TEMA: ENFOQUE HUMANSTICO DE LA ADMINISTRACIN PROFESORA: ROCIO ELIZABETH SAAVEDRA YORENTE ALUMNOS: GONZALES PECSEN MILAGROS CALDERN VALDEZ

JORGE CICLO: I

SUMARIO
- La Dedicatoria - Introduccin - Captulo I Teora de las Relaciones Humanas: a) b) c) Objetivos Orgenes El experimento de Hawthorne.

1.-Primera Fase del Experimento de Hawthorne. 2.-Segunda Fase del Experimento de Hawthorne (Sala de prueba para el montaje de Reles). 3.-Tercera Fase del Experimento de Hawthorne (Programa de Entrevista). 4.-Cuarta Fase del Experimento de Hawthorne (Sala de Observacin de Montaje). 5.-Conclusiones d) e) - Captulo II a) b) Objetivos Influencia de la Motivacin Humana La civilizacin industrial y el hombre. Funciones bsicas de la organizacin industrial.

1) 2) 3) 4) 5) 6)

Teora del Campo de Lewin. Las Necesidades Humana Bsicas. Ciclo Motivacional. La Motivacin Humana. Frustracin y Compensacin. Liderazgo.

6.1. 6.2. 6.2.1. 6.2.2. 6.2.3.

Teoras de rasgos de Personalidad. Teoras sobre los estilos de liderazgo. Liderazgo autoritario. Liderazgo liberal Liderazgo democrtico.

6.3. Teoras situacionales del liderazgo. 7) Comunicacin. 8) Organizacin Informal. 9) Dinmica de grupo.

- Ventajas Y Desventajas Caso Prctico - Conclusiones - Bibliografa

PLAN DE INVESTIGACIN
ENFOQUE HUMANISTICO DE LA ADMINISTRACIN
1.- Situacin problemtica: 1.1.- Problema. Las empresas en la actualidad no saben como tratar a un empleado que ejerce en dicha empresa ya que dependiendo de del trato que se les da al trabajador estos se podrn desenvolver mas fcilmente en su labor pudiendo as sobre salir ellos mismos como la misma empresa. 1.2.- Justificacin e importancia. La razn de elaborar este trabajo de investigacin es de tener en cuenta y dar a conocer la relacin o comunicacin que se tiene o debe tener en la actualidad el empleado en las relaciones organizacionales para que de esta manera exista una mayor productividad de la empresa para su desarrollo. 1.3.- Limitaciones. Falta de informacin No tener una definicin clara de lo que se trata el enfoque humanstico de la administracin. El no saber si la informacin es adecuada para realizar este dicho trabajo. En basarse en una empresa la cual se vera si se basa con el tema establecido y ala vez ver si dicha empresa no brinda informacin adecuada para realizar con claridad el trabajo.

2.- Marco terico: 2.1.- Antecedentes del problema. Existen cantidad de textos con relacin a este tema pero son pocos que te explican con exactitud lo que te quiere dar a conocer, pero la cual brinda una informacin adecuada para que los empresarios tengan una mejor relacin de trabajo con sus empleados que elaboran en su empresa para tener un mejor desenvolvimiento y la vez su desarrollo. Desde tiempos remotos no se tena en si una relacin muy adecuada de jefe a empleado entre empleados, algunas veces por la falta de comunicacin que se daba o por el trato demandas que exiga el empleado. Segn IDALVERTO CHIAVENATO (2002), u otros autores que describen como se debe de tener el trato en la empresa pero ala vez nos dar a entender el desarrollo del ENFOQUE HUMANSTICO dentro de una empresa. 2.2.1.- Objetivo General. Es determinar si en la actualidad las empresas toman como modelo al enfoque humanstico para su desarrollo.

2.2.2.- Objetivos Especficos. Determinar si el empleado que elabora en una empresa se siente a gusto con el trato que se le da departe del empresario hacia su persona determinar en que forma se le trata al trabajador para su desenvolvimiento. Determinar si la empresa que vamos tomar como modelo se basa o no al enfoque humanstico, y no siendo as establecer como seria si esta se encuentra basada al tema que realizaremos.

