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CULTURA ORGANIZACIONAL
Artefactos Patrones de conducta Valores y creencias normativas Supuestos bsicos subyacentes Cultura y clima organizacional Dimensiones y tipos Cmo se forma la cultura organizacional? Cmo se estudia la cultura organizacional? Cmo modificar la cultura organizacional?
9.
1. Definiciones iniciales
CLIMA:
Percepciones del ambiente o contexto social. Descripciones de ese ambiente (Los compaeros de trabajo se ayudan). Creencias normativas, valores, y supuestos bsicos que caracterizan a una organizacin (Los empleados son nuestro principal recurso).
CULTURA:
2. Clima organizacional
El clima organizacional como variable interviniente: Caractersticas organizacionales (estructura, procesos), Prcticas RR.HH. Clima Resultados
Koys y DeCotiis (1991): 1. autonoma, 2. confianza, 3. cohesin, 4. presin, 5. apoyo, 6. reconocimiento, 7. justicia, 8. innovacin .
Nivel de operacionalizacin:
3
3'5
1 -
Media= 35
EQUIPO 2:
1 Media= 3'5 2 3
3'5
4 5 6 +
No hay acuerdo interno. No existe un clima compartido. El equipo no tiene clima. La media no es representativa.
Los miembros de una misma unidad tienen percepciones de clima similares porque estn expuestos a una estructura comn.
Las caractersticas estructurales pueden afectar las percepciones de clima. No explica por qu dentro de algunas unidades aparecen subgrupos con percepciones de clima diferentes
Enfoque interaccionista:
A travs de la interaccin social los miembros de una unidad intercambian descripciones y significados atribuidos al ambiente, y de esta manera van construyendo el clima compartido. Lderes como modeladores del clima.
El diseo de ambientes fsicos y la manipulacin de smbolos: Ornstein (1986): Manipulacin de 3 tipos de smbolos:
de autoridad (una bandera, una foto del presidente, una recepcionista vestida de manera formal). de empata (plantas, trabajos de artesana, revistas, una foto familiar, una recepcionista vestida de manera informal). de recompensa (certificados, trofeos, placas, diplomas). Exposicin a smbolos de autoridad + estructura y autonoma. Exposicin a smbolos de empata + autonoma y + consideracin hacia las personas . Exposicin a smbolos de recompensa + nfasis en las recompensas asociadas al rendimiento
Resultados:
Los empleados con buena relacin con su lder tena puntuaciones de clima ms similares a las puntuaciones de sus respectivos lderes, que los empleados con relaciones de baja calidad con sus lderes. relacin positiva entre la calidad de la relacin lder-miembro y el clima psicolgico de apoyo, innovacin, orientacin a objetivos, y formalizacin.
Qu prcticas (seleccin, formacin, motivacin, direccin, liderazgo, etc.) pueden influir en el clima organizacional? Cmo?
3. Cultura organizacional
Creencias normativas, valores, y supuestos bsicos compartidos por los miembros de una organizacin. Fenmeno con varios niveles de significados interrelacionados:
Artefactos y patrones de conducta Valores y creencias normativas Supuestos bsicos subyacentes
OBSERVABLE
INOBSERVABLE
El ambiente fsico. La forma de vestir. Slogans, jergas, dichos. Mitos, leyendas, historias.
La manera de tratarse y dirigirse a otros. Ceremonias, rituales, conductas regladas. Prcticas de recursos humanos. Problema con los artefactos y los patrones de conductas:
Son fciles de observar pero difciles de interpretar adecuadamente sin conocer los otros niveles.
Creencias normativas:
Ofrecen perspectivas sobre la realidad (cmo deberan ser las cosas). Conscientes. Ofrecen una justificacin cognitiva, racional, a los patrones de conducta. Ejemplo: "centrase en el servicio al cliente, har a nuestra organizacin ms competitiva".
Valores:
Ofrecen la motivacin para poner en marcha los patrones de conducta. Ejemplos: "el cliente siempre tiene razn" , "lo primero es el respeto de las reglas.
Los cdigos morales y ticos, y la filosofa de la organizacin son sistemas de valores y creencias.
Cdigos morales y ticos : determinan lo que est bien y est mal desde la perspectiva de la organizacin . Filosofa: creencias y valores ms importantes segn la direccin. Ofrecen un marco de referencia para la conducta de los sujetos.
Se dan por supuesto. Son potentes y comprehensivos. Pero pueden no ser conscientes. Ejemplos:
"Somos una gran familia que se preocupa por el bienestar de todos . La investigacin es fuente de buena ideas. "La persona es una fuente inagotable de buenas ideas" . Somos una gran familia, pero los empleados tienen que obedecer"
El clima como un indicador de la cultura. Cultura organizacional: contexto en el que se desarrollan las interacciones mediante las que se construye el clima.
Cultura de grupo
ORIENTACIN INTERNA
Cultura de desarrollo
ORIENTACIN EXTERNA
Cultura jerrquica
REGLAS CONTROL
Cultura racional
OBJETIVOS
Cultura de grupo:
nfasis en los miembros de la organizacin. Desarrollar un sentido de familia y lealtad. Proteger los recursos humanos. Desarrollar el compromiso de las personas.
Cultura de desarrollo:
Cultura racional:
nfasis en el logro de objetivos y la realizacin de tareas. nfasis en la produccin y su control. Recompensas econmicas. Objetivos claros.
Cultura jerrquica:
nfasis en el orden. Importancia de las reglas y normas. Formalizacin. Estabilidad y seguridad en el puesto. Documentacin. Roles claros.
Fundadores:
Definen los valores y creencias iniciales (ideario, filosofa) Seleccionan empleados. Socializacin. El sector del mercado en el que opera una organizacin puede resaltar unos valores sobre otros: Calidad vs. precio, Rapidez vs. Atencin.
Ambiente externo:
I+D vs Burocracia: dinamismo, rapidez, informal vs. lnea jerrquica, formal, procedimiento
Mtodos cualitativos:
Mtodos cuantitativos:
Cambios en creencias y valores: Formacin. Mtodos de participacin grupales (crculos de calidad, grupos de mejora, etc.).(Valores congruentes) Role playing. Cambios en patrones de conducta: Formacin Nuevos sistemas de recompensas Cambios de personal: las nuevas personas pueden traer nuevas ideas que pueden resultar en cambios en los valores y creencias dominantes. Recolocaciones internas: provoca nuevos aprendizajes y experiencias que pueden producir cambios en los valores