una diferencia en cuanto a la presentacin de la informacin de Responsabilidad Social y la informacin que se puede presentar como beneficencia social a los efectos de obtener resultados positivos desde un punto de vista de mercadeo: Se refleja un compromiso de la empresa en todas las reas del Balance Social de la Empresa a travs de un proceso continuado y no puntual.

28

2.14. RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

a. DESCRIPCIN DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL La Responsabilidad Social Empresarial 28 es una visin de negocios que integra en la gestin empresarial y en forma armnica el respeto por los valores ticos, las personas, la comunidad y el medioambiente.

La Responsabilidad Social de la Empresa, no trata sobre el desarrollo de nuevas actividades sociales, sino sobre el desarrollo de una nueva estrategia de la empresa que se complementa con su modelo de negocios y que refleja sus valores.

La Responsabilidad Social de la Empresa es cada vez ms importante para la competitividad. Las empresas socialmente responsables son ms atractivas para los clientes, empleados y los inversores. Adems, al combinar ganancias con principios, la Responsabilidad Social de la Empresa crea situaciones ventajosas para la empresa y para la sociedad.

El xito de la Responsabilidad Social de la Empresa se basa en el dilogo con un amplio abanico de interlocutores o grupos de inters, con el objeto de colaborar significativamente con la creacin de valores. De esta forma, las empresas pueden cumplir con las expectativas y anticipar los riesgos y, con ello, reducir costos y ser ms exitosas.

28

Ibid. Pg.. 19.

29

La Responsabilidad Social de la Empresa tambin es la respuesta comercial al desafo del desarrollo sostenible, abarcando responsabilidades sociales, ambientales y econmicas, aunque el xito en cualquiera de estas reas no se puede lograr a costa de otra de ellas.

b. REAS QUE DEFINEN LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA Se pueden definir cinco reas29 de Responsabilidad Social de la Empresa, las cuales son evaluadas como indicadores del grado de desarrollo en una empresa. Estas son:

Valores y Principios ticos. Se refiere a cmo una empresa integra un conjunto de principios en la toma de decisiones en sus procesos y objetivos estratgicos. Estos principios bsicos se refieren a los ideales y las creencias que sirven como marco de referencia para la toma de decisiones organizacionales. Esto se conoce como enfoque de los negocios basado en los valores y se refleja en general en la Misin y Valor de la empresa.

Condiciones de Ambiente de Trabajo y Empleo. Se refiere a las polticas de recursos humanos que afectan a los empleados, tales como compensaciones y beneficios, carrera administrativa, capacitacin, el ambiente en donde trabajan, diversidad, balance trabajo-tiempo libre, trabajo y familia, seguridad laboral, etc.

Apoyo a la Comunidad. Es amplio el rango de acciones que la empresa realiza para optimizar el impacto de sus contribuciones, ya sean en dinero, tiempo, productos, servicios, conocimientos u otros recursos que estn dirigidas hacia las comunidades en

29

Ibid. Pg .19.

30

las cuales opera. Incluye el apoyo al espritu emprendedor apuntando a un mayor crecimiento econmico de toda la sociedad. Proteccin del Medio Ambiente. Es el compromiso de la organizacin con el medio ambiente y el desarrollo sostenible. Abarca temas tales como la optimizacin de los recursos naturales, su preocupacin por el manejo de residuos, la capacitacin y concientizacin de su personal. Esto, que hoy inclusive se encuentra reglamentado, implica una inclinacin permanente y conciente del empresario para evaluar el impacto medioambiental que tiene sus acciones. Mercadeo Responsable. Se refiere a una poltica que involucra un conjunto de decisiones de la empresa relacionadas fundamentalmente con sus consumidores y se vincula con la integridad del producto, las prcticas comerciales, los precios, la distribucin, la divulgacin de las caractersticas del producto, el mercadeo y la publicidad. 2.15. BALANCE SOClAL: INSTRUMENTO DE RESPONSABILIDAD SOCIAL30 El balance social evidencia el concepto de responsabilidad social de la empresa. Responsabilidad social no significa la actuacin socialmente responsable de sus miembros, ni las actividades de beneficencia, sino los compromisos de la empresa para con la sociedad en general y de manera ms intensa con aquellos grupos o parte de la sociedad con los cuales est ms en contacto: con su ambiente de tareas.

30

Lpez, Marisol. Subsistema de Control de Recursos Humanos. Pg.1-2.

31

La responsabilidad social est orientada hacia la actitud y el comportamiento de la empresa de cara a las exigencias sociales, como consecuencia de sus actividades. Esto implica la evaluacin y compensacin de los costos sociales que la misma genera y la ampliacin del campo de sus objetivos, definiendo el papel social a desarrollar para conseguir, con todo esto, la legitimidad y la responsabilidad de cara a los diversos grupos humanos que la integran e imperan en la sociedad en su conjunto.

La empresa tiene xito y alcanza la eficacia cuando consigue sus objetivos y es capaz de atender las necesidades de su ambiente.

La responsabilidad social de la empresa se da en cuanto cumple las prescripciones legales y los contratos, constituyendo una respuesta de la empresa a las necesidades de la sociedad, interiorizando la que es bueno para la sociedad y respondiendo a lo que la sociedad espera de la empresa.

Esta responsabilidad est condicionada por el ambiente social, poltico y econmico, por los grupos y organizaciones implicadas y por el tiempo.

El balance social surge, pues, como instrumento para delimitar y definir la responsabilidad social de la empresa. Por esto la implantacin del balance social presenta tres etapas:

Etapa poltica: es la fase de toma de conciencia por parte de la direccin de la empresa, en cuanto a la necesidad de implantar el balance social como instrumento de relaciones pblicas; 32

Etapa tcnica: cuando surge la exigencia de un sistema de informacin social y se demuestra que el balance social es un instrumento vlido para ello;

Etapa de integracin de los objetivos sociales: cuando el proceso decisorio pasa a integrar los nuevos objetivos sociales, como reflejo de la idea de responsabilidad social en los diversos niveles de la empresa.

Por consiguiente el balance social se convierte en un sistema de informacin dirigida al pblico respecto del comportamiento socialmente responsable de la empresa.

En esencia el balance social pretende expresar un conjunto de ndices e indicadores que expresan los niveles de cada una de las variables que se toman como importantes por la empresa para hacer cumplir su responsabilidad social. El balance social tiende a mostrar, si la organizacin est o no, haciendo un buen trabajo, ya sea desde el punto de vista de sus empleados, de sus accionistas, de sus clientes, del pblico en general y de la comunidad.

2.16. SITUACIN EN HONDURAS

2.16.1. ORGANIZACIONES DE LA EMPRESA PRIVADA En Honduras la metodologa de Balance Social es un concepto nuevo, no se est aplicando en las empresas y organizaciones y no est considerado en su legislacin laboral.

33

A nivel de la empresa privada y organizaciones empresariales se estn desarrollando algunas acciones relacionadas, como es la implementacin de la Responsabilidad Social en las Empresas, entre las cuales se destacan dos organizaciones:

a. FUNDACIN HONDUREA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL31 Tiene como sede la ciudad de San Pedro Sula y fue presentada el 25 de Septiembre del 2003, ante un nutrido grupo de Empresarios y Ejecutivos de la localidad, su Director Ejecutivo es el seor J. Roberto Leiva.

FUNDAHRSE, promueve la Responsabilidad Social Empresarial, entendida como un compromiso continuo de la empresa de contribuir al desarrollo econmico sostenible, mejorando la calidad de vida de sus empleados y sus familias, as como de la comunidad local y de la sociedad en general.

Promueve una visin de negocios que integra armnicamente el respeto por los valores ticos, las personas, la comunidad y el medioambiente.

De acuerdo a FUNDAHRSE, la Responsabilidad Social Empresarial va ms all de la Filantropa o la caridad, implica las empresas se involucren realmente en la toma de decisiones estratgicas e inteligentes que generen conceptos y valores que sirvan de referencia a todos los miembros de una comunidad. Es crear una conciencia y prctica de

31

FUNDAHRSE

34

accin social y poltica responsable, dentro de una nueva cultura de responsabilidades compartidas.

El objetivo de FUNDAHRSE, es promover Buenas Prcticas, en materia de Responsabilidad Social Empresarial, en torno a cinco reas:

Misin, Visin y tica: Apoyo al desarrollo econmico y social de la comunidad en la cual la empresa est inserta.

Calidad de Vida en la Empresa: Empresas con polticas de Recursos Humanos innovadoras y flexibles.

Medioambiente: Desarrollo econmico de la Empresa compatible con el resto y cuidado del medioambiente.

Compromiso de la Comunidad: Apoyo al desarrollo econmico y social de la comunidad en la cual la empresa est inserta.

Comercializacin y Marketing Responsable. tica Publicitaria. Marketing solidario y Comercializacin Responsable.

La iniciativa FUNDAHRSE opera sobre la base de membreca de empresas. La organizacin ha sido impulsada por numerosas empresas que actuarn como fundadoras, siendo miembros activos de Forum Empresa, organizacin de Responsabilidad Social en Amrica que rene a ms de 2,500 empresas de Estados Unidos, Mxico, Brasil, Chile, Per, El Salvador, Argentina, Panam, Guatemala entre otros.

35

Entre las empresas afiliadas a FUNDAHRSE hasta el 30 de abril del 2005, se encuentran:

Cuadro I

Empresas Afiliadas a FUNDAHRSE

No. 1. 2 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32.

Empresas Afiliadas Cervecera Hondurea S.A. de C. V. Del trpico Electricidad de Corts S. de R. L. de C. V. (Lechosa) Carrin Grupo Alcon Coltel Corporacin Dinant Corporacin Industrial del Norte Caracol Knits Bac Honduras Amanco Procesadora Guangolola de Carnes, S.A. (Progcarne) Karims Group McCann Erickson Tildan Grupo Eterna Metrored Ernst and Young Lazarus and Lazarus, S.A. Inmobiliaria Hondurea del Valle, S.A. de C.V. (INHDELVA) Grupo Inhalar Villanueva Industrial Park Yodeco Brooms and Mops Mountain Tream Universidad Tecnolgica de Honduras (UTH) Universidad de San Pedro Sula Corporacin Flores TIGO British American Tabbaco Central America SeaBoard Marine Cahsa

Fuente: FUNDAHRSE.

36

Entre los servicios ofrecidos por FUNDAHRSE se encuentran:

Promocin de alianzas: Mantiene contacto con las principales organizaciones promotora de Responsabilidad Social Empresarial de Amrica y Europa.

Capacitacin: o Cursos: Cursos, seminarios, talleres y conferencias que se desarrollan para una formacin integral de Responsabilidad Social Empresarial. o Taller de Pblicos Interesados: Los objetivos del taller es comunicar el concepto de pblicos interesados o stakeholders en la responsabilidad social empresarial, as como identificar los efectos sociales en la empresa por el anlisis de sus pblicos interesados, comprender los efectos sociales y establecer estrategias de gestin incluyendo acciones operativas, acciones de comunicacin y consulta. o Capacitacin "IN COMPANY": Ofrece seminarios y cursos "in company" a las empresas que los requieran.

Conferencias: La organizacin brinda conferencias sobre RSE a instituciones educativas, organizaciones pblicas y privadas interesadas en conocer, promulgar y/o implementar estas prcticas.

Herramientas de Medicin: Las empresas miembros reciben en forma peridica material que le permite iniciar estrategias de Responsabilidad Social Empresarial. As como medir el impacto causado por la implementacin de estas prcticas.

37

Formacin de Redes: Se propone la formacin de redes de relaciones para el intercambio de experiencias y recopilacin de casos de Responsabilidad Social de la Empresa.

FUNDAHRSE fue anfitriona de la III Conferencia de Responsabilidad Social Empresarial, de Centro Amrica, Panam y el Caribe, que tuvo lugar en la ciudad de San Pedro Sula, Honduras, los das 27 y 28 de abril del 2005.

La conferencia estuvo dirigida a todos aquellos ejecutivos de empresas, organizaciones, grupos y sectores interesados en conocer la importancia y ventaja competitiva de implementar la Responsabilidad Social Empresarial en los negocios.