ENFOQUE HUMANSTICO DE LA ADMINISTRACIN

El enfoque humanstico origina una real revolucin conceptual en la teora administrativa; si antes el inters se hacia en la tarea (por parte de la administracin cientfica) y en la estructura organizacin (por parte de la teora clsica de la administrativa), ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. En este enfoque la preocupacin por la maquina y el mtodo de trabajo, por la organizacin formal y los principios de administracin aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupacin por el hombre y su grupo social: de los aspectos sociales y formales se pasa a los aspectos sicolgicos y sociolgicos. El enfoque humanstico surge de la teora de las relaciones humanas en los EE.UU. a partir de la dcada de los aos treinta. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, la psicologa, surgida en la primera dcada del siglo XX, la cual se orient principalmente hacia dos aspectos bsicos que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo. Anlisis del trabajo y adaptacin del trabajador al trabajo. En esta primera etapa domina el aspecto meramente productivo, el objetivo de la psicologa del trabajo o psicologa industrial, para la mayora era la verificacin de las caractersticas humanas que exiga cada tarea por parte de su ejecutante, y la seleccin cientfica de los empleados, basadas en esas caractersticas. Sin duda, fue valiosa la contribucin de la psicologa industrial en la demostracin de las ilimitaciones de los principios de administracin adoptados por la teora clsica. Mientras que los dems pases el liberalismo econmico tpico del siglo XX paso, partir de la primera guerra mundial, a ser sustituido por una creciente injerencia del estado en la economa con el surgimiento de algunos gobiernos totalitarios, en los EE.UU. se convierte en una competencia mundial. La fuerte depresin econmica que azoto el mundo alrededor de 1929 intensifico la bsqueda de la eficiencia en las organizaciones. Provoco indirectamente una verdadera reelaboracin de conceptos y una reevaluacin de los principios de administracin hasta entonces aceptados con su carcter dogmtico y prescriptito. Como se estudiara mas adelante, este enfoque comenz poco despus de la muerte de Taylor sin embargo solo encontr enorme aceptacin en los EE.UU. a partir de los aos treinta, principalmente por sus caractersticas eminentemente democrticas, su divulgaciones fuera de este pas ocurri mucho despus de finalizada de la segunda guerra mundial.

TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS O ESCUELA HUMANISTICA DE LA ADMINISTRACIN.

Las relaciones humanas son las enderezadas a crear y mantener entre los individuos relaciones cordiales, vnculos amistosos, basadas en ciertas reglas aceptadas por todos y en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana. Desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgi en los EE.UU. como consecuencias inmediatas de los resultados del experimento del Hawthorne.

a) OBJETIVOS: Identifica los orgenes de la teora de las relaciones humanas. Sealar el desarrollo del experimento de Hawthorne y sus conclusiones. Muestra la influencia de la civilizacin industrial sobre el ser humano. Identifica la gran conceptuacin de administracin a partir de la naturaleza del ser humano: EL HOMBRE SOCIAL.

TEORA CLASICA

TEORA DE LAS R.H

Trata la organizacin como una maquina. Trata la organizacin como grupos de personas Hace nfasis en las tareas o tecnologa. Se inspira en sistemas de ingeniera. Autoridad centralizada. Lneas claras de autoridad. Especializacin y competencia tcnica. Acentuada divisin del trabajador. Hace nfasis en las personas. Se inspira en sistemas de psicologa. Delegacin plena de la autoridad. Autonoma del trabajador. Confianza y apertura. nfasis en las relaciones humanas. Confianza en las personas.

b) ORGENES: Sus orgenes se deben a cuatro principales causas: Necesidad de humanizar y liberndola de la teora clsica. democratizar la administracin,

El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, Psicologa y Sociologa.

Las ideas de ka fisiologa pragmticas de john dewey y la psicologa dinmica de Kart Lewin contribuyeron a su conceptuacin. Las conclusiones del experimento de Harthorne llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la conduccin de ELTON MAYO.

c) EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE. En 1924 la academia nacional de ciencias de los estados unidos inicio algunos estudios para verificar la correlacin entre producto e iluminacin. Mayo haba dirigido una investigacin en una fabrica textil prximo a Filadelfia. En principio mayo puso un periodo de descanso, dejo que los obreros vieran cuando deberan parar las maquinas y contrato una enfermera, aumento la produccin y disminuyo la rotacin. En 1927 se realizo un experimento en una fbrica de la Wester Electric Company con la finalidad de determinar la relacin entre la intensidad de la iluminacin y la eficiencia de los obreros en la produccin. I. PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE. Se escogieron 2 grupos de obreras que ejecutaban la misma operacin, un grupo de observadores trabajo bajo la intensidad variable de luz mientras que el grupo de control trabajo bajo intensidad constante. Los observadores no encontraron una relacin directa entre las variables, sin embargo verificaron con sorpresa la existencia de otras variables difciles de aislar una de las cuales que el factor psicolgico. II. SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.(MONTAJE DE RELES). Comenz en abril de 1927 seleccionndose 6 jvenes de nivel medio, cinco montaban los relees, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo. El grupo experimental se dividi en 12 perodos.

III. SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO (PROGRAMA DE ENTREVISTA).

DE

HAWTHORNE.

En septiembre de 1928 se inicio el programa de entrevistas el cual comprenda entrevistas con los empleados para conocer sus actitudes y sentimientos. Como el programa fue muy bien escogido entre obreros y supervisores la empresa creo la divisin de investigaciones industriales en febrero de 1929 con ms de 40000 empleados. IV. SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.(SALA DE OBSERVACIN DE MONTAJE).

Escogindose un grupo de 9 operadores, 9 soldadores, y 2 inspectores. Este experimento que pretenda analizar la organizacin informal de los obreros duro de noviembre de 1931 a mayo de 1932. Pero este experimento fue suspendido en 1932 por razones externas. v. CONCLUSIONES

Este experimento permiti delinear los principios de la escuela de las relaciones humanas. d) LA CIVILIZACIN INDUSTRIAL Y EL HOMBRE. Elton Mayo fundador del movimiento destaca que, mientras la eficiencia material aumento poderosamente en los ltimos 200 aos la capacidad humana para el trabajo colectivo no mantuvo el mismo ritmo de desarrollo. Mayo defiende los siguientes puntos de vista: El trabajo es una actividad tpicamente grupal. El obrero no acta como individuo aislado sino como miembro social. La tarea bsica de la administracin es formar una elite capaz de comprender y de comunicar.

Mayo pone en duda la validez de los mtodos democrticos para solucionar los problemas de la sociedad industrial. e) FUNCIONES BSICAS DE LA ORGANIZACIN INDUSTRIAL. El experimento de Hawthorne permiti el surgimiento de nueva literatura y nuevos conceptos de administracin, Roethlisberger y Dickson aclaran algunos conceptos representativos de la teora, la organizacin industrial esta conformada por una organizacin tcnica y humana tanto en los sentimientos, ideas, creencias y expectativas.

IMPLICACIONES DE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS.

a. OBJETIVOS. Identificar la nueva conceptuacin de administracin a partir de ser humano. Hombre social. Delinear la influencia de la motivacin humana. Mostrar las primeras experiencias sobre liderazgo y comunicaciones de su resultado. Conceptualizar la organizacin social. Introducir al alumno en el conocimiento de la dinmica de grupo,.

Permitir una valoracin crtica respecto de las restricciones, limitaciones de la teora.

En este enfoque se habla de motivacin, liderazgo, comunicacin, organizacin formal, dinmica grupal, etc. Criticando antiguos conceptos clsicos de autoridad. Esa revolucin en la administracin destaco el carcter democrtico de esta, el nfasis en las tareas y en la estructura es sustituido por el nfasis de las personas. INICIA UNA CONCEPTUACIN DE LA NATURALEZA DEL HOMBRE: EL HOMBRE SOCIAL. Los trabajadores tienen tambin sentimientos, deseos, temores, etc. Las personas deben ser motivadas por sus necesidades logrando satisfaccin. Si hay dificultades aumenta la rotacin personal, baja moral, fatiga llega con mayor rapidez. El comportamiento se puede manejar por medio de liderazgo y supervisin.

b. INFLUENCIA DE LA MOTIVACIN HUMANA.A la motivacin se le define como voluntad que tiene los empleados de hacer un gran esfuerzo encaminado a alcanzar metas de las organizaciones, condicionado satisfacer una necesidad individual. La cual se compone de 6 etapas: Necesidad insatisfecha Surgimiento de la tensin Activacin de los impulsos Conducta orientada Reduccin de la tensin BUSCA EXPLICAR EL

LA TEORA DE LA MOTIVACIN COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS.-

La administracin cientfica de Taylor y de sus seguidores se basada en la conceptuacin del Homo-economicus la cual dice que el hombre es motivado por el dinero y las recompensas salariales y materiales de trabajo basndose en la teora de la motivacin.

El experimento de Hawthorne demostr que el dinero no es el nico factor decisivo en la satisfaccin del trabajador en la situacin laboral. Elton Mayo se bas en la motivacin, opuesta a la del de homo-econmicus de los clsicos.
1. Teora del Campo de Lewin.

El 1935 Kurt Lewin ya se refera, en sus investigaciones sobre el comportamiento social, al importante papel que cumple la motivacin. Para explicar mejor la motivacin del comportamiento, elabor la teora de campo, basada en dos supuestos fundamentales.
a) b)

El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos coexistentes. Estos hechos coexistentes tienen la caracterstica de un campo dinmico.

El comportamiento humano no depende slo del pasado, o del futuro, sino del campo dinmico actual.
2. LAS NECESIDADES HUMANAS BSICAS.

Para comprender qu motiva el comportamiento, es necesario el conocimiento de las necesidades humanas. La teora constat la existencia de ciertas necesidades humanas fundamentales. El hombre pas, entonces, a ser considerado un animal lleno de necesidades que se alternan o que se presentan en conjunto o aisladas. El hombre pasa por tres niveles o estados de motivacin: amedida que crece y madura.