Los participantes tuvieron la oportunidad de relacionarse con diferentes empresas de la regin, que realizan prcticas de Responsabilidad Social de la Empresa o que estn interesadas en difundirla en sus organizaciones.

Los temas tratados fueron los siguientes:

Conceptos y Principios de la Responsabilidad Social de la Empresa. Importancia de la Responsabilidad Social de la Empresa en el Buen Gobierno Corporativo y el Mercado Globalizado.

La Responsabilidad Social Empresarial en las Economas Emergentes. Las tres corrientes de pensamiento de la Responsabilidad Social de la Empresa: Latinoamrica, Estados Unidos, Europa. 38

El Rol de los gobiernos como facilitadores de las Prcticas de RSE. Presentacin de Casos Exitosos de Responsabilidad Social de la Empresa en empresas grandes y PYMES.

De acuerdo al

presidente del comit organizador de la conferencia, Bruce Burdett,

manifest que el concepto de la responsabilidad social empresarial est apenas arribando a la regin centroamericana.

Todava hay muchas empresas que no entienden completamente qu significa la Responsabilidad Social Empresarial, la importancia que tiene y ms que todo el valor que ella puede llevar a sus negocios.

La Responsabilidad Social Empresarial es vista por muchos como un costo adicional en lugar de una inversin y de una forma de mejorar la efectividad de sus negocios a largo plazo y desarrollar una ventaja competitiva.

El presidente de Fundahrse, Jacobo Kattn, dijo que la rendicin de cuentas en las empresas ya no se restringe slo al mbito de los accionistas.

Hoy, los consumidores, los empleados, los reguladores e innumerables grupos de inters, de varias maneras y por diferentes vas, exigen a la empresa, principalmente a la pblica, a rendir cuentas.

39

b. CONSEJO HONDUREO DE LA EMPRESA PRIVADA (COHEP) El COHEP, el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), y el Consejo Empresarial Hondureo para el Desarrollo Sostenible celebraron el jueves 5 de junio de 2004 en Tegucigalpa un taller sobre la Responsabilidad Social de las empresas.32

El encuentro, patrocinado tambin por el Banco Mundial, la Fundacin CODESPA de Espaa y la agencia de cooperacin alemana GTZ y su programa PROMYPE, apunta a difundir entre distintos sectores hondureos las prcticas de la responsabilidad social de la empresa.

Durante el taller, se mostr cmo puede operar el sector privado para que sus actividades repercutan favorablemente en el medio ambiente, la fuerza laboral y las comunidades. Se permiti a los presentes analizar la promocin e introduccin efectiva de sta, en las compaas centroamericanas y la importancia de la percepcin del pblico sobre las actividades empresariales.

Mediante este tipo de actividades, estas organizaciones promueven e incentivan la adopcin de prcticas de responsabilidad social por parte de las empresas en Amrica Latina y el Caribe. Este enfoque, ampliamente percibido como un componente clave para el xito de empresas que operan en mercados globales competitivos, tambin se traduce en una mejor calidad de vida para las comunidades en donde operan las empresas.

32

COHEP.

40

En marzo de 2005 se realiz el V Encuentro Nacional Empresarial ENAE 2005 Todos comprometidos con Honduras- Por la Generacin de Empleo con Responsabilidad Social Empresarial. El COHEP consider como marco de referencia y objetivos:

Lo necesario para generacin de empleo, en cuanto al acceso a capital, tecnologas e innovacin, informacin de mercados, capacitacin de recurso humano, etc.

As tambin, cules deberan ser las acciones complementarias del sector pblico conducentes a agilizar la inversin y generacin del empleo del sector privado.

2.16.2. NORMATIVA LEGAL RELACIONADA CON LA CALIDAD DE VIDA LABORAL De acuerdo a consultas con funcionarios del Ministerio del Trabajo de Honduras33, las polticas que adoptan las empresas para mejorar la calidad de vida laboral, y por ende su responsabilidad social empresarial, depender en un inicio del cumplimiento en los beneficios de ley contemplados en el Cdigo de Trabajo y leyes colaterales que hayan sido aprobados, como el Bono Educativo.

En segunda instancia, en el caso de las organizaciones que tienen sindicatos, los beneficios estarn incluidos en los contratos colectivos de las organizaciones derivados de las negociaciones realizadas entre ambas partes.

33

Direccin de Previsin y de Empleo del Ministerio de Trabajo de Honduras

41

As tambin en Ministerio del Trabajo vela por el cumplimiento de la existencia de reglamentos relacionados en las empresas, como el Reglamento Interno de Trabajo y el Reglamento Interno de Medidas Preventivas de Higiene y Seguridad, por lo que podr hacer inspecciones para asegurar que los empleados reciban estos beneficios.

42

CAPTULO III

DESCRIPCIN DE LA INVESTIGACIN

3.1. TIPO DE INVESTIGACIN

A fin de validar el conocimiento del tema por Administradores de Recursos Humanos de organizaciones y empresas del Municipio del Distrito Central se realiz una investigacin exploratoria, dado que el Balance Social no ha sido abordado antes en nuestro pas; y, eminentemente descriptivo, porque se describe tal como es o sea las caractersticas del mismo.

3.2. DESCRIPCION DE INVESTIGACIN

El objetivo de la investigacin no tuvo como objeto realizar un anlisis estadstico experimental sobre el conocimiento del balance social de la empresa, por los responsables de Recursos Humanos de organizaciones y empresas y de expertos en el Municipio del Distrito Central. La investigacin solo se limit a realizar entrevistas basadas en una encuesta de opinin, en la que se trat de evidenciar fundamentalmente el conocimiento del tema.

Existen cuatro aspectos que se tomaron en cuenta, para la elaboracin de la encuesta, los cuales son: a) Encargados del rea de Recursos Humanos, b) Mejoramiento de la Calidad de Vida Laboral, c) Responsabilidad Social de la Empresa y d) Modelo de Balance Social de la Empresa. 43

CAPTULO IV

METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN

4.1. PLAN DE ANLISIS

El plan de anlisis seleccionado para la presente investigacin es de tipo eminentemente cualitativo, dado que solo se denota el conocimiento del tema.

El anlisis se realiz mediante los siguientes pasos: a) Seleccin de Organizaciones y empresas, b) Aplicacin de entrevistas a responsables de Recursos Humanos de Empresas y Organizaciones y de Expertos del Municipio del Distrito Central, c) Anlisis de Resultados y d) Obtencin de conclusiones.

4.2. SELECCIN DE EMPRESAS

Se seleccionaron a organizaciones del sector privado del Municipio del Distrito Central y de preferencia multinacionales. De acuerdo al mtodo de juicio de expertos34, en la que el investigador define su criterio de investigacin, se seleccionaron a siete organizaciones representativas, las cuales tuvieran ms de 100 empleados, considerndose fueran accesibles, con la idea de entrevistar a los encargados de Recursos Humanos de las mismas, va entrevista personal, correo electrnico y telfono.

34

Ibid 9.

44

A continuacin se detallan los sectores y organizaciones seleccionadas:

Cuadro II

Empresas y Organizaciones Seleccionadas

No. 1 2 3 4 5 6 7

Organizacin / Empresa UNILEVER FUNDACIN COVELO BGA GRUPO EMPRESAS DIPPSA GRUPO TERRA VISIN MUNDIAL CADECA

Nombre entrevistado en rea Recursos Humanos Nadia Castro Carlos Morales / Zenia Montalvn Yocasta Carn Irma Suazo de Valladares Rosalinda Caldern Cristiana Bertrand /Marco Tulio Villela Patricio Machado

As tambin en forma separada se realizaron cuatro entrevistas personales con renombrados expertos nacionales, para lo cual se consideraron psiclogos, abogados, socilogos, entre otros, que hubieran hecho investigaciones relacionadas con temas laborales y con ms de diez aos de experiencia(Ver Cuadro III).

Cuadro III

Expertos Nacionales Entrevistados

No. 1 2 3

Nombre Lic. Ana Lourdes Prez Dr. Ricardo Puerta Dr. Leo Valladares Lanza

Profesin Abogada Socilogo Abogado

Lic. Mirna Isabel Rivera

Administradora

Institucin Subdirectora / Ministerio de Trabajo Rds-HN / Postgrado UNAH Aci-Participa / Carrera Derecho UNAH / Maestra DDHHUPN Fundahrse

45

Las entrevistas fueron abiertas y se relacionaron sobre su conocimiento, opinin y recomendaciones sobre el Modelo del Balance Social y su posible implementacin en organizaciones del pas, para poder medir y mejorar la calidad de vida laboral en un contexto de Responsabilidad Social Empresarial.

46

CAPTULO V

ANLISIS Y RESULTADOS DE LOS DATOS DE LA INVESTIGACIN

A fin de validar la informacin terica recopilada y como un aporte y base para futuras investigaciones que amplen el tema, se procedi a realizar una serie de entrevistas con Administradores de Recursos Humanos de organizaciones en el Municipio del Distrito Central y tambin con Expertos Nacionales en temas laborales.

A continuacin se presenta un anlisis por tema de acuerdo a la informacin recopilada en la encuesta:

5.1. Calidad de Vida Laboral en la Organizacin.

Se constat que en las empresas encuestadas el rea de Recursos Humanos es la encargada de la Vida Laboral en la Organizacin.

La calidad de vida laboral, mencionaron depende del esfuerzo y voluntad de cada organizacin, pero existe la limitacin en el medio de muchas empresas familiares.

5.2. Mejoramiento de la Calidad de Vida Laboral. Los administradores de recursos humanos asociaron los beneficios proporcionados a los empleados, como una evidencia para mejorar la calidad de vida laboral, como ser los beneficios de ley, las oportunidades de prstamos de cooperativa y becas, estas dos ltimas se mencionaron solo en el caso de BGA. 47

La nica empresa que tiene un programa dedicado a calidad de vida laboral fue UNILEVER, con el Programa Vitalidad que incluye como cuatro ejes fundamentales, la persona, familia, balance vida laboral-familia y ambiente.

Mencionaron que cualquier instrumento de administracin es til siempre que se adapte a las leyes y condiciones locales.

5.3. Responsabilidad Social de la Empresa. Todos los responsables de Recursos Humanos conocen el tema de Responsabilidad Social Empresarial, pero solo dos empresas tienen programas propiamente dedicados, como ser:

BGA: Fundacin Banitsmo que realiza a nivel de cada pas de la red acciones orientadas a la salud y la educacin. En el caso de Honduras, las zonas urbano marginales de la zona centro-sur.

En el caso de UNILEVER: Tiene un Proyecto denominado Harvard, el cual brinda ayuda a nios y jvenes de escasos recursos a nivel nacional, en la zona de sus empresas, beneficiando a las comunidades de los empleados.

Los consorcios internacionales como BGA (BANITSMO de Panam) y UNILEVER de Centroamrica estn realizando programas formales de Responsabilidad Social y a lo interno los beneficios y ambiente laboral sobrepasan a las organizaciones nacionales.

48

5.4. Balance Social Los encargados del rea de Recursos Humanos de las organizaciones declararon no conocer el Balance Social, pero mencionaron les gustara informacin del mismo.

No existe conocimiento del balance social por parte de los administradores de los Recursos Humanos, como mtodo para medir la calidad de vida laboral en la organizacin. Pero los mismos administradores de Recursos Humanos mostraron el inters en conocerlo y poder aplicarlo

5.5. Medicin de la Calidad de Vida Laboral en la Organizacin. Los encargados del rea de Recursos Humanos de las organizaciones declararon que si utilizaban instrumentos para medir la calidad de vida laboral en las organizaciones.

Seis de las empresas (86%) mencionaron que utilizaban mediciones de clima laboral para conocer la situacin de sus empleados, aplicadas internamente o mediante la contratacin de consultores.

Actualmente solo se realizan mediciones de clima laboral y en algunos casos, no implica el mejoramiento de la calidad de vida laboral y se convierte solo en una encuesta de satisfaccin laboral.

En el caso de UNILEVER mencionaron haber desarrollado su medicin de calidad de vida laboral basados en el Programa Vitalidad de la institucin.

49

Por lo que se constat las empresas solo realizan mediciones de clima laboral y no son vinculantes para mejorar la calidad de vida laboral.

50

CAPTULO VI

MODELO DE BALANCE SOCIAL DE LA EMPRESA PARA HONDURAS

6.1. JUSTIFICACIN DEL MODELO

Evidentemente el balance social es un indicador del progreso que ha tenido lugar en la insercin de las empresas e instituciones en la comunidad. Es por ello que la transparencia le da valor agregado a las relaciones entre las organizaciones y grupos de inters, es decir, actores internos y externos.

Asimismo, cuando las instituciones o empresas desarrollan actividades que tienen una incidencia directa muy significativa sobre lo ambiental y lo social, mayor es el compromiso que dichas instituciones o empresas tienen ante la comunidad toda para preparar Balances Sociales, que informen a todos los grupos de inters sobre las diversas causas y efectos de la actividad que desarrollan.

Un adecuado y permanente equilibrio deber ser ejercido en el proceso de construccin del Balance Social, dado que la publicacin de la informacin contenida en el mismo, no debiera constituirse de ninguna manera en un elemento que dae o deteriore el patrimonio de una institucin o empresa, ya sea en lo monetario, como en la percepcin de una marca por la sociedad.

Las demandas de los grupos de inters deben tener la razonabilidad, la prudencia y el equilibrio necesarios para, inclusive, no provocar mediante desigualdades de informacin 51

daos a la libre competencia y menos a la institucin que tiene la voluntad e iniciativa de construir su Balance Social, frente a las que no adoptan una actitud de transparencia y responsabilidad similar.

De acuerdo a lo anterior la sociedad en general y la comunidad de negocios en particular, demandan un mayor nivel de informacin y, simultneamente un notable incremento en el nivel de transparencia y de revelacin sobre la actividad de las instituciones

Por ello, la supervivencia, el fortalecimiento, el desarrollo y la proyeccin nacional o internacional de la institucin, deben ser objetivos de todos los grupos de inters. Estos deben percibir definitivamente que la satisfaccin de sus distintas necesidades depende de una variable nica, absoluta y fundamental: la existencia contina de las instituciones como entidad en marcha.

La propuesta del modelo del balance social de la empresa est de acuerdo a la necesidad de proporcionar a los administradores de las empresas, un instrumento de medicin de la calidad de vida laboral en las empresas y organizaciones y en general el beneficio a la sociedad y medioambiente que destaca la Responsabilidad Social de la Empresa.

6.2. ESTRUCTURA BSICA DEL BALANCE SOCIAL

La estructura bsica del Balance Social, propuesta a continuacin, busca considerar puntos que puedan ser aplicados a cualquier tipo de de organizacin o empresa, independiente de su tamao o actividad. 52

I. Presentacin

a. Mensaje del Director b. Perfil de la Empresa c. Sector de la Economa

II. Modelo del Balance Social

a. Estado de Demostracin del Valor Agregado b. Estados de Indicadores de Desempeo

b.1. Indicadores de Desempeo Social

Internos Externos

b.2. Indicadores de Desempeo Ambiental

III. Notas al Balance Social

a. Descripcin de la Empresa b. Otras Notas Explicativas

IV. Anexos al Balance Social

Informe de los Auditores Externos sobre el Balance Social

53

6.3. MANUAL DE BALANCE SOCIAL I. Presentacin La propuesta est basada de acuerdo a la adaptacin de modelos usados en otros pases, como Argentina, Espaa, Uruguay y Brasil, los cuales son descritos en los anexos del I al IV de la presente tesis. As tambin se revisaron modelos de Chile, Venezuela y de Colombia, este ltimo financiado por la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT).

Es recomendable que el Balance Social inicie con una introduccin o presentacin, incluyendo informacin bsica sobre la empresa y el sector/mercado en que desarrolla sus actividades. Asimismo, es bsica la inclusin de un mensaje de la direccin o del personal superior de la misma.

Los puntos a incluir en esta primera parte son las siguientes:

a. Mensaje del Director A travs de este mensaje, se marca la pauta general del balance social y se concede la credibilidad frente a los usuarios internos y externos. Es importante que en ste se expliciten los principales elementos del mismo, particularmente aquellos dedicados a la misin y visin, los desafos recientes y futuros de la organizacin frente al desempeo social, ambiental y econmico.

Se recomienda para nuestro medio, que los responsables de preparar este mensaje sean el Presidente del Directorio o el Gerente General de la empresa. 54

b. Perfil de la Empresa Ofrece una visin general de la empresa, una especie de sntesis que permita la visualizacin del todo, proporcionando un contexto para comprender y evaluar la informacin de los captulos siguientes.

Los elementos que componen este apartado varan de acuerdo con el tamao de la empresa. Se debera hacer mencin a:

Nombre de la empresa. Tamao de la empresa. Principales productos y servicios incluso marcas. Nmero de empleados. Fecha de informe inmediatamente anterior. Naturaleza de los mercados en que acta / perfil de los clientes. Tipo de empresa: Sociedad Annima, Responsabilidad Limitada, etc. Anlisis de las Ventas / Ingresos (por regin del pas, por pas, por productos y/o servicios, etc.).

Cambios significativos en el tamao, estructura, propiedad en el tamao, productos y servicios ocurridos durante el periodo del informe.

55

a. Sector de la Economa Consiste en una breve presentacin del sector de la economa en el que acta la empresa, abordando incluso sus retos y perspectivas, y la contribucin del sector a la economa general del pas.

II. Modelo del Balance Social Estado de Demostracin del Valor Agregado (Cuadro 4.1) Se considera la presentacin de indicadores econmicos o de los resultados de una empresa desde una ptica distinta a la tradicional, determinando la generacin de valor por parte de la empresa en el ejercicio econmico y el aprovechamiento de dicho valor por los distintos grupos de inters relacionados con la empresa.

La generacin de valor o como se le llamar, Valor Agregado Generado (VAG), se realiza a travs de los ingresos operativos de la empresa, relacionados con la venta de sus productos o servicios, a los cuales se les deben deducir los costos directos asociados a los insumos necesarios para la produccin o la prestacin de los servicios, sin considerar los impuestos que puedan estar asociados a dichos ingresos.

Este Valor Agregado Generado (VAG), se distribuye entre los distintos grupos de inters de la empresa. Al efectuarse la distribucin, esta se llama Valor Agregado Distribuido (VAD). Debe tomarse en cuenta que siempre el VAG ser igual al VAD.

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A continuacin se presenta la distribucin o utilizacin del valor agregado generado entre los distintos grupos de inters social que participan, ya sea en forma directa o indirecta:

Los empleados: reciben parte del valor agregado a travs de su remuneracin y a travs de los aportes de seguridad social de cargo de la empresa,

El Estado recibe su parte del valor agregado a travs de la recaudacin de impuestos, tasas y contribuciones realizadas por las empresas,

Los propietarios o accionistas: reciben su parte a travs de las distribuciones de utilidades, retiros de socios, etc.,

La comunidad: es a travs de inversiones realizadas por la empresa destinadas al desarrollo comunitario que la comunidad en general recibe su parte del valor agregado generado por la empresa,

La propia empresa: las empresas son tambin destinatarias del propio valor agregado que generan, ya sea a travs de partidas que apunten a reponer o mantener la capacidad de generacin de valor agregado as como a incrementar el capital de la misma,

Los financistas de la actividad empresarial: stos reciben a travs del cobro de intereses (resultados financieros) su parte del valor agregado generado por la empresa.

57

A continuacin se detalla el Cuadro de Balance para Honduras:

Cuadro IV

Balance Social Anual para Honduras

Cuadro 4.1 Estado de Demostracin de Valor Agregado

Descripcin

Ao X (Miles Lps.)

% s/ vag

Ao X-1 (Miles Lps.)

% s / vag

4.1 DISTRIBUCION DEL VALOR AGREGADO (VAG) + Ventas (Ver Estado Resultados Empresa) (-) Costos Directos (Ver Estado de Resultados Empresa) = Valor Agregado Generado (VAG) VALOR AGREGADO DISTRIBUIDO (DISTRIBUCION POR GRUPOS DE INTERES) + 4.2 Empleados (Ver Cuadro 4.2) + 4.3.1 Comunidad (Ver Cuadro 4.3) + 4.3.2 Proveedores (Ver Cuadro 4.3) + 4.3.3 Clientes (Ver Cuadro 4.3) + 4.3.4 Estado (Ver Cuadro 4.3) + Bancos (Ver Balance Empresa) + Accionistas Empresa (Ver Balance) + 4.4 Ambiente (Ver Cuadro 4.4) + Reinversin en la Empresa u Organizacin (Ver Balance) = Valor Agregado Distribuido (VAD)
Nota: Valor Agregado Generado (VAG) = Valor Agregado Distribuido (VAD).

100%

100%

100%

100%

Estado de Indicadores de Desempeo Social (Cuadros 4.2 y 4.3)

Los indicadores de desempeo social buscan expresar los impactos de las actividades de la empresa en relacin con su pblico interno, proveedores, consumidores/ clientes, comunidad, gobierno y sociedad en general. 58

La transparencia y buen desempeo de estos indicadores afectan positivamente la imagen corporativa, constituyen un elemento de diferenciacin y por ende, una ventaja competitiva.

Indicadores de Desempeo Social Internos (Cuadro 4.2)

La empresa socialmente responsable, no se limita a respetar los derechos de los trabajadores estipulados en el cdigo del trabajo o en las convenciones de la OIT (Organizacin Internacional del Trabajo), pues ello es la base indispensable de la responsabilidad que le compete para desempearse.

La compaa debe ir ms all e invertir en el desarrollo personal y profesional de sus trabajadores, como tambin en el mejoramiento de sus condiciones de trabajo y en el mantenimiento de buenas relaciones laborales.

Indicadores cuantitativos sugeridos:

Se recomienda que la empresa incluya en esta seccin varios indicadores relacionados a mostrar transparentemente, cunto destina al cuidado de su personal. En el estado se ha incluido indicadores correspondientes a mostrar los fondos o partidas que la empresa ha destinado durante cada uno de los ejercicios presentados a la alimentacin de sus empleados, beneficios de salud, seguros y educacin.

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Cuadro 4.2 Indicadores de Desempeo Social Internos

Descripcin

Ao X (Miles Lps.)

% s/ vag

Ao X-1 (Miles Lps.)

% s / vag

4.2. INDICADORES SOCIALES INTERNOS Partida para Alimentacin Partida para Uniforme Partida para Transporte Partida para Bono Escolar Partida para Salud (IHSS) Partida para RAP Partida para Seguros Colectivos Partidas para Seguridad y Medicina en el Trabajo Partidas para Educacin, capacitacin y desarrollo profesional Partidas para Recreacin y Cultura Partidas para Deporte Partidas Guardera Partidas para Premios por Desempeo Partidas para atencin al personal Total Indicadores Sociales Internos Descripcin No. de empleados (as) al inicio del periodo No. de empleados (as) al final del periodo No. de empleados por contrato No. de estudiantes practicantes No. de empleados (as) extranjeros No. de empleados (as) entre 18 y 30 aos No. de empleados (as) entre 31 y 45 aos No. de empleados (as) entre 46 y 59 aos No. de empleados (as) mayores de 60 aos Educacin de los trabajadores: *Primaria *Secundaria *Universidad *Maestra y doctorado No. de mujeres que trabajan en la empresa % de jefaturas ocupadas por mujeres No. de mujeres con permiso por maternidad No. de personas con condiciones especiales que trabajan en la empresa No. de Accidentes

Ao X

Ao X-1

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Indicadores de Desempeo Social Externos (Cuadro 4.2)

Proveedores: Una empresa socialmente responsable tiene el compromiso con sus proveedores y socios de cumplir los contratos establecidos y de trabajar por el perfeccionamiento de sus relaciones.

Consumidores/Clientes: La responsabilidad social de la empresa hacia los consumidores y clientes exige de la compaa inversin permanente en el desarrollo de productos y servicios confiables, que minimicen los riesgos de dao a la salud de sus usuarios y de la comunidad en general. En general, se deben incluir en este punto todos aquellos indicadores que se encuentren relacionados con la realizacin de una prctica de mercado responsable por parte de la empresa.