Necesidades Fisiolgicas. Llamadas necesidades primarias, vitales o vegetativas; se relaciona con la supervivencia del individuo: exigen satisfacciones peridicas y cclicas. Las necesidades fisiolgicas se hayan tambin en los animales. Las principales son alimentacin, sueo, actividad fsica, satisfaccin sexual, abrigo y proteccin contra los elementos y seguridad fsica contra los peligros. Necesidades Psicolgicas. Son necesidades secundarias exclusivas del hombre adquirido y desarrollado en el transcurso de la vida. Representan un patrn ms elevado y complejo de necesidades que casi nunca quedan satisfechas a plenitud. Las principales necesidades psicolgicas son:

Necesidad de seguridad ntima. Necesidad de participacin. Necesidad de la confianza. Necesidad de afecto.

Necesidades de Autorrealizacin Son las ms elevadas, producto de la educacin y la cultura. Rara vez son satisfechas a plenitud, pues el hombre busca, de modo gradual, mayores satisfacciones y establece metas cada vez ms complejas.
3. CICLO MOTIVACIONAL.

Taylor consider firmemente que el hombre es perezoso por naturaleza y que solo trabaja por dinero, para poder adquirir los bienes que satisfagan sus necesidades, segn Taylor para contrarrestar las caractersticas de los seres humanos ser necesario motivarlos a trabajar mediante incentivos econmicos que recompensen a quienes cumplan mejor con las metas de trabajo encomendadas y castiguen a quienes no cumplan, mediante una serie de sanciones tambin econmicas. Voluntad decisiva que no hagan solamente lo indispensable porque solo se le va a dar lo indispensable para la vida y sus necesidades difcilmente las va a satisfacer por hacer solo lo indispensable para cobrar un sueldo ya que en la vida es ms importante la actitud que la aptitud porque puede tener muchos estudios como una Maestra o un Doctorado pero esto no les va a dar el xito puede tener muchos conocimientos pero lo importante es como aplica esos conocimientos en la vida cotidiana y esta es una tarea titnica que nos toca revertir a los administradores en empresas, profesionales modernos de hoy de frente al siglo XXI. FUENTE: IDALBERTO CHIAVENATO, I. (2004). Introduccin a la Teora General de la Administracin (7 ED.). Mxico: MC Graw Hill Interamericana, S.A.

En el ciclo motivacin al descrito anteriormente, la necesidad se ha satisfecho. A medida que el ciclo se repite con el aprendizaje y la repeticin (refuerzos), los comportamientos se vuelven gradualmente ms eficaces en la satisfaccin de ciertas necesidades. Algunas veces la necesidad puede satisfacerse en el ciclo motivacin al, y puede originar frustracin o, en algunos casos, compensacin (transferencia hacia otro objeto, persona o situacin). 4.LA MOTIVACIN HUMANA.

Es uno de los factores internos que requiere mayor atencin. Sin un mnimo conocimiento de la motivacin de un comportamiento, es imposible comprender el comportamiento de las personas. De manera amplia, motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o, por lo menos, que origina un propensin hacia un comportamiento especfico. En este aspecto, motivacin se asocia con el sistema de cognicin del individuo. Krech, Crutchfield y Ballachey explican que los actos del ser humano son guiados por su conocimiento (lo que piensa, sabe y prev). En este sentido existen tres premisas que explican e comportamiento humano:
a) El

comportamiento es causado. Existe una casualidad del comportamiento, tanto la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el comportamiento de las personas, el cual se origina en estmulos internos y externos. una finalidad, el comportamiento no es casual ni aleatorio; siempre est dirigido u orientado hacia algn objetivo.

b) El comportamiento es motivado. En todo comportamiento humano existe

c) El

comportamiento est orientado hacia objetivos. En todo comportamiento existe un impulso, un deseo, una necesidad, una tendencia, expresiones que sirven para indicar los motivos de comportamiento. FRUSTRACIN Y COMPENSACIN.

5.-

FUENTE: IDALBERTO CHIAVENATO, I. (2004). Introduccin a la Teora General de la Administracin (7 ED.). Mxico: MC Graw Hill Interamericana, S.A. La frustracin puede originar ciertas reacciones generalizadas, a saber: Alteracin del comportamiento. Agresividad. Reacciones emocionales. Alineacin y apata.

FUENTE: IDALBERTO CHIAVENATO, I. (2004). Introduccin a la Teora General de la Administracin (7 ED.). Mxico: MC Graw Hill Interamericana, S.A.

Moral Alta

Moral Baja

Fanatismo Euforia Actitudes positivas Satisfaccin Optimismo Cooperacin Cohesin Colaboracin Aceptacin de los objetivos Buena voluntad Identificacin Actitudes negativas Insatisfaccin Pesimismo Oposicin Negacin Rechazo de los objetivos Mala voluntad Resistencia Dispersin Abulia Agresin

6.-

LIDERAZGO.