Comunidad. La comunidad en que la empresa se encuentra inserta le provee infraestructura y capital social representado por sus trabajadores y sus socios, contribuyendo as a la viabilidad de sus negocios. La inversin por parte de la empresa en acciones que traigan consigo beneficios para la comunidad es una retribucin concreta a la sociedad en la cual la compaa se encuentra inserta.

Estado. La empresa debe relacionarse con los poderes pblicos de forma tica, responsable y dentro de los marcos legales, manteniendo con ellos una relacin dinmica frente al objetivo comn de mejorar la calidad de vida del pas.

A continuacin se presenta el cuadro de indicadores Sociales Externos: 61

Cuadro 4.3 Indicadores de Desempeo Social Externos

Descripcin

Ao X (Miles Lps.)

% s/ vag

Ao X-1 (Miles Lps.)

% s / vag

4.3. INDICADORES SOCIALES EXTERNOS 4.3.1 COMUNIDAD Donaciones para seguridad alimentara Donaciones para Educacin y Cultura Donaciones para Salud y saneamiento Donaciones para Proyectos vivienda Donaciones para Deporte Donaciones para Fundaciones sin fines de lucro Total de Contribuciones para la Comunidad Descripcin 4.3.2 PROVEEDORES No. de proveedores Concentracin de proveedores (Cantidad de proveedores. que aportan al 80% de los insumos) % de proveedores nacionales contratados sobre total proveedores internacionales Fondos/Recursos afectados a la medicin del cumplimiento por parte de los proveedores de criterios sociales y ambientales % de proveedores que preparan su balance social Antigedad promedio de los proveedores (fidelidad) 4.3.3 CLIENTES Total de reclamos realizados por clientes % de reclamos satisfechos Fondos / recursos afectados a servicios de atencin al cliente 4.3.4 ESTADO % de los ingresos operativos destinados a campaas del bien pblico Fondos / Recursos afectados a colaborar con Proyectos del Gobierno Ao X Ao X-1

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Cuadro de Indicadores de Desempeo Ambiental (Cuadro 4.4)

La empresa impacta sobre el medioambiente de diversas formas y con distinta intensidad. Su relacin con el aire, el agua, el suelo, la biodiversidad, constituye el amplio conjunto de aspectos que la compaa debe considerar en su desempeo y actuar frente a ellos.

Una organizacin medioambientalmente sustentable busca minimizar los impactos negativos y ampliar los positivos.

Las empresas lderes en esta rea buscan compartir sus prcticas exitosas y el conocimiento adquirido con otras compaas y con la sociedad en general.

Se debe hacer referencia principalmente a la utilizacin que de los recursos hace la empresa, las inversiones destinadas a la mejora o preservacin del medio ambiente y la atencin de reclamos realizados por terceras personas y en relacin a posibles daos que la empresa haya causado al mismo.

Los indicadores de inversin deben presentar bsicamente los fondos que la empresa ha destinado durante el ejercicio econmico a la realizacin de proyectos, programas y procesos de mejora y preservacin del medio ambiente, reciclaje y eliminacin de residuos, reduccin del consumo de las fbricas e iniciativas de educacin y capacitacin medioambientales.

A continuacin se presenta el Cuadro de Indicadores de Desempeo Ambiental.

63

Cuadro 4.4 Indicadores de Desempeo Ambiental

4.4 INDICADORES AMBIENTALES

SOCIALES

Ao X (Miles Lps.)

% s/ vag

Ao X-1 (Miles Lps.)

% s / vag

Consumos anuales: *Energa *Agua *Combustibles fsiles *Cantidad anual de residuos generados Total de consumos anuales Inversin en proyectos / programas / procesos de mejora y preservacin ambiental Inversin en proyectos de reciclaje / eliminacin de residuos Inversin en proyectos para la disminucin del consumo de la fbrica Inversin en iniciativas de educacin / capacitacin medioambiental Total de Inversiones en Medioambiente En cuanto al establecimiento de metas anuales para minimizar residuos, al consumo por regla general en la produccin / operacin y al aumentar la eficiencia en la utilizacin de recursos naturales, la empresa:

( ( ( (

) No hay metas ) Cumple de 0-50 % ) Cumple de 51-75 % ) Cumple de 76-100 %

( ( ( (

) No hay metas ) Cumple de 0-50 % ) Cumple de 51-75 % ) Cumple de 76-100 %

Sugerencias Sobre Modelo de Balance Social Realizacin: El Balance Social, debe presentar los proyectos y las acciones sociales y ambientales efectivamente realizadas por la empresa. As tambin debe ser el resultado de un amplio proceso participativo que envuelva a la comunidad interna y externa de la empresa. Publicacin: El Balance Social debe ser presentado como complemento en otros tipos de demostraciones financieras y socio-ambientales publicadas aisladamente en peridicos y revistas; ampliamente divulgadas entre funcionarios, clientes,

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proveedores y la sociedad. Puede ser acompaado de otros puntos y de informaciones cualitativas, como textos y fotos, que la empresa juzgue necesarios.

III. Notas al Balance Social En esta parte del Balance Social, se espera que las empresas desarrollen los siguientes temas: a. Descripcin de la Empresa: Se hace una referencia a la Historia de la Empresa y a sus valores de acuerdo a lo siguiente:

Historia. La Empresa y su Negocio: Relato en estilo narrativo y resumido del origen de la empresa y etapas trascendentales de su vida. Es la oportunidad de comunicarse con sus diferentes pblicos.

Principios y Valores: Explicacin de los principios y valores que rigen la toma de decisiones en la empresa. Es un buen momento para introducir los principales dilemas y naturaleza del negocio, con el fin de hacer an ms transparente la posicin corporativa/empresarial frente a los desafos que se le presentan. Es altamente recomendable que la empresa haya definido su Misin y Visin.

Particularmente, es importante que se incluya en ambas la consideracin por parte de la empresa del tema de la Responsabilidad Social Empresarial.

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Tambin se puede mencionar en este captulo temas como el cdigo de conducta, tica de la empresa, su estrategia de accin, las principales iniciativas, instituciones en las que participa y que expresan su coherencia con sus principios y valores.

Asimismo, se podr incluir informacin sobre la existencia de polticas y procedimientos de control y sancin ante posibles prcticas corruptas que puedan existir en la empresa.

Estructura y Funcionamiento: Adems de incluir la estructura organizacional a nivel macro de la empresa y las principales acciones de ella, se debe mencionar los aspectos ms significativos de los sistemas de gestin (de personas, de la calidad, de la cadena productiva, entre otros).

Directorio: En este punto, la empresa presenta su Directorio, criterios de seleccin y sus atribuciones.

Visin: Exposicin de la visin de la empresa y descripcin de cmo esta integra la accin social, medioambiental y econmica al proceso de toma de decisiones.

reas de Accin: Se trata de relatar todas las acciones de la compaa clasificadas de acuerdo a tres reas: social, medioambiental y econmica.

Otras Notas Explicativas

Notas Explicativas al Estado de Demostracin del Valor Agregado Notas Explicativas a los Estados de Indicadores de Desempeo. 66

IV. Anexos al Balance Social Se espera que la empresa presente Anexos a su Balance Social con distintos tipos de informaciones relacionadas a los temas que considere relevantes para el anlisis que realicen los lectores.

En general se sugieren los siguientes Anexos: a. Proyectos Sociales Presentacin y descripcin de las diferentes iniciativas, programas o proyectos que desarrolla la compaa sola o asociada con otra institucin, en el rea social, medioambiental y cultural, entre otras. Este espacio sirve para detallar los proyectos que son mencionados en el reporte.

b. Otra Informacin Adicionalmente, se pueden incluir ilustraciones u fotografas sobre los beneficios otorgados a empleados, sobre plantas de mejoramientos de aguas y de procesamiento de residuos con las que cuente la empresa, actividades / proyectos sociales en las cuales haya participado la empresa, as como actividades tendentes al mejoramiento del medioambiente, etc.

c.

Informe de los Auditores Externos sobre el Balance Social De la misma forma con que las empresas agregan credibilidad a sus balances financieros mediante la contratacin de firmas auditoras, las empresas pueden 67

contratar auditorias para darle credibilidad tambin a las cifras e informaciones incluidas en el Balance Social. A tales efectos, las grandes firmas de auditora a nivel mundial poseen profesionales capacitados para evaluar cada una de las reas presentadas en el Balance Social.

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CAPTULO VII

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

7.1. CONCLUSIONES

No existe en la mayora de las empresas nacionales programas formales para el mejoramiento de la calidad de vida laboral.

Los instrumentos aplicados de clima laboral, dada sus limitaciones, en muchos casos no implican la toma de decisiones para el mejoramiento de la calidad de vida laboral y solo se convierten en encuestas de satisfaccin de los empleados.

No existen normas obligatorias generalmente aceptadas a nivel mundial, respecto del nivel de revelacin y la cantidad de componentes del balance social, por lo que cada pas puede adaptar los indicadores de acuerdo a las condiciones propias y as tambin cada organizacin, siempre y cuando no est legalmente establecido.

El balance social muestra la importancia de la comunicacin como eje transversal en la organizacin y herramienta gerencial que apoya la divulgacin y la apropiacin de prcticas ticas y socialmente responsables.

Es a travs de la comunicacin descendente que se establecen relaciones slidas y duraderas con todos los involucrados de la organizacin, en particular con los empleados

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y por ende se mejora la calidad de vida laboral, mediante retroalimentacin y aporte de estos a la organizacin

Son destacables los esfuerzos recientes de la Fundacin Hondurea de Responsabilidad Social de la Empresa (FUNDAHRSE) y del Consejo Hondureo de la Empresa Privada (COHEP), en destacar la importancia de conocer y llevar a cabo la Responsabilidad Social de la Empresa, pero es necesario medir mediante indicadores esta responsabilidad mediante el balance social de la empresa.

De acuerdo a la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), el balance social por s solo no podr conseguir transformar una empresa, pero si es aplicado en un ambiente favorable, ser un elemento de enorme utilidad. Su prctica facilita el desarrollo de una poltica social voluntaria y no impositiva, ya que es una herramienta fundamental para la toma de decisiones relacionadas con la responsabilidad social libremente asumida.

7.2. RECOMENDACIONES Es necesario que los administradores de las empresas den la importancia a los espacios, sistemas y canales de comunicacin, de tal manera que stos se pongan al servicio de la apropiacin de estrategias y objetivos organizacionales inspirados en valores.

De acuerdo a lo anterior se recomienda la implementacin del balance social de la empresa como instrumento para medir el mejoramiento de la calidad de vida laboral para lo cual se incluye en la presente tesis una propuesta de balance adaptada a nuestro medio.

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GLOSARIO

Administracin de Recursos Humanos: Estudio de la forma en que las organizaciones obtienen, desarrollan, evalan, mantienen y conservan el nmero y el tipo adecuado de trabajadores. Su objetivo es suministrar a las organizaciones una fuerza laboral efectiva.

Ausentismo. La tasa de ausencias constatadas con relacin al tiempo de trabajo estipulado en el contrato. Se analiza en funcin de sus causas: enfermedad, accidente, ausencia injustificada, etc. Se puede calcular por asalariado, por grupo operativo o por categora profesional.

Accidente de Trabajo. Accidente que se produce durante el tiempo de trabajo o en el transcurso del trayecto entre el domicilio y el lugar de trabajo y viceversa.

Anlisis del Puesto de Trabajo. El estudio de puesto de trabajo en sus caractersticas propias y en sus relaciones con los dems puestos de la organizacin. Consiste en identificar sus cometidos, sus actividades principales, su puesto en la jerarqua y en la red de relaciones en la que est integrado. Tambin consiste en evaluar las calificaciones y los conocimientos que se precisan para poder desempearlo.

Balance Social. Es una herramienta de la poltica empresarial que permite evaluar cuantitativa y cualitativamente el cumplimiento de la responsabilidad social de la empresa en trminos de activos y pasivos sociales en sus mbitos interno y externo, frente a metas de desempeo definidas y aceptadas previamente. Documento anual que examina los 71

principales datos sociales con criterios legales: los efectivos, las remuneraciones, la formacin, la higiene, la seguridad y las condiciones de trabajo, relaciones sociales y sindicales, etc.; debe efectuarse comparando los datos de tres aos consecutivos.

Calidad de Vida en el Trabajo. Expresin que rene todo tipo de experiencias, con la finalidad de construir ambientes de trabajo que sean satisfactorios y dinamizadores para los asalariados. Las innovaciones afectan tanto a las organizaciones del trabajo como a la disposicin de los locales y a los modos en que se llevan a cabo las relaciones interpersonales. Tambin conciernen a la reestructuracin de los empleos, la mejora del entorno laboral y la constitucin de grupos operativos (equipos de trabajo, reuniones para intercambiar recetas prcticas).

Crculo de Calidad. Grupo reducido de asalariados que se rene de manera peridica para estudiar los problemas de trabajo y proponer innovaciones concretas, teniendo en cuenta, al mismo tiempo, la calidad y la productividad. Los participantes son voluntarios y provienen del mismo sector de actividad. Animado por un responsable operativo del mismo sector (un mando intermedio, por ejemplo), el equipo funciona por concertacin. Utiliza mtodos concretos y estructurados, con el fin de resolver los problemas y se hace cargo de las soluciones en cuanto son aceptadas por la direccin general.

Clase de empleos. Conjunto de puestos que se agrupan segn criterios determinados. Por ejemplo, se pueden ponderar por las remuneraciones y agruparlos por el nivel de las

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remuneraciones percibidas. Tambin es un criterio que puede servir para la gestin provisional.

Clasificacin. Establecer una jerarqua en los puestos y los empleos, a partir de un mtodo propio a la organizacin o al sector de actividad. Se utiliza para fijar los niveles de remuneracin, para articular los poderes operativos relacionados con los puestos y para definir las posibilidades de promocin profesional.

Competencias. Son las capacidades profesionales de los asalariados, contempladas con relacin al puesto ocupado o al potencial del que se dispone para otros empleos. Combinan conocimientos tericos y prcticos con rasgos de la personalidad. Comprenden aspectos tcnicos, relacionales y conceptuales.

Comportamiento en el Trabajo. La manera de actuar en el trabajo encomendado, as como las relaciones profesionales que se derivan del trabajo.

Conflicto. Oposicin entre exigencias contradictorias. Detrs de un conflicto hay siempre retos opuestos, sobre todo deseos, expectativas o proyectos diferentes. La negociacin es un esfuerzo por conciliar esas exigencias, en todo o en parte, mediante ajustes y compromisos. Por el contrario, una relacin basada en la fuerza intenta destruir el poder del adversario para hacer valer sus exigencias.

Contratacin. Proceso por el que se atrae y selecciona a ciertos candidatos para un puesto de trabajo que est disponible. 73

Contrato de Trabajo. Convenio por el que una persona se compromete a poner su actividad a disposicin de otra, a la que se somete y de la que se recibe, como contraprestacin, una remuneracin pactada. Tres elementos constituyen, pues, el contrato de trabajo: una prestacin de trabajo; una contrapartida financiera; y una subordinacin jurdica. La subordinacin se caracteriza por el poder que tiene el empleador de dirigir, vigilar, instruir y ordenar al asalariado.

Contrato Colectivo. Acuerdo entre las agrupaciones de empresarios y los sindicatos de asalariados. Regula el empleo, las condiciones de trabajo y las garantas sociales.

Calificaciones. La parte de las calificaciones individuales que documentan los diplomas o cierta duracin de experiencia profesional. Intervienen en la clasificacin de los empleos y en la definicin formal de las caractersticas requeridas para ocuparlos.

Cultura (Individual, nacional, del grupo, de la organizacin). Para E. Schein (En: Organizacional cultura and leadership, 1985) y M. Thevenet (En audit. de la cultura denterprise): La cultura es un conjunto de creencias e hiptesis fundamentales, compartidas por los miembros de una organizacin. Esas creencias e hiptesis se consideran como evidencias; son conocimientos bsicos para comprender, actuar y decidir. En la prctica operan de manera que no siempre es conciente. Son respuestas adquiridas a lo largo del tiempo y que se han ido valorando porque han permitido resolver problemas. Adems, siguen siendo operativas: todos creen que hay que transmitirlas a los recin llegados para que puedan integrarse en la organizacin. 74

Despido. Rescisin del contrato de trabajo por iniciativa del empleador. Las causas pueden ser econmicas, personales o disciplinarias, con ciertas reglas de accin diferentes en cada caso.

Dimisin (Renuncia). Rescisin del contrato de trabajo por iniciativa del asalariado. El asalariado que piensa dimitir debe comunicarlo de manera clara, si es posible por carta certificada. No necesita aportar ninguna justificacin pero tiene que respetar el plazo de preaviso que est estipulado en el contrato individual, en el contrato colectivo o en el cdigo de trabajo.

Equidad. Justicia natural basada en la apreciacin de lo que se debe a cada uno. Su prctica es la de la igualdad dentro de la diferencia, con un sentido moral y una matizacin en los juicios que las normas del derecho no siempre permiten.

Ergonoma. Ciencia que estudia la adaptacin de los empleos y las condiciones de trabajo a las caractersticas del individuo (ya sea de una manera general o dependiendo de los tipos de personalidad). Puede ser preventiva, cuando interviene antes de que se produzcan las decisiones tcnicas, o correctiva, cuando intenta reorganizar los funcionamientos existentes para mejorarlos.

Estrategia Social. Parte de la estrategia general de la empresa, orientada hacia los aspectos humanos y sociales de la gestin. Debe tomar en cuenta los entornos: corrientes socioculturales, mentalidades, necesidades socio-econmicas, mercado del empleo y contexto normativo. Debe basarse en la cultura de la empresa: valores compartidos, 75

hbitos y representaciones compartidas. Parte del diagnstico social y tiene por objetivo mejorar los funcionamientos, las implicaciones y los resultados econmicos mediante ciertas acciones sobre los recursos humanos.

tica Empresarial. Es el estudio de las conductas habituales de los integrantes de la empresa con respecto a las distintas partes interesadas. La conducta integra se refiere a la honestidad, coherencia y justicia en la toma de decisiones. Estas conductas generan confianza, intangible necesario para el contexto empresarial.

Fidelizacin. Poltica que tiene por objetivo guardar o retener a ciertos empleados dentro de la organizacin. A este respecto, los tres factores que ms impulsan a quedarse en una empresa son: remuneraciones atractivas (sueldo, participacin y ventajas diversas); el reconocimiento del valor personal (direccin de la carrera profesional), promocin y formacin); un clima y unas comunicaciones agradables (aceptando las iniciativas y ofreciendo posibilidades de expresin).

Formacin Profesional Continuada. El conjunto de acciones y los dispositivos pedaggicos que permiten a los individuos, durante su vida laboral, desarrollar o hacer evolucionar sus competencias profesionales.

Gestin de la Carrera Profesional. Reflexin prospectiva que permite a los asalariados ocupar una serie de puestos que convienen para su evolucin. ste es el aspecto personalizado de una gestin provisional de empleos. Sus efectos son siempre inciertos, porque requieren que se tome en cuenta las necesidades de la organizacin, los deseos de 76

los individuos y su potencialidad actual. Por ser muy delicada la gestin de carrera se reserva, muy a menudo, a los ejecutivos y asalariados que se pretende fidelizar.

Gestin Participativa. El conjunto de medidas tendentes a que los asalariados tomen iniciativas y responsabilidades en el marco del trabajo. No tiene significado si la organizacin de las tareas y los recursos tecnolgicos no permiten un mnimo de autonoma del asalariado. No tendr alcance si los cuadros no delegan su poder de control y ofrecen una participacin real en decisiones tiles. Los mtodos ms conocidos son la creacin de estructuras que permitan a los asalariados expresarse y resolver ciertos problemas (grupos, crculos de calidad); tambin podemos encaminarnos hacia la apropiacin por el individuo de la estrategia de la organizacin (proyecto de empresa), el control de la gestin (el llamado enfoque de calidad total) o la libertad de expresin (grupos semi-autnomos).

Gestin por Objetivos. Sistema de gestin en la que los asalariados se guan en su trabajo por los objetivos que se les encomienda y que se negocian con ellos. Esos objetivos pueden ser objeto de un contrato de actividad y consultados de manera peridica.

Gestin provisional de los empleos. Conjunto de mtodos y prcticas organizacionales que permiten: prever las necesidades de efectivos y calificaciones en un plazo determinado; responder a esas necesidades teniendo en cuenta lo que existe y su probable evolucin si no se hiciera nada; integrar en ese anlisis los retos que se plantean a los propios asalariados, el entorno social y las limitaciones que imponen los plazos. 77

Huelga. Derecho de accin y medio de presin del que se sirven los asalariados para expresar su descontento, sus reivindicaciones y la defensa de sus intereses profesionales. La huelga corresponde a un rechazo total o parcial de realizar el trabajo estipulado en el contrato. Se trata de una suspensin del contrato de trabajo, sin romperlo.

Higiene y Seguridad. El conjunto de leyes, reglamentos y mtodos operativos que tienen por objetivo prevenir los riesgos profesionales (enfermedades, accidentes, actividades nocivas), asegurndose de que las condiciones laborales sean las correctas en su aspecto material. La regulacin interior corresponde a los servicios adecuados, en relacin al comit de higiene y seguridad.

Inspeccin de trabajo. Cuerpo de funcionarios que aseguran el respeto de la legislacin laboral. Los inspectores pueden entrar en cualquier momento en los centros de trabajo bajo su jurisdiccin y presentar las observaciones que estimen oportunas o levantar acta de las infracciones que observen.

Indicadores Sociales. Se trata de parmetros, unidades de medida, ndices de comportamiento cuantificables y expresados en unidades monetarias, fsicas o relacionales que detallan, consideradas individualmente o en su conjunto, caractersticas mensurables respecto a su accionar relacionado a lo social.

Recursos Humanos. Expresin que suele usarse para hablar de la gestin de las personas y de los sistemas sociales en las organizaciones gestin de los recursos humanos. Hasta hace poco tiempo, se utilizaba la palabra personal, que era menos comprometida. 78

Designaba al conjunto de los individuos en situacin de trabajo. La idea de recurso tiene aspectos positivos ya que se considera a la persona como una riqueza, un potencial. Pero por otro lado, desaparece la nocin de persona y hasta cierto punto, la de una libertad que puede objetar, negar o negociar su participacin. En el sentido etimolgico, los recursos son medios para restablecer una situacin, salir de apuros. Se explotan para sacar de ellos el mximo provecho, velando porque no se agoten.

Remuneraciones. Elementos monetarios o materiales que sirven para retribuir a los asalariados en contrapartida de su actividad profesional.

Responsabilidad Social de la Empresa. Supone que la institucin no solo tiene obligaciones legales y econmicas, sino tambin responsabilidades hacia la sociedad. El cuidado del medio ambiente y la mejora en la calidad de vida de la comunidad son objetivos de toda sociedad, y los entes que se inserten en ella no pueden participar y construir sin responsabilidad.

Salario. Remuneracin de una actividad por cuenta ajena, sujeta a un contrato de trabajo. Este contrato hace del individuo un asalariado d la organizacin que le emplea. El salario nominal es el que se traduce en dinero en la hoja de salarios.

Seleccin. La eleccin de un candidato que la empresa va a contratar, a partir de un proceso metdico de evaluacin (entrevistas, test, inmersin en situacin real). La evaluacin obedece a criterios fijados previamente.

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Sindicatos. Asociaciones de personas cuya finalidad es la proteccin de intereses comunes en el terreno profesional.

Sistema de Indicadores. Los que refieren a lo social, representan un esfuerzo integrado para definir el concepto, hacer operativo y medir la diversidad de aspectos que conforman un concepto de bienestar, permitiendo que se pueda examinar la visibilidad de una comunidad a largo plazo, basndose en el grado en que sus sistemas econmicos, medioambientales y sociales sean eficientes e integrados.