Urwick, Gulick y Mooney se refirieron al liderazgo, no constituy un asunto de mucho inters, ni siquiera para los autores clsicos posteriores. La teora se enfoca nicamente en la autoridad formal al reconocer slo la direccin de los niveles jerrquicos superiores sobre los niveles inferiores, en aspectos relacionados con las actividades y funciones del cargo, el experimento de Hawtorne tuvo el mrito, entre otros, de demostrar la existencia de lderes informales que encarnaban las normas y expectativas del grupo. La teora clsica no se preocup virtualmente por el liderazgo y sus implicaciones. La teora de las relaciones humanas constat la enorme influencia del liderazgo en el comportamiento de las personas. Concepto de Liderazgo. Es necesario en todos los tipos de organizacin humana, principalmente en las Empresas y en cada uno de los departamentos. La relacin entre lder y subordinados, se basa en tres generalizaciones, a saber: a. La vida de cada individuo puede verse como una lucha continua por

satisfacer necesidades, aliviar tensiones y mantener el equilibrio. b. En nuestra cultura, la mayor parte de las necesidades individuales se satisfacen a travs de las relaciones con otros individuos o con grupos de individuos. c. Para cualquier individuo, el proceso de relacin con otros individuos es un proceso activo de satisfaccin de necesidades.

Teoras sobre liderazgo.

FUENTE: IDALBERTO CHIAVENATO, I. (2004). Introduccin a la Teora General de la Administracin (7 ED.). Mxico: MC Graw Hill Interamericana, S.A.

Teora de rasgos personales

Caracterstica determinada de personalidad en el lder.

Teoras de personalidad

Maneras y estilos de comportamiento en el lder.

Teoras situacionales de liderazgo

Adecuacin del comportamiento del lder a las circunstancias de la situacin

Teoras de rasgos de Personalidad. Son las teoras ms antiguas respecto del liderazgo. Un rasgo es una cualidad o caracterstica distintiva de la personalidad. Estas teoras, el lder posee algunos rasgos especficos de personalidad que lo distinguen de las dems personas. Las teoras basadas en los rasgos de personalidad del lder recibieron la influencia de la llamada teora del Gran Hombre, sustentada por Carlyle en 1910 o para explicar que el progreso del mundo es producto de las realizaciones personales de algunos hombres sobre salientes en la historia de la humanidad. Las teoras de rasgos presentan algunas limitaciones: No ponderan la importancia relativa de cada una de las diversas caractersticas y rasgos de personalidad que destacan los aspectos del

liderazgo. Olvidan la influencia y reaccin de los subordinados en los resultados del liderazgo. Nos distinguen entre los rasgos pertinentes para lograr cierto tipo de objetivos. Ignoran por completo la situacin en que se ejerce el liderazgo.

Teoras sobre los estilos de liderazgo. Estudian el liderazgo en trminos de los estilos de comportamiento del lder en relacin con sus subordinados: es decir, son maneras como el lder orienta su conducta. Los tres estilos del liderazgo son: Liderazgo autoritario.- El lder fija las directrices sin participacin del grupo, a medida que se requieren el lder determina los pasos a seguir y las tcnicas que utilizarn en la ejecucin de las tareas de modo imprevisible para el grupo. El lder es dominante. Elogia y critica el trabajo "individual" de cada miembro. Liderazgo liberal.- Libertad completa en las decisiones grupales o individuales; participacin mnima del lder. La divisin de las tareas y la eleccin de los compaeros quedan a cargo del grupo. Absoluta falta de la participacin del lder. El lder no hace ningn intento de evaluar o regular el curo de los acontecimientos. Liderazgo democrtico.- Las directrices son debatidas por el grupo y decididas por ste con el estmulo y apoyo del lder. El propio grupo esboza los pasos a seguir y las tcnicas para alcanzar el objetivo, y solicita consejo tcnico al lder cuando es necesario. El lder busca ser un miembro ms del grupo, sin encargarse mucho de las tareas. Es "objetivo y se limita a los hechos en sus crticas y elogios.

Ejemplo de lderes: a. Ernesto l Che Guevara (poltico) identificacin de estilo de liderazgo aplicando la rejilla administrativa