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83

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Centro Empresarial de Inversin Social. (CEDIS) de Panam. El Balance Social: Una Necesidad para la Sostenibilidad Corporativa. . http://www.cedis.org.pa/balance.asp. Clima laboral. http://www.gestiopolis.com/. Consejo Hondureo de la Empresa Privada (COHEP). www.cohep.com. Deloitte de Argentina. El balance social una nueva veta laboral para contadores. http://www.deloitte.com/. Enka de Colombia. Balance Social 2001.http://www.enka.com.co Estrs y Calidad de Vida Laboral. http://ceril.cl/index.html. tica Empresarial. http://www.empresa.org/espanol/noticias/2003/26_05_03.htm. Felicidad laboral no es tan difcil. http://www.gestiopolis.com/. Fundacin Hondurea www.fundahrse.org. de Desarrollo de Responsabilidad Social Empresarial.

Gestin del Conocimiento: Tarea de la Gerencia de http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/36/km.htm.

Recursos

Humanos.

http://www.gerenciasocial.org.ve/editorial/publicaciones_especiales/publicacion_10.htm. III Conferencia Argentina sobre Responsabilidad Social Empresarial. Noviembre 2004. Grupo de Fundaciones. http://www.gdf.org.ar. Instituto Argentino de Responsabilidad http://www.iarse.org/site/index.php. Social Empresaria (IARSE).

Instituto para el desarrollo Empresarial de Argentina. www.ideared.org. La calidad de la vida laboral. http://www.mujeractual.com.

84

Los empresarios se implican en la conciliacin de la vida familiar y laboral. www.entornosocial.es. Management. Ensayo sobre cmo mejorar. La calidad de vida en las empresas http://www.sht.com.ar/archivo/Management/calidad.htm#Carmen. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de Espaa. NTP 305: Tipos de indicadores para el balance social de la empresa. http://www.mtas.es/. Organizacin de la Responsabilidad Social. www.deres.org.uy. Papel del Departamento de Personal. http://server2.southlink.com.ar/vap/contenido.htm. Responsabilidad Social de la Empresa: Costo o Beneficio? Beatriz Caldern Directora Gestin del Conocimiento (RSE). Santa Cruz, Bolivia, Agosto, 2004. http://www.iadb.org/csramericas/doc/santacruzCalderon.pdf. Responsabilidad Social Empresaria. http://www.leyendo.com.ar. Responsabilidad Social. Relacionistas Pblicos en Lnea. http://www.rrppnet.com.ar/. Senderowitsch, Roby. Participacin y Retencin de Recursos en ONGs. Roby http://www.icd.org.uy/mercosur/informes/2000/senderowitsch1.html. Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD). Revista Electrnica Desafio. Argentina. http://www.undp.org.ar/boletines/. Subsistema de Control de Recursos Humanos. Auditoria de Recursos Humanos. www.gestiopolis.com. Torres Snchez, Carlos Eduardo. El Valor Econmico Agregado en Recursos Humanos. Estrategia Gerencial del Desarrollo Humano en la Organizacin.www.gestiopolis.com. Tabacalera Argentina. http://www.noblezapiccardo.com.

85

ANEXOS

86

ANEXO I
MODELO DE BALANCE SOCIAL

INSTITUTO PARA EL DESARROLLO EMPRESARIAL (IDEA)

ARGENTINA

CUADRO 1 CLASIFICACION DE INFORMACION DEL BALANCE SOCIAL

ii

iii

Fuente: Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina. (IDEA). El Balance Social un enfoque Integral. Octubre 2001. www.ideared.org.

OBJETIVO:
Tiene una breve descripcin de los tems que incluyen los balances sociales que existen en el mundo, emitidos por instituciones representativas o lderes en esta materia. Los balances sociales a los que hemos tenido acceso durante la muestra seleccionada, de pases tales como Estados Unidos, Francia, Inglaterra, Dinamarca, Australia, Alemania, Holanda, Espaa, Mxico, Colombia, Brasil, Ecuador, Per y Uruguay. Incluyen principalmente los siguientes tems o aspectos informativos, los cuales son presentados en forma cuantificable (monetarizados u otros parmetros) o no cuantificable (narrativa o literal) segn se indica.

iv

CUADRO 2 INDICADORES DE EMPLEO

Fuente: Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina. (IDEA). El Balance Social un enfoque Integral. Octubre 2001. www.ideared.org

OBJETIVO:
El anterior cuadro presenta una estructura sugerida de los contenidos del Balance Social, considerando y distinguiendo cuales son los aspectos legalmente exigidos en la Repblica Argentina y cules son los optativos que podran a brindar mayor transparencia a la institucin:

CUADRO 3 CANTIDAD DE EMPLEADOS

Fuente: Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina. (IDEA). El Balance Social un enfoque Integral. Octubre 2001. www.ideared.org

OBJETIVOS:
Este cuadro permite saber cmo se componen la estructura de personal que tiene la institucin.

vi

CUADRO 4 INDICADORES DE HIGIENE Y SEGURIDAD

Fuente: Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina. (IDEA). El Balance Social un enfoque Integral. Octubre 2001. www.ideared.org

OBJETIVO:
Este cuadro permite conocer las inversiones en higiene y seguridad que realiza la empresa de acuerdo a sus polticas internas y normas legales vigentes.

vii

CUADRO 5 INDICADORES DE CAPACITACION DEL PERSONAL

Fuente: Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina. (IDEA). El Balance Social un enfoque Integral. Octubre 2001. www.ideared.org

OBJETIVO:
La institucin puede optar por utilizar este cuadro para describir la capacitacin brindada a su personal.

viii

CUADRO 6 INDICADORES DE COMPROMISO CON EL MEDIO AMBIENTE

Fuente: Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina. (IDEA). El Balance Social un enfoque Integral. Octubre 2001. www.ideared.org

OBJETIVO:
Este cuadro permite conocer la postura de la institucin respecto a la preservacin del medioambiente.

ix

CUADRO 7 INDICADORES DE CONTRIBUCIONES FISCALES

Fuente: Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina. (IDEA). El Balance Social un enfoque Integral. Octubre 2001. www.ideared.org

OBJETIVO:
Este cuadro indica los montos de contribucin en obligaciones fiscales de la empresa.

CUADRO 8 INDICADORES DE FILANTROPIA EMPRESARIAL

Fuente: Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina. (IDEA). El Balance Social un enfoque Integral. Octubre 2001. www.ideared.org

OBJETIVO:
Este cuadro permite conocer los esfuerzos que realiza la empresa para ayudar a la sociedad en diversas reas.

xi

CUADRO 9 INDICADORES DE EFICIENCIA PRODUCTO / RECURSOS HUMANOS INVERTIDOS

Fuente: Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina. (IDEA). El Balance Social un enfoque Integral. Octubre 2001. www.ideared.org

OBJETIVO:
Este cuadro permite saber cmo se componen las erogaciones que la institucin realiza con motivo de tener personal en relacin de dependencia, las obligatorias y por ley o contrato.

xii

CUADRO 10 INDICADOR DE CALIDAD DE VIDA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Fuente: Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina. (IDEA). El Balance Social un enfoque Integral. Octubre 2001. www.ideared.org

OBJETIVO:
Este cuadro permite conocer el nmero de bienes y beneficios con que cuenta el personal de la organizacin.

xiii

CUADRO 11 INDICADORES DE DESARROLLO DE LA COMUNIDAD

Fuente: Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina. (IDEA). El Balance Social un enfoque Integral. Octubre 2001. www.ideared.org .

OBJETIVO:
Este cuadro permite conocer los esfuerzos que realiza la empresa para ayudar a la comunidad en diversas reas

xiv

ANEXO II
MODELO DE BALANCE SOCIAL

MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES / INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

ESPAA

xv

CUADRO 1 EMPLEO Y REMUNERACIONES ELEMENTO FACTORES DETERMINANTES EMPLEO Poltica de Seleccin de personal. Medios de seleccin y calidad de los mismos en funcin de los puestos. Requerimiento de calificacin del personal para cada uno de los puestos de trabajo (personal no cualificado, formacin profesional I y II, tcnicos titulados) Relevo generacional Adaptacin tecnolgica Recurso a la contratacin temporal Recurso a la subcontratacin INDICADORES ESTANDARIZADOS % de puestos de trabajo sobre los que se aplican pruebas especficas de seleccin sobre el total % de cada calificacin tipo de

Seleccin

Calificacin del personal

Edad

Contratacin

Movilidad

Poltica de renovacin de contratos temporales Abandonos voluntarios Despidos forzosos (desarrollo tecnolgico, crisis econmica, expedientes disciplinarios)

Pirmide de edad Edad media de personal Antigedad media % contratos de trabajo temporales en trabajos fijos(no los ocasionales o estacionales) % puestos de trabajo de produccin en rgimen de subcontrata respecto al total puestos de trabajo de produccin Id. Mantenimiento % de renovacin de contratos temporales % cambios de contratos temporales a fijos % personal cesado voluntariamente sobre el total de personal Id. Despidos forzosos

Grado de Implicacin de Posicin de los productos o Grado de diversificacin de xvi

la empresa en el mercado

servicios en el mercado Expectativas de futuro del personal Desarrollo tecnolgico Diversificacin de productos, proveedores y clientes Grado de implicacin de Expectativas de prestigio la empresa en el entorno personal Incidencia de la empresa en social la economa, local, comarcal, etc.

clientes Grado de diversificacin de proveedores Grado de diversificacin de productos Cota de mercado de los productos % de la produccin sobre el total local, comarcal, etc., del sector. % poblacin activa del entorno cuyos recursos econmicos estn directa o indirectamente vinculados a la empresa. Total importe nmina / Total personal Diferencia entre salario mximo y mnimo en cada uno de los grupos salariales. ndice de concentracin (ndice de Gini) Salario medio mujeres / Salario medio hombres (por niveles jerrquicos) % sueldo fijo sobre el total (por niveles jerrquicos) % incentivos por rendimiento sobre el sueldo fijo. % personal con salarios en especie % salario en especies sobre el salario monetario (por niveles jerrquicos)

Salario Mdico

REMUNERACIONES Nivel salarial de la empresa

Jerarqua y distribucin Polticas salarial Mayor o menor amplitud del de las remuneraciones abanico de salarios Desigualdad de reparto entre niveles jerrquicos Discriminacin sexual

Sistema remuneraciones

de Distribucin salarial Incentivos por rendimiento

Salarios en especies

Poltica de compensacin econmica no monetaria Medios aportados que representan ahorro de costes directos al trabajador (vivienda, vehculo, etc.)