b. El CHE Guevara fue un lder motivador ya que busco la defensa del pueblo por medio de la revolucin y sus seguidores luchaban entusiastamente, uno de sus logros fue la revolucin cubana que termina con la intervencin americana y el fin del rgimen de Batista; ya que trabajada con el pueblo y por el pueblo. c. Fernando Mazuera (empresario constructor) identificacin de estilo de liderazgo aplicando el modelo del continuo de conducta de Tannenbaum y Schmidt. d. Fernando Mazuera creo por sus propios medios una empresa de construccin llamada Mazuren, la cual urbanizo gran parte de Bogot, cuando vivi y administrada Mazuren motivada a sus empleados por la capacitacin y la auto superacin, el demostrada como claro ejemplo de esto pero esto no significa que posea un liderazgo liberal sino que era democrtico y participativo en la mayora de acciones empresariales. Teoras situacionales del liderazgo. Buscan explicar el liderazgo dentro de un contexto mucho ms amplio que las teoras expuestas anteriormente. Mientras que las teoras de rasgos de personalidad son demasiado simplistas y limitadas, las teoras sobre los estilos del liderazgo ignoran variables situacionales importantes que no pueden ser dejadas a un lado. Para que el administrador pueda decidir que patrn de liderazgo debe desarrollar en la relacin con sus subordinados debe considerar y evaluar 3 fuerzas o aspectos que actan con simultaneidad. Aspectos relacionados con el administrador. Confianza en los subordinados. Inclinaciones personales respecto de cmo ejercer liderazgo. Sentimientos de seguridad en situaciones inciertas. Aspectos relacionados con los subordinados Necesidad de libertad o de orientacin. Disposicin a asumir responsabilidad Seguridad ante la incertidumbre. Inters por el problema o por el trabajo.

Aspectos situacionales. Tipo de empresa, sus valores y tradiciones, sus polticas y directrices.

 Eficiencia del grupo de subordinados. Problema por resolver o complejidad del trabajo. Disponibilidad de tiempo. 7.- COMUNICACIN: David Issacs define a la comunicacin como: "un proceso dinmico de intercambio de acciones, pensamientos y sentimientos entre las personas que componen la organizacin, que tienden a compartir, proteger y reforzar algo valioso en las relaciones, aumentando as la calidad y la unin de las mismas durante el transcurso del tiempo". Es el intercambio de informacin entre los individuos; constituye uno de los pilares fundamentales de la experiencia humana y la organizacin social. Codifica el mensaje (cdigo) lo enva en forma de seal (ondas sonoras, letras impresas, smbolos), a travs de determinado canal (aire, alambres, papel) a un receptor que lo decodifica e interpreta su significado. La comunicacin es una actividad administrativa que cumple 2 propsitos esenciales: a. Proporcionar la informacin y la explicacin necesaria para que las personas puedan desempaar sus tareas. b. Proporcionar las actitudes necesarias que promuevan la motivacin, la cooperacin y la satisfaccin en los cargos. Redes de Comunicacin: Los patrones, cadenas o redes de comunicacin han sido investigados con amplitud. Una persona goza de varios patrones o canales de comunicacin alternativos para enviar un mensaje a otra persona. La manera ms eficaz de comunicar mensajes depende de factores situacionales, que ya estudiamos en la seccin destinada al liderazgo. 8.- ORGANIZACIN INFORMAL. El conjunto de interacciones y relaciones establecido por los diversos elementos humanos de una organizacin se denomina organizacin informal, en contraposicin computa de rganos, cargos, relaciones funcionales, niveles jerrquicos, etc. es decir el comportamiento de los grupos sociales de una empresa esta condicionada por dos tipos de organizacin: la organizacin formal o racional y la organizacin informal o natural. Los trabajadores tienden a reunirse en grupos informales para satisfacer sus necesidades sociales y de estima, los grupos informales pueden ejercer mayor motivacin en la conducta de los trabajadores que la combinacin de dinero y autoridad.

Es necesario desarrollar una mejor comunicacin entre administradores y subordinados. Caractersticas de la Organizacin Informal.- Sus siguientes caractersticas: Relacin de cohesin o de antagonismo. Estatus. Colaboracin espontnea La posibilidad de oposicin a la organizacin formal. Patrones de relaciones y actitudes. Cambios de nivel y modificaciones de los grupos informales. La organizacin informal trasciende la organizacin formal. Estndares de desempeo en los grupos informales.

Orgenes de la organizacin informal Existen cuatro factores que condicionan la paricin de los denominados grupos informales: 9.Los intereses comunes que tiene cierto numero de personas La interaccin provocada por la propia organizacin formal. La fluctuacin del personal dentro de la empresa altera la composicin de los grupos sociales informales. Los periodos de descanso denominados tiempos libres.