Fuente: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales / Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de Espaa

OBJETIVO:
El cuadro permite conocer la situacin de empleo y remuneraciones que posee la organizacin, siempre debe considerarse que esta relacin es completamente abierta, debiendo ampliarse para cada situacin concreta, con aquellos elementos que se consideren oportunos.

xvii

CUADRO 2 REMUNERACIONES Y SALUD LABORAL ELEMENTO FACTORES DETERMINANTES REMUNERACIONES (continuacin) Rentabilidad de la empresa Desarrollo por reinversin INDICADORES ESTANDARIZADOS

Beneficios netos / Capital % beneficios reinvertidos sobre el total Autofinanciacin Dotacin a reservas / Dotacin a reservas Capital Beneficios distribuidos al Distribucin de beneficios % personal afectado por la entre el personal. Paga de distribucin de beneficios personal beneficios % beneficios distribuidos a los trabajadores sobre el total de beneficios Rendimientos unitarios Facturacin / Total personal Productividad Unidades producidas temporalmente Costes unitarios SALUD LABORAL Ausencias del puesto de % jornadas prdidas Absentismo trabajo respecto a jornadas totales ndice de frecuencias de Nmero de accidentes por Siniestralidad laboral accidentes con o sin baja cada milln de horas trabajadas (con o sin bajas) ndice de gravedad Enfermedades profesionales Jornadas prdidas por cada ndice de frecuencia de los mil horas trabajadas incidentes potenciales de Duracin media de los generar daos fsicos o accidentes prdidas materiales Nmero de incidentes por cada milln de horas trabajadas Presupuesto salud laboral Aportacin econmica para % presupuestario. el desarrollo o conservacin de la salud laboral Inversin en medidas Mejora de todos los aspectos % inversin en medidas determinantes de riesgo para preventivas respecto a la preventivas la salud laboral inversin total Personal dedicado a la salud No. Personas dedicadas a Nivel de dedicacin Beneficios netos empresa Beneficios reinvertidos xviii

salud laboral % horas dedicadas a la salud laboral sobre las horas totales (incluida formacin). Reconocimientos mdicos Revisin del estado de salud % reconocimientos mdicos del personal especficos sobre el total de personal Duracin de la vida Edad media de los fallecidos Esperanza de vida (incluidos jubilados) de Importe econmico de las Sanciones administrativas Incumplimiento normativa sanciones Confort ambiental Resultados de las Condiciones Higinicas Contaminantes fsicos, evaluaciones qumicos y biolgicos % personal expuesto a los Personal expuesto diferentes niveles Mediciones efectuadas Resultado del inventario de riesgos Nmero de horas promedio Horas de trabajo por persona semanales Entre jornada. No. de horas descanso entre Descansos Semanales jornadas. Das de descanso por semana Das ao / persona Vacaciones pagadas Periodo de vacaciones Flexibilidad de aplicacin (incluido permisos) Tipos de turnos Nmero de das por turno Trabajo a turnos Periodicidad de la % personal afectado alternancia Ritmo de rotacin Hora inicio y fin de turno
Fuente: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales / Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de Espaa.

laboral dentro de la empresa

OBJETIVO:
El cuadro permite conocer las condiciones de higiene y seguridad que puede poseer la organizacin en forma ilustrativa y podr adaptarse siempre a las condiciones de la organizacin.

xix

CUADRO 3 SALUD LABORAL Y ORGANIZACIN DEL TRABAJO ELEMENTO FACTORES DETERMINANTES SALUD LABORAL (Continuacin) INDICADORES ESTANDARIZADOS

% personal afectado % horas extraordinarias sobre el total de horas trabajadas (voluntarias y obligatorias) Rotaciones establecidas %personal afectado por Alternancia del trabajo Tareas compartidas rotaciones establecidas Cambio de tarea obligatorio % personal afectado por segn necesidades tareas compartidas %personal afectado por cambio de tarea obligatorio segn necesidades Actividades preventivas Inspecciones peridicas de % riesgos debidamente riesgos y deficiencias controlados sobre el total de bsicas Investigaciones de detectados accidentes Inventario de riesgos ORGANIZACIN DEL TRABAJO Estructura jerrquica Niveles jerrquicos Sistema de mando Relaciones verticales existentes Sistemas establecidos que promueven la participacin e implicacin en el proceso Nivel de toma de decisin % personal que realiza Autonoma por parte de los trabajadores trabajos en cadena Autonoma temporal % personal que realiza trabajos en grupo con capacidad de autoorganizarse (aunque sea parcialmente) Horario flexible Horas extraordinarias Autocontrol Funciones de control de los % supervisores sobre el total resultados de reproduccin de personal xx

Mtodo de Trabajo

Participacin

Seleccin de mtodos adecuados Planificacin de las tareas Establecimiento de procedimientos de trabajo por escrito Control de calidad del proceso productivo Toma de decisiones en grupo Constitucin de los rganos de representacin Grado de participacin de los trabajadores en la gestin de la empresa Canalizacin de opiniones y consultas a los trabajadores Trabajadores como capitalistas y accionistas

Indicadores de calidad de los procesos productivos Nmero de normas de trabajo escritas % trabajadores no directivos que participan en reuniones peridicas de trabajo

% consejeros representantes del personal % trabajadores en grupo semi-autnomos % trabajadores en crculos de calidad % sugerencias realzadas sobre las recibidas % de capital en poder de los trabajadores sobre el total % trabajadores, no directivos, accionistas sobre el total

Informacin Comunicacin

Sistemas de informacin verticales y horizontales existentes en la empresa sobre gestin productiva, econmica, poltica de personal, condiciones de trabajo, etc. % personal aliado sindicato % Das perdidos conflictos del por

Nivel de sindicacin Nivel de conflictividad (huelgas, expedientes disciplinarios, etc.) OBJETIVO:

Fuente: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales / Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de Espaa

El cuadro permite medir el nivel interno de la organizacin en cuanto a jerarquas internas, mtodos de trabajo y participacin sindical si existiera.

xxi

CUADRO 4 DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS, MEDIO AMBIENTE Y PROGRAMA DE ACCION SOCIAL ELEMENTO FACTORES DETERMINANTES DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS Creatividad Unidad de productos Identificacin de los productos Satisfaccin Poltica y sistemas de promocin de personal Antigedad Capacitacin Reciclaje Formacin continua INDICADORES ESTANDARIZADOS

Contenido del Trabajo

Promocin

Formacin

% personal promocionando por antigedad (econmica y otros sistemas de promocin) % personal afectado por promocin en el trabajo, sin estar asociado a un nivel de mando % personal promocionado, en general Nivel de educacin, planes % Trabajadores analfabetos de formacin, presupuesto, Id. Estudios primarios etc. Id. Formacin profesional I y II Id. Estudios medios % Trabajadores que reciben formacin inicial reglada de la empresa % Trabajadores que reciben formacin continua % horas dedicadas por la empresa a formacin dentro y fuera de la misma

Respeto a la naturaleza

MEDIO AMBIENTE Uso racional del agua Integracin al paisaje xxii

% presupuesto para zonas ajardinadas

Contaminacin exterior

Asistencia sanitaria

Recuperacin de residuos Zonas ajardinadas, etc. Poltica de proteccin del medio ambiente Grado de contaminacin exterior, ya sea del aire, agua, residuos, ruido, etc. PROGRAMA DE ACCION SOCIAL Servicio mdico propio o mancomunado Cobertura de servicios de atencin primaria

Resultados de evaluaciones medioambientales

las

% presupuestario

Cobertura econmica ILT

% salario percibido por el trabajador en caso de ILT % presupuestario % personal escogido % presupuestario % personal beneficiado % presupuestario % trabajadores usuarios % presupuestario % participacin

Planes de Jubilacin

Anticipos y Prstamos

Otros beneficios sociales

Actividades culturales

Club de vacaciones, comedores, econmatos, servicios de transporte, etc. deportivo- reas de esparcimiento y ocio, campeonatos deportivos, exposiciones, concursos, etc.

Fuente: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales / Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de Espaa

OBJETIVO: El cuadro hace un anlisis pormenorizado del desarrollo de los recursos humanos, medio ambiente y programa de accin social. Estos dos ltimos ilustran los beneficios e impactos de la organizacin a lo externo.

xxiii

ANEXO III
MODELO DE BALANCE SOCIAL

ORGANIZACIN DESARROLLO DE RESPONSABILIDAD SOCIAL (DERES)

URUGUAY

xxiv

CUADRO 1
ESTADO DE DEMOSTRACION DEL VALOR AGREGADO DESCRIPCIN Ventas Costos directos: Nacionales Regionales (MERCOSUR) Valor Agregado Generado Distribucin por Grupos de Inters Estado Empleados Accionistas Comunidad Reinversin en la Empresa Financistas (Bancos y otras Instituciones) Valor Agregado Distribuido Informacin Complementaria: Valor generado que permanece en la empresa Recapitalizaciones Ms utilidades acumuladas Menos dividendo distribuido Valor Agregado Remanente Capital Aportado Porcentaje de Valor generado sobre capital aportado AO (X) % AO (X-1) %

Valor administrado por la empresa vertido al Estado Impuestos Indirectos netos Impuestos Directos pagados Valor Vertido al Estado
Fuente: Manual para la Preparacin e Implementacin del Balance Social en Uruguay. Organizacin Desarrollo de la Responsabilidad Social (DERES). www.deres.org.uy

OBJETIVO: El cuadro de demostracin de valor agregado muestra a los lectores cuanto es el valor generado por la empresa y como ste se utiliza por los distintos actores que se relacionan con ella.

xxv

CUADRO 2 ESTADO DE INDICADORES DE DESEMPEO ECONMICO - FINANCIERO


DESCRIPCIN AO (X) US$ MILES /INDICES % S/ING. OPER. AO (X-1) US$ MILES /INDICES % S/ING. OPER.

1. Generacin de Riqueza Ingresos Operativos Resultado Operativo 2. Distribucin de Riqueza Estado Impuestos Gobierno Central (directos) Impuestos gobierno departamental(directos) Contribuciones a rentas generales (*) Empleados Sueldos Leyes Sociales Beneficios (Incentivos y Beneficios por Retiro) Participacin en Resultados Accionistas Distribucin de Dividendos (**) Otras Variaciones en el Patrimonio Neto Comunidad Inversin Social Donaciones Proyectos de Inters Social 3. Productividad Margen Operativo Utilidad Neta Giro de los Activos Retorno sobre Activo Medio ndice de Endeudamiento 4. Inversiones Investigacin y Desarrollo Mejoramiento de la Productividad Aumento de Capacidad Productiva Capacitacin y Educacin Programas y Proyectos con la Comunidad Aclaraciones:(*) Aplicable a organismos pblicos (**) No aplicable a organismos pblicos
Fuente: Manual para la Preparacin e Implementacin del Balance Social en Uruguay. Organizacin Desarrollo de la Responsabilidad Social (DERES). www.deres.org.uy

OBJETIVO: Este cuadro agrupa un conjunto de indicadores que hacen transparente el desempeo econmico de la empresa. Generalmente, dichos indicadores no son considerados en los tradicionales balances financieros.

xxvi

CUADRO 3 ESTADO DE INDICADORES DE DESEMPEO SOCIAL


DESCRIPCIN 1. Empleados Partidas para Alimentacin Partidas para Salud Partidas para Seguros Partidas para Educacin, capacitacin y desarrollo profesional Partidas para el mejoramiento de las condiciones laborales Participacin en los resultados de la empresa Relacin de retribuciones (menor/mayor) Relacin de retribucin sobre sueldo mnimo nacional Total de Trabajadores % de mujeres que trabajan en la empresa % de mujeres que ocupan cargos gerenciales % de trabajadores discapacitados Admisiones Cantidad de candidatos sobre puestos ofrecidos Despidos /Desvinculaciones Tasa de rotacin del personal Trabajadores entre 18 y 30 aos Trabajadores entre 31 y 45 aos Trabajadores entre 46 y 59 aos Trabajadores mayores de 60 aos Antigedad promedio en la empresa Educacin de los trabajadores o Primaria o Secundaria o Terciaria Cantidad de accidentes de trabajo Das perdidos por accin sindical durante el ejercicio Cantidad de reclamos laborales en el ejercicio % de empleados que asisten a cursos de entrenamiento /capacitacin AO (X) % AO (X-1)

2. Proveedores Total de proveedores Concentracin de proveedores (Cantidad de

xxvii

prov. que aportan al 80% de los insumos) % de proveedores nacionales contratados sobre total proveedores internacionales Fondos/Recursos afectados a la medicin del cumplimiento por parte de los proveedores de criterios sociales y ambientales % de proveedores que preparan su balance social Antigedad promedio de los proveedores (fidelidad)

3. Consumidores / Clientes Total de reclamos realizados por clientes % de reclamos satisfechos Fondos / recursos afectados a servicios de atencin al cliente 4. Comunidad (Ayuda a la Comunidad) Fondos / Recursos afectados a Programas Sociales Fondos / Recursos afectados a Programas Educativos Fondos / Recursos afectados a Programas Salud Fondos / Recursos afectados a Programas Culturales Fondos / Recursos afectados a Otros Proyectos Comunitarios 5. Estado % de los ingresos operativos destinados a campaas del bien pblico Fondos / Recursos afectados a colaborar con Proyectos del Gobierno

Fuente: Manual para la Preparacin e Implementacin del Balance Social en Uruguay. Organizacin Desarrollo de la Responsabilidad Social (DERES). www.deres.org.uy

OBJETIVO: Los indicadores de desempeo social buscan expresar los impactos de las actividades de la empresa en relacin con su pblico interno, proveedores, consumidores / clientes, comunidad, gobierno y sociedad en general. La transparencia y buen desempeo de estos indicadores afectan positivamente la imagen corporativa, constituyen un elemento de diferenciacin y por ende, una ventaja competitiva.