DINMICA DE GRUPO

Es unos de los temas predilectos de la teora de las relaciones humanas. Kurt Lewin considerado el fundador de la escuela de la dinmica de grupo, introdujo el concepto de equilibrio casi estacionario en los procesos grupales para sealar el campo de fuerzas existentes en los grupos, las cuales generan procesos de autorregulacin y mantenimiento del equilibrio. El grupo no es solo un conjunto de personas que se integran entre si y se perciben psicolgicamente como miembros de un grupo. La dinmica de grupo y los cambios: Desarrolla, la proposicin general segn la cual el comportamiento, las actitudes, las creencias y los Valois del individuo se originan en los grupos a los cuales pertenecen. Los grupos pueden participar en el proceso de cambio desde tres perspectivas diferentes, por lo menos: el grupo como instrumento de cambio, como meta de cambio y como agente de cambio. El grupo como instrumento de cambio: El grupo aparece como fuente de influencia sobre sus miembros. Cinco principios explican el grupo como instrumento de cambio:

a. Para que el grupos sea instrumento eficaz de cambio, las personas que deben cambiar y aquellas que deben ejercer en su influencia en el cambio necesitan tener un intenso sentimiento de pertenencia al grupo. b. Cuanto mayor sea la influencia que ejerza sobre sus miembros, el grupo ser ms atractivo para estos. c. En los intentos de cambiar actitudes, valores o comportamientos, cuanto ms pertinentes sean para atraer el grupo, tanto mayor ser la influencia que ste ejercer sobre ellos. d. Cuanto mayor sea el prestigio de un miembro del grupo a los ojos de otros miembros, tanto mayor ser la influencia que el pude ejercer. e. Las actitudes cuyo objetivo sea desviar un individuo, o varios individuos, de las normas del grupo encontrarn fuerte resistencia. El grupo como meta de cambio: Para cambiar el comportamiento de los individuos, es necesario cambiar los patrones de grupo, su estilo de liderazgo, su ambiente emocional, etc. La finalidad puede ser el cambio de comportamiento de los individuos, la meta de cambio es el grupo. El grupo como agente de cambio: Puede ser provocado por medio de actividades organizacionales de grupos que acten como agentes de cambio. La resistencia al cambio, definida por Lewin como un fenmeno general de los organizamos sociales, puede esquematizarse como una ley de accin y reaccin. Caractersticas de los grupos. Las relaciones humanas son los contactos conscientes establecidos entre los individuos y los grupos, los empelados y sus colegas, los subordinados y jefes, elementos de una seccin de otra. El Proceso de Cambio: Al analizar las actividades de cambio, Lewin observ que muchas de estas fallaban por dos razones: las personas no quieren o no pueden cambiar actitudes y comportamientos antiguos. No aceptan el cambio por razones personales o grupales, la personas no incorporan el cambio simplemente por no poder hacerlo o no saber como hacerlo.

VENTAJAS DEL ENFOQUE HUMANISTICO DE LA ADMINISTRACN

Toma como centro al HOMBRE SOCIAL.Muestran a el hombre capaz de desarrollarse socialmente, ya que no puede vivir aislado; es la base primordial. Se tom en cuenta la palabra de los empleados en el trabajo.-

De esa forma se poda saber si ellos se sentan a gusto en la empresa desempeando su trabajo, ya que se buscaba el bien en la empresa. La persona es capaz de realizar cualquier labor.Esta teora se opuso a la clsica, toman a la persona como un ser que puede desarrollar todo tipo de actividad ya que en la clsica solo se valan en equipos mecanizados. Se manifest a la persona como un ser que tena necesidades.Las necesidades humanas bsicas ayudaron a que se pueda tener un conocimiento acerca de que era lo que la persona necesitaba y llegar a poder comprender su comportamiento. Consideraron el liderazgo como comportamiento de las personas.una influencia enorme para el

Se encargaban de mantener al grupo cohesionado e integrado, para motivarlo y ayudaban a los obreros a actuar siempre en conjunto.

DESVENTAJAS DEL ENFOQUE HUMANISTICO DE LA ADMINISTRACN

Los grupos sometidos a liderazgo liberal, tuvieron resultados pobres en cuanto a su calidad y cantidad.Estos grupos expresaban lo que ellos realmente pensaban, esto llevo a q no pudieran enriquecerse. Al tomar en cuenta la opinin de los trabajadores, ocasion problemas a

la empresa.Por que cada trabajador pensaba diferente y no se llegaba a acuerdos, en vez de que la empresa se superara, todo empeoraba. Deja de lado los aspectos formales.La teora de las relaciones humanas sin duda alguna releg la informacin formal pasndola a un plano inferior. Toman al liderazgo como una forma para poder influir en el trabajador.Prcticamente fue una forma de engao al obrero, con la finalidad de que los nicos beneficiados sean los propios lderes. Se enfoca mucho en los problemas del hombre.Es decir deja de lado y olvida el objetivo principal de la empresa y su produccin.

CAJA MUNICIPAL DE AHORRO Y CRDITO DE TRUJILLO

La Caja Trujillo se fundo el 19 de octubre de 1982, mediante una Resolucin del Consejo Municipal de Trujillo No 82-82, siendo la segunda Caja Municipal creada en el Per, con la finalidad de servir a los sectores de menores recursos, con una visin realista y previsora del entorno econmico trujillano. De acuerdo con la ley N 23039 "con el objeto de fomentar el ahorro comunal para apoyar las pequeas actividades productivas de su jurisdiccin, as como atender el crdito popular y otorgar crditos con garanta prendara".

La Caja Trujillo ha logrado consolidarse como una institucin orientada al apoyo crediticio a la PYMES y contribuyendo efectivamente a la descentralizacin y desarrollo de los circuitos financieros regionales. Su directiva est conformada por: Presidente: Sr. Augusto am Mercedes - Representante De la Municipalidad Provincial de Trujillo Vice-Presidente: Lus Miguel Gonzlez Rosell - Representante De la Iglesia. Director: Sr. Edgard Acevedo Borrego. Plana Gerencial: Ing. Martn Gonzlez Rodrguez - Gerente de Administracin Ing. Walter Leyva Ramrez - Gerente de Crditos (e) Lic. Roberto Guanilo Pulido - Gerente de Ahorros y Finanzas. Pensando en la comodidad y seguridad de la atencin de nuestros clientes cubriendo actualmente los departamentos de La Libertad en donde cuenta con 9 agencias y 2 oficinas, en Lambayeque con 1 agencia y 2 oficinas, Cajamarca y Huaraz, estando prxima a inaugurar su agencia en la ciudad de Lima. Es as que se viene cumpliendo con nuestro plan de expansin, no slo es nuestra preocupacin mejorar la infraestructura, sino que tambin con el afn de brindar una mejor calidad en el servicio se realiz diversas actividades en este caso el de facilitar una atencin en forma permanente habilitando el servicio del Cajamatic. En la ciudad de Chiclayo se encuentra ubicada en: Direccin: Av. Jos Balta 608 y Manuel Izaga 70 Telfono: 074-209056 Horario:

Lun - Vie: 9:00 a.m. - 7:30 p.m. Sbado: 9:00 a.m. - 12:30 p.m. La Caja Trujillo es una institucin financiera que brinda servicios calificados de captacin y colocacin de recursos financieros, preferentemente a los sectores de menores recursos, que no pueden acceder a la banca convencional, basados en la calidad, mstica de trabajo y su recurso humano, contribuyendo al desarrollo de nuestros clientes y al desarrollo de la regin.

ANLISIS DE LA EMPRESA
Los empleados de esta organizacin estn capacitados y tienen experiencia en la localidad, mrgenes adecuados de rentabilidad, bajos niveles de liquidez y una limitada implementacin de servicios al cliente. Al aplicarle mi teora a sta organizacin, se obtendran mejoras porque el trabajador necesita desarrollarse socialmente, una persona no puede vivir aislada. El director de la empresa debe de nombrar a el personal a charlas de trabajo para que ellos se sientan en confianza y as se obtendr una mejor produccin, es decir humansticamente el trabajador har que su cliente se sienta en familia brindndole una buena atencin para que la organizacin obtenga mayores clientes. Los colegas de trabajo de sta organizacin se van a desempear ya sea bien o mal gracias a las relaciones que tienen en su grupo, realizarn las normas que existen en la organizacin ya que si las transgreden sern calificados como desleales. Su lugar de trabajo debe estar adecuado al trabajador y cliente, ya que la imagen va a brindar confianza y motivacin, adems esto depende como marche la organizacin sobre todo porque va a influenciar en las actitudes de los trabajadores. El gerente tiene que tratar a todos los miembros de la empresa en grupos de trabajos, no individualmente; porque ellos estn integrados y denominados miembros de grupos de trabajo. Cuanto ms est la persona integrada en su mbito social de mayor ser el desempeo en la disposicin de producir. Tendrn un lder que pueda representarlos ante las reuniones que tengan con otras empresas. En cuanto a la comunicacin que debe existir ser comprendida porque en su

actividad todo trabajador debe desenvolverse con el resto de los empleados y una buena comunicacin conduce a un mejor desempeo en sus cargos. Los salarios sern pagados de acuerdo a como el director lo haya asignado, y si un trabajador obtiene mejores resultados en cuanto a un mayor porcentaje de cliente ya sea diarios o semanales se le dar una gratificacin.

CONCLUSIONES
Con este nuevo enfoque de la administracin, la preocupacin por la mquina, por el mtodo de trabajo y por la organizacin formal y los principios de administracin, seden prioridad a la preocupacin por el hombre y su grupo social. Se pasa del aspecto tcnico al psicolgico. Con el advenimiento del enfoque humanstico, la teora administrativa sufre una verdadera revolucin conceptual. Se hizo una transferencia del nfasis puesto en la tarea y en la estructura organizacional, al nfasis en las personas que trabajan o que participan en las organizaciones.

Tuvo caractersticas eminentemente democrticas, dando como realce la adaptacin del trabajo al trabajador, es decir buscaba que el trabajador este siempre a gusto en su campo laboral.

BIBLIOGRAFA
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