xxviii

CUADRO 4 ESTADO DE INDICADORES DE DESEMPEO AMBIENTAL


DESCRIPCIN 1. Utilizacin de Recursos Consumos Anuales Energa Agua Combustibles Fsiles Otros combustibles Cantidad anual de residuos slidos generados 2. Inversin Inversin en proyectos/ programas/ procesos en mejora y preservacin ambiental Inversin en proyectos de reciclaje/eliminacin en residuos Inversin en proyectos para la disminucin del consumo de la fbrica Inversin en iniciativas de educacin /capacitacin medioambiental UNIDAD AO (X) % AO (X-1) %

3. Atencin de Reclamos Cantidad de reclamos / denuncias atendidas por temas de medioambiente

4. Otros indicadores
Fuente: Manual para la Preparacin e Implementacin del Balance Social en Uruguay. Organizacin Desarrollo de la Responsabilidad Social (DERES). www.deres.org.uy

OBJETIVO: La empresa impacta sobre el medioambiente de diversas formas y con distinta intensidad. Su relacin con el aire, el agua, el suelo, la biodiversidad, constituye el amplio conjunto de aspectos que la compaa debe considerar en su desempeo y actuar frente a ellos acorde con sus compromisos medioambientales. Una organizacin medioambientalmente sustentable busca minimizar los impactos negativos y ampliar los positivos.

xxix

ANEXO IV
MODELO DE BALANCE SOCIAL

FUNDACION ETHOS - BETINHO I-BASE

BRASIL

xxx

CUADRO 1 BALANCE SOCIAL ANUAL 2004 iBase (Betinho)


1. Base de Clculo Ingreso Neto Ingreso Operativo Nomina de Pago Bruto 2. Indicadores Sociales Internos 2004 Valor (Millones US$) 2003 Valor (Millones US$)

Valor Mill. US$

% s / Nmina

% s / Ingreso Neto

Valor Mill. US$

% s / Nmina

% s / Ingreso Neto

Alimentacin Contribuciones Sociales Obligatorias Pensin privada (Jubilacin) Salud Seguridad y Medicina en el Trabajo Educacin Cultura Capacitacin y Desarrollo Profesional Guarderas o Auxilio de Guardera (Sala Cuna) Participacin en las Ganancias o Resultados Otros Total Indicadores Sociales Internos 3. Indicadores Sociales Externos

Valor Mill. US$

% s / Nmina

% s / Ingreso Neto

Valor Mill. US$

% s / Nmina

% s / Ingreso Neto

Educacin Cultura Salud y saneamiento Habitacin (viviendas) Deporte Combate al hambre y seguridad alimentara Otros Total de Contribuciones para la Sociedad Tributos (excluidas contribuciones sociales) Total Indicadores Sociales Externos 4. Indicadores Ambientales

Valor Mill. US$

% s / Nmina

% s / Ingreso Neto

Valor Mill. US$

% s / Nmina

% s / Ingreso Neto

Inversiones relacionadas con la produccin / operacin de la empresa Inversiones en programas y/o proyectos externos Total de Inversiones en Medioambiente

xxxi

En cuanto al establecimiento de metas anuales para minimizar residuos, al consumo por regla general en la produccin / operacin y al aumentar la eficiencia en la utilizacin de recursos naturales, la empresa: 5. Indicadores del Cuerpo Funcional No. De empleados (as) al final del periodo No. de admisiones durante el periodo No. de empleados (as) externos (as) No. de estudiantes en prcticas No. de empleados (as) mayores de 45 aos No. de mujeres que trabajan en la empresa % de cargos de mando (jefatura) ocupados por mujeres No. de afro-descendientes que trabajan en la empresa % de cargos de mando (jefatura) ocupados por afro-descendientes No. de portadores de discapacidades o necesidades especiales 6. Informaciones en cuanto al ejercicio de la ciudadana empresarial Relacin entre el mayor y el menor pago en la empresa Nmero total de accidentes de trabajo Los proyectos sociales y ambientales desarrollados por la empresa han sido definidos por: Los patrones de seguridad y salubridad en el ambiente de trabajo haban sido definidos por:

( ( ( (

) No hay metas ) Cumple de 0-50 % ) Cumple de 51-75 % ) Cumple de 76-100 %

( ( ( (

) No hay metas ) Cumple de 0-50 % ) Cumple de 51-75 % ) Cumple de 76-100 %

2004

2003

2004

Metas 2005

Respeto a la libertad sindical, al derecho de negociacin colectiva y a la representacin interna de los (as) trabajadores (as) de la empresa La prevencin privada contempla

La participacin en las ganancias o resultados contempla:

En la seleccin de proveedores, los

( ) El directorio ( ) El directorio y gerentes ( ) Todos los (as) empleados (as) ( ) El directorio y gerentes ( ) Todos los (as) empleados (as) ( ) Todos los (as) empleados (as) + Cipa ( ) No se involucra ( ) Sigue las normas de la OIT ( ) Incentiva y sigue la OIT ( ) el directorio ( ) directorio y gerentes ( ) Todos los (as) empleados (as) ( ) el directorio ( ) directorio y gerentes ( ) Todos los (as) empleados (as) ( ) no son considerados

( ) El directorio ( ) El directorio y gerentes ( ) Todos los (as) empleados (as) ( ) El directorio y gerentes ( ) Todos los (as) empleados (as) ( ) Todos los (as) empleados (as) + Cipa ( ) No se involucra ( ) Sigue las normas de la OIT ( ) Incentiva y sigue la OIT ( ) el directorio ( ) directorio y gerentes ( ) Todos los (as) empleados (as) ( ) el directorio ( ) directorio y gerentes ( ) Todos los (as) empleados (as) ( ) no son considerados

xxxii

mismos patrones ticos y de responsabilidad social adoptados por la empresa: Respecto a la participacin de los empleados (as) en programas de trabajo voluntario, la empresa: Nmero total de reclamos y crticas de consumidores (as) % de reclamaciones y crticas atendidas o solucionadas Valor aadido total a distribuir (miles US$) Distribucin del Valor Aadido (DVA)

( ) son sugeridos ( ) son exigidos ( ) no se involucra ( ) apoya ( ) organiza e incentiva ___ en la empresa ____ en el procon ____ en la justicia ___ en la empresa (%) ____ en el procon (%) ____ en la justicia (%) En 2004: ___ % gobierno ___ % colaboradores (as) ___ % accionistas ___ % terceros ___% retenidos

( ) son sugeridos ( ) son exigidos ( ) no se involucra ( ) apoya ( ) organiza e incentiva ___ en la empresa ____ en el procon ____ en la justicia ___ en la empresa (%) ____ en el procon (%) ____ en la justicia (%) En 2005: ___ % gobierno ___ % colaboradores (as) ___ % accionistas ___ % terceros ___% retenidos

7. Otras Informaciones
Fuente: www.balancosocial.org.br

OBJETIVO: Desde 1997, el Ibase viene llamando la atencin de empresarios y empresarias y de la sociedad en Brasil para la importancia y la necesidad de la realizacin del balance social de las empresas en un modelo nico y simple. El Balance social es un demostrativo, publicado anualmente por la empresa reuniendo un conjunto de informaciones sobre los proyectos, beneficios y acciones sociales dirigidas a funcionarios, inversionistas, analistas de mercado, accionistas y a la comunidad. Es tambin un instrumento estratgico para evaluar y multiplicar el ejercicio de la responsabilidad social y corporativa. En el balance social la empresa muestra lo que hace por sus profesionales, dependientes, colaboradores y comunidad, dando transparencia a las actividades que buscan mejorar la calidad de vida para todos. Su funcin principal es volver pblica la responsabilidad social empresarial, fortaleciendo los vnculos entre empresa, sociedad y medio ambiente. El balance social es una herramienta que, cuando construida por varios profesionales, tiene la capacidad de hacer explcita y medir la preocupacin de la empresa con las personas y la vida en el planeta. Sin embargo, los indicadores desarrollados del modelo Ibase ayudan a los anlisis comparativos de la propia empresa a lo largo del tiempo o entre otras del mismo sector. En el modelo sugerido por el Ibase, la sociedad y el mercado son los grandes auditores del proceso y de los resultados alcanzados.

xxxiii

ANEXO V

INSTRUMENTO DE MEDICIN PARA ENCARGADOS DE RECURSOS HUMANOS

xxxiv

UNIVERSIDAD CATLICA DE HONDURAS Nuestra Seora Reina de la Paz

Situacin de Conocimiento del Modelo del Balance Social de la Empresa para la Administracin de la Calidad de Vida Laboral por los Administradores de Recursos Humanos del Municipio del Distrito Central A. Datos de la Organizacin 1. Nombre de la Organizacin: -------------------------------------------------------------

2. Nombre de la persona entrevistada:---------------------------------------------------------3. Puesto de la persona entrevistada: ----------------------------------------------------------4. Actividad Principal de la Organizacin: a. Industrial b. Comercial ____ ____ d. Cooperativo / Financiero _____ e. ONGs / OPDs ______

c. Gubernamental ____ 5. Direccin de la Organizacin:_____________________________________________ 6. Nmero total de empleados permanentes en la organizacin: ______ 7. Nmero total de empleados permanentes en el rea de Recursos Humanos: ______

xxxv

B. Datos de Conocimiento del Tema por la Organizacin 8. Es el rea de Recursos Humanos encargada de la Calidad de Vida Laboral en la Organizacin? Si ______ No _____ 9. Qu actividades realiza el rea de Recursos Humanos de la organizacin para el mejoramiento de la calidad de vida laboral?

______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ _________________________________________________________________ 10. En que qu actividades relacionadas con la Responsabilidad Social de la Empresa participa el rea de Recursos Humanos?

______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ _________________________________________________________________ 11. Conoce el rea de Recursos Humanos el Modelo del Balance Social de la Empresa? Si ______ No _____ 12. Aplican otros instrumentos para la medicin de calidad de vida laboral en la organizacin? Si ______ No _____

xxxvi

13. Cules instrumentos utilizan? ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ _________________________________________________________________ 14. Est interesada el rea de Recursos Humanos en implementar el instrumento de Balance Social de la Empresa? Si ______ No _____ 15. Comentarios sobre el Balance Social de la Empresa?

________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ Entrevistador__________________ Fecha: ________________

OBJETIVO: El Objetivo del Instrumento de Medicin fue validar la investigacin con la opinin de ejecutivos de recursos humanos del Municipio Central sobre las actividades que realizan en pro de la calidad de vida en sus organizaciones y se investig el conocimiento sobre el balance social y la responsabilidad social empresarial.

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ANEXO VI

INSTRUMENTO DE MEDICIN PARA EXPERTOS NACIONALES

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UNIVERSIDAD CATLICA DE HONDURAS Nuestra Seora Reina de la Paz

Situacin de Conocimiento del Modelo del Balance Social de la Empresa para la Administracin de la Calidad de Vida Laboral por los Expertos Nacionales A. Datos del Entrevistado 1. Nombre de la persona entrevistada:---------------------------------------------------------2. Profesin persona entrevistada: -------------------------------------------------------------3. Direccin de la Persona entrevistada: ------------------------------------------------------B. Conocimiento del Tema por el Entrevistado 4. Conoce Usted lo que se define como Calidad de Vida Laboral en las Organizaciones? Si ______ No _____ 5. Comentarios Calidad de Vida Laboral?

_____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ ____________________________________________________________ 6. Conoce Usted lo que se define como Responsabilidad Social Empresarial? Si ______ No _____ xxxix

7. Comentarios sobre la Responsabilidad Social Empresarial?

_____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ ____________________________________________________________ 8. Conoce Usted el Modelo del Balance Social de la Empresa? Si ______ No _____ 9. Comentarios sobre el Balance Social de la Empresa?

_____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ ____________________________________________________________ Entrevistador__________________ Fecha: ________________

OBJETIVO: El Objetivo del Instrumento de Medicin fue validar la investigacin con la opinin de expertos nacionales sobre el conocimiento sobre el balance social y la responsabilidad social empresarial.

